بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی- دانلود پایان نامه ارشد

عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

تکه هایی از متن :

ولي مشكل اين است كه اگر تنها  هدف و دستيابي به نتايج ، ملاك و معيار ارزشيابي قرار گيرد وسيله نيل به هدف ، منابع هدر رفته و ضايعات احتمالي در شغل ، در سيستم ارزشيابي منعكس نمي‎گردد . بعلاوه ، مشكل ديگر اين نوع معيار گذاري اين است كه اغلب ، عدم موفقيت در نيل به هدف در اثر كوتاهي يا ناتوانايي فرد نيست ، بلكه سبب اصلي ، عوامل خارج از كنترل مستقيم وي مثل ناقص بودن اسباب و وسايل كار ، جو نامساعد كار يا عدم همكاري ديگران با او مي‎باشد . سرانجام بايد به اين نقطه اشاره كرد كه اگر نيل به هدف تنها معيار ارزشيابي باشد ، هرگز از كم كيف فعاليتهاي كارمند در راه رسيدن به هدف ، اطلاعي بدست نخواهد آمد و مشخص نخواهد شد چرا احياناً در رسيدن به هدف ناموفق بوده است و در نتيجه ، نمي توان با مشاوره و راهنمايي به او براي بهبود عملكردش كمك كرد [1] .

2- رفتارها :

در بسياري از موارد نمي توان به سادگي نتايج خاصي را مشخص كرد كه بتوان آنرا بعمل افراد نسبت

داد . به ويژه اين امر در مورد كساني صادق است كه پست مشاوره دارند ، يا كار كساني كه بصورت تلويحي و غير مستقيم بعنوان جزئي از تلاش گروه به حساب مي آيد . در رابطه با مورد دوم ، مي توان عملكرد گروه را براحتي ارزشيابي كرد ولي نميتوان نقشي را كه هر يك از اعضاي گروه در آن داشته اند ، بصورتي دقيق مشخص نمود [2] .

براي غلبه بر چنين مشكلاتي مي توان رفتار يا فعاليت افراد را بعنوان معياري براي ارزشيابي قرار داد . البته فقط فعاليتهاي افراد را ملاك و معيار ارزشيابي قرار دادن خالي از عيب نيست و ممكن است باعث شود تمام هم وغم افراد در انجام دادن همان فعاليتي متمركز شود كه بر اساس آن ارزشيابي مي‎شود و از اينكه اصولاً مقصود از اين فعاليتها چيست يا به چه دليل و براي نيل به چه اهدافي انجام مي‎گيرد ، غافل بماند . بزرگترين مزيت معيار قرار دادن فعاليتهاي افراد براي ارزشيابي ، آگاهي از كم كيف اعمالي است كه براي رسيدن به هدف انجام مي دهد . با استفاده از اين اطلاعاتي كه بدست مي آيد ، مسئولان سازمان در موقعيت مناسـبي قرار مي‎گيرند تا براي بهبود عملكرد كاركنان ضعيف ، برنامه هاي آموزشي سودمندي طراحي نمايند [3].

3- ويژگيها و خصوصيات :

اگر چه ويژگيهاي افراد از متداولترين شاخصهايي است كه سازمان براي ارزشيابي عملكرد كاركنان

خود بكار مي برند ، ولي از همه معيارها ضعيفتر است . زيرا به عملكرد واقعي بهنگام انجام وظائف ، در مقايسه با دو شاخص ديگر فاصله بيشتري دارد . ويژگيهايي چون داشتن يك نگرش خوب ، نشان دادن اطمينان ، هوشياري ، صميمي بودن يا داشتن تجربه بسيار زياد احتمالاً با نتايج كار مثبت رابطه مستقم دارند، ولي اين امكان وجود دارد كه چنين رابطه اي وجود نداشته باشد [4] .

هر يك از عوامل و معيارهاي ارزشيابي داراي مزايا و معايبي است ولي در عمل مي توان تركيبي از آنها را به كار گرفت و در ارزشيابي عوامل سه گانه را مد نظر قرار داد . به عبارت ديگر مي توان عملكرد عيني رفتار و صفات و ويژگيهاي افراد را تواماً ملاك سنجش قرار داد . البته ويژگيهاي شغلي و ماهيت مشاغل مختلف ايجاب مي‎كند كه گاه يكي از اين معيارها بر ديگري تقدم داشته باشد .

 

4- خصوصيات و ويژگيهاي معيارهاي ارزشيابي : [5]

مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر يك از ويژگيهاي خاص برخور دارند . ازاين رو هرگز نمي توان مجموعه اي از شاخصهاي بخصوصي را تعيين كرد كه عموميت داشته باشند و بتوان از آن براي ارزشيابي هر شغلي استفاده نمود . ولي به طور كلي شاخصهايي كه براي ارزشيابي عملكرد بكار برده مي‎شوند ، بايد خصوصياتي داشته باشند كه از آنها دقت ، صحت و اثر بخشي فرآيند ارزشيابي را افزايش دهد . اين خصوصيات عبارتند از :

بتوان به آن اعتماد كرد ، يعني اندازه گيري شاخص در زمانهاي مختلف ، كم و بيش از نتايج يكساني را عايد سازد . همچنين ، شاخص به گونه اي باشد كه اندازه گيري آن بوسيله افراد يا روشهاي مختلف ، تاثيري در نتايجي كه از آن بدست مي آيد ، نداشته باشد ( پايائي ) .

تفاوتهايي كه از نظر عملكرد ميان كاركنان وجود دارد ، تشخيص داده ، آنها را از يكديگر مجزا نمايند .

متصدي شغل قدرت تاثير گذاري بر آن داشته باشد . يعني اينكه شاخصي را انتخاب نماييم كه تحت كنترل افراد باشد . بعنوان مثال كميت كار ، يعني اگر فرد بخواهد و براي او فرصت و امكانات مناسب وجود داشته باشد ، بتواند در جهت بهتر كردن آن بكوشد .

براي كساني كه به وسيله آن ارزشيابي ميشوند ، قابل قبول باشد . اين امر كه كاركنان باور داشته باشند ، عملكردشان بر اساس شاخصهاي درست و منصفانه اي ارزشيابي مي‎گردد ، از اهميت زياد برخوردار است .

از شاخصهاي واقعي ، كه ارتباط مستقيم با شغل دارند استفاده مي‎شود (روائي ) .

مقياسهاي عملكرد :

ارزشيابي عملكرد نيازمند مقياسهاي عملكرد قابل اطمينان است . شاخصهاي مورد استفاده براي ارزشيابي عملكرد كاركنان ، براي اينكه مفيد باشند ، بايد به آساني مورد استفاده باشند ، قابل اطمينان و رفتارهاي حساسي كه عملكرد را تعيين مي‎كند ، گزارش كند .

مشاهدات مستقيم و غير مستقيم :

مشاهدات مي‎تواند  بصورت مستقيم يا غير مستقيم انجام شوند ،  مشاهده  مستقيم  زماني اتفاق  مي افتد كه ارزشياب بطور واقعي عملكرد را مي بيند . مشاهده غير مستقيم زماني اتفاق ميافتد كه ارزشياب تنها جانشين ها را مي‎تواند براي عملكرد واقعي ارزشيابي كند . مشاهدات غير مستقيم معمولاً داراي دقت كمتري هستند ، بدليل اينكه آنها جانشين ها يا امور ذهني هستند . از اينرو امور ذهني بطور دقيق همان عملكرد واقعي نيستند . آنها ممكن است منجر به اشتباهات در ارزشيابي شوند .

مقياسهاي ذهني در مقابل عيني :

بعد ديگر مقياسهاي عملكرد ، مقياسهاي ذهني در مقابل مقياسهاي عيني هستند . مقياسهاي عملكرد عيني آن شاخص هاي عملكرد شغلي هستند كه از طرق ديگران قابل اثبات و قابل تائيد هستند . معمولاً مقياسهاي عيني كمي هستند . مقياسهاي عملكرد ذهني ، آن مقياسهايي هستند كه بوسيله ديگران قابل اثبات نيستند . معمولاً چنين مقياسهايي ، عقايد شخصي ارزشيابان هستند . در شكل زير ميزان دقت و صحت مقياسهاي عيني و ذهني بيان شده است .

[1]– استيفن پي رابينز ، مباني رفتار سازماني ، علي پارسائيان و علي اعرابي ، نشر مركز پژوهشهاي فرهنگي ، 1376 ، ص : 221

[2]– استيفن پي رابينز ،همان مآخذ ، ص : 349

[3]– استيفن پي رابينز ،همان مآخذ ، ص : 221-222

[4]– استيفن پي رابينز ،همان مآخذ ، ص : 349

2 – استيفن پي رابينز ، همان ماخذ ، ص: 349

متن کامل در لینک زیر:

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *