رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

ی ایثارگرایانه از سوی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است(کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی).
رابینز و جاج (۲۰۰۷) معتقدند رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری براساس صلاحدید شخصی است که جز نیازمندی های شغلی نبوده و در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود.
می توان اذعان داشت رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش ، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن به طور رسمی مورد تشویق قرار نمیگیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقای اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد.
در مجموع میتوان گفت ،رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگیهای از این قبیل می باشد:
نوعی تمایل درونی باعث انجام اینگونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیشبینی نشده وبه همین دلیل است که از طریق سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمیگیرد.
در بلند مدت این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و هم چنین شیوع اقدامات نوع دوستانه است.
این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداشهای درونی همچون احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان ارتقا خواهد داد.
افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمیگیرند.
رفتارهای مذکور عمدتاً به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی(انسانی،مادی،مالی) صورت می گیرند(ابیلی و همکاران،۱۳۸۷).
۲-۱-۱-۳سیرتکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
اولین نظریه پردازی های مطرح در خصوص رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۸۳ و توسط چستربارناد انجام گرفته است. بارنارد با بیان مفهوم “تمایل و اشتیاق به همکاری” این رفتار مورد توجه قرار داد. برخی صاحب نظران دیگر معتقدند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز(۱۹۶۴) جست وجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند:
۱)کارکنان را درون سیسستم نگهداری و حفظ می کنند.
۲)اطمینان می یابند که کارکنان،الزامات خاص نقش را به نحو قابل اعتمادی انجام دهند.
۳) به فعالیت های نوآورانه و خود جوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است ودر شرح شغل آنان ، مورد توجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
ویژگی سوم سازمان های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمانها برای دستیلبی به موفقیت ، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل های لازم جهت انجام شغل و جنبه های خاص فعالیت های شغلی خود هستند. آن چه که امروزه از آن تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می شود.
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتار های نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار می رود(پادساکوف و همکاران۲۳ ،۲۰۰۲).کاتز ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش کارکنان را شامل همکاری با دیگران، حفاظت سازمان ، ایده های سازنده داوطلبانه ، خود آموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می داندjacqueline &shapiro) (,2002.
کاتز و کاهن (۱۹۶۶) رفتارهای فرانقش موثر در اثربخشی سازمان را شامل رفتارهایی میدانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاری نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاصی، مربوط نمیباشند. رفتارهای فرانقش شامل کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار(بدون هیچ اعتراضی و ایراد گرفتن از آنان)، انعطاق پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند.
کاتز و کاهن(۱۹۹۶) “واژه شهروندی” را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرانقش را از خود بروز می دادند، به کار بردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار با ارزش تلقی می شوند چرا که آنان، کار مدیر را آسانتر میکنند در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی را در اختیار خواهند داشت .
هر چند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات وتحقیق های برنارد (۱۹۳۸) و کاتز(۱۹۶۴) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن و اورگان(۱۹۸۳) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد آن را بررسی نموده و از اصطلاح ” رفتار شهروندی سازمانی” استفاده نمودند.(Hossam,2008)
آنان در مقالهی تحت عنوان ” رضایت شغلی و سربازان خوب؛ ارتباط بین احساسات درونی و رفتار شهروندی” مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به دنیای مدیریت معرفی نمودند از دید آنها رفتار شهروندی سازمانی مجموعهای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می دهند.
پس از بهرهگیری باتمن و اورگان(۱۹۸۳)ازمفهوم فوق صاحب نظران مختلف با به کار بردن مفاهیمی چون” رفتار فرا نقشی” (وان داین۲۴ و همکاران ،۱۹۹۵) “رفتار سازمانی مددکارانه” O-Reilly&chatman) (,1986;Betten hausen,1990 ; Brief &Moto widlo,1986 ” خود جوشی سازمانی”(George,1992) و “عملکرد زمینهای”(Mo
towidlo&Van scotter,1994) به توسعه بهره گیری از مفهوم مذکور در مطالعات و پژوهش های مدیریت وسازمان اقدام نمودندPodsakoff et) .(al.,2002
مقالات منتشره در خصوص مفهوم ” رفتار شهروندی سازمانی” بسیار اندک بوده و به مرور گسترش یافته، به طوری که در بازه ی زمانی ۱۹۸۳ تا۱۹۸۸ در خصوص مفهوم فوق تنها سیزده مقاله به رشته تحریر در امده و به تدریج روند مذکور توسعه یافته است به طوری که در بازه شش ساله ۱۹۸۸تا۱۹۹۳ تعداد مقالات مذکور به بیش از ۱۲۲ مقااله رسیده است (Podsakoff et al.,2002).
از سال ۲۰۰۰ به بعد، تمایل جهت انجام تحقیق هایی در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از حوزه ی رفتارسازمانی فراتر رفته و به حوزه های دیگری چون:
مدیریت منابع انسانی(Murphy&Shiarella,1997;Podsakoff et al.,1993) ؛
بازاریابی(Netemeyer et al.,1997;Betten court&Brown,1997 (؛
مدیریت بهداشتی و بیمارستانی (Bolon,1997;organ,1990) ؛
روان شناسی ارتباطات(Burroughts &Eby,1998) ؛
قوانین صنعتی و نیروی کار(Cappelli&Rogovsky,1988) ؛
مدیریت استراتژیک(Kim&Mauborgne,1993;1988) ؛
اقتصاد(Tomer,1998) ؛
روانشناسی نظامی(Deluga,1995) ؛
مدیریت بین الملل(Farh et al.1990;1997;Chen et al.,1999) ؛
رهبری سازمان(پادساکوف،۱۹۹۰؛۱۹۹۶؛۲۰۰۰) سرایت کرده است.
۲-۱-۱-۴رویکردهای اصلی در تبیین رفتارشهروندی
۲-۱-۱-۴-۱رفتارشهروندی سازمانی درقالب تمایز بین واژه های نقش و فرانقش
اولین رویکرد بیان میکند که رفتار شهروندی سازمانی و مفهومسازیهای سنتی از عملکرد شغلی سازههایی متفاوت هستند. محققان اولیه موضوع، رفتار شهروندی سازمانی را مجزای از عملکرد شغلی داخل نقش تعریف کردند و تأکید کردند که به رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی توجه شود.
ویگودا۲۵ بیان می کند، قبلاً پیشنهاد شده بود که اندازهگیری بهتر رفتار شهروندی سازمانی باید عناوینی را در بر گیرد که نشان دهنده رفتارهای “درون نقش” باشد چرا که چنین تجزیه و تحلیلی نشان میدهد که پاسخدهندگان رفتار” درون نقش ” و” فرانقش۲۶ ” را متمایز میکنند (ویگودا،۲۰۰۰).
به طور کلی یک عامل مهم جهت دهنده رفتار کارکنان به این موضوع بستگی دارد که آنها یک فعالیت مشخص را در” درون نقش” و یا در ” فرانقش ” تعریف کنند. در مجموع پیشنهاد این رویکرد این است که اگر محققین بخواهند تا” مبانی انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی” را بدانند، در ابتدا باید درک کنند که متصدیان شغل، چگونه مسؤولیتهایشان را مفهومسازی میکنند و اینکه آیا آنها رفتارهای خاص را “درون نقش “یا “فرانقش ” تعریف می کنند(ویگودا،۲۰۰۰).
از دیدگاه ماریسون۲۷ آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف میکنند منعکسکننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیتهای کاریشان میباشد. از این گذشته می توان گفت که ممکن است افرادی که از جانب سرپرستانشان به عنوان شهروندان خوب طبقهبندی میشوند، فقط آن چیزی را انجام میدهند که خودشان آن را به عنوان بخشی از شغلشان احساس میکنند و نه مشارکت در رفتار فرانقش (وتچ۲۸،۲۰۰۲). این توصیه در مطالعات دیگر مورد تأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار ” فرانقش ” و “درون نقش ” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر میکند. عملکردهای درون نقش به مجموعهای از رفتارهای خواسته شده که انتظار میرود فرد در شغل خود نشان داده و یا به شکل مستقیم به خاطر آن پاداش داده شود، اشاره دارد در حالی که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای غیررسمی که ارتقای ستادههای سازمان را در پی دارد اشاره میکند.
این مجموعه از ایدهها با آنچه محققین نوعاً به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی میکنند در تناقض است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوتهای میان رفتار ” فرانقش “و رفتار ” درون نقش”از یک سو و مفهومسازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند، به عنوان مثال ارگان )۱۹۸۸ ( یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت را حدی دانست که به این رفتارها پاداش داده میشود و یا محرومیتهایی که اگر رفتار مشاهده نشود، اعمال میگردد، چراکه با توجه به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فعالیتهای آن بایستی جدا از پاداشهای خارجی مستقل در نظر گرفته شود، به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشود (موریسون۲۹،۱۹۹۴).
گراهام۳۰ میکند که چنین رویکردی محققین را در موقعیتی نامناسب قرار میدهد چرا که باید تعیین کنند چه چیزی داخل نقش و چه چیزی فرانقش است، موردی که بین افراد، مشاغل و سازمانها و در بازههای زمانی متفاوت و با شرایط مختلف تغییر پیدا میکند و این بوجود آورنده تمایز ناسازگاریست که نگاه به مفهوم شهروندی سازمانی را با این رویکرد با مشکل مواجه می کند(وان داین۳۱،۱۹۹۴).
محققان بعدی نیز وجود چنین مشکلاتی را در به کارگیری این رویکرد تأیید کردند.
ولف۳۲ (۱۹۹۸) بیان میکند امکان شناخت مفهومهای رفتار شهروندی سازمانی یا رفتار فرانقشی و رفتار درون نقش به صورت مجزا وجود ندارد چرا که مرز این مفاهیم بین کارکنان مختلف، متفاوت است. محققینی که ایجاد نقش را مورد ارزیابی قرار دادهاند بیان میکنند که نقشهای ثابت شده در سازمانها به ندرت وجود دارند و ادراکات از نقش در حال تکامل میباشند.
کار روسیاس۳۳ (۱۹۸۹)روی قراردادهای روانشناختی۳۴ نشان داد که بیشتر کارکنان هر کدام درک خودشان را از تعهدهای استخدامیشان دارند که به شکل اساسی از ادراک فرد استخدام کننده متفاوت هستند. ممکن است برای سازمان تمایز
میان عملکردهای نقش و فرانقش، بعلت عوامل چندگانه مشکل باشد زیرا اولاً، ادراکات مدیریت و کارکنان از عملکرد کارکنان و مسؤولیتهای آنان لزوماً با هم مرتبط نیست.
ثانیاً ادراک کارکنان از مسؤولیتها و عملکردشان به وسیله رضایت آنها در محیط کاری، تحت تأثیر قرار میگیرد. در نهایت و در یک جمع بندی از این دیدگاه بایستی گفت که مرز بین رفتار “درون نقش ” و” فرانقش”واضح نیست. نتایج مطالعات نشان میدهد که قبل از ارزیابی رفتار فرانقش، محققین بایستی در نظر بگیرند که کدام رویکرد مد نظر قرار گرفته است. البته این یافته برای فهم رفتار شهروندی سازمانی مهم است چرا که بر این موضوع دلالت دارد که کارکنانی که به عنوان شهروندان خوبی دیده میشوند، ممکن است تنها رفتاری را از خود نشان دهند که آن را جزیی از کار خود می دانند.
۲-۱-۱-۴-۲رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
مجموعهای دیگر از تحقیقات پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی نبایستی جداگانه از عملکرد کاری مورد توجه قرار گیرد. و اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع میسازد. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای به نسبت مثبت افراد در داخل سازمان، در نظر گرفته شود. بنابراین محققان رویکرد مهم دیگری را در این زمینه بیان کردند که گراهام در این زمینه دو دیدگاه نزدیک به هم ارائه نمود.
اولین دیدگاه براساس میراث نظری از شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به دست آمده بود که در آن به شهروندی شهری به گونهای نگریسته شده بود که تمام رفتارهای مثبت مرتبط با اجتماع از شهروندان را در بر میگیرد.
گراهام بحث میکند که شهروندی سازمانی میتواند به عنوان یک مفهوم کلی نگریسته شود که تمام هنجارها و رفتارهای مثبت اعضاء سازمان را در بر داشته باشد(وان داین۳۵،۱۹۹۴).
بنابراین این دیدگاه می توانست رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای فرانقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبلی به آن توجهی نشده بود را نیز دربرگیرد.
براساس گونهای دیگر از طبقه بندیها، تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی را میتوان بر سه نوع تقسیم نمود. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بودهاند در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمان، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع

این نوشته در پایان نامه ها و مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *