پایان نامه تعیین رابطه¬ی رفتار حرفه¬ای معلمان با میزان اعتماد معلمان


– ۱ فرهنگ و نقش آن در سازمان :

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از همدیگر می شود . ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۷۲ )

همه ی مدارس دارای فرهنگ هستند که از تعامل اجزا و ادراک اعضا که این تعامل را به وجود می آورند شکل می گیرد. ( وایلز و باندی ، ۲۰۰۴ ، ص ۷۰ )  فرهنگ سازمانی به عنوان راهکارهای انجام شده در سازمان اشکال انتظارات و هنجارهای کارکنان تعریف شده است ( کوکه و سوزمال ، ۱۹۹۳ ، وربک و هیسلز ، ۱۹۹۸ ) . محققان برای سنجش توسعه فرهنگ سازمانی با ابزارهایی از قبیل پرسش نامه فرهنگ سازمانی         ( oci )  کوک و لافرتی (۱۹۷۸ ) مشخصات فرهنگ سازمانی ( ocp )  اوریلی و همکارانش ( ۱۹۹۱ ) و بافت سازمان اجتماعی (osc )  گلیسون ( ۲۰۰۷ ) استفاده می کنند . از این اندازه گیری ها برای درک فرهنگ سازمانی با تمرکز خاص برای روشن کردن اثرات آن بر عملکرد سازمان استفاده می شود . ( شیم ، ۲۰۱۰ )

تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است ۷ ویژگی اصلی را برشمرد که در مجموع فرهنگ سازمانی ا تشکیل می دهد ، آن ها عبارت اند از :

  • خلاقیت وخطر پذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق ، نوآور و خطر پذیر گردند .
  • توجه به جزئیات : میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورت دقیق به امور بپردازند .
  • توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آورد ها توجه می کند نه به روش ها و فرایند هایی که باید برای دست یابی به این نتیجه ها به کار رود .
  • توجه به افراد : میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند .
  • تشکیل تیم : میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله ی تیم ( و نه به وسیله ی افراد ) انجام می شود .
  • متن کامل در سایت امید فایل 

  • تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاش گری ، تحول یا حتی جسارت هستند ( و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت )
  • ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید و توجه دارد . ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۷۲ )

 

در یک سازمان فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می کند . نخست فرهنگ تعین کننده مرز سازمانی است ؛ یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید . دوم ، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند . سوم ، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد به چیزی به وجود اید که بسی بیشتر از منفع شخصی فرد است . چهارم ، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد ( رابینز ، ۱۹۴۳ ، ص ۳۸۰ ) .

اگر چه فرهنگ سازمانی ممکن است تا اندازه ای از جمع اجزا آن متفاوت باشد ، ولی موضوعات ده گانه زیر ، ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد نمایش می دهد :

  • نو آوری فردی : میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند .
  • تحمل مخاطره : حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
  • جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد .
  • یکپارچگی و وحدت : واحد های درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند .
  • روابط مدیریت : مدیران تا چه اندازه با زیر دستان رابطه برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند .
  • کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود .
  • هویت : تا چه حدی ؛ اعضا خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند .
  • سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت ( نظیر حقوق ) براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد .
  • تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات و انتقادات را بپذیرند .
  • الگو های ارتباطات : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود ( همان منبع ، ص ۳۸۱ ) .

 

۲ – ۲ جو سازمانی :

هنگامی که از جو سازمانی صحبت می­شود، افراد عادی تصویری از جو زمین را که هم چون هاله­ای تمام وجوه زمین را احاطه کرده است به یاد می­آورند. گفت­و گوهای روزانه در سازمان­ها و نهادها، واژه­های جو متشنج، جو سموم و…. بارها به کار گرفته می­شود ولی کمتر به مفاهیم علمی آن توجه می­شود و روش­های شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار می­گیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از: اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگر احاطه دارد.

مفهوم جو یا اقلیم سازمانی در مقیاس با مفهوم آب و هوا و اقلیم­ مناطق جغرافیایی کره­ی زمین پدید آمده است. در شرایط جغرافیایی، آب و هوا از کنش و واکنش متقابل دو عامل مهم طبیعت پدید می­آید:

  1. شرایط جوی نظیر بادها، فشار هوا و بخار و رطوبت.
  2. شرایط زمین شناختی نظیر عرض جغرافیایی، ارتفاع، توپولوژی و جریانات دریایی.

آب و هوای یک منطقه­ی خاص همیشه از شرایط جوی و زمینی فوق حاصل می­شود به همین ترتیب جو اجتماعی یک سازمان از درآمیزی دو بعد مهم کنش و واکنش­های متقابل میان شخصی از سازمان پدید می­آید.

تحقیق مربوط به جو سازمان­ها، در دهه­ی گذشته بسیاری از توجهات را به خود جلب کرده است. تحقیق جو با تحلیل سطحی افراد شروع شد و بر روی یک عبارت روان­شناسی مرتبط با جو تأکید داشتند. در این روش همکاران فردی برای نشان دادن جو کاری­شان تحقیقاتی را انجام دادند. سپس مفهوم جو سازمانی را نشان دادند که در میان اعضاء بخش سازمانی یا کار تقسیم شدند و از طریق میانگین گرفتن امتیازات فردی جو کاری روان­شناسی سنجیده شد. پژوهش­ها نشان می­دهند که سیاست­ها، برنامه­های سازمان وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچ کدام سازمان را به محیطی مناسب برای کار کردن تبدیل نمی­کند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده­آل و مطلوب می­سازد احساس کارکنان نسبت به محیط کار است.

شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه می­شود.

  • مدیریت
  • شغل
  • همکاران

جو سازمانی از نحوه­ی عملکرد مدیریت خبر می­دهد و بر میزان احساس مسئولیت و انجام وظایف و تحقق اهداف سازمانی اثر می­گذارد. اندازه­گیری جو یکی از شیوه­های ترسیم نمودار فرهنگ روزمره­ی یک سازمان است. مقیاسی است مبتنی بر این که آیا سازمان به انتظاری که کارمندان از کار کردن در یک سازمان دارند پاسخ داده است یا نه. سنجش جو سازمانی می­تواند در مشخص کردن انگیزه­های ضعیف کارمندان برای کار کردن و علل آن از جمله ناخشنودی از میزان دستمزد، فرصت و موقعیت غیر کافی برای پیشرفت، بسته بودن کانال­های ارتباطی، ترفیع گرفتن بدون استحقاق لازم یا هدف­های سازمانی نامشخص، بسیار سودمند باشد.

تفاوت سازمان­ها منحصراً به وضعیت فیزیکی ساختمان، کمیت و کیفیت، منابع انسانی و مادی موجود در آن­ها محدود نمی­شود. هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش­ها، هنجارها و روش­های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه­ی رفتار آن­ها را براساس ویژگی­ها می­توان پیش­بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه­ می­دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم جو سازمانی نام گرفته است.

مطالعه­ی زمینه­های اجتماعی رفتار انسان، در دهه­های ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ با تحقیقات کرت لوین آغاز شده است. او معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فردی با نیازهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط به عنوان میدان­های نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می­دهند حائز اهمیت است، حاصل این اعتنا در محیط­های سازمانی مطالعات پیرامون جو سازمانی و مفاهیمی نظیر آن می­باشد.

کمبل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره­ی جو سازمانی اظهار می­دادند که جو سازمانی شیوه­ی برخورد سازمان با اعضا را نشان می­دهد و بنابراین می­توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی نیز (۱۹۸۳) پیرامون محیط سازمانی بیان می­دارد که جو سازمانی به طور کلی می­تواند به عنوان منبعی برای کار این کارکنان که در آن محیط کار می­کنند در نظر گرفته شود. جو سازمانی عبارت است از مجموعه­ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی­های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و اطمینان بخش، تسهیل کننده، یا بازنده می­سازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می­شود. (مامه رمضانی، پایان نامه، ۱۳۸۹، ۴۹).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *