پایان نامه نقش مشارکت مدیریت و قابلیت­های بازاریابی بر مزیت رقابتی

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان­نامه جهت دریافت درجه کارشناسی‌ارشد رشته مدیریت بازرگانی(M.A)

عنوان

نقش مشارکت مدیریت و قابلیت­های بازاریابی بر مزیت رقابتی

(مطالعه موردی: بانک رفاه کارگران)

تیر 1394

نام نگارنده و استاد راهنما داخل فایل اصلی موجود است

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان صفحه
چکیده……….. 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1) مقدمه 3
1-2) تعریف و بیان مسئله پژوهش 4
1-3) اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش 6
1-4) اهداف پژوهش: 7
1-4-1) اهداف اصلی : 7
1-4-2) اهداف فرعی: 7
1-4-3) اهداف کاربردی 8
1-5) قلمرو پژوهش: 8
1-6) فرضیه های پژوهش: 8
1-7) بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی: 10
1-8) شرح مفاهیم و اصطلاحات: 11
1-8-1) تعاریف مفهومی: 11
1-8-2) تعاریف عملیاتی: 12
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش
2-1) مقدمه:. 15
2-2) مبانی نظری: 15
2-2-1) قابلیت بازاریابی: 15
2-2-1-1) تعاریف قابلبت های بازاریابی 15
2-2-1-2) قابلیت های بازاریابی و عملکرد 18
2-2-1-3) ابعاد قابلیت های بازاریابی 20
2-2-1-3-1) کانالهای توزیع 20
2-2-1-3-2) پیشبرد فروش 24
2-2-1-3-3)محصول 25
2-2-1-3-4)خدمات 29
2-2-2) مشارکت مدیریت 32
2-2-2-1) تعریف مشارکت 32
2-2-2-2)تعریف مشارکت مدیریت 32
2-2-2-3) مشارکت در نگاه اسلام 35
2-2-2-4) ابعاد مدیریت مشارکتی 35
2-2-2-5)اهداف مدیریت بر مبنای مشارکت 37
2-2-2-6)مزایای مدیریت بر مبنای مشارکت 38
2-2-2-7)موانع مدیریت بر مبنای مشارکت 39
2-2-2-8)نقش نظام مدیریت بر مبنای مشارکت در تحول اداری 40
2-2-3) نوآوری 41
2-2-3-1) تفاوت تغییر سازمانی با نوآوری و خلاقیت در سازمان 45
2-2-3-2) دیدگاه های صاحب نظران پیرامون نوآوری در سازمان ها 46
2-2-3-3) ضرورت و اهمیت نوآوری در سازمان 47
2-2-3-4) دیدگاه های صاحب نظران پیرامون نوآوری در سازمان ها 46
2-2-3-5) عوامل موثر در افزایش خلاقیت و نوآوری 48
2-2-3-6) شرایط لازم جهت تحقق نوآوری 57
2-2-3-7) موانع خلاقیت و نوآوری سازمانی 60
2-2-4) مزیت رقابتی 60
2-2-4-1) مفهوم مزیت رقابتی 60
2-2-4-2) مزیت های رقابتی در قلمروهای انسانی، سازمانی و محیطی 64
2-2-4-3) نگرش های موجود به منشاء مزیت رقابتی 66
2-2-4-4) مزیت رقابتی پایدار (تحكیم بازار خدمات) 67
2-2-5) بانکداری 69
2-2-5-1)آغاز بانكداری درجهان 69
2-2-5-2) آغاز بانكداری در ایران 71
2-2-5-3) ملی شدن نظام بانکی بعد از انقلاب اسلامی 73
2-2-5-5) بانک رفاه کارگران 75
2-3) پیشینه پژوهش: 77
2-3-1) پیشینه داخلی 77
2-3-2) پیشینه خارجی 79
فصل سوم:روش شناسی پژوهش
3-1) مقدمه:. 83
3-2) نوع و روش پژوهش: 83
3-3) معرفی جامعه و نمونه آماری: 83
3-3-1) جامعه آماری: 83
3-3-2) نمونه آماری و حجم آن: 83
3-4) روش و ابزارگردآوری اطلاعات: 86
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها: 87
3-5-1) مفهوم سطح معنی داری: 88
3-5-2) مفهوم همبستگی (r ): 88
3-5-3) آزمون کولموگروف- اسمیرنوف: 88
3-5-4) مدل معادلات ساختاری 89
3-5-5) معیارهای برازش 89
3-6) روایی. 92
3-7) پایایی. 92
فصل چهارم:تحلیل داده های پژوهش
4-1 ) مقدمه 95
4-2) توصیف آماری داده ها 97
4-3 ) آزمون نرمال بودن داده ها 100
4-4) بررسی فرضیات 101
4-4-1) آزمون همبستگی 101
4-4-2) استاندارد سازی ابزار اندازه گیری مفاهیم 129
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه.. 146
5-2) نتایج تجربی 146
5-2-1) نتایج تجربی توصیفی: 146
5-2-2) نتایج تجربی استنباطی: 147
5-3) پیشنهادها: 153
5-3-1) پیشنهادهای كاربردی: 153
5-3-2) پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده: 156
5-5) محدودیت های پژوهش : 156
منابع………………………………………..157
منابع فارسی. 157
منابع لاتین……………………………………………167
پرسشنامه 168
خروجی نرم افزار 171

چکیده
هدف از این پژوهش مطالعه نقش مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران کرمانشاه می باشد. روش پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی و تحلیل همبستگی و رگرسیون است و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری با بهره گرفتن از نرم افزار آموس می باشد. جامعه آماری211 نفر از کارکنان بانک رفاه کرمانشاه می باشد، روش نمونه-گیری طبقه بندی و حجم نمونه 135 نفر می باشد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد، که روایی صوری و محتوای آن به تأیید اساتید دانشگاه و کارشناسان بانک رسید. پایایی کلی پرسشنامه 958/0 می باشد. در این پژوهش سیزده فرضیه مطرح گردید، یافته های این پژوهش بیانگر آن است که قابلیت های بازاریابی و مشارکت مدیریت بر مزیت رقابتی تاثیر دارد و تمامی فرضیه ها تائید گردید. در نهایت پیشنهاد می شود بانک در راستای بهبود مزیت رقابتی خود بهبود استفاده از قابلیت ها و مشارکت را به عنوان یک هدف مهم و اولویت دار مدنظر قرار دهد.

واژه های کلیدی: قابلیتهای بازاریابی، مشارکت مدیریت، نوآوری، مزیت رقابتی، بانک رفاه کارگران.

فصل اول
کلیات پژوهش

1-1) مقدمه
امروزه صاحب نظران معتقدند سازمان ها برای مصون ماندن از امواج سهمگین تغییرات محیطی و نیز سازگاری با الزامات رقابتی، چاره ای جز کسب مزیت رقابتی پایدار ندارند. سازمان هایی که دارای تجهیزات برتر برای پاسخگویی به الزامات بازار و پیش بینی شرایط متغیر هستند از مزیت رقابتی بلندمدت و سودآوری بهتر بهره مند می شوند(وراواردنا و اکاس ، 2004، 419-428). مزیت رقابتی زمانی ایجاد می شود که خریدار در رابطه با گزینه های دیگر بیشترین ارزش مشاهده شده را دریافت کند(ریچنثین ، 2004، 297-308). به طور کلی مزیت رقابتی نشان می دهد که یک مؤسسه می تواند عملکرد تجاری بهتری نسبت به رقبای خود در همان حوزه صنعتی با بکارگیری دارایی ها و شایستگی های خود به دست آورد(لی و هثییه ، 2010). صنعت بانکداری کشور به واسطه تغییر و تحولات عمده ای که در زمینه های تکنولوژی، ساختارهای سازمانی و توسعه ارتباطات بوجود آمده، تغییرات زیادی را تجربه نموده است. نیاز به همگامی با تحولات محیطی، این صنعت را نیز به سوی جهت گیری ها و استراتژی های جدیدی رهنمون ساخته است. علاوه بر آن بانک ها به عنوان اصلی ترین نهادهای مالی جامعه، با رقابت های شدید جهانی نیز مواجه هستند(هادیزاده، 1387). بانک های کشور جهت حضور فعال در عرصه های رقابتی بازارهای جهانی و موفق ماندن در بازار داخلی، ناگزیر به کسب و حفظ مزیت رقابتی پایدار می باشند. برای این کار ضروری است عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی پایدار و روابط میان آن ها مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد(وراواردنا و اکاس، 2004، 419-428).
1-2) تعریف و بیان مساله پژوهش
دنیای امروز مملو از تغییرات و دگرگونی هاست. تغییر در فناوری، تغییر در اطلاعات، تغییر در خواسته های مردم، تغییر در مصرف کنندگان و تغییر در بازارهای جهانی. اما از مهمترین تغییرات ایجاد شده در صحنه کسب و کار، تغییر در ارزش های قابل عرضه به خریداران بوده است که به عنوان عامل اصلی موفقیت در سازمان های فعلی شناخته می شود و سازمان های پیشرو در هر صنعت موفقیت خود را مدیون توانایی در عرضه و ارائه ارزش بیشتر به خریداران در مقایسه با رقبایشان می دانند. وارن کیگان از صاحب نظران علم بازاریابی معتقد است که تنها در صورت تمرکز منابع بر فرصت ها و ایجاد ارزش برای مشتریان است که می-توان به مزیت رقابتی پایدار دست یافت و پشتوانه ای محکم برای ادامه حیات سازمان و کسب رهبری در آن عرصه رقابت را پیدا کرد(کمبس و میتکالفی ، 2000، 209). قابلیت ها نتیجه گروه هایی از منابع اند که با یکدیگر کار می کنند. آن ها منابع متفاوت را با هم پیوند می دهند و سازمان را برای ایجاد عملکرد مالی برتر توانا می سازند. براساس دیدگاه مبتنی بر منابع، قابلیت ها به عنوان نوعی کارآیی که سازمان ها بدان وسیله مجموعه ای از منابع معین را به منظور دستیابی به اهداف خاص به کار می برند، ملاحظه می شود. در ادبیات دیدگاه مبتنی بر منابع، قابلیت ها به عنوان مهارت های مدیریتی و دانش انباشته برای توسعه دارایی ها تعریف می شوند. قابلیت ها در فرآیندها و روال های عادی سازمانی جای می گیرند و تقلید از آن ها بسیار مشکل است. بنابراین، آن ها می توانند برای سازمان ها مزیت رقابتی پایدار را سبب شوند. محققان ادبیات قابلیت این مفهوم را به دسته های متفاوتی طبقه بندی کرده است(زهدی، 1391). قابلیت های بازاریابی عبارت است از توانایی یک شرکت برای بکارگیری منابع در راه های مقرون به صرفه و رقابتی(جاکولا و همکاران ، 2010، 1300-1310). قابلیت بازاریابی به عنوان فرآیندهای مکمل طراحی شده برای بکارگیری دانش جمعی، مهارت ها و منابع شرکت با نیازهای وابسته بازار به کسب و کار تعریف می شود .این توانمندی های کسب و کار به ارزش کالاها و خدمات می افزاید و از طریق استراتژی آمیخته بازاریابی تقاضای رقابتی را برآورده می-سازد(ویراواردنا و اکاس ، 2004، 419-428). بسیاری از مؤلفین پیشنهاد می کنند که قابلیت بازاریابی یک شرکت می تواند به طور قابل ملاحظه ای محصول و خدمت رقابتی خود را تحت تأثیر قرار دهد(لی و هسیه ، 2010).
از سوی دیگر مشارکت مدیریت اشاره به مدیریت ارشد دارد که قادر به ایجاد فرهنگ درست و ساختار سازمانی که می تواند منابع کافی فراهم و محرک انگیزشی برای ارائه یک پروژه ارائه دهد(اتوهانس و کو ، 2001؛ لیو و حسن ، 2009). آن ها افرادی که قادر به ایجاد فرهنگ درست و نهادی که می تواند ساختار و منابع کافی و محرک انگیزشی برای یک پروژه ارائه بدهند(برون و آنتونی ، 2011). مشارکت مدیریت در اصطلاح نوآوری به عنوان میزانی که مدیران ارشد در پروژه های نوآوری درگیر تعریف شده است، به عنوان اقدامی دوراندیشی که کارکنان را برای کشف فرصت های نوآورانه، برای برنامه ریزی، رهبری، کنترل و سازماندهی اجرای فعالیت های نوآورانه و ارائه مشوق های لازم و تغییر برای آینده کمک و پشتیبانی می-کند(اندرسون ، 2004؛ دی برنتانی و همکاران ، 2010). چنین مشارکت مستلزم ارتباطات باز و مکرر و همکاری در امور مربوط به تصمیم گیری نوآوری می باشد. مشارکت گسترده مبادله بهتر اطلاعات، پیش بینی نقایص و حل مشکلات و معرفی روان تر از طرح های ابتکاری را تسهیل می کند(استانلی ، 2013، 710)
بانك ها نمونه بارز شركت های خدماتی هستندكه خدمات مالی خود را به مردم عرضه می دارند. در سال های گذشته صنعت بانك داری ایران، به دلیل مشكلات مختلف اقتصادی، اجتماعی، دولتی بودن و مهم تر از همه فزونی میزان تقاضا بر عرضه، مشتری مداری و اركان آن را مورد بی توجهی قرار داده است. اما با ورود بانك-های بخش خصوصی، این صنعت رفته رفته به سوی رقابتی شدن قدم برمی دارد. تغییرات تدریجی كه در صنعت بانك داری ایران به دلیل ورود بانك های بخش خصوصی بوجود آمده است، باعث افزایش سطح انتظارات مشتریان در تمام زمینه های مربوط به خدمات مشتری شده است. لذا با توجه به افزایش قدرت انتخاب مشتریان در جند ساله اخیر در ایران به دلیل وجود تعداد زیاد بانک های فعال در صنعت بانکداری اعم از دولتی و خصوصی، شناسایی عوامل مؤثر بر مزیت توسط این بانک ها امری ضروری، مهم و اجتناب-ناپذیر است. لذا با توجه به مطالب فوق این تحقیق به دنبال پاسخ به این پرسش است که قابلیت های بازاریابی و مشاکت مدیریت بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کرمانشاه تاثیر مثبت و معنی دار دارد؟
1-3) اهمیت موضوع پژوهش
در محیط متغیر امروز، برای حضور و رشد در بازار رقابتی باید نسبت به رقیب مزیت رقابتی داشت. محصولات برجسته، فناوری پیشرفته و مانند آن، اگر در خلق مزیت رقابتی مؤثر نباشند، هیچ اثری در موفقیت شركت نخواهند داشت و راهبرد رویكردی است كه به دنبال خلق مزیت رقابتی است(غفاریان، 1383). مزیت رقابتی، عامل یا تركیبی از عوامل است كه باعث می شود، در محیط رقابتی سازمان موفقتر از سایر سازمان ها عمل كند. در تعریف دیگر، مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی دانسته شده است كه همواره شركت را به نشان دادن عملكردی بهتر از رقبا قادر می سازد .همچنین مزیت رقابتی، ارزش-های قابل ارائة شركت برای مشتریان است، به نحوی كه این ارزش ها از هزینه های مشتری بالاتر است(پورتر ،1986). مزیت رقابتی وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بکارگیری روش های برتر، محصول با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند دلایل خاص که ناشی از ویژگی های آن واحد است (مانند وضعیت مکانی،پرسنلی….) به طور مداوم خدمات و تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند(حسینی و احتیاطی، 1385). نظریه مزیت رقابتی به شكل منظم و منسجم از آغاز دهه 1960 در دانشگاه هاروارد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و جهت تبیین مزیت رقابتی، روی اثر محیط بیرون بر استراتژی بنگاه تمركز گردید براساس این دیدگاه، بنگاه ها در صنعت یكسان، داده-های یكسانی را دریافت می كنند و در نتیجه بایست استراتژی های یكسانی را بپذیرند و در نهایت نتایج یكسانی را مشاهده كنند. در این وضعیت، امكان كسب مزیت رقابتی وجود ندارد و تفاوت عملكرد بنگاه ها احتمالاً تنها در كوتاه مدت امكان پذیر می باشد(كالكاگنو ، 1996).
در صورتی که وجود مزیت رقابتی برای یك كشور منوط به رقابت پذیری بنگاه ها، شرکت ها و سازمان هایش می باشد. با رقابتی شدن بازارهای مالی به منظور موفقیت بیشتر و پیشرفت اهداف و فعالیت در كنار رقبا، هر موسسه خدماتی و خصوصا بانک ها با توجه به چشم انداز مأموریت و اهداف و شرایط و امكانات داخلی و فرصت ها و تهدیدهای موجود می بایست، یك برنامه بازاریابی جامع و كامل را تدوین و اجرا نمایند. با توجه به اینكه متغیرهای مورد بررسی پژوهش می تواند مفهومی اساسی در ایجاد مزیت رقابتی ایجاد کند، بانک ها و موسسات مالی برای افزایش مزیت رقابتی و در جهت حفظ سهم بازار و سودآوری بیشتر طرح ریزی می-كنند.

اهداف پژوهش
1-4-1) اهداف اصلی:
نقش مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران
1-4-2) اهداف فرعی:
تعیین میزان تاثیر محصول متمایز بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر خدمت به مشتری بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر پیشبرد بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر تحقیقات بازاریابی بر نوآوری غیرتکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر محصول متمایز بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر خدمت به مشتری بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر پیشبرد بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر تحقیقات بازاریابی بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر مشارکت مدیریت بر نوآوری تکنولوژی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر نوآوری تکنولوژی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران
تعیین میزان تاثیر نوآوری غیر تکنولوژی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران.

1-4-3) هدف كاربردی
هدف کاربردی این پژوهش اینست که سیاست گذاران و مدیران ارشد بانک رفاه کارگران از نتایج این پژوهش در جهت اصلاح و بهبود نقاط ضعف و ارتقا نقاط قوت استفاده کنند.

قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی: پژوهش مورد نظر به لحاظ حوزه مطالعاتی جزء پژوهش های مدیریتی می باشد و به طور محدودترتاثیر مشارکت مدیریت و قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی می پردازد.

قلمرو زمانی: از ابتدای مهر 1393 تا تیر 1394 انجام گرفته است.

قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق محدود به بانک رفاه کارگران استان کرمانشاه است.

فرضیه های پژوهش
الف) فرضیه های اصلی:
قابلیت های بازاریابی بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران تاثیر مثبت و معناداری دارد.
مشارکت مدیریت بر مزیت رقابتی در بانک رفاه کارگران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

تعداد صفحه :193

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A

گرایش مدیریت بازرگانی

عنوان:

نقش رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

تابستان 1394

نام نگارنده و استاد راهنما داخل فایل اصلی موجود است

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر یكی از عوامل كلیدی در بهبود فرآیندهای كسب و كار است. اغلب نیازهای مدیریت دانش فقط  به صورت ضمنی وجود دارند و تبدیل آنها به قالب های روشن امری دشوار و در عین حال حیاتی است. در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آن‌ها است. رهبران دانش مدار باید توسعه و طرح کانال مدیریت دانش را برای هر دو اکتشاف دانش و بهره برداری دانش آماده داشته باشند.  هدف تحقیق حاضر  بررسی نقش رهبری دانش مدار بر مدیرت دانش در اداره کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، وازنظرروش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری اطلاعات میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد.  جامعه آماری تحقیق  حاضر 88 کتابخانه عمومی  استان گیلان بوده وروش نمونه گیری ، تصادفی ساده است که درنهایت نمونه ای متشکل از 62 کتابخانه وبا استفاده از فرمول نمونه گیری جامعه محدود  استفاده شد و با بهره گرفتن از روش های همبستگی ورگرسیون فرضیه اصلی تحقیق که تاثیر رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان بود  مورد آزمون قرار گرفت که رابطه بین مدیریت دانش و رهبری دانش مدار تائید شده است.

کلمات کلیدی : مدیریت دانش، رهبری دانش مدار

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1              مقدمه. 2

1-2              بیان مساله. 3

1-3              اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

1-4              اهداف پژوهش… 6

1-5              چارچوب نظری.. 6

1-6              فرضیات تحقیق. 7

1-7              تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 8

1-7-1 متغیر وابسته تحقیق. 8

1-7-2  متغیر مستقل تحقیق. 9

1-8              قلمرو تحقیق. 10

1-8-1  قلمرو موضوعی.. 10

1-8-2  قلمرو مکانی.. 10

1-8-3) قلمرو زمانی.. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 رهبری دانش مدار. 13

2-1-1 تعاریف رهبری.. 14

2-1-2 نظریه های رهبری.. 15

2-1-2-1 مکتب ویژگیهای شخصی رهبر. 16

2-1-2-2  مکتب رفتار رهبری.. 17

2-1-2-3 مکتب اقتضایی رهبری.. 18

1-2-2-4  مکاتب جدید رهبری.. 20

2-1-3 نقشهای جدید در رهبری تیمی.. 21

2-1-3-1 مدیر. 21

2-1-3-2 مربی.. 21

2-1-3-3 مشاور. 22

2-1-4 مهارتهای رهبری تیمی.. 22

2-1-4-1  رهبری تیمی در سازمان. 24

2-1-5 نظریه رهبری تحول آفرین.. 27

2-1-6 نظریه رهبری خدمتگزار. 30

2-1-7 رهبری دانش… 33

2-1-8  رهبری معنوی.. 37

2-1-9 وجوه مشترک تئوریهای رهبری.. 39

2-1-10  آخرین دیدگاه ها درباه‌ی رهبری.. 42

2-1-10-1 تئوری اسنادی رهبری.. 43

2-1-10-2  تئوری رهبری فرهمند. 44

2-1-10-3  رهبر عملگرا و رهبر ایجادکننده تحول. 47

2-2 مدیریت دانش… 49

2-2-1 تعاریفی از مدیریت دانش… 50

2-2-2 تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش… 53

2-2-3  طبقه بندی انواع دانش… 57

2-2-4  اهمیت و ضرورت مدیریت دانش… 58

2-2-5  فرایند مدیریت دانش… 60

2-2-6  تئوری های مدیریت دانش… 64

2-2-6-1 تئوری مدیریت دانش جامع. 65

2-2-6-2 تئوری مدیریت دانش تیمی.. 66

2-2-6-3  تئوری مدیریت دانش جامعه گرا 68

2-2-7  استراتژیهای مدیریت دانش… 69

2-2-8  مزایای مدیریت دانش… 72

2-2-9 دلایل گرایش به مدیریت دانش در سازمان ها 75

2-3  اهمیت کتابخانه در جامعه اطلاعاتی.. 75

بخش چهارم:پیشینه تحقیق. 80

تحقیقات داخلی.. 80

تحقیقات خارجی.. 83

فصل سوم: روش تحقیق

3-1      مقدمه  86

3-2 روش تحقیق. 86

3-3  فرایند اجرای تحقیق. 87

3-4 جامعه و نمونه آماری.. 87

3-5  روش جمع آوری اطلاعات.. 89

3-6 ابزارهای جمع آوری داده ها و اطلاعات.. 89

3 -7 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری.. 89

3-8 روش تجزیه وتحلیل داده ها 93

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1      مقدمه  97

4-2 تحلیل داده ها 98

4-2- 1 بررسی آماری سوالات پرسشنامه. 99

4-3 استنباط آماری.. 104

4-3-1  فرضیه اول. 104

4-3-2 فرضیه دوم. 107

4-3-3 فرضیه سوم. 109

4-3-4 فرضیه چهارم. 111

4-3-5 فرضیه پنجم. 114

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1      مقدمه  118

5-2 نتیجه گیری.. 118

5-2- 1 بررسی آماری سوالات پرسشنامه. 118

5-2-2  نتایج آمار توصیفی.. 120

5-2-3 نتایج آمار استنباطی.. 124

5-3 مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات گذشته. 126

5-4 محدودیت های تحقیق. 126

5-5 پیشنهادات    127

5-6 پیشنهادات تحقیقات آتی.. 128

   منابع و ماخذ  129

   پیوست 1: پرسشنامه تحقیق. 138

پیوست 2: اهمیت کتابخانه‌ها 140

1-1 مقدمه

دانش دارایی غیر ملموسی است که در اقتصاد جدید از دارایی سنتی مهمتر  است. دانش، به عنوان ترکیبی از اطلاعات به همراه تجربه، مفهوم ، تفسیر و بازتاب تعریف شده است. (فیض آبادی ، 1390: ص 6). دانش سازمانی، دانشی است که به واسطه تعاملات میان فناوری فنون، و افراد در سازمان شکل می‌گیرد. دانش سازمانی خود شامل دانش ضمنی و دانش صریح است. دانش صریح سازمانی دانشی است سازمان یافته، و با محتوایی ثابت که می‌تواند از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات ، کدگذاری تدوین و نشر داده شود .(حسینقلی پور،1388:ص4). مدیریت دانش، مدیریتیست آگاهانه و فعال در ایجاد انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک.عوامل زیادی با مدیریت دانش در ارتباط هستند که یکی از این عوامل رهبری دانش مدار می باشد. (Sanchez De Pablo and Donate: 2014) در دانش مدیریت، رهبری سازمان در کنار سایر وظایف مدیر یکی از وظایف اساسی و مهم تلقی می‌شود و نقش پراهمیتی در اثربخشی سازمان ایفا می‌کند و رمز موفقیت مدیران در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی آن‌ها است.

این فصل با بیان مساله شروع شده و در ادامه به اهداف و فرضیه‌های تحقیق پرداخته می‌شود. چهارچوب نظری تحقیق، تعاریف عملیاتی ومفهومی وهمچنین اهمیت وضرورت تحقیق از دیگربخش های این تحقیق است. درپایان فصل نیز به قلمرو تحقیق اشاره خواهدشد.

12  بیان مساله

دانش  از مصدر دانستن به معنای دانندگی ، دانایی و علم و فضل است . مخلوطی از تجارب، کمیتها و اطلاعات بافتاری منظم است که قالبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن و هماهنگسازی تجارب و اطلاعات ایجاد می کند. دانش یک ادراك و فهم است که از طریق تجربه ، استدلال، درك مستقیم و یادگیری حاصل می شود(برزین پور ،1389، ص 118) و با ویژگی های بدیع و پویای خود، امکان پاسخگویی به ویژگی های محیط های جدید را فراهم می سازد. دانش دارایی غیر ملموس است که در اقتصاد جدید از دارایی سنتی مهمتر  است. دانش، به عنوان ترکیبی از اطلاعات به همراه تجربه، مفهوم ، تفسیر و بازتاب تعریف شده است (فیض آبادی ، 1390، ص 6).

مدیریت دانش، مدیریت‌است آگاهانه و فعال در ایجاد انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک.

ایجاد سیستم های مدیریت دانش یكی از مهمترین راه كارهای بهبود سطح دانش در هر سازمانی شمرده می شوند.

ایجاد سیستم مدیریت دانش موثر یكی از عوامل كلیدی در بهبود فرآیندهای كسب و كار است. عوامل زیادی با مدیریت دانش در ارتباط هستند که یکی از این عوامل رهبری دانش مدار می باشد .(Sanchez De Pablo and Donate, 2015)

دیزلر در سال 2001 رهبری را به عنوان راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به کار سخت برای به انجام رساندن کارهای مهم دانسته است. رهبری در نتیجه شامل تعریف یک رویکرد مدیریت روشن نسبت به کارکنان و تشویق آنها را به دنبال رهبر برای رسیدن به اهداف شرکت است ایشان اضافه کردند که رهبری متشکل از چند عنصر مختلف است که عبارتند از سبک رهبری، انگیزش و ارتباطاتRibiere& sitar,2003)). رهبری در سازمان‌های دانش به خصوص مربوط به زمانی است که کارگران دانش را درک کرده و رهبران به طور فعال درگیر و متعهد به حمایت از دانش و فعالیت های یادگیری باشند (et all, 2004 DeTienne).

 علاوه بر این، رهبران دانش به جای ترویج رفتارهای منفی که انتقال دانش، به اشتراک گذاری، و برنامه رابه خطر اندازد، (Lakeshman,2009) باید برای شناسایی تلاش های خود و همکاران تلاش کنند. (& sitar ,2003,P44  Ribiere). رهبران دانش مدار باید توسعه و طرح کانال مدیریت دانش را برای هر دو اکتشاف دانش و بهره برداری دانش اماده باشند. علاوه بر این، آنها باید بهترین شیوه های مدیریت دانش را در شرکت از طریق یک سبک رهبری مدیریت دانش  ، که شامل انگیزه، ارتباطات، و نیروی انسانی موثر است را ترویج دهند .

به طور کلی، رهبری دانش مدار باید ترکیبی از رفتار رهبری دانش  ایجاد مدیریت دانش ، انتقال، ذخیره سازی، و برنامه در داخل شرکت حرکت کند. شامل ارتباطات روشن در مورد انتظارات از کارکنان دانش و اهداف شرکت، همراه با عناصر انگیزشی (Ribiere& sitar,2003)  در وهله اول، رهبران باید به عنوان مشاور عمل کنند به طوری که کارکنان شرکت را قادر به تشخیص نحوه کار و مدیریت دانش به حصول اطمینان از  اینکه این عمل به ارتباطات کمک می کند. ارتباطات امری ضروری است برای رهبران که به  وضوح نشان دهند  انتظارات کارکنان با توجه به از بین بردن موانع ارتباطی  نسبت به کاری که می کنند (Schermerhorn,2012). تاکید بر اهمیت مدیریت دانش بدون مدیران کارکنان که از مدیریت دانش استفاده نمی کنند از اهمیت برخوردار نخواهد بود (DeTienne et al.,2004 (

محقق به دنبال پاسخگویی به این سوال می باشد که آیا رهبری دانش مدار بر مدیریت دانش در کتابخانه های استان گیلان تاثیر دارد.

1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان ها به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر میبرند تفاوت های بسیار زیادی با سازمان های گذشته دارند. ویژگی برجسته سازمان های قرن بیست و یکم مسئولیت پذیری ، خودگردانی ، خطر پذیری و ناپایداری است. شاید محیط آینده محیط آرامی نباشد اما محیط بسیار انسانی است. عملکرد سازمانی نه تنها نیازمند بهره برداری از  دانش موجود است  بلکه نیازمند کشف حوزه های جدید دانش برای خلق فرصتهای  جدید در سازمان می باشد .

مدیریت دانش ، مدیریتی است آگاهانه و فعال در ایجاد‌، انتشار و استفاده از دانش برای رسیدن به اهداف استراتژیک. شرکت ها و سازمان هایی که امروزه از برتری دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره مند اند‌ ، ممکن است در آینده رقبایی پیدا کنند چرا که این رقبا ممکن است قادر به فراگیری دانش در حوزه های مشابه باشند. برای پیاده سازی صحیح فرایند های مدیریت دانش و جلوگیری از به هدر رفتن هزینه ها ، باید نگاهی مثبت به این مقوله داشت و در کنار شناخت درست و برنامه ریزی جامع ، با بهره گرفتن از تجارب دیگر سازمان هت به نتایج مطلوبی دست یافت. (اخوان ، 1389 ، ص6) . نظر به اینکه رهبری دانش مدار بر تولید ، کاربرد و تسهیم یادگیری و دانش و اندیشه در سازمان تاکید دارد، اخیرا بیان نقش رهبری در مدیریت دانش شروع شده است. رهبری دانش حاکی از تغییر چشمگیر چالش های فرا روی مدیران طی سال های اخیر است. امروزه کاملاً محتمل است که هیچ عاملی به اندازه ارزش آفرینی نمی تواند منشأ تغییرات و تحولات بنیادین در یک سازمان گردد. (گلمن 2000 ، ص78 ) .

ضرورت مطالعه حاضر نقش ضعیف مدیریت دانش مدار در اداره کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد ، و اینکه چگونه می توانیم با رهبری دانش مدار در اجرایی کردن فرآیند مدیریت دانش در این اداره تاثیر گذار باشیم. روش انجام این مطالعه نیز انتخاب متغیر های مناسب با توجه به توسعه دانش کاربردی در حوزه خاص است و داده های مورد نیاز تحقیق نیز بصورت میدانی و از طریق پرسشنامه جمع آوری می شوند.

1-4  اهداف پژوهش

– سنجش رهبری دانش مدار  بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

– سنجش رهبری دانش مدار  بر ایجاد مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان 

– سنجش رهبری دانش مدار بر تسهیم مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان 

– سنجش رهبری دانش مدار  بر ذخیره مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

 – سنجش رهبری دانش مدار  بر به کار گیری مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان

 1-5 چارچوب نظری

با توجه به مبانی نظری موجود در مورد رابطه مدیرت دانش و رهبری دانش مدار چهارچوب  نظری پژوهش مطابق شکل( 1-1) ارایه می شود. 

مدیریت دانش را می توان مجموعه ای از فرایندها تعریف کرد که ناظر خلق ، اشاعه و بهره گیری از دانش است (امین بیدختی و همکاران ، 1390) .در این تحقیق چهار بعد ایجاد دانش (‌یافتن روش های جدید انجام  کارها ) ، تسهیم دانش (انتشار دانش بر اساس نیازهای خاص کاربران ) ، به کار گیری دانش ( استفاده از دانش به دست آمده بدون جهت گیری ) ، ذخیره دانش ( ذخیره سازمان یافته اطلاعات ) در مقابل رهبری دانش مدار که راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به انجام کارهای سختمی باشد ، مورد بررسی قرار می گیرد.

‏1-4شکل 1 – 1 مدل مفهومی تحقیق (Sanchez De Pablo  and Donate, 2014)

1-5 فرضیات تحقیق

باتوجه  به چهارچوب نظری فرضیه تحقیق به صورت زیر می باشند:

فرضیه اول : رهبری دانش مدار  بر مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه دوم :رهبری دانش مدار  بر ایجاد مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه سوم : رهبری دانش مدار بر تسهیم مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه چهارم : رهبری دانش مدار  بر ذخیره مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.

فرضیه پنجم :رهبری دانش مدار  بر به کار گیری مدیریت دانش در کتابخانه های عمومی استان گیلان  تاثیر دارد.                                                                                                                  

1-6 تعاریف عملیاتی و نظری متغیرهای تحقیق

1-7-1 متغیر وابسته تحقیق

همان‌گونه كه از فرضیات پژوهش مشهود است متغیر وابسته در تحقیق حاضرمدیریت دانش می باشد. مدیریت دانش، مجموعه ای از فرایندها، برای درک و بکارگیری منابع استراتژیک دانش در یک سازمان می باشد. این متغیر از چهار بعد ایجاد دانش و نسهیم دانش ، به کار گیری دانش و دخیره دانش مورد بررسی قرار می گیرد.

ایجاد دانش: سازمانها تلاش آگاهانه ای در داخل و خارج از سازمان برای ارزیابی و تعیین دانش و منابع مناسب صرف می نمایند. به عبارت دیگر، ایجاد دانش جدید از طریق یافتن روشهای جدید انجام کارها، و یا یافتن دانش جدید از منابع بیرونی امکان پذیر استAllameh et.al, 2010)).

این متغیر با مولفه هایی مثل تولید دانش و ایده جدید با ارزش ،فضای مناسب برای به اجرا درآوردن نظریه ها و ایده های جدید و سامانه های مدیریت ایده ها همچون نظام پیشنهادات ، اتاق فکر و شورای مشورتی اندازه گیری می شود.

تسهیم دانش: دانش باید بر اساس نیازهای خاص کاربران، با یک روش مؤثر و مناسب، انتشار یابد. بعلاوه آن با ابزار قابل اجرا جهت قابل فهم ساختن آن برای همۀ کاربران انتشار می یابد Allameh et.al, 2010)).

این متغیر با مولفه های چون ،تسهیم دانش و تجربیات افراد با همکاران  ، امکانات لازم جهت تسهیم دانش و رواج کار تیمی اندازه گیری می شود.

به کار گیری دانش :  به کار گیری دانش اشاره به این مطلب دارد که ایده ها و دانش به دست آمده ، بدون جهت گیری در مورد اینکه چه کسی آن هت را مطرح کرده است ، در صورت مفید و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد ( واکمن و همکاران ، 2005) .

این متغیر با مولفه هایی مثل اخذ تصمیم درست و مطمئن با توجه به دانش موجود ، استفاده از دانش افراد در امر تصمیم گیری و شناسایی کارکنان کلیدی جهت ثبت و نگهداری دانش آنها اندازه گیری می شود.

ذخیره دانش : ذخیره دانش عنصری از مدیرینت دانش است که از طریق آن قابلیت ذخیره سازمان یافته ای که امکان جست و جوی سریع اطلاعات ، دسترسی به اطلاعات برای دیگر کارکنان و تسهیم موثر دانش به وحود می آید  ( والش و آنگسون ، 1991،ص 69) .

این متغیر با مولفه هایی چون ثبت و نگهداری پژوهش و تجارب ارزنده و ثبت و نگهداری اطلاعات مربوط به مراجعان اندازه گیری می شود.

رهبری دانش: میبی و همکاران (2012) رهبری دانش را اینگونه تعریف نموده­اند: هر نگرش یا عملی (گروهی یا فردی و عینی و ضمنی) که دانش جدید و با اهمیت را در روش­هایی که نهایتاً موجب تفکر و پیامدهای جمعی می­شود، تهییج می­کند تا خلق، تسهیم ومورد استفاده قرار گیرد (Manzoor ,2011).

1-7-2  متغیر مستقل تحقیق

متغیر مستقل این پژوهش رهبری دانش مدار می باشد. دیزلر در سال 2001 رهبری را به عنوان راهی برای الهام بخشیدن به دیگران به کار سخت برای به انجام رساندن کارهای مهم دانسته است. رهبری در نتیجه شامل تعریف یک رویکرد مدیریت روشن نسبت به کارکنان و تشویق آنها را به دنبال رهبر برای رسیدن به اهداف شرکت است ایشان اضافه کردند که رهبری متشکل از چند عنصر مختلف است که عبارتند از سبک رهبری، انگیزش و ارتباطاتRibiere& sitar,2003)).

این متغیر با مولفه هایی چون فراهم آوردن محیط خوب برای کارکنان مسئولیت پذیر و کار تیمی ، قائل شدن نقش قابل توجه برای افراد دانش مداری که ایده پذیرند و اشتباهات خود را اصلاح می کنند ، عمل کردن چون مشاوران، ارتقاء یادگیری از طریق تجربه و قبول و اصلاح اشتباهات ، ارتقاء اکتساب دانش خارجی و استفاده و پاداش کارکنانی که دانششان را به اشتراک میگذارند اندازه گیری می شود.

1-8 قلمرو تحقیق

یك تحقیق علمی باید دارای حدود و شمول تا حد امكان مشخصی باشد. این محدوده مشخص می نماید كه پژوهشگر از لحاظ موضوعی، مكانی و زمانی تحقیق را به چه نحو انجام داده است و تا چه حد توانسته متغیرهای مربوطه را در كنترل داشته باشد. از طرف دیگر به لحاظ جلوگیری از اتلاف زمان، نیروی انسانی و هزینه های مرتبط مشخص شدن حدود تحقیق ضروری به نظر می رسد. بنابر مطالب مذكور قلمرو تحقیق حاضر را می توان از سه نظر مورد توجه قرار داد:

1-8-1  قلمرو موضوعی        

قلمرو موضوعی این تحقیق رابطه ای است که بین مدیریت دانش و رهبری دانش مداروجود دارد.ودرحوزه مدیریت رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی قراردارد.

1-8-2  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق تمامی کتابخانه های عمومی استان گیلان می باشد.

1-8-3) قلمرو زمانی

 قلمرو زمانی  از اسفند 1393  تا مرداد 1394می باشد.

تعداد صفحه :165

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه مقایسه دیدگاه های اعضای هیئت علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش

واحد کرمانشاه

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی

گرایش: بازرگانی

عنوان:

مقایسه دیدگاه های اعضای هیئت علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش

(مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه)

 

شهریور 1394

نام نگارنده و استاد راهنما داخل فایل اصلی موجود است

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان …………………………………………………………………صفحه                                                                                              

چکیده……………………………………………….1

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1.مقدمه……………………………………………………………………………..3

1-2.بیان مسئله…………………………………………………………………………………………………………..3

1-3.اهمیت و ضرورت انجام تحقیق……………………………………………………………………………..4

1-4.اهداف مشخص تحقیق…………………………………………………………………………………………5

1-5.فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………6

1-6.قلمرو پژوهشی…………………………………………………………………………………………………..6

1-7.تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………………7

1-8.تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………..8

فصل دوم:مبانی نظری پژوهش

2-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………13

2-2.تعاریف مدیریت کیفیت فراگیر…………………………………………………………………………….13

2-3.تعاریف کیفیت………………………………………………………………………………………………….14

2-4.تاریخچه…………………………………………………………………………………………………………..15

2-5.پیشینه و تاریخچه کیفیت…………………………………………………………………………………….17

2-6.سیر مراحل تکامل کیفیت…………………………………………………………………………………….18

2-7.اصول مشترک در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر……………………………………………………….19

2-8 .سیستم های مدیریت کیفیت…………………………………………………………………………………20

2-9.سازمان بین المللی استاندارد…………………………………………………………………………………21

2-10.فلسفه ی دمینگ………………………………………………………………………………………………..22

2-11.چهار مفهوم اصلی مدیریت کیفیت فراگیر در پژوهش……………………………………………..27

2-11-1.رضایت مندی………………………………………………………………………………………………27

2-11-2.مشارکت…………………………………………………………………………………………………….28

2-11-3.بهبود مستمر فرآیند………………………………………………………………………………………29

2-11-4.تصمیم گیری………………………………………………………………………………………………31

2-12.مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش……………………………………………………………………..31

2-13.زبان نا آشنای مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………………………….32

2-14.کیفیت خدمات……………………………………………………………………………………………….33

2-15.اصول بنیادی مدیریت کیفیت فراگیر در دانشگاه ها……………………………………………….33

2-15-1.تقسیم بندی اصول بنیادی مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………33

2-16.آینده و روشهای به کارگیری مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش………………………………35

2-17. جنبه های متصور در استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در مراکز آموزشی……………………35

2-18.مدیریت کیفیت و اثربخشی آن………………………………………………………………………….36

2-19.مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی……………………………………………………………..37

2-20.معیارهای آموزشی برای عملکرد متعالی……………………………………………………………..37

2-21.مطالعات داخلی………………………………………………………………………………………………38

2-22.مطالعات خارجی……………………………………………………………………………………………40

 

فصل سوم:روش شناسی پژوهش

3-1.مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….43

3-2.روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………43

3-3.متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………..45

3-4.جامعه آماری پژوهش………………………………………………………………………………………..47

3-5.نمونه آماری……………………………………………………………………………………………………..47

3-6.ابزار گردآوری داده ها………………………………………………………………………………………..47

3-6-1.روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………..48

3-6-1-1.پایایی………………………………………………………………………………………………………48

3-6-1-2.روایی………………………………………………………………………………………………………49

3-7.روش های تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………..50

3-7-1.آمار توصیفی…………………………………………………………………………………………………50

3-7-2.آمار استنباطی………………………………………………………………………………………………..50

3-8 .بررسی وضعیت نرمال بودن متغیرها………………………………………………………………………51

3-9.ساختار پرسشنامه……………………………………………………………………………………………….51

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1.مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….53

4-2.آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………..54

4-3.آمار استنباطی…………………………………………………………………………………………………….59

4-3-1.آزمون t مستقل………………………………………………………………………………………………59

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1.بحث……………………………………………………………………………………………………………….68

5-2.نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………….69

5-3.پیشنهادات کاربردی مبتنی بر هریک از فرضیه ها……………………………………………………..70

5-4.محدودیت ها و پیشنهاد برای تحقیقات آتی…………………………………………………………….71

چکیده:

      فرآیند جهانی شدن,بازارها و لزوم داشتن توان رقابت,بحث ایجاد الگوهای جدید مدیریت کیفیت شده است.مقوله مدیریت کیفیت فراگیر به رغم عمومیت داشتن در کلیه زمینه ها,تاکنون فقط در کارخانه ها و برخی از مشاغل خدماتی رواج دارد.هرچند اطلاعات زیادی در مورد اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در بعضی از زمینه ها از قبیل آموزش,تحقیقات,مشاوره و… در دسترس نیست,لیکن با توجه به جامعیت مفاهیم و اهداف نهایی مدیریت کیفیت فراگیر در لزوم دستیابی به کیفیت برتر می توان با بهره گیری از الگوهای کیفی به کار گرفته شده در سایر زمینه ها و تلقین آن با شاخص های تاثیر گذار در بهبود فرآیند آموزش به نتایج قابل قبولی در این زمینه دست یافت.در پژوهش حاضر به بررسی چهار شاخص مدیریت کیفیت فراگیر:بهبود مستمر,رضایت مندی,مشارکت و تصمیم گیری پرداخته می شود.در این پژوهش مشاهدات از طریق پرسشنامه جمع آوری می شود لذا این تحقیق از حیث نحوه گردآوری داده ها توصیفی_پیمایشی است,و از نظر هدف کاربردی می باشد.جامعه آماری پژوهش اعضای هیئت علمی و دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.روش نمونه گیری تصادفی ساده و با بهره گرفتن از فرمول کوکران می باشد که تعداد دانشجویان 376 نفر و اعضای هیئت علمی 151 نفر براورد شد.برای بررسی نرمال بودن توزیع ها از آزمون اسمیرنوف کلموگروف وبرای بررسی روایی پرسشنامه و قابلیت اعتماد به آن از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است.برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آماره توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است و برای آزمون فرضیات از روش همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده گردید.نتایج حاصل از این مطالعه,حاکی از تایید تمام فرضیات در نمونه آماری مورد نظر بود.

 واژه های کلیدی: مدیریت کیفیت فراگیر,رضایت مندی,بهبود مستمر,مشارکت,تصمیم گیری

1-1.مقدمه:

      تغییرات سریع اجتماعی,تکنولوژیکی,اقتصادی و آموزشی سبب شده که مدیران سازمان ها سعی کنند همگام با این تغییرات,ابعاد سازمانی خود را متحول سازند.اگر سازمان ها چنین تحولی را در خود ایجاد نکنند نمی توانند در قرن آینده به موجودیت خود ادامه دهند,چنین تحولی مستلزم مدیریتی با فلسفه و شیوه ای جدید است یکی از این فلسفه ها امروزه تحت عنوان مدیریت کیفیت جامع مطرح است.این فلسفه و شیوه مدیریت توجه شایانی به کیفیت و بهبود مستمر تولیدات,فرآیندها و خدمات و همچنین رضایت مشتریان دارد.اگر چه مدیریت کیفیت جامع ریشه در امور صنعتی دارد ولی به دلیل آثار ارزنده اش,توانسته است جای خود را در دیگر سازمانها وفعالیت ها از قبیل مراکز بهداشتی و یا موسسات آموزشی همچون مدارس و مراکز آموزش عالی پیدا کند.مطالعات متعددی در زمینه ی کاربرد این تفکر و شیوه در سازمان های آموزشی صورت گرفته است که به عنوان مثال دو کشور آمریکا و انگلستان با گرایش قابل توجه از حدود 1990 از رهنمودهای مدیریت کیفیت فراگیر در دانشگاه ها و مدارس خود بهره مند شده اند.در ایران هم مطالعاتی در جهت ترویج فرهنگ کیفیت و استفاده از دست آوردهای شیوه TQMصورت گرفته و انجمن مدیریت کیفیت ایران به منظور گسترش و هماهنگی این فعالیت ها در کشور تاسیس شده است و حرکت هایی نیز در بخش آموزش عالی ایران در این جهت آغاز شده است(هویدا,1384)

1-2. بیان مساله

       این پژوهش در نظر دارد به مقایسه دیدگاه های اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد شاخص های مدیریت کیفیت فراگیر در فرآیند آموزش بپردازد.در مدیریت فراگیر بر طراحی,انتخاب فناوری و فرآیند های مناسب تولید آموزش کیفیت,مشارکت بیشتر کارکنان, توجه به نیازهای مشتریان و لزوم اندازه گیری کار تاکید شده است.مدیریت کیفیت فراگیر فقط به محصول برنمی گردد و یک دیدگاه جامع نسبت به سازمان و محصول دارد و تمام فعالیت ها و فرایندها و جزئیات کار را در بر دارد. مدیریت کیفیت فراگیر در آغاز در بخش تولیدی ظهور کرد اما رفته رفته بر سازمان های بخش خدماتی نیز تاثیر گذاشت.نقش کیفیت خدمات به طور گسترده به عنوان تبیین کنننده اصلی موفقیت یک سازمان در محیط رقابتی امروز شناخته شده است.هرگونه کاهش در رضایت مشتری به واسطه ی کیفیت ضعیف خدمت موجب نگرانی است (قبادیان و اسپیلر).

مفهوم کیفیت بر اساس نظریات دکتر دمینگ و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است.کیفیت کمابیش یک آینه از تصویری است که سازمان از نقش خود به مشتری نشان می دهد(جان واس,1998).

مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش عالی عبارت است از:

       فرایند مستمر ایجاد بهبود و تحول در مدیریت آموزشی و نیروی انسانی, ساختار سازمان, برنامه ریزی آموزشی و درسی,روشها و فنون تدریس, تجهیزات منابع و فضای اموزشی, شیوه های برگزاری امتحانات, تشخیص نیاز های جامعه و آموزش عالی و…است. مطالعات انجام گرفته در این زمینه بیانگر آن است که کیفیت گرایی ابتدا در صنعت تجارت مطرح شده است (موسی خانی,1374)

      جورس مادازیس,کیفیت تعلیم و تربیت را معادل اثر بخشی می داند و می نویسد میزان اثربخشی نظام تعلیم و تربیت,یعنی میزان تحقق اهداف آن,به عبارت دیگر نظام تعلیم و تربیت تا حدی توانسته باشد اهداف خود را  محقق سازد اثربخش تلقی می شود.

      به محض آنکه سازمانی به پیاده ساز ی مدیریت کیفیت فراگیر اقدام نماید,مقاومت در برابر تغییر شروع خواهد شد.معمولا تغییر روش انجام کار برای فردی که مدت ها آن کار را انجام می داد,بسیار سخت است و تغییر فرهنگ سازمانی یک سازمان,کاری سخت تر برای غلبه بر این موانع مطالعه و بررسی کیفیت فراگیر در فرایند آموزش در دانشگاه ها توصیه می شود.

1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

      این پژوهش از این بابت اهمیت دارد که تغییرات سریع اجتماعی,تکنولوژیکی,اقتصادی و آموزشی سبب شده که مدیران سازمان ها سعی کنند همگام با این تغییرات,ابعاد آموزشی دانشگاه را متحول سازد اگر دانشگاه ها چنین تحولی را در خود ایجاد نکنند,نمی توانند در قرن آینده به موجودیت خود ادامه دهند.چنین تحولی مستلزم مدیریتی با فلسفه جدید است.یکی از این فلسفه ها امروزه تحت عنوان مدیریت کیفیت فراگیر مطرح است.بارکر و هارنیگتون در اهمیت اجرای مدیریت کیفیت فراگیر چنین اظهار می نمایند که به کار گیری آن تنها در سازمان های تولیدی نمی باشد بلکه انقلابی در روح و روان بشریت به وجود آورده است و سازمان های قرن بیست و یکم را با تحولی عظیم مواجه ساخته است(بارکر و هارینگتون.2000).

مدیریت کیفیت فراگیر با ابزارها و الگو های خود سازمان را بهبود می بخشد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد و از بروز بحران های مخرب جلوگیری می کند.این سیستم در صوت بروز بحران به مدیران و دست اندر کاران کمک می کند تا به نحوی مطلوب بحران را مدیریت و آن را حل و فصل کنند.اگر بپذیریم آموزش وسیله ای است که بزرگ ترها از طریق آن اعتقادات,ارزشها و آرمانهای خود را به نسل آینده انتقال می دهند,آنگاه می توانیم به این بینش برسیم که هر آنچه در آموزش انجام می شود نشان دهنده ی یک فلسفه و یک درک از ارزشهاست.آنچه مسلم است این است که اولین وظیفه ی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی ایجاد بستر و فضای مناسب برای رشد شخصیت و شکوفایی استعدادهای فرد است(اصولی و همکاران,1387).

      به رغم تلاشهای زیادی در بخش صنعت,آموزش و بهداشت با هدف افزایش کیفیت زندگی انجام می گیرد,هنوز سازمان ها و مراکز آموزشی از بسیاری جهات از جمله:آموزش,از پایین بودن کیفیت رنج می برند.مدیریت کیفیت فراگیر فعالیتی است مستمر که باید در فرهنگ دانشگاه ها ریشه دوانده مستحکم گردد و طبعا برنامه ای ضربتی نیست.مدیریت کیفیت فراگیرفعالیتی است برای تمام دانشگاه ها و مسئولیت همه ی افراد می باشد.همه ی اعضای هیات علمی دانشگاه باید در مورد مدیریت کیفیت فراگیر,کنترل آماری و دیگر فعالیت های بهبود کیفیت به گونه ای آموزش ببینند که بتوانند در گروه های پروژه شرکت نمایند.مجموعه این فعالیت ها باعث می شود تا دانشگاه ها آسان تر به توسعه و بهبود آموزش دست یابند(جعفری و دیگران.1387)

1-4. اهداف مشخص تحقیق

اهداف اصلی:

       هدف اصلی و کلی این پژوهش مقایسه دیدگاه های اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد شاخص های مدیریت کیفیت جامع(TQM) در فرایند آموزش است.

اهداف فرعی:

  1. مقایسه بهبود مستمر در شیوه های(روش های) آموزش از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.
  2. مقایسه تصمیم گیری های علمی در فرایند آموزش از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.
  3. مقایسه رضایت از امکانات آموزشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان..
  4. مقایسه مشارکت در امور آموزشی و پژوهشی از دیدگاه اعضای هیئت علمی و دانشجویان.

فرضیه‏های تحقیق

فرضیه های اصلی:

     شاخص های مدیریت کیفیت جامع بر ارتقاء سطح کیفی آموزش تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه های فرعی:

  1. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص “بهبود مستمر در فرآیند آموزش در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  2. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص “تصمیم‌گیری‌های علمی در فرآیند آموزش در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  3. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص ” رضایت اعضای هیات علمی و دانشجویان از امکانات آموزشی در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد.
  4. بین دیدگاه دانشجویان و اساتید درباره شاخص ” مشارکت اعضای هیات علمی و دانشجویان در امور آموزشی و پژوهشی در ارتقاء سطح کیفی آموزش” تفاوت معناداری وجود دارد

1-6. قلمرو پژوهشی

قلمرو موضوعی پزوهش:

      در این پژوهش دیدکاه اعضای هیات علمی و دانشجویان درباره کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش در دانشگاه تحصیلات تکمیلی آزاد بررسی و مطالعه خواهد شد.

قلمرو زمانی پژوهش:

      این پژوهش از لحاظ زمانی از اسفند 93 تا شهریور 94 به مدت شش ماه انجام خواهد شد.

قلمرو مکانی پزوهش:

      قلمرو مکانی این پزوهش دانشکده تحصیلات تکمیلی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه می باشد.

  • کیفیت:مفهوم کیفیت بر اساس نظریات دکتر دمینگ و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است.کیفیت کمابیش یک آینه از تصویری است که سازمان از نقش خود به مشتری نشان می دهد( جان,واس.1998)
  • مشارکت کارکنان: مشارکت کارکنان,فرآیند توانمند سازی اعضای سازمان در تصمیم گیری و حل مشکلات متناسب با سطح خود در سازمان است.کارکنان جوهره سازمان بوده و مشارکت آنها باعث خواهد گردید تا توانایی هایشان مزیت سازمان محسوب گردد.(حسین,صادق فر,1389)
  • بهبود مستمر:بهبود مفهومی مستمر است که هیچ وقت متوقف نمی شود یا به تعبیری دیگر کیفیت همواره می تواند بهبود پیدا کند.(حیدری و همکاران,1381)

         بهبود و یادگیری مداوم باید جزء جدایی ناپذیر فرآیندها و کل سیستم باشد.(عزیزی وسلامت1387

  • رضایت مندی:بازار و مشتریان علاقه مند هستند کیفیت را به عنوان میزان مطابقت یک محصول یا خدمت با انتظارات مشتری تعریف کنند.این دیدگاه کیفیت به رضایت مندی مشتری معروف شده است.امروزهعسازمان های تولیدی و یا خدماتی,میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند و این روند همچنان در حال افزایش است.(جعفری و همکاران,1387)
  • تصمیم گیری:فرآیندی است خاص شامل انتخاب یک راه و روش از میان دو یا چند روش موجود.تصمیم به معنای انتخابی خود آگاه است که به فرد امکان می دهد تا براساس مجموعه ای از شرایط داده شده,نحوه رفتار و طرز تفکر خاص آن مجموعه بررسی و سپس یک گزینه,مقبول واقع شود و سپس اجرا گردد.(عباس زادگان,1381)

1-8 .تعاریف عملیاتی

  • مدیریت کیفیت فراگیر:

      پژوهشگران مختلف اصول مختلفی را مدیریت کیفیت فراگیر در نظر گرفتهاند؛ این اصول شامل مدیریت رهبری,نقش بخش کیفیت,آموزش,روابط کارکنان,کیفیت اطلاعات و گزارش دهی,مدیریت کیفیت تامین کننده,طراحی خدمات محصول,مدیریت فرایند,برنامه ریزی استراتژیک,مشتری مداری,فناوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل و مدیریت مردم است(پراجوگو,سوهال,2006).که در این پژوهش 4 بعد اصلی و اساسی مدیریت کیفیت فراگیر مورد بررسی قرار می گیرد:

1- رویکرد تصمیم گیری

  • بهبود مستمر
  • مشارکت کارکنان
  • رضایت مندی

 کیفیت:

     آقای دیوید گاروین ابعاد هشتگانه ای را می تواند در سطح استراتژیک به منظور تجزیه و تحلیل مشخصه های کیفیت به کار رود تعریف کرده است.بعضی از این ابعاد متقابلا تقویت کننده ی یکدیگر هستند,در حالیکه دیگران چنین نیستند.بهبود در یکی از آنها ممکن است به قیمت افزایش هزینه ابعاد دیگر باشد:

1-عملکرد,2-ویژگی,3-قابلیت اعتماد,4-قابلیت انطباق,5-دوام,6-قابلیت سرویس دهی,7-زیبایی شناسی,8-درک کیفیت

      در آموزش فراگیرندگان عموما به عنوان خروجی مطرح اند,لیکن بسیار دشوار است که دانشجویانی را با استانداردهای تضمین شده ای به وجود آورد.قضاوت در مورد کیفیت با کنترل و بازرسی خروجی یک محصول فرق دارد.هدف از یادگیرنده به عنوان محصول,از بین بردن پیچیدگی فرایند یادگیری و یکنواختی و برابری برای هر یادگیرنده است.بنابر تعریف شبکه بین المللی نهادهای تضمین کیفیت در آموزش عالی,کیفیت نظام آموزشی به دو طریق ارزیابی می شود:

  • مقایسه وضع موجود نظام با معیارهای از قبل مشخص شده
  • مقایسه وضع موجود نظام با رسالت,هدف و انتظارات(تبعی,1391)
  • مشارکت:

     یکی از ویزگی هایی که جوینر(1985)برای بهبود سیستماتیک کیفیت مطرح کرد,همه با هم در یک گروه یعنی مشارکت است.بهبود مستمر در پرتو کارگروهی و مشارکت همه افراد امکان پذیر است.در این پژوهش در پرسشنامه به بررسی شاخص های زیر می پردازیم:

  • انگیزش
  • توانمندسازی کارکنان
  • تشکیل تیم
  • اموزش تیم
  • ارزیابی عملکرد
  • قدردانی و اعطای پاداش(اصولی و همکاران,1387)
  • بهبود مستمر:

     بهبود مستمر از اصطلاح ژاپنی کایزن گرفته شده که شیوه ای برای نزدیک نمودن فاصله های میان انتظارات مشتریان و ویژگی های برون داده ای فرایند است(اسکاچیتی,2002)

      کمیته ای در دانشگاه استرالیای جنوبی(1995)طرحی را تحت عنوان طرح بهبود کیفیت برای آموزش و یادگیری    ارائه کرده؛در این طرح مسائل مربوط به کیفیت در فرآیند های آموزش عالی در هفت جنبه اساسی قرار داده شده است:

  • اهداف و طرح درسی
  • مواد آموزشی
  • منابع
  • تعامل اساتید و دانشجویان
  • سنجش و ارزیابی
  • مدیریت
  • ارزشیابی درس(جعفری و همکاران,1387)

تعداد صفحه :94

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه  رابطه ادراک رهبری خدمتگزار و عملکردکارکنان شرکت گاز استان گیلان

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M. A»

رشته : مدیریت           گرایش: منابع انسانی

 

عنوان:

 رابطه ادراک رهبری خدمتگزار و عملکردکارکنان شرکت گاز استان گیلان

 

 

 

 

 

پاییز 1390

نام نگارنده و استاد راهنما داخل فایل اصلی موجود است

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1. مقدمه. 2

1-2. بیان مساله. 3

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

1-4. اهداف تحقیق.. 6

1-5. چهارچوب نظری.. 6

1-6. فرضیات تحقیق.. 7

1-7. تعاریف مفهومی و عملیاتی.. 8

1-8 . قلمرو تحقیق.. 9

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1. مقدمه. 11

2-2. تعریف  رهبری خدمتگزار. 12

2-3. نظریه رهبری خدمتگزار. 13

2-4. اهمیت رهبری خدمتگزار. 15

2-5. تکامل رهبری خدمتگزار. 16

2-6. ویژگی های رهبران خدمتگزار. 18

2-7. ویژگی های عملیاتی.. 19

2-8 . ویژگی های مکمل.. 20

2-9. مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار. 22

2-9-1. تئوری رهبری خدمتگزار اسپیرز. 24

2-9-2. تئوری رهبری خدمتگزار راسل و استون. 26

2-9-3. تئوری رهبری خدمتگزار پترسون. 26

2-10. مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ… 29

2-11. مدل رهبری خدمتگزار تورو. 30

2-12. مدلهای رهبری خدمتگزار. 30

2-13. کاربردهای رهبری خدمتگزار. 32

2-14. رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین.. 34

2-15. رهبری خدمتگزار درسازمان های دولتی.. 35

2-16. مزایای رهبری خدمتگزار. 36

2-17. معایب رهبر ی خدمتگزار. 37

2-18. ارزشیابی عملکرد کارکنان. 39

2-18-1. تعریف ارزیابی عملکردکارکنان. 39

2-18-2. اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان. 39

2-19. تاریخچه ارزشیابی عملکرد. 40

2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی.. 40

2-21. عوامل موثربرارزیابی عملکرد. 42

2-22. ارکان ارزیابی عملکرد. 42

2-23. مراحل ارزیابی عملکرد. 44

2-24. نظام های ارزیابی عملکرد. 46

2-25. اصول اندازه گیری عملکرد. 46

2-26. انواع ارزیابی.. 48

2-26-1. ارزیابی سرپرست مستقیم. 48

2-26-2. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس… 49

2-26-3. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر. 49

2-26-4. ارزیابی گروهی.. 50

2-26-5. ارزیابی از طریق خود سنجی.. 50

2-27. روشهای ارزیابی.. 51

2-27-1. روش مقیاسی.. 51

2-27-2. عامل سنجی.. 52

2-27-3. روش امتیازبندی.. 53

2-27-4. روش رتبه‌بندی مستقیم. 54

2-27-5. روش ثبت وقایع حساس… 54

2-27-6. روش توصیفی.. 55

2-27-7. روش قیاسی.. 55

2-27-8 . روش مقایسه زوجی.. 55

2-27-9. توزیع اجباری.. 56

2-27-10. انتخاب اجباری.. 56

2-27-11. روش مقیاسی رفتاری.. 57

2-28. روش‌های غیر متداول. 58

2-28-1. ارزیابی براساس مدیریت برمبنای هدف… 58

2-29. مشکلات ارزیابی عملکرد. 61

2-30. ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد. 65

2-31. پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان. 66

فصل سوم : روش تحقیق

3-1. مقدمه. 77

3-2. روش اجرایی تحقیق.. 77

3-3. جامعه ونمونه آماری.. 78

3-4. روشها و ابزار گردآوری داده ها 78

3-5. روایی و پایایی ابزار سنجش و اندازه گیری.. 78

3-6. روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات… 82

3-7. محدودیتهای تحقیق.. 82

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1. مقدمه. 85

4-2. توصیف پاسخ دهندگان. 86

4-3. توصیف متغیر های تحقیق.. 87

4-3. آزمون فرضیات… 93

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1. مقدمه. 102

5-2. نتایج آمار توصیفی.. 102

5-2-1. توصیف متغیر خدمات رسانی.. 102

5-2-2. توصیف متغیر تواضع. 102

5-2-3. توصیف متغیر قابلیت اعتماد. 102

5-2-4. توصیف متغیر مهرورزی.. 103

5-2-5. توصیف متغیر رهبری خدمتگزار. 103

5-2-6. توصیف متغیر عملکرد. 103

5-3. نتایج آمار استنباطی.. 103

5-3-1. نتایج آزمون فرضیه ی اصلی.. 104

5-3-2. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی اول. 104

5-3-3. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی دوم. 104

5-3-4. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی سوم. 104

5-3-5. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی چهارم. 104

5-4. پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق.. 105

5-5. پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه. 106

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول 2-1. ویژگی های رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………… 21

جدول 2-2. امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان…………………………………… 53

جدول 2-3. تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان…………….. 54

جدول4-1) توصیف نوع استخدامی پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 86

جدول4-2) توصیف متغیر خدمات رسانی…………………………………………………………………………. 87

جدول4-3) توصیف متغیر تواضع……………………………………………………………………………………. 88

جدول4-4) توصیف متغیر قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………… 89

جدول4-5) توصیف متغیر مهرورزی………………………………………………………………………………… 90

جدول4-6) توصیف متغیر رهبری خدمت گزار…………………………………………………………………… 91

جدول4-7) توصیف متغیر عملکرد…………………………………………………………………………………… 92

جدول4-8) ضریب همبستگی بین رهبری خدمتگزار و عملکرد………………………………………………. 93

جدول4-9) ضریب همبستگی بین خدمات رسانی و عملکرد…………………………………………………. 94

جدول4-10) ضریب همبستگی بین تواضع و عملکرد………………………………………………………….. 95

جدول4-11) ضریب همبستگی بین قابلیت اعتماد و عملکرد…………………………………………………. 96

جدول4-12) ضریب همبستگی بین مهرورزی و عملکرد………………………………………………………. 97

جدول4-13) جدول تحلیل رگرسیون چند متغیره بین متغیر های خدمتگزاری و عملکرد……………….. 98

جدول 4-14) تجزیه تحلیل واریانس……………………………………………………………………………….. 98

جدول4-15) ضرایب استاندارد و غیر استاندارد………………………………………………………………….. 99

 

 

 

 

 

         

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار4-1) نوع استخدامی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………. 86

نمودار4-2) هیستوگرام متغیر خدمات رسانی………………………………………………………………………. 87

نمودار4-3) هیستوگرام متغیر تواضع…………………………………………………………………………………. 88

نمودار4-4) هیستوگرام متغیر قابلیت اعتماد………………………………………………………………………… 89

نمودار4-5) هیستوگرام متغیر مهرورزی……………………………………………………………………………… 90

نمودار4-6) هیستوگرام متغیر رهبری خدمت گزار………………………………………………………………… 91

نمودار4-7) هیستوگرام متغیر عملکرد……………………………………………………………………………….. 92

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 2-1. مراحل مختلف ارزیابی…………………………………………………………………………………… 45

 

 

 

چکیده

یک مفهوم کلی از انواع رهبری خدمتگزار در مجموعه مدیریت است  که این نوع از رهبری می تواند پایه و اساس برای طبقه بندی و ارزشیابی ویژگیهای رهبری خدمتگزار در سازمان باشد که به مدیران کمک می کند.درحال حاضر بررسی ومطالعه درمورد رهبری بین رهبری خدمتگزار و ادراک کارکنان شرکت گاز استان گیلان است که روشهای تحقیق و تجزیه و تحلیل روش همبستگی می باشد .این بررسی شامل همه ی کارکنان شرکت گاز استان می باشد که تعداد آنها 419 نفر است . واندازه نمونه 201 نفر به روش آماری مورگان تعیین شده است . نمونه گیری تصادفی از کارمندان اطلاعاتی را که به وسیله ی پرسشنامه جمع آوری شده بود باطل ساخت و برای تجزیه وتحلیل نتایج اطلاعات از نرم افزار spss استفاده شده است و درنهایت رابطه ی بین متغیرها به وسیله ی همبستگی پیرسون مورد تصویب قرار گرفت . 

کلیدواژه ها : رهبری خدمتگزار ، عملکرد کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1. مقدمه

گرین لیف بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که کالج ها و سمینارها درانجام مسئولیت خود برای آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری درجامعه شکست خورده ویا قصورکرده اند. بحران مزمن حکومت داری، ناشایستگی فراگیر سازمانها درفائق آمدن به توقعات ذینفع های خود اکنون یک عامل جهانی شده است لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است که این رهبری بهبودهای بالقوه دررهبری سازمانی در بیشتر محیطها ارائه می کند. (حسن پور، ماهنامه تدبیر) محیط امروز سازمانها، مدیران را با چالش های جدیدی روبرو می سازد وهرروز پویا تر از قبل می شود. یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتواند محرکی را برای ایجاد هماهنگی و سازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)  رهبران ایده آل رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به ایشان ومقام آن ها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان وحداکثرسازی ظرفیت کارکنان اهمیت می دهند (قلی پور، 1388) رهبری خدمتگزار زمانی اتفاق  می افتد که رهبران در روابط خود با پیروان موقعیت خدمتگزاری را بپذیرند. خودخواهی و نفع شخصی نباید رهبری خدمتگزار را برانگیزد و بلکه به جای آن بایستی درجهت افزایش انگیزش تمرکز به نیازهای دیگران به کارگرفته شود.

Osborn درسال 1995 بیان میدارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. رهبری خدمتگزار به احساس عدالت و برابری می انجامد. رهبری خدمتگزار خادمی محسوب می گردد که نیازهای سایرین را به نیازها و خواسته های خودش اولویت می دهد و این احساس را درکارکنان خود نهادینه می‎کند که رهبر سازمان به نیازهای آنها توجه دارد. رهبری خدمتگزار به وسیله آموزش به پیروان خود باعث بهبود عملکرد آنها می شود ورضایت رهبر خدمتگزار از رشد و پیشرفت سایرین سرچشمه می گیرد. مانیز در پژوهش حاضر تلاش می کنیم تا به نقش رهبری خدمتگزار در سازمانها و تاثیر آن در عملکرد کارکنان بپردازیم و بتوانیم تاثیر نقش رهبری خدمتگزار را درافزایش یا کاهش عملکرد کارکنان نشان دهیم. این فصل از تحقیق با مقدمه شروع شده و بعداز آن  به بیان  مساله و اهمیت واهداف تحقیق  و فرضیات تحقیق  پرداخته و درانتها نیز به تعریف متغیرها می پردازیم.

 

1-2. بیان مساله

– توانایی انجام یك نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملكرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر می‌رسد معیار قابلیت سازمان برای فروش آینده است).

نیروی کار مهمترین داده (ورودی) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد، بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند (مدیریت عملکرد وتاثیرآن برافزایش بهره وری نیروی انسانی).

طبق گزارشات انجام شده ایران درچهارسال اخیرمیلادی ازبین 177 کشور رتبه 106 را درزمینه توسعه منابع انسانی دارا بوده است و لازمه ورود به جامعه جهانی افزایش بهره وری وبهبود عملکرد نیروی انسانی می‎باشد که مشکلات کشورهای درحال توسعه سهم اندک تولید ثروت توسط منابعانسانی، عدم سرمایه گذاری درتجهیز نیروی انسانی متخصص وفقدان تحقیق وپژوهشهای کاربردی ومدیریت بهره وری منابع و ارزش افزوده بالا درعرصه جهانی است وبرنامه چهارم توسعه درمسیر چشم انداز ایران با رویکرد تحقق اقتصاد دانایی محور، تعامل فعال با اقتصاد جهانی و رقابت پذیری ودست یابی به رشد 8 درصدی GDP را هدف گذاری کرده است که دراین میان دست یابی به چشم انداز 20ساله کشور لازم است از طریق بهبود عملکرد نیروی انسانی و افزایش بهره وری نیروی کار با رشد متوسط سالانه 5/3  درصد وبهره وری سرمایه با رشد سالانه 1درصد محقق شود. ( هاشم سمیعی، 1387)  

از اهداف مهم شرکت ملی گاز ایران دربخش ملی و بین المللی رسیدن به حداکثر بهره وری و اصل رضایت مشتری است. درهمین راستا و براساس سند چشم انداز دو هدف عمده شرکت ملی گاز ایران قرار گرفتن دررتبه سوم تولید

کنندگان جهانی گاز طبیعی با سهمی معادل 10-8 درصد از تجارت جهانی و کسب رتبه اول در فناوری گاز درمنطقه تعریف شده است. ( www. gilan. ir)                            

با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی وشرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش ازپیش اهمیت پیداکرده است لذا تلاش درجهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظرمیرسد. درسازمانهای دولتی مهم ترین وحساس ترین نقش را مدیران به عهده دارند. اگرمدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی را فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلما عملکرد سازمانها بهبود خواهد یافت. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمانهای دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیتهای محوله خود بپردازند بایستی این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند (قلی پورو دیگران، 1388)

رهبری خدمتگزار با تشویق افراد وسازمانها به خدمتگزاری سبب می شوند تا افراد به رشد وسطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیداکنند واز این طریق جامعه وسازمانها را بهبود بخشند. بین رهبری خدمتگزار وکیفیت  زندگی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد وزندگی کاری کارکنان دربهترین وضعیت می تواند موجب دست یابی بهتروبیشتر اهداف سازمانی وبهبود عملکرد کارکنان  گردد. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، 1389).

گرین لیف درمقاله ای تحت عنوان امانت داران درنقش خدمتگزار بیان کرد: امانت دارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می کنند می توانند سازمانهایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، 1389).

رهبران خدمتگزار مسئولیت را با کارکنان خود تقسیم می کنند، وقتی مدیر به کارکنان اعتماد کند آنها نیز سعی می کنند تصمیمات بهتر ودقیق تری بگیرند ودانش ومعلومات خود را برای انجام وظایف توسعه بدهند. و نیز رهبران خدمتگزار با تسهیم اطلاعات باعث می شوند که کارکنان نسبت به سازمان و فعالیت‎های آن شناخت بیشتری کسب کنند وبرای پذیرش وقبول مسئولیت های بیشتر آمادگی داشته باشند.

رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل وعلاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار به افراد که پیروان اوهستند تاکید وتمرکز دارد. ویژگی های رهبران خدمتگزارعبارتست از : وجود فلسفه حمایتی دوسویه، روابط دارای ساختار رسمی و به طور دوستانه وآرمانی، موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فره مندی است، وجود اصول اخلاقی فی مابین رهبروکارکنان.

ابعاد رهبری خدمتگزار : خدمت رسانی – تواضع وفروتنی – قابلیت اعتماد- مهرورزی (قلی پورو دیگران، 1388).

Osborne، (1995) بیان می دارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد  کارکنان رابطه وجود دارد.

اصول رهبری خدمتگزار موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود، فضای روابط انسانی موجب اثربخشی رهبری می شود و اثربخشی رهبری موجب اثربخشی سازمان می شود. اصول رهبری خدمتگزار موجب عزت نفس پیرو، تعهد پیرو به رهبر، وخود باوری پیرو می شود واثربخشی پیروی در نتیجه موجب اثربخشی سازمان می شود. (خائف الهی ودیگران، 1386). مساله اصلی بررسی این است  که آیا بین ادراک کار کنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد و کارکنان  درشرکت گاز استان گیلان رابطه وجود دارد؟  با توجه به اینکه یکی از اهداف تحقیق حاضر، تعیین میزان عملکرد کارکنان است باید خاطر نشان کرد که برای اندازه گیری  عملکرد کارکنان دراین تحقیق  از مدل achieve  استفاده می شود. مدل achieve مدلی است که توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده و 7 عامل را برعملکرد نیروی انسانی موثر دانسته است که به منظور کمک به مدیران درتعیین علت وجود مشکلات عملکرد وبه وجود آمدن استراتژیهای تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردیده است. هفت واژه دربرگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتنداز : توانایی – وضوح -کمک – انگیزه-  ارزیابی– اعتبار – محیط (یعقوبی ودیگران، 1388).

بنابراین با توجه به مسئله بیان شده دراین تحقیق قصد برآن است تا ارتباط بین  ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد  کارکنان  را در شرکت گاز استان گیلان بررسی نماییم.

 

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از مهمترین وجوه تمایز سازمانهای موفق از ناموفق در رهبری اثربخش و پویایی آنهاست. سازمانها به طورمستمر درجست وجوی رهبران اثربخش هستند. بسیاری از شکست های سازمانها به دلیل ضعف رهبری بوده است. اصول رهبری خدمتگزار درمسیر اثربخش ساختن رهبری موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود. هدف اولیه رهبرخدمتگزار خدمت است و نه با توجه اصلی به نتیجه خدمت. رهبر خدمتگزار به سازمان مجرد علاقه ندارد بلکه به افرادی که سازمان را می سازند بها می‎دهد و رهبری اثربخش از دریچه ارزش دادن و اولویت بخشیدن به منابع انسانی حاصل می شود.  

نیروی انسانی کارآمد به دلیل ارزشمند بودن مورد توجه سازمانها و موسسات معتبر است و به کارگیری نیروی انسانی نیازمند وجود رهبران شایسته واستفاده از سبک های رهبری موثراست تا بتوانند تعهد سازمانی را افزایش داده و فرهنگ سازمانی مطلوب را درسازمان ایجاد نمایند تا عملکرد کارکنان افزایش یابد.  

ضرورت توجه به بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان در همه شرکتها وسازمانهای  خصوصی ودولتی  ایجاب می کند که به دنبال روشهایی برای افزایش عملکرد افراد درسازمان ها باشیم. در این راستا این تحقیق درصدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را برعملکرد کارکنان بررسی نماید.

دراین تحقیق با مبنا قراردادن رهبری خدمتگزار به عنوان متغیر مستقل، تاثیرآن بر عملکرد کارکنان   در شرکت گاز استان گیلان مورد بررسی قرار می گیرد.

 

1-4. اهداف تحقیق

  • سنجش رهبری خدمتگزار و ابعاد آن در شرکت گاز استان گیلان
  • سنجش عملکرد کارکنان درشرکت گاز استان گیلان
  • سنجش ارتباط بین ادراک رهبری خدمتگزار و عملکرد نیروی انسانی
  • ارائه راهکارها

تعداد صفحه :120

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

پایان نامه ارشد: طراحی مجتمع مسکونی کارگران شهرک صنعتی شهید سلیمی با رویکرد صنعتی سازی

گرایش : تکنولوژی معماری

عنوان : طراحی مجتمع مسکونی کارگران شهرک صنعتی شهید سلیمی با رویکرد صنعتی سازی

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه کارشناسی:بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) واثرات این …

عنوان : بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) واثرات این سرمایه ها فکری بر عملكرد سازمانی بانک رفاه کارگران

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه رشته مدیریت : بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران …

با عنوان : بررسی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهرانذ

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

ادامه‌ی خواندن

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت : بررسی نگرش کارگران و کادر اداری و مدیران سطوح پایین …

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

ادامه‌ی خواندن