ژانویه 5

رفتار شهروندی، رفتار شهروندی سازمانی

عبارتست از به کارگیری مطلوب سیستم پرداخت به عنوان یک سازوکار یکپارچه کننده اساسی که از طریق آن تلاشهای کارکنان و واحدهای سازمانی به سمت تحقق اهداف استراتژیک جهت داده میشود. کارکنان جبران خدمات را نتیجه تلاش و زحمت خود میدانند، کارفرمایان، آن را به تواناییهای خود در بازگشت سرمایه گذاری و یا آموزش و تحصیلات متخصصان نسبت میدهند. سیستم جبران خدمات و پاداش میتواند نقش بسیار مهمی در تامین مزیت رقابتی سازمان داشته باشند(بلوم، میلکوویچ و میترا،۲۰۰۲).
هر سازمانی برای جذب و نگهداری کارکنان خود نیازمند بهرهگیری از الگوی مناسب در زمینهی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمان طراحی میشود به طور کلی یکی از حوزههای مهم برنامه جبران خدمات و پاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه ، کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت میدارند برای غنیکردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند(عباسپور،:۲۴۴۱۳۹۱)
استراتژیهای پاداش بر چگونگی تهیه و طراحی برنامهها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار میگیرند، تمرکز میکنند. همانگونه که گومز- مجیا و بالکین (۱۹۹۲) معتقدند، استراتژی پاداش عبارت است از “به کارگیری مطلوب سیستم پاداش به عنوان یک ساز و کار یکپارچه ساز کلیدی که از راه آن تلاشهای واحدهای فرعی مختلف و کارکنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داده میشود. ” استراتژی پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنا نهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونهای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلندمدت باشد.
استراتژی پاداش میتواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد. استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطافپذیری،کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخشهای مختلف
سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش میتواند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفا کند)آرمسترانگ،(۱۳۸۴ استراتژی پاداش میتواند جهتگیریهای گوناگونی داشته باشد:
جذب و حفظ نیروی انسانی،
ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد،
ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامههای سازمان Business Fundamentals,) (2005
هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاستهای پاداش با اهداف کسب وکار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را میتوان بدین گونه بیان کرد:
قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،
سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه ها و اصناف،
وضعیت بازار: میزان پرداختهای موجود در بازارکار .
یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداشهای تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغهها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداشهای در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی میشود. ( Dessler,2005)
۲-۱-۳-۹رویههای جبران خدمات
در رویههای جبران خدمات به درجه بندی شغلی، تثبیت نرخهای پرداخت و رسیدگی به درخواستها میپردازیم.
درجه بندی شغلی
در رویههای درجه بندی شغلی تشریح میگردد که برای درجه بندی یک شغل جدید یا درجه بندی شغل فعلی چگونه باید ارزیابی شغلی را بکار برد. طرح ارزیابی امتیازـ عامل، که درجههای معینی دارد، برای همه مشاغل جدید و رسیدگی به درخواستهای مربوط به درجه بندی مجدد بکار میرود.
ارزیابی شغلی فرآیندی سیستماتیک برای تعریف ارزش یا اندازه نسبی مشاغل در چهارچوب یک سازمان به منظور ایجاد نسبیتهای درونی میباشد.
تعیین نرخ های پرداخت در زمان انتصاب
در این رویه مشخص میشود که مدیران صفی و منابع انسانی چه مقدار میتوانند بیشتر از نرخ حداقل را برای یک شغل بپردازند.شاید این مقدار مثلاً تا ۱۰درصد بیشتر از نرخ حداقل یا دو یا سه تا از امتیاز پرداخت در مقیاس افزایشی باشد. درپاسخ به فشارهای حاصل از نرخ بازار یا جذب کادر مجرب و به واسطهی پرداخت به اندازهی نقطهی مرجع یا حقوق هدف، در دامنهی پرداخت افزایش بیشتر در پرداخت نیز مجاز است که این امر به تایید از سوی منابع انسانی و زمینهسازی برای افزایش در پرداخت اقتضایی منوط میباشد. در صورت استفاده از اضافه بر نرخ بازار یا اضافه پرداختهای استخدامی، باید این موارد را طبق قوانین مشخصی به اطلاع داوطلبان رساند)آرمسترانگ،۱۳۹۰:۴۵۳).
افزایشهای مربوط به ترفیع
در این رویه، افزایش هدفمند ۱۰ درصدی یا بیشتر در ترفیع مشخص میگردد. برای جلوگیری از ناهنجاریها باید افرادی که کار مشابهی انجام میدهند را در سطح پرداخت در
نظر بگیریم و معمول اینست که [برای این پرداخت] سطح حداکثری را تعیین کنیم به طوریکه پرداخت مربوط به کارمند ترفیع یافته بالاتر از نقطه مرجع برای دامنهی جدید قرار نگیرد.
بازنگریهای مربوط به پرداخت برابر
برای انجام بازنگریهای پرداخت برابر باید این رویه را مشخص نمود(آرمسترانگ،۱۳۹۰).
۲-۲بخش دوم پیشینه تحقیق
۲-۲-۱تحقیقات داخل کشور
حفظ و نگهداشت منابع انسانی
نسرین حیدری (۱۳۹۱) مقاله ای تحت عنوان بررسی تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مورد بررسی: (شرکت برق منطقه ای تهران) در اولین همایش ملی بررسی راهکارهای ارتقاء مباحث مدیریت، حسابداری و مهندسی صنابع در سازمانها ارائه نموده است . این پژوهش باهدف بررسی تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت برق منطقه ای تهر ان به اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان شرکت برق منطقه ای تهران تشکیل داده اند که از بین آنها ۱۲۰ نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی برای پاسخ گویی به پرسشنامه پژوهش انتخاب شدند. نتایج نشان داد کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارند به جز نظام آموزش و بهسازی منابع انسانی که با رفتار وظیفه شناسی کارکنان و نظام حفظ و نگهداری منابع انسانی که با رفتارهای فضیلت مدنی و احترام و تکریم کارکنان از تفاوت معناداری بر خوردار بودند و رابطه مثبت و معناداری ندارند.
داوود بابایی و همکارانش (۲۰۱۲) مقالهای تحت عنوان تاثیر اقدامات منابع انسانی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی عملکرد شرکت ارائه نمودند. جامعه اماری این پژوهش کارکنان دو بانک در تهران را تشکیل دادهاند که از بین آنها ۱۷۹ نفر برای پاسخ گویی به پرسشنامه پژوهش انتخاب شدند. نتایج نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی با پاداش و ارزیابی عملکرد رابطه مثبتی دارد.
پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی ایرج ملکی، تحت عنوان ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ ع‍وام‍ل‌ م‍وث‍رب‍رح‍ف‍ظ و ن‍گ‍ه‍داری‌ م‍ن‍اب‍ع‌ ان‍س‍ان‍ی‌ در ش‍رک‍ت‌ م‍ل‍ی‌ گ‍از ای‍ران‌در سال ۱۳۸۵ اقدام به تحقیق در این زمینه نموده است. درای‍ن‌ پ‍ژوه‍ش‌ ت‍لاش‌ ش‍ده‌ ت‍اع‍م‍ده‌ ت‍ری‍ن‌ ع‍وام‍ل‍ی‌ ک‍ه‌ درح‍ف‍ظ م‍ن‍اب‍ع‌ ان‍س‍ان‍ی‌ ت‍اث‍ی‍ردارن‍د، ش‍ن‍اس‍ای‍ی‌ و ن‍ق‍ش‌ واه‍م‍ی‍ت‌ ه‍ری‍ک‌ ازای‍ن‌ ع‍وام‍ل‌ رام‍ورد ب‍ررس‍ی‌ ق‍رارم‍ی‌ ده‍د . ب‍رای‌ ای‍ن‌ م‍ن‍ظور چ‍ه‍ارف‍رض‍ی‍ه‌ ب‍ه‌ ش‍رح‌ زی‍رت‍دوی‍ن‌ گ‍ردی‍د: ? – دادن‌ اطلاع‍ات‌ م‍ع‍ت‍ب‍روم‍رب‍وط ب‍ه‌ ه‍ن‍گ‍ام‌ اس‍ت‍خ‍دام‌ درم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد. ? – رض‍ای‍ت‌ ف‍ردازش‍غ‍ل‌ درم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ر دارد. ? – خ‍ص‍وص‍ی‍ات‌ ره‍ب‍ری‌ ( م‍دی‍ران‌ و س‍رپ‍رس‍ت‍ان‌ ) درس‍ازم‍ان‌ ب‍رم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد. ? – ن‍ظام‌ ارزش‍ی‍اب‍ی‌ اث‍رب‍خ‍ش‌ ب‍رم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد . روش‌ ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌ ت‍وص‍ی‍ف‍ی‌ – پ‍ی‍م‍ای‍ش‍ی‌ و ج‍ام‍ع‍ه‌ آم‍اری‌ م‍ورد ن‍ظر ش‍ام‍ل‌ م‍دی‍ران‌ و ک‍ارک‍ن‍ان‌ س‍طوح‌ م‍خ‍ت‍ل‍ف‌ ش‍رک‍ت‌ م‍ل‍ی‌ گ‍از ای‍ران‌ ش‍اغ‍ل‌ در ح‍وزه‌ س‍ت‍ادی‌ ش‍رک‍ت‌ واق‍ع‌ در ش‍ه‍رت‍ه‍ران‌ م‍ی‌ ب‍اش‍د . ب‍راس‍اس‌ ن‍ت‍ای‍ج‌ ب‍ه‌ دس‍ت‌ آم‍ده‌ ک‍ل‍ی‍ه‌ ف‍رض‍ی‍ات‌ م‍ورد ت‍ائ‍ی‍د ق‍رارگ‍رف‍ت‌ . ب‍ه‌ ع‍ب‍ارت‌ دی‍گ‍ر دادن‌ اطلاع‍ات‌ م‍ع‍ت‍ب‍رب‍ه‌ ه‍ن‍گ‍ام‌ اس‍ت‍خ‍دام‌ و رض‍ای‍ت‌ ف‍رد ازش‍غ‍ل‌ وخ‍ص‍وص‍ی‍ات‌ ره‍ب‍ری‌ درس‍ازم‍ان‌ و ه‍م‍چ‍ن‍ی‍ن‌ ن‍ظام‌ ارزش‍ی‍اب‍ی‌ اث‍رب‍خ‍ش‌ ب‍رم‍ان‍دگ‍اری‌ اف‍راد ت‍اث‍ی‍ردارد
ترکمان (۱۳۸۶ ) به بررسى تأثیر عوامل نگهدارنده و انگیزشى هرزبرگ در ماندگارى کارکنان شرکت رفاه همدان اختصاص داده که نتیجه این تحقیق تأیید نظریه هرزبرگ است و نقش عوامل انگیزشى بیشتر بوده است.
جهانگیری و مهرعلی ( ۱۳۸۷ )، که در جهت زمینه یابى و کشف عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص و هم چنین تعیین اولویت عوامل مذکور در سطح سازمان پژوهشی در صنایع دفاع انجام داده اند، بیان مى کند: عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی را مى توان به حوزه هاى اصلى جمعیت شناختى، اقتصادى، اجتماعى، تقسیم نمود. این عوامل و روابط آن ها با ترک خدمت به
طور خلاصه در زیر ارائه شده است:
الف) متغیّرهاى جمعیت شناختى:بین سن با ترک خدمت اختیارى رابطه منفى، تحصیلات رابطه مثبت و جنسیت رابطه خنثى وجود دارد.
ب) متغیّرهاى اقتصادى :بین فرصت هاى شغلى، فرصت هاى ارتقا و حقوق مناسب با میزان ترک خدمت رابطه منفى دارد .
ج) متغیّرهاى اجتماعى : بین غیبت و کاهش امنیت شغلى و حمایت اجتماعى با خروج خدمت اختیارى رابطه معنادار و مثبت وجود دارد. هم چنین بین سنگینى کار و واجد شرایط شغل نبودن با ترک خدمت رابطه مثبت نشان داده شده است. نتایج تحقیق آنان نشان مى دهد که عوامل حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص به ترتیب اولویت در هفت عامل محتوا و ماهیت شغل، رضایت و امنیت شغلى، مدیریت و رهبرى، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاى همکارى و انسجام گروهى، شرایط کار و پرداختى و مزایا، گروه بندى شدند.
معنویت
رساله دکتری دانشگاه علامه طباطبایی علی پناهی، تحت عنوان تاثیر معنویت کاری بر کیفیت بانکداری در سال ۱۳۸۷ اقدام به تحقیق در این زمینه نموده است. این تحقیق هرچند در ادبیات مدیریت دولتی یک نمونه جدید به شمار میآید ولی در حقیقت تحقیقهای اولیه در حوزهی معنویت به ارتباط این مفهوم با بهبود عملکرد و کیفیت کاری انجام شده است و باید بیان کرد که نمونههای خارجی چندی در ارتباط با مفهوم معنویت و بهبود عملکرد و کیفیت وجود دارد. در نهایت باید گفت که فرضیات این تحقیق نیز تایید شدند.
پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی مصطفی اشرف، تحت عنوان رابطه معنویت با عملکرد کارکنان در سال ۱۳۹۰ اقدام به تحقیق در این زمینه نموده است. ،هدف از این پژوهش بررسی نگرش کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در مورد معنویت و سه بعد معنویت فردی، گروهی و سازمانی با عملکرد کارکنان میباشد.این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی دارد که



همه حقوق محفوظ است

Posted ژانویه 5, 2019 by mitra4--javid in category "پایان نامه ها و مقالات

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *