پایان نامه بررسی علت کاهش انگیزه شغلی در پرسنل(کارکنان) ناجا


موضوع:طرح مسئله سازمانی

استاد:سرکار خانم دکتر رجبی

 

پژوهشگر: سروان عباسعلی فلاحپور

 

دوره دوازده کارشناسی ارشد

مدیریت مالی

 

نام درس»:تئوری سازمان

 

 

 

 

طرح مسئله:

                      بررسی علت کاهش انگیزه شغلی  در پرسنل(کارکنان) ناجا

بی انگیزه ای پرسنل نسبت به سازمان، مشکلی است که در اکثر سازمانهای دولتی و بعضی سازمانهای غیر دولتی است. فرماندهان ومدیران مدیران دراین خصوص نظرات متفاوت وهمچنین برخوردهای متفاوتی با پرسنل دارند  بعضیها این عدم انگیزه در پرسنل را پایین بودن حقوق پرسنل نسبت به افزایش تورم در این چند سال اخیر می دانند وبعضی از فشار کار بالا واینکه برخی از پرسنل به جای یک شغل به اجبار چندین شغل را انجام وظیفه مینمایند ولی همان مزایای یک شغل را میگیرند و…

طرح سوال:

سئوالی که در اینجا مطرح می شود این است که، چه عواملی باعث کاهش علاقه وانگیزه کارکنان نسبت به شغل آنان  گردیده است؟

تجزیه و تحلیل:

  • برخی از علل کاهش انگیزه شغلی در پرسنل به شرح ذیل میباشد:

الف- بی توجهی فرمانده یا ریس به مشکلات کارکنان : بی توجهی از طرففرمانده یا رئیس دلایل مختلفی دارد از قبیل نداشتن دانش کافی ، بی تجربه بودن مافوق، نداشتن دانش کافی، نبود معیارهای ارزشیابی و …

ب- عدم شایسته سالاری:. در صورت عدم انتخاب فردی شایسته،در یک انتصاب  موجب بروز نارضایتی و کاهش انگیزه شغلی در کارکنان می گردد. شایسته سالاری در سازمانهای بیمار جایگاهی ندارد. در چنین سازمانهای ترفیعات بر اساس شایستگی افراد انجام نمی شود و معیار شایسته بودن بر تعداد بله گفتن و حرف شنوی بدون چون و چرا است.

پ- عدم استفاده بعضی از کارکنان در رسته تخصصی خود: چه بسا افرادی که دارای دانش و تخصصی  هستند ولی در تخصص خود کار نمی کنند ودرشغلی دیگر مشغول است مثلا رسته دارایی در شغل انتظامی بعلت کمبود نیرو مشغول به کار میباشد وبلعکس.

ت- عدم وجود نظارت: نظارت از جمله مواردی است که موجب می شود پرسنل احساس کنند که مورد توجه هستند و کارشان ارزشمند است.

ج- عدم شناخت نیازهای کارکنان:پرسنل نیازهای متفاوتی دارند. بعضی با دریافت پول بیشتر، بعضی با پذیرفته شدن، بعضی با تشویق و … احساس رضایت می کنند.. کارکنان درصورت عدم تأمین نیازهای اساسی شان، ابتدا احساس رضایت نمی کند و سپس بعد از تلاش برای ارضاء این نیاز و مواجه شدن با عدم توجه مدیران، منجر به از بین رفتن انگیزه در آنها خواهد شد. چنین مشکلی چون تدریجی بوجود می آید در پرسنل با سابقه بیشتر  دیده می شود.

چ- توجه به بعضی از شغلها: از آفات توجه به بعضی شغلها و بی توجهی به بعضی دیگر، علاوه بر بی انگیزه ای موجب عدم ثبات و ماندگاری افراد در شغلی که تجربه انجام آن را دارند می شود. زیرا که فرد احساس می کند اگر در قسمت دیگری مشغول بکار شود، فرمانده یا رئیس به او توجه بیشتر می کند و از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد بود و در نهایت می تواند از مزایا بیشتری استفاده نماید در نتیجه به شغل فعلی خود اهمیتی قائل نخواهد شد و بدنبال راه گریزی برای  رفتن  به شغل مورد توجه است هرچند که در تخصص وی هم نباشد.

ح- وجود تبعیض: تبعیض نتیجه نامطلوب تمرکز قدرت در سازمان است. وجود تبعیض موجب هرز رفتن استعدادها و ضعیف شدن توانایی ها کارکنان می شود که نتیجه نهایی آن چاپلوسی، تملق و پذیرفتن نظرات غلط مافوق است. این موضوع نیز چیزی جز کاهش انگیزه ببار نخواهد آورد. ناگفته مشخص است که از بین رفتن استعدادها و ضعف در توانایی ها موجب می شود تا سازمان نتواند به برنامه های پیش بینی شده خود برسد .

خ- عدم توجه به مسائلی از قبیل مسکن و اماکن رفاهی پرسنل : عدم توجه به مسائل رفاهی و آسایشی پرسنل موجب کاهش انگیزه می شود. در این مورد ممکن است کارکنان از سازمان خود خارج شوند و به سازمان دیگری بپیوندند که، مشکلات آنها را درک می کند و امکانات مناسبی برایشان در نظر می گیرد.

 

نظریه های علمی:

سازمانها تلفیقی از وظایف وافراد می باشند که باید یک حالت تعادل بین این دو حاصل شود یزبا توجه صرف به مشاغل فنی یا نیازهای افراد ی که وظایف را انجام می دهند بهینه سازی کامل سیستم حاصل نخواهد شدبنابراین مدیران ملزم به سازماندهی الزامات وظیفه ای وهمچنین برآورده ساختن نیازهای افرادی هستند که وظایف مذکور را انجام می دهند.

 

مکتب مدیریت علمی :

پدر علم مدیریت  تیلور  بود که طبق نظریه وی مدیریت  علمی عبارت است از کاربرد روشهای منظم در استفاده از منابع طبیعی برای افزایش کارایی میباشد.

انگیزه های کارکنان از نظر تیلور : به نظر تیلور انسان فقط با رفاه اقتصادی انگیزه میگیرد و چون رسیدن به رفاه اقتصادی از طریق کار و تولید ممکن است ، بنابراین پاداش به کارکنان بر اساس میزان  تولید آنها موجب میشود که آنها برای کار تلاش بیشتری کنند. در واقع دستمزد یا پاداش بطور مستقیم با مقدار تولید بستگی دارد.مکتب مدیریت علمی فقط به انگیزه های اقتصادی توجه داشت و سایر جنبه های انسانی را نادیده می گرفت.

 

مکتب روابط انسانی : طرفداران مکتب انسانی بر همکاری با کارکنان و تقویت روحیه ی آنها در محیط کار تأکید داشتند و معتقد بودند که در جریان تولید باید با کارکنان به عنوان یک انسان رفتار شود نه یک ابزار . یعنی باید نیازهای آنان را مورد توجه قرار داد و سخنان آنها را شنید و به شکایات آنان رسیدگی کرد و آنها را در امور مربوط به کار مشارکت داد تا با بالارفتن روحیه ی آنها بهره وری آنها افزایش یابد.  .

مطالعات هاثورن : 1- محیط کار یک محیط اجتماعی است که افراد در آن باهم روابط متقابل دارند و تحت تأثیر عوامل روانی و اجتماعی قرار میگیرند .

2-افراد هنگام کار نه بصورت فردی بلکه بعنوان عضوی از گروه فعالیت کرده و رفتارشان وابسته به ارزشها و هنجارهای گروهی است .

 

  • راهکارهای ایجاد انگیزه شغلی در کارکنان:

حال که با علل عدم انگیزه شغلی کارکنان آشنا شدیم باید بدنبال درمان آن باشیم. که چندین مورد از  مهمترین روشهای ایجاد انگیزه را مورد بررسی قرار داده وپیشنهاد می گردد:

1– تخصص گرایی و آموزش: منظور از تخصص گرایی اینکه همه مشاغل تخصصی و آموزش کافی داده شده و هریک از کارکنان در رسته تخصصی ومورد علاقه خود خدمت نمایندو در صورت انتقال از یک یگان به یگان دیگرنیز درهمان تخصص خود بکار گیری شود آموزش مستمر به سازمان قدرت می دهد و سرعت حرکت را برای رسیدن به هدف، بیشتر می کند. در سازمانهای یادگیرنده، بدلیل افزایش توانایی فکری کارکنان، آموزش روشهای جدید، ، کاهش شدید تنبیه ها، و افزایش تشویقات  نقدی وتقویت رضایت مندی کارکنان، تقسیم قدرت در بین کارکنان و … کارکنان از کار خود لذت می بدند و دائماً در حال پویایی هستند در چنین سازمانی بهیچ وجه بی انگیزه ای بوجود نمی آید.  .

2– اهمیت دادن به همه مشاغل در سازمان: اگر به هر شغل بعنوان یک کار مهم و مورد نیاز در سازمان توجه شود، هیچگاه مقایسه بین مشاغل و مشخص کردن مهمترین و کم اهمیت ترین، پیش نمی آید. در نظر مدیریت منابع انسانی، وجود کلیه شغلها در جایگاه خود مهم و برای ادامه کار سازمان و رسیدن به اهداف عالی ضروری و لازم است. در این صورت هیچ کس احساس حقارت نمی کند و کارکنان با انجام کاری که مسئول آن هستند علاقه وانگیزه عالی انجام وظیفه می نمایند

3- رسیدگی وارزیابی عملکرد: ، ارزیابی عملکرد کارکنان بسیار حائز اهمیت است. برای دست یابی به یک عدالت در سنجش عملکرد کارکنان، در هر سطوحی می بایست ارزیابی دو جانبه یعنی مدیران از زیر دستان خود و کارکنان از مدیران و رواسای قسمت خود صورت گیرد. این روش می تواند مناسبات بین آنها را بهبود ببخشد و نظر کارکنان نسبت به مدیریت را تغییر دهد.

4 انتصاب شایسته: شایسته سالاری را می توان انتخاب بهترین ها در مناسب ترین جایگاه تعریف کرد. امروزه سازمانها برای رسیدن به سطح مطلوب خود، نیاز به بکار گیری انسانهایی با خصوصیات و شایستگی ها بالا دارند. مطمئناً هیچ کسی یافت نخواهد شد که خواهان شایسته سالاری نباشد. یعنی شایسته خواهی در همه وجود دارد. اما هر کس شایسته را بنوعی تعریف می کند. در این میان سازمان باید با معیارهای منطقی و علمی بدنبال شایسته شناسی و بعد شایسته گماری و برای آینده شایسته پروری نماید.

5 مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمان: اجازه دادن به کارکنان برای تصمیم گیری بر اساس سطح موظایف آنها موجب همکاری و مشارکت کارکنان در پیش بردن سازمان، بسمت اهداف نهایی خود می شود‌. مشارکت در تصمیم گیری باعث می شود که استرس ناشی از انتظارات مبهم و دائماً در حال تغییر مدیریت کاهش یابد، انگیزه برای انجام کار درست افزایش پیدا کند، کمیت و کیفیت در عملکرد کارکنان بیشتر شود و ارزیابی عملکرد کارکنان با صحت بیشتری انجام شود.

6-افزایش حقوق کارکنان مطابق نرخ تورم واقعی:

باتوجه به اینکه یکی از مسائل بسیار تاثیر گزاردر انگیزه کارکنان طبق نظریه های علمی ذکر شده رفاه اقتصادی میباشد لذا لازم است که هرساله حقوق کارکنان برابر نرخ تورم واقعی طوری افزایش یابد  که پرسنل دق دقه ای در این خصوص نداشته باشند

7پرداخت ساعات اضافه کاری پرسنل و پاداش عملیاتی پرسنل یگانهای عملیاتی:

با توجه به ماموریت ناجا که امنیت مرزی وداخلی کشور را برعهده داردو اینکه به بحانه های مختلفی که در کشور پیش می آید کارکنان حسب وظیفه آماده باش هستند ودر اکثر یگانها بعلت کمبود نیرو ی کار یک نیرو بیش ا زدوشغل راانجام وظیفه مینمایدواین وظایف باعث افزایش ساعات اضافه کاری کارکنان می شود ولی در بیشتر یگانهاحتی کمتر از پنجاه درصد آن پرداخت میشود وگاها نیز بعلت کمبود اعتبار کمتر ازآن ودر مناطق عملیاتی به جای بیست روز گاها نه روز راپرداخت مینمایند که این روش خود بسیار باعث کاهش انگیزه شغلی در کارکنان میشود وبایستی جهت ایجاد انگیزه اضافه کاری وپاداش عملیاتی کارکنان آنچه تعلق میگیرد پرداخت شود .

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *