پایان نامه افزایش ابراز وجود در معتادان در حال بازتوانی با مشاوره گروهی به شیوه منابع شناخت خود

نظریه های روان تحلیل گری

قرن بیستم با تولد روان تحلیل گری و رشد سریع نظریه های روان تحلیل گرانه آغاز شد و نظام های  روان شناختی بر اساس اطلاعات جمع آوری شده در جلسات تداعی آزاد و تفاسیر آن مبتنی بود و این محصولات نظریه های فروید،یونگ و دیگران را شکل می داد.

نمونه ای از این مکتب ها ی کلاسیک متعلق به هانت[۱] و بارنت(۱۹۷۱) [۲]بود که اعتیاد و الکلیسم را توصیف می کرد.هانت جنبه ناسازگارانه رفتار معتاد به الکل و گذر  وی از واقعیت به دنیای خیال را مورد تا کید قرار داده است.به نظر وی واپس روی [۳]به عالم خیال،متعاقب لایه های رشد روانی توام با اعتیاد به الکل و مستی های مکرر،روی می دهد و این واپس روی  تا مرحله دهانی ادامه می یابد.او همچنین معتقد است مکانیسم  فرافکنی [۴]از ویژگی های همه افراد الکلی است.وقتی نوشیدن زیاد و ناسازگارانه  شروع می شود،یک چرخه معیوب خود تنبیهی[۵]،خود تنبیهی برون ریزی شده[۶]،و تنبیه حاصله از محیط ایجاد می شود و منجر به اجتناب از نوشیدن می گردد.

بارنت نظر متفاوتی داشت.وی روی گرایش روان شناختی به استفاده از مواد تاکید می ورزید و اشتیاق به مواد را به عنوان یک بیماری تلقی می کرد و آنرا خوی دارویی [۷]عنوان می کرد. او در جریان بررسی های خود یک عنصر زیست شناختی (تحمل[۸] نسبت به شنگولی[۹]) را شناسایی کرد و به نظر وی در رشد رژیم خوی دارویی (حالتی که در آن مواد برای تنظیم افسردگی مورد استفاده قرار می گیرد که این افسردگی موقع بروز احساس گناه و انتقاد از محیط  در اثر مصرف  مواد بدتر می شود)تاثیر دارد.رادو عقیده داشت

که اعتیاد یک اختلال خود شیفتگی  [۱۰]است که در آن  خود  [۱۱]با لیبیدو ی [۱۲]بیش از حد طبیعی سرمایه گذاری می شود.او تلاش مایوس کننده فرار از ملامت به وسیله مواد و نیز ترس از اینکه مواد در انجام این وظیفه با شکست مواجه خواهند شد،را تشخیص داد.به علاوه عقیده داشت  که سبب شناسی اعتیاد با استناد به لیبیدو به طور نزدیکی با سطح رشد دهانی و میزان همجنس گرایی [۱۳]رابطه دارد که اولی از رشد واپس روی با تثبیت شده [۱۴]و دومی از انحراف رشد ناشی شده است.

در دهه های ۱۹۷۰مصرف الکل و مواد و نیز وابستگی به الکل و مواد فراگیر شد و تقاضا برای درمان این اختلال ها گسترش یافت. در این زمینه  آزمایشهای  متعددی انجام شد.اما خط بین سلامت و وابستگی آسیب شناختی همچنان تاریک و پیچیده می شد.به همین منظور فهم کسانی که مواد مصرف می کردند برای روشن شدن مشکلات پژوهشی اهمیت خاصی یافت.. در این سال ها وارمسر[۱۵] و خانتزیان [۱۶](۱۹۸۹)بیش از هر نظریه پرداز دیگری توصیف های رهنمون گری در مورد اعتیاد را مهیا ساختند.

وارمسر  عناصر اصلی آسیب شناختی روانی یک فرد معتاد  به مواد را مشخص کرد.قبل از هر چیز،فرض او بر این بود که آسیب شناسی روانی شدید در آنهایی که وابستگی مزمن به مواد پیدا کرده اند،از اول وجود داشته است. او تصور می کرد برای اینکه درمان موثر باشد.باید ابتدا  این مشکلات درونی را فهمید. او همچنین معتقد بود که روان درمانی تنها در مانی است که می تواند  در مورد افراد معتاد موثر باشد.وارمسر با ظرافت خاصی دیدگاه روان تحلیل گری را در توصیف آنچه او آن را چرخه معیوب در مصرف وسواس گونه مواد نامیده است،به کار می برد.این چرخه با یک بحران شدید خود شیفتگی شروع  و به یک واپس روی منتهی می شود که خود این واپس روی  از ناتوانی معتاد در کنترل عاطفه شدید خود ناشی می شود.

وارمسر با الهام از کارهای راسکین[۱۷]و کریستال ،پویایی واپس روی عاطفه اضمحلال  دفاع عاطفه را که هسته آسیب شناسی  فرد معتاد است ،مورد بررسی قرار می دهد.به نظر وی مصرف مواد،تلاشی برای سازش با ترکیب احساسات دردناک می باشد.

خانتزیان(۱۹۸۹) جهت مشابهی را بر می گزیند و بر عاطفه و دفاع های کشاننده ای متمرکز می شود و می خواهد بفهمد  که شخص چگونه با عاطفه و کشاننده های شدید خود رفتار می کند..او به تفسیر کوهوت [۱۸]توجه می کند و عقیده دارد که مواد  به صورت جابه جایی دفاع ها در ساختار روانی عمل کرده و به معتاد کمک می کند تا با خشم ،شرم،آسیب  و تنهایی کنار بیاید.او این دفاع ها را به منزله نقص های من  در مراقبت از خود  و خود نظم دهی معرفی می کند.نیاز های شخص سرکوب و انکار می شوند تا شخص از خطر و آسیب خود شیفتگی اجتناب ورزد.وقتی خواسته ها رد شدند ،با یأس مواجه گشته و یا مورد غفلت واقع شدند،شخص احساس پوچی و خالی بودن می کند.در این حال نحوه درمان متضمن کنترل بر اعتیاد  و رفتار تخریبی حاصله با استفاده از موسسات و و با تجویز دارو و ارتباط انسانی خواهد بود.برای خانتزیان،رواندرمانی بر خود کمبودی [۱۹]متمرکز است.زیرا این نقص معنا دار مستعد استفاده از مواد می کند که آن هم به نوبه خود سبب می شود شخص برای درمان خود  از آن مواد استفاده کند

 

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

دانلود پایان نامه روانشناسی

متن کامل پایان نامه

پایان نامه تعیین میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی آنان

۱-۳-۳اهدف کاربردی

هدف کاربردی این پژوهش استفاده از نتایج و یافته های حاصل از آن برای تهیه و ارائه برنامه های توانمند سازی هر چه بهتر  دبیران آموزش و پرورش و ایجاد رضایت شغلی هر چه بیشتر در جهت راندمان اهداف آموزشی و پرورشی است تا بتوان گامی هوشمندانه در جهت پیشرفت و ارتقای نظام آموزشی برداشت .

۱-۴اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

از آن جا که آموزش و پرورش هر کشوری ،مرکز اصلی تربیت نیروهای انسانی جامعه به حساب می آید و از آن جایی که جامعه کنونی به جامعه عصر اطلاعاتی  معروف گشته لذا دبیران آموزش و پرورش باید همواره در راس این اختراعات و اکتشافات قرار گیرند تا خود را انعطاف و همگام با دنیای اطراف خویش نمایند و در نهایت از رضایت شغلی ،آرامش و آسایش شغلی هر چه بیشتر در کارشان ،بهرمند گردند تا بدین جهت به اهداف آموزشی وپرورشی هر چه بیشتر نزدیکتر شوندتابدین وسیله شاهد رشد وپیشرفت هر جه بیشتر کشور باشیم . بی شک لازمه این توسعه داشتن منابع انسانی پویا و توانمند است تا دست اندرکاران بتوانند این مجموعه را به اهداف تدوین شده نزدیک تر سازند . بنابراین اطلاع از گرایشها و تمایلات و دانسته های کارکنان نسبت به ابعاد مختلف توانمند سازی و اطلاع از ظرفیت ها و وضعیت موجود به برنامه ریزان و مسئولین کمک می کند تا بتوانند براساس روحیات و تمایلات و گرایش های درونی افراد برنامه های توانمند سازی را متناسب با نیازهای کارکنان طراحی و اجرا نمایند ورضایت شغلی کارکنان را بیشتر مهیا سازنداز نتایج میزان رضایت مندی در شغل یا حرفه خویش می توان به موارد زیراشاره داشت  .

 

 

 

 

۶

بهره وری و عملکرد مطلوب تر درسازمان است چراکه افراد خود را نسبت به سازمان متعهدتر می بینندو آموزش های لازم را با توجه به سرعت تغییروتحولات قرن اخیرخود را همگام ترمی سازند ومهارتهای جدید شغلی را با سرعت هرچه بیشتر فرامی گیرند.رضایت شغلی منجر می شود که روحیه افراد افزایش یابد ، و از زندگی راضی تر می گردند وسلامت فیزیکی و ذهنی     افراد جامعه تضمین تر گردد. لذا با توجه به اهمیت رضایت شغلی در کار و یا حرفه خویش  انگیزه پژوهشگر آن است که ببیند آیا نیروهای انسانی به لحاظ درونی گرایش به آموزش ،تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ،تفکرو جستجوی خلاق  در کار ، نظام پاداش دهی ،دسترسی به منابع ،مشارکت در تصمیم گیریها ، جایگزینی گروه های خود گردان به جای نظام سلسله مراتبی و دسترسی بیشتر به منابع که از مولفه های توانمند سازی است و میزان آن با رضایت شغلی چه میزان است .

سازمان آموزش و پرورش امروزی یکی از ویژگیهای عمده آن مانند دیگر سازمان ها پویایی و پیچیدگی ، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرد و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته است پیش بینی تغییرات با دقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود .با درک این مهم که تغییر جزءلاینفک و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است ، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر ، در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی ، افزایش می یابد . به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد توانا سازی سازمان و کارکنان است از این رو ، داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیان و اساس ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند ، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها و شرکتها به دنبال خواهد داشت (بزاز جزایری ، ۱۳۸۴ ص ۳۷).

هدایت و مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی همواره دغدغه مدیران است . تنوعی از انسان ها با نگرش ها و عقاید ، ارزش ها و فرهنگ های متنوع نوع خاصی را می طلبد . شاید نتوان اصول ثابت و محکمی برای رهبری انسان ها ارائه داد. مدیران سازمانها باید بتوانند عواملی که از درون و برون فرد بر عملکرد وی تاثیر گذار هستند را شناسایی نموده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر توانایی و کارایی را از منابع انسانی بدست آورند.(امین و رمضانی ،۱۳۸۵ ص ۲)

.اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای با سطح دانش پیشرفته ،خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار توانا سازی منابع انسانی یعنی ایجاد ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثر بخشی همراه با رضایت شغلی (بزاز جزایری ،۱۳۸۴  ص۳۷).

 

 

 

 

۷

بدین مفهوم ، هدف از توانا سازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتها ی بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احسای اعتماد به نفس و چیرگی برنا توانی ها و در ماندگی های خود می باشد به عبارت دیگر ،هدف از توانا سازی ،ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است . )بلانچارد و همکاران ،مترجم ایران نژاد پاریزی۱۳۷۸ ص ۱۱)

توانمند سازی راهبردی مهم برای توسعه سازمان های مختلف برای تطابق تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانها است. در دوران حاضرتوانمند سازی بسان ابزاری شناخته شده که مدیران با آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع شبکه های نفوذ ، رشد ، اتکاء به ساختار افقی و شبکه ای ، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلقات سازمانی و به کار گیری اطلاعات می باشند ، به طور کار آمد اداره کنند. ( یزدان پناه ، ۱۳۸۴ص ۱۳۷)

اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمند سازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم و جدید است که امروزه توسط سازمانها بکار گرفته می شود و در پاسخ به نیاز های  حیاتی مدیریت معاصر و نیاز به تغییر و تحول است .( کینلاو ، مترجم ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۳ ص۱)

این مساله در مورد سیستم نظام آموزش و پرورش که یکی از ارکان اساسی و مراکز اصلی تامین وتربیت و پرورش نیروی انسانی متخصص، ماهر و نیمه ماهر است  از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد . چرا که توانمندی بیشتر کارکنان آموزش و پرورش منجر به افزایش کیفیت ارائه خدمات و در نتیجه بهبودسطح علمی فارغ التحصیلان و رضایت شغلی بیشترو آسایش و آرامش بیشتر در کارکنان می گردد .اما نکته حائز اهمیت این است که سازمان ها قبل از مبادرت به طراحی و اجرای این برنامه ها باید اطلاعات جامع وصحیحی ر ا از نیازمندی ها و گرایش های کارکنان خود در این زمینه داشته باشند تا موفقیت و استقبال افراد را از نوع برنامه های درنظر گرفته شده به همراه داشته باشند تا بدین وسیله رضایت شغلی بیشتری فراهم گردد.

۱-۶ سوالهای پژوهش

سئوال اصلی

میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمندسازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

سوالهای فرعی

۱- میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۲- میزان گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۳- میزان گرایش دبیران به مشارکت سازمانی رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۴- میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم  و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

 

 

۸

۵- میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۶- میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

۱-۷فرضیه های پژوهش

فرضیه اول: بین گرایش دبیران به آموزش با میزان رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد .

فرضیه دوم : بین گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه سوم : بین گرایش دبیران به مشارکت سازمانی با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه چهارم: بین گرایش دبیران به اعتماد سازی با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه پنجم: بین گرایش دبیران به نظام پاداش دهی  با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه ششم: بین گرایش دبیران به دسترسی به منابع با رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.

 

۱-۸تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

۱-۸-۱ توانمند سازی

تعریف نظری

واژه انگلیسی  empower در فرهنگ اکسفورد((قدرتمند شدن ،مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن ))معنا شده است . این واژه در اصطلاح ، در برگیرنده ی قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره ی خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است به بیان دیگر توانمند سازی۱ واژه ای است که به نوعی از ترتیبات سازمان اطلاق می شود که موجب افزایش استقلال و قدرت تصمیم گیری بیشتر و مسئولیت تصمیم گیری کارکنان می شود ( هازینیسکی و بو چنن ۲۰۰۱ ،به نقل از نجاری نژاد ص۱۰) ۲

تعریف عملیاتی

توانمند سازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثر بخشی (بابایی ، ۱۳۸۱ ص ۱۲۹).

 

 

 

۱-Huczyneski&Buchanan

۹

در این پژوهش توانمند سازی شامل مولفه هایی است که آموزش سوال۱ ، تفویض اختیارسوال ۲، مشارکت سازمانی سوال ۳ ، اعتماد سازی سوال ۴ ، نظام پاداش دهی سوال ۵ و دسترسی به منابع سوال ۶ از جمله آنها می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی آنان

۱-۲مقدمه

۲-۲ مبانی نظری پژوهش

۱-۲-۲ توانمند سازی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۷ )

رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی  زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، ۱۳۸۵ ص ۱ (

توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به   معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود  (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص۸ ).

۲-۲-۲  ریشه های توانمند سازی

اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و

کمرون در سال ۱۹۹۸ اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی

 

 

 

۱۶

و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی۱، به خود اهمیت دادن۲و خود آزادی۳می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۲۰-۲۱ )

در جدول شماره ۲-۱ می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

در جدول شماره ۲-۱ می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .

جدول ۲-۱ ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی

نظریه پرداز             مفهوم   سال
آدلر      Adler        انگیزش تسلط ۱۹۲۷
وایت    White       انگیزش اثر گذاری ۱۹۵۹
بریهم  Brehm       واکنش روانشناختی ۱۹۶۶
هاتر Hatter       انگیزش شایستگی ۱۹۷۸

 

علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم سیاسی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای  که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، ۱۳۸۰  ص۲۱۳).

در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی ۴ بر می گردد. یعنی در این نگاه به منظور تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار ،خود رایی۵ و تسلیم ، قضا و قدر و انسان گرایی۶ در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل و در ماندگی است ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۲۱ ).

 

 

 

۱-Self-control

۲-Self-Importance

۳- Self-Lliberation

۴-Right

۵-Self-Will

۶-Humanism

۱۷

این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، ۱۹۸۸ ، به نقل از محمدی ۱۳۸۰ ص ۲۱۴ ).۳

تمرکز مدیریت در دهه های مختلف جهت توانمند کردن افراد در جدول شماره (۲-۲)نمایش داده شده است جدول (۲-۲) :سیر تاریخی مفهوم توانمند سازیدرعلم مدیریت ،منبع (عبداللهی ، ۱۳۸۵ ص ۲۲)

دهه مفاهیم مرتبط با توانمند سازی توضیح
۱۹۵۰ روابط انسانی مدیران در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشتند.
۱۹۶۰ آموزش حساسیت مدیران نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس بودند .
۱۹۷۰ مشارکت کارکنان مدیران کارکنان را در تصمیم گیری در گیر می کردند.
۱۹۸۰ مدیریت کیفیت جامع مدیران بر کار گروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند.
۱۹۹۰ توانمند سازی کارکنان مدیران شرایطی فراهم کنند که نیرو های بالقوه کارکنان آزاد شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱- Hardi&libia o Sullivan

 

۱۸

۳-۲-۲  تعریف مفهوم توانمند سازی

توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان  داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند ، توانمند سازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند . معنای لغوی توانمند سازی  ، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است (گراو۱ ،۱۹۷۱ )، به نقل از نجاری نژاد ۱۳۸۷ ص ۱۳ )

بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسیً Empower ً در فرهنگ فشرده آکسفورد)ًقدرتمند شدن ، مجوز داشتن ، قدرتبخشیدن و توانا شدن )معنا شده است . پژوهشگران ً تعاریف گوناگونی ازتوانمند سازی ارائه کرده اند ، برخی آن را مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند ( ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ، ۱).

تعریف سلبی توانمند سازی از تعریف اثباتی آن راحت تر است ، در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می شوند و احساس نیاز به کمک می کنند. اما از آنجا که در باره افراد مختلف و در شرایط مختلف اشکال مختلفی می گیرد تعریف اثباتی آن دشوارتر است (زیمرمن ،  ۱۹۹۰، به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷ ص ۱۴ ) ۲

توجه به عامل ذهنی و روانی افراد تعریف توانمند سازی را غنی تر می سازد.توانمندی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب ، سیاست ها و تمرینات خاص باشد یک وضعیت ذهنی است . در احساس توانمندی ما احساس می کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیر بنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می باشیم (بلاک ، ۱۹۸۷ ، به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷  ص ۱۴)۳

از توانمند سازی تعریف زیادی ارائه شده است ، بیشتر نویسندگان بر سر این موضوع توافق دارند که عنصر توانمند سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیت های مرتبط با شغل آنان است پس توانمند سازی عبارت است از ایجاد تقویت اعتماد به نفس در افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی برفعالیت های سازمان (ویلکینسون ، ۱۹۹۷ ص ۱۲ )۴

توانمند سازی فرآیندی است که با استفاده از آن توانایی و اختیار کارکنان درهمکاری و مشارکت و تصمیم گیری ، برای دستیابی به مدیریت مشارکتی وفراهم ساختن زمینه گذاری مسئولیت ها به گروه ها و افراد ، افزایش می یابد . ، توانمند سازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کننده استعداد بالقوه انسان است ( اسمیت۵ ، ۱۹۹۷ ، به نقل از اورعی یزدانی ۱۳۸۱ ص۲۳  )

مظور از توانمند سازی کارکنان این است که آنها بتوانند ، همه توانایی ها و دانش خود را توسعه دهند و از آنها برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند . در واقع توانمند سازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است ( وتن و کمرون ، مترجم اوراعی  یزدانی ، ۱۳۸۱ ص ۱۳۵ )

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی آنان

۲ رویکردهای توانمند سازی

بر اساس یافته های کوین و اسپریتزر (۱۹۹۷ )۲  دو رویکرد مکانیکی ۳،  ارگانیکی ۴، در تعریف و مفهوم توانمند سازی وجود دارد.

رویکرد مکا نیکی

اکثر دست اندر کاران مدیریت نسبت به توانمند سازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دید گاه توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان می باشد . توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف مدیر برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید . بطور خلاصه ، توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.

راهبردهای ضمنی توانمند سازی از این دیدگاه عبارتند از :

الف- از مدیریت عالی شروع می شود.

ب- ماموریت ها ، چشم اندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف می شوند

ج- وظایف ، نقش و پاداش های کارکنان به وضوح روشن می شوند .

د- مسئولیت ها تفویض می شوند .

ه- کارکنان در اقبال نتایج پاسخ   گوهستند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۴۴ )

 

 

 

 

 

۱-K.l.luks

۲- Quinn & Spreitzer

۳-Mechanastic Approach

۴-Organic Approach

۲۰

۵-۲-۲ توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی۱

از این دیدگاه ، توانمند سازی ،فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستا نش دارد (کانگر و کانا نگو ،۱۹۸۸،به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷ ) ۲به عنوان مثال فوی (۱۹۹۷ ) ۳ توانمند سازی توزیع مجدد قدرت تصمیم گیری به افراد که آن راندارند،تعریف کرده است.باون ولالر (۱۹۹۲) ۴  .توانمند سازی را سهیم شدن کارکنان در خط مقدم سازمان در چهار عنصراطلاعات ،دانش ،پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹ )۵توانمند سازی عبارت از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، تشکیل گروه ها و طراحی ساختار سازمانی مناسب ،کوئین و اسپریتزر (۱۹۹۷)۶این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند(عبداللهی ،۱۳۸۴،ص ۳۹ ).

به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳ )۷توانمند سازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد ( شوول و همکاران ،۱۹۹۳ ص ۲۱۳).

در همین راستا ،هاراری ۸(۱۹۹۹) بیان کرد که توانمند سازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنان بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند ً بهترین ً است بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی فکر می کنند ً بهترین ً است بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی عمل برخوردار گردند (کراکوندا و همکاران ۱۹۹۹،به نقل از نجاری نژاد ۱۳۸۷ص ۲۵) ۹در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل فکر می کنند در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می شود . باریچ۱۰ (۱۹۹۸) معتقد است توانمند سازی به مفهوم تفویض اختیار است و در منابع علمی و آثارنوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز ، توجه اصلی بر توانمند سازی متمرکز است (ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ص ۵).

به عنوان مثال ، باردوییک ،بلاک و پیترز (۱۹۹۳)۱۱ -توانمند سازی را فرآیند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده اند .

اسپریتزر(۱۹۹۵) این نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارتباطی می نامد .(همان ،۵ )

 

 

 

۱-Relational construct

۲-Canger&Kanungo

۳-Foy

۴-Bowun&Lawler

۵-Blanchard

۶-Quinn&Spreitzer

۷-Schoell et al

۸- Harari

۹- Korakonda &  Watson & Rajkumar

۱۰-Baruch

۱۱-Bardwick & Block & Peters

۲۱

رویکرد ارگانیکی

از دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی ،توانمند سازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی۱ ( اقدامات مدیریت ) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند. کانگرو کانا نگو (۱۹۸۸ )مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاما این طور نخواهد بود . تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمند سازی نیست . اخیراپژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند کویین و اسپریتزر (۱۹۹۷) ، توماس ولتهوس (۱۹۹۰ ) ،فورد و فوتلر(۱۹۹۵ ) و تن و کمرون (۱۹۹۸ ) ، اذهان دارند توانمند سازی مفهومی چند بعدی است وبرای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کویین و اسپریتزر (۱۹۹۷ ) این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند (عبداللهی ، ۱۳۸۴ ص ۴۰)

بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمند سازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند ،بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال ،مدیران می توانند بستر و فرصت های لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم کنند ( عبداللهی ،۱۳۸۴ ص۴۶)

به طور خلاصه ،از این دیدگاه ،توانمند سازی به عنوان فرآیند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده است . راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتنداز : الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم

الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم .

ب- رفتار توانمند را برای کارکنان الگو سازیم.

ج- تیم ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم .

د- ریسک پذیری را تعریف نماییم .

ه- به کارکنان برای انجام وظایف اعتمادکنیم (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ص ۳۶ ).

۶-۲-۲ توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی

در این نوع نگاه ،توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . هر استراتزی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت ها ی کاری (خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس دبیران گردد،توانمندی آنان را در پی خواهد داشت.  برعکس ،هر استراتژی که منجر به تضعیف در انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت (محمدی ،۱۳۸۰ ).

 

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه با موضوع نقش عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر منابع داخل صنعت تولید ماشین آلات راهسازی

دیدگاه موقعیت در بازار

این دیدگاه براین اصل استوار است که بنگاههای فعال در یک صنعت به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار، باید مشتریگرا یا بازارگرا، نوآور و کارآفرین و نیـز گرایش بالایی به یادگیری داشته باشند. بر اساس این دیدگاه، گرایش به بازار، منبعی مهم برای به دست آوردن مزیت رقابتی و حتی مزیت رقابتی پایدار به حساب میآید ( لیو و همکـاران، ۲۰۰۳، ۴۸۵).

در این رویکرد، ساختار صنعت، عاملی مؤثر بر کسب توان رقـابتی آن محسوب میشـود. این ساختار، ارزش ایجادشده توسط فعالیتهای اقتصادی اعضای صنعت و نیز توان آنهـا بـرای سهیم شدن در ثروت ایجادشده را توصیف میکند ( هاکس و وایلد ۲۰۰، ۱۵).

این رویکرد با اسـتفاده از چارچوبهایی مانند ساختار صنعت، زنجیره ارزش و استراتژیهای عمومی، پایه و اساس تعیین مزیت رقابتی و طراحی استراتژیها خارج از سـازمان است. منابع مبتنی بر بازار نیز که از تنوع بالایی برخوردارند عبارتنـد از: قابلیتهـای ارتباط با مشتری، داراییهای مبتنی بر شهرت، منابع انسانی و توان نوآوری موفقیت آمیز در بازار (هـولی و همکاران، ۲۰۰۳، ۲۳).

هدف این رویکرد شناسایی نیازها و خواسته های مشتری و سپس ارائه کالاها و خـدمات برای برآوردن آن نیازها و خواسته ها به گونه ای بهتر از شرکتهای رقیب است. حرکت فعالیتها از محیط بیرون (بازار) به محیط درون (کسب سود و رضایت مشتری) جریان می یابد. نقطه آغاز بازار، تمرکز فعالیتها بر نیازهای مشتری، ابزار برآوردن نیاز آنان، بازاریـابی منسجم و سودآوری از مجرای رضایت مشتری است. در ایـن رویکـرد، شـرکت کالاها و خدماتی را تولید میکند که مورد خواست مشتریان است و بدین وسیله رضایت مشتریان را تأمین کرده، به سود دست مییابد. امروزه، استراتژی بسیاری از شرکتهای موفق برپایه مشتریگرایی استوار است و مشتریگرایی همانند فرهنگ سازمانی و برنامه ریزی استراتژیک از شرکت جدا نیست (رضایی دولت آبادی، ۱۳۸۴، ۲۹)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سایر فرضیه ها به شرح زیر می باشند:

  • عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر منابع داخل صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور اثر دارد.
  • عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر موقعیت صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور در بازارهای جهانی اثر دارد.
  • عضویت در سازمان تجارت جهانی، بر توان خلاقیت و نوآوری در صنعت تولید ماشین آلات راهسازی کشور اثر دارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تأثیر الحاق ایران به سازمان تجارت جهانی بر رقابت پذیری صنعت تولید ماشین آلات راهسازی  با فرمت ورد

پایان نامه میزان رابطه میزان توانایی صحبت به زبانهای خارجی در مدیران با گرایش به صادرات

تاریخچه توسعه صادرات و فلسفه آن

توسعه صادرات کالا در کشورهای در حال توسعه همیشه در تمام استراتژی های بلند مدت توسعه، یکی از اجزا

اصلی بوده است.توسعه صادرات در دو زمینه صادرات کالاهای اولیه و صادرات کالاهای ثانویه(محصولات صنعتی)مطرح می باشد تاکید عمده کشورهای در حال توسعه در خصوص توسعه صادرات اولیه به قبل از دهه ۱۹۵۰ میلادی بر می گردد.کشورهای مستعمره آفریقایی و آسیایی که در آنها خار جی ها مالکیت منابع کانی و کشاورزی را بر عهده داشتند، از جمله نمونه های کلاسیک مناطقی هستند که دارای شکل اولیه سیاست نظریه خارج بوده اند.علاوه بر سراب رشد و توسعه(در نتیجه توسعه صادرات اولیه)می توان تامین نیازهای ارزی، بهره برداری مطلوب تر از امکانات داخلی و صدور مازاد تولید داخلی و نهایتا حل شدن در بازار جهانی و گرایش در جهت تخصص و تخصیص منابع بر اساس اصل مزیت نسبی که ابتدا توسط ریکاردو مطرح شد و سپس توسط عده ای ار اقتصاددانان، از جمله هابرلر[۱]  ،مارشال[۲]، هکشروارهلین [۳]و… توسعه یافت، که از جمله دلایل اساسی گرایش به توسعه صادرات اولیه بیان شده است.چرا که مواد معدنی می بایستی در جایی  تولید شود که یافت می شوند.تولیدات کشاورزی از قبیل چای و قهوه  و بطور کلی مواد اولیه صنایع مصرفی غذایی در جایی قابل تولید است که از شرایط اقلیمی و جغرافیایی متناسب بر خوردار باشد.اما از آن جایی که کشورهای در حال توسعه فاقد فن آوری و دانش لازم برای تبدیل تولیدات اولیه به ثانویه بوده ودر نتیجه برای تولید و استخراج تولیدات اولیه مذکور نیازمند واردات فن آوری و دانش لازم از کشورهای پیشرفته می باشند.لذا به این منظور تولید هر چه بیشتر کالاهای اولیه برای تامین نیازمندی های ارزی را می طلبد. علی هذا، با وجود تلاش های بیشتر این کشورها، اوضاع نسبی آنها بدتر و شکاف بین کشورهای پیشرفته و عقب مانده بیشتر شده . این مساله توجه بسیاری از صاحب نظران را بخود معطوف ساخته است (فتحی،۱۳۸۴).

عدم موفقیت کشورهای در حال توسعه در خصوص اهداف توسعه صادرات محصولات اولیه از یک طرف، به ماهیت صادرات کالاهای اولیه، روابط تجاری موجود بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه و از طرفی به ساختار داخلی اقتصاد این کشورها مربوط است.کالاهای اولیه عمدتا دارای کشش درآمدی تقاضای پایین هستند.بنابر این میزان افزایش تقاضا در بازار مصرف کمتر از افزایش درآمد خواهد بود.از طرفی، ظهور مواد اولیه غیر طبیعی و مصنوعی با پیشرفت فن آوری در جهت صرفه جویی در مصرف مواد اولیه از سوی دیگر دائما بر رشد تقاضای کالاهای اولیه و معدنی تاثیر منفی زیادی داشته و دارد.همچنین سیاست های حمایتی کشورهای توسعه یافته از بخش اولیه اقتصادشان این جریان تاثیر گذاری را تشدید می نماید.این سه عامل همراه با عرضه بیشتر کالاهای اولیه توسط کشورهای در حال توسعه، با رشد نا کافی تقاضا برای این گونه کالاها، موجب افت رابطه مبادله و نقصان فرایند صادراتی این کشورها شده است.حاکمیت غالب شرکت های چند ملیتی بر بازار تولید و مصرف و ضعف کشورهای در حال توسعه در زمینه های صدور و بازاریابی از یک سو،سبب شده قیمت گذاری،میزان و نوع تولید در کنترل این شرکت ها بوده واز طرف دیگر،فواید صادراتی بگونه بسیار نا برابر بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته توزیع گردد.مجموعه عوامل فوق سبب شده که کشورهای در حال توسعه برای دستیابی به میزان معینی از کالاهای صنعتی مورد نیاز خود از کشورهای توسعه یافته، کالاهای اولیه بیشتری صادر کنند. این مساله سبب تردید در دستیابی به رشد و توسعه اقتصادی مورد نظر این کشورها از طریق توسعه صادرات کالاهای اولیه گردید و پاره ای از صاحب نظران مسائل توسعه را به اندیشه واداشت.عقیده غالب در آن دوران برای مقابله با کاهش بازارهای جهانی محصولات اولیه افزایش کسری در موازنه پرداخت ها، رشد و توسعه اقتصادی به دنبال تحقق و توسعه صنعتی در نتیجه بکارگیری استراتژی جایگزینی واردات بود که این خود نیازمند تلاش به منظور جانشین کردن کالاها، که غالبا کالاهای صنعتی قبلا وارد شده، منابع داخلی تولید و عرضه می باشد.به هر حال این استراتژی نیز مدینه فاضله مورد انتظار کشورهای در حال توسعه را محقق نساخت(فتحی،۱۳۸۵).

ناکامی راهبران صنعتی شدن از طریق جایگزینی واردات زمانی قوت بیشتری گرفت که راهبرد جانشینی برای آن در صحنه ظاهر شد که تمام نشانه های موفقیت را نیز دارا بود.با وجود سابقه ذهنی نا مناسب و احساس عدم موفقیت در زمینه توسعه صادرات کالاهای اولیه، که از گذشته وجود داشت، این بار رویای توسعه صادرات حول صادرات کالاهای صنعتی یا ثانویه دور میزد.تحت این شرایط، کالاهایی قابلیت صدور خواهند داشت که ارز حاصل از صادرات آنها بیش از صرفه جویی ارزی ناشی از جایگزینی واردات باشد،و نیز عاری از مشکلات صادرات کالاهای اولیه (کشش قیمتی و درآمدی تقاضای نا چیز روابط،مبادله و …)می باشد (فتحی،۱۳۸۵).

در اواخر ۱۹۵۰و اوایل ۱۹۶۰،سخنان بسیاری در خصوص مشکلات جهان سوم و تشدید شکاف بین این کشورها و کشورهای توسعه یافته بر زبان ها رانده می شد.در همین ایام اعلام دهه توسعه” از جانب رئیس جمهور وقت ایالات متحده آمریکا، جان اف کندی، در سال ۱۹۶۱ برای ارتقا سطح زندگی ملل مختلف جهان از سوی اعضای سازمان ملل متحد مورد استقبال قرار گرفت که به تبع آن مجمع عمومی سازمان ملل در ۱۹ ذسامبر ۱۹۶۱ طی قطعنامه ای به این پیشنهاد و تصمیم،جامعه عمل پوشاند.و برای دستیابی به اهداف آن از کشورهای عضو سازمان های تخصصی خواسته شد،ساستهایی را تعقیب کنند که کشورهای عقب مانده و نیز کشورهایی که به صادرات تعداد معدودی کالاهای اولیه متکی هستند، بتوانند میزان بیشتری از محصولات خود رت با قیمت ثابت و مناسب، در بازارهای وسیع تر بفروشند،و قادر گردند هزینه های توسعه اقتصادی خود را از طریق درآمدهای ارزی خویش و پس انداز داخلی تامین نماید تا در نتیجه سهم مناسبی ازدرآمد حاصل از استخراج و فروش منابع طبیعی کشورهای در حال توسعه که با استفاده از سرمایه های خارجی به دست می آید نصیب این کشورها گردد.در زمینه تجارت کالاهای ساخته شده و کالاهای اولیه با توجه به ضرورت افزایش درآمدهای ارزی کشورهای در حال توسعه می باید اقدامات موثری انجام شود؛ چرا که افزایش درآمد سرانه در کشورهای در حال توسعه به میزان ۵۰ درصد نیازمند افزایش واردات است.یکی از دلایل این مطلب این است که هرگونه شتاب و تسریع در نرخ رشد،محتاج سرمایه گذاری های اضافی می باشد،که به واردات وابسته است و در نتیجه واردات در حد بالاتری از درآمد، افزایش پیدا خواهد کرد. از سوی دیگر برای حفظ تعادل تراز پرداخت ها و یا جلوگیری از کسری بیشتر آن، صادرات بیشتر کالاها را ضروری می نماید.در هر حال،تعیین دهه توسعه سبب انجام مطالعات، مذاکرات و اقدامات بسیار وسیعی در کلیه جنبه های مسائل اقتصادی کشورهای در حال توسعه(به ویژه در زمینه تجارت)از جانب محافل علمی،دولت ها،سازمان های منطقه ای،بین المللی و تخصصی گردید که در مرحله اول منجر به روشن شدن شمار زیادی از مسائل و مشکلات ودر مرحله بعد،موجب انجام اقداماتی هر چند محدود، در این خصوص شد.تصمیم تشکیل اولین کنفرانس تجارت و توسعه سازمان ملل متحد در سوم اوت ۱۹۶۲ یکی از اقدامات اساسی در این راستا بود که در ۲۳ مارس ۱۹۶۲ در ژنو تشکیل شد (فتحی،۱۳۸۴،ص۲۸) .توسعه بازرگانی بین المللی و اهمیت آن در توسعه اقتصادی، مسائل بازرگانی بین کشورهای با سطح متفاوت توسعه و نظام های اقتصادی و اجتماعی مختلف، مطالعه روندهای بلند مدت تجاری کشورهای تولید کننده محصولات اولیه، اتخاذ تدابیر و عملیات لازم به منظور حذف موانع تجاری و مبادرت به گسترش بازار برای صادرات مواد اولیه و تثبیت بازار محصولات اولیه به قیمت های عادلانه با در نظر گرفتن موافقت نامه های مربوط به مواد اساسی و اولیه، اتخاذ تدابیر مالی بین المللی به منظور جبران خسارت مالی، اتخاذ تدابیر لازم جهت تنوع بخشیدن و گسترش صادرات مواد مصنوعی و نیمه ساخته شده کشورهای در حال توسعه برای افزایش سهم آنها در بازرگانی جهانی، بهبود تجارت نا مرئی کشورهای در حال توسعه و کاهش پرداخت های مربوط به حمل و نقل و بیمه،تعیین اثرات گروه های اقتصادی منطقه ای و تامین اعتبارات مالی و هماهنگ ساختن سیاست های بازرگانی و مالی از جمله مسائل مورد بررسی کنفرانس مزبور بوده است. بنابراین با توجه به عدم موفقیت راهبرد جایگزینی واردات و دیگر مشکلات کشورهای در حال توسعه از یک سو و مساعد شدن جو بین المللی جهت مقابله با مسائل توسعه نیافتگی کشورهای در حال توسعه از سوی دیگر راهبرد توسعه صادرات به عنوان یک راهبرد توسعه صنعتی جهت دستیابی این کشورها به رشد و توسعه اقتصادی از سوی شماری از این ممالک انتخاب شد،تا در نتیجه آن درآمدهای ارزی لازم برای توسعه حاصل و توسعه صنعتی تحقق یابد،ولی از آن جایی که لازمه صنعتی شدن ایجاد و گسترش بخش صنعت و تولیدات صنعتی می باشد و این کشورها نیز در ابتدا برای ایجاد پایه های صنعتی لازم در جهت توسعه صادرات صنعتی با استفاده از امکانات مالی بین المللی ارزان آن زمان، توانسته اند به موفقیت های چشمگیری در زمینه صدور محصولات ثانویه و صنعتی دست یابند.چه بسا اگر منابع مالی بین المللی در دسترس این کشورها نبود اجبارا به مانند دهه های گذشته و بسیاری دیگر از کشورهای در حال توسعه، برای تامین نیازهای ارزی، ناگزیر به صادرات کالاهای اولیه خود بودند(فتحی،۱۳۸۴). وفور نیروی کار ارزان و منالع طبیعی فراوان، یکی دیگر از دلایل اساسی طرفداران تجارت آزاد و استقلال از مزیت های نسبی برای توسل به توسعه صادرات بوده و بر همین اساس، نظریه پردازان تجارت آزاد و حامیان راهبرد توسعه صادرات معتقدند که ایجاد صنایع کاربر یکی از زمینه هائی است که کشورهای در حال توسعه در آن از مزیت نسبی برخوردارند. در این صورت کشورهای در حال توسعه خواهند توانست از طریق توسعه صادرات کالاهای ثانویه بر مشکلات توسعه نیافتگی خود غلبه نمایند.قطب بندی های ایدئولوژی و سیاسی نیز در این ارتباط سهم بسزا داشته است.هیچ بعید نیست که سردمداران نظام سرمایه داری و مخالفان کمونیسم، برای اثبات برتری نظام خود، جار و جنجال هائی در صحنه بین المللی به راه نیندازندو یا ساخت های اقتصادی متناسب با نظام خود را در مقابل اقتصاد بسته، رقیب علم کنند.از آنجا که لازمه این کار توسل به تجارت آزاد و لا جرم حل شدن در بازار جهانی است که اساس نظام سرمایه داری و اقتصاد بازار می باشد(اگر چه خود کشورهای توسعه یافته دارای اقتصاد بازار، کمتر به این توصیه ها عمل کرده اند)طبیعی است که توجه به توسعه صادرات گریز ناپذیر است.چنان چه تعصب صنعتی شدن که در آن نه، تنها راه توسعه اقتصادی پنداشته می شد، به این مساله اضافه شود، راهبرد توسعه صادرات و کالاهای ثانویه، تنها مسیری که رسیدن به مدینه فاضله، برای طرفداران آن قابل تصور می باشد (فتحی،۱۳۸۵). در ادبیات اقتصادی، کشورهای تازه صنعتی شده را اغلب کره جنوبی، تایوان، هنگ کنگ، سنگاپور و برزیل و در مواردی مکزیک، می دانند.اگر چه عملکرد صنعتی این کشورها قابل توجه است ولی دو سوال اساسی در ارتباط با راهبرد توسعه صادرات مطرح است؛ اولا چه عامل یا عواملی سبب موفقیت این کشورها شده است؟ ثانیا آیا امکان ندارد تداوم موفقیت های آنها در زمینه توسعه صادرات در آینده امکان پذیر خواهد بود؟ وآیا بکارگیری این راهبرد برای دیگر کشورهای در حال توسعه، موفقیت آمیز می باشد یا خیر؟ اگر چه پرداختن به علل موفقیت این کشورها و اثبات تجویز آن برای دیگر کشورها خارج از بحث این قسمت از بررسی می باشد ولی تابیر هیوبرت اشمیتز[۴] موفقیت راهبرد صنعتی شدن یا جهت گیری صادراتی در کشورهای تازه صنعتی شده برای حفظ تداوم موفقیت های خود در زمینه گسترش صادرات با گرفتاری های جدی روبرو هستند و برای کشورهایی که که خواهند همان راه آنها را بپیمایند این دشواری ها شدیدتر است.بنا بر این نمی توان آنرا برای تمام کشورهای در حال توسعه به طور موکد توصیه نمود.چرا که تحقق توسعه صادرات و به تبع آن توسعه صنعتی مربوط به فراهم آمدن مجموعه شرایطی است که ممکن است اغلب کشورها فاقد تمام و یا تعدادی از آنها باشند. عزم وتعهد دولت در فراهم نمودن زمینه های تشویقی و حمایتی از صنایع و صادرات کالاهای صنعتی، اجرای همه جانبه این راهبرد(در عرض برخورد اتفاقی و جزئی)که در برگیرنده سیست های سازگار در مورد بازار ارز و صادرات و واردات می باشد. ثبات سیاسی که اجرای این سیاست ها را به طور مستمر و در طول زمان نسبتا طولانی تعیین نماید. وجود نیروی انسانی ماهر لازم، نیروی کارآفرین، پایه صنعتی مناسب،زیر بناهای کافی،دستمزدهای قابل تامل، دسترسی به سرمایه،مقیاس مطلوب بازار و بر خورداری از توانایی جذب و توسعه فن آوری از جمله عوامل و شرایط مزبور می توان نام برد(وظیفه دوست،۱۳۸۸).

[۱] Garid Haberler

[۲] Alfered Marshal

[۳] Heckscher &Ohlin

[۴] Heubrt Eshmeters

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه شناسایی تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی

فرضیه‏های تحقیق

فرضیه اصلی: بین بکارگیری فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی در یک سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.

 

 

فرضیه های فرعی:

  • بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح پاسخگویی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.
  • بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح توانایی کارکنان و مدیران منابع انسانی در برقراری روابط خارج از سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
  • بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سطح تحول آفرینی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۷ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):

۱-۷-۱ فناوری اطلاعات(IT):

فناوری اطلاعات همچنانکه به وسیله انجمن فناوری اطلاعات آمریکا (ITAA) تعریف شده است،” به مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم های اطلاعاتی مبتنی بزر رایانه، خصوصاَ برنامه های نرم افزاری و سخت افزار رایانه می پردازد”. به طور کوتاه، فناوری اطلاعات با مسائلی مانند استفاده از رایانه های الکترونیکی و نرم افزار سرو کار دارد تا تبدیل، ذخیره، حفاظت و پردازش، انتقال و بازیابی اطلاعات به شکل مطمئن و امن انجام پذیرد. استفاده از فناوری اطلاعات در سازمانها باعث افزایش کارائی سازمانی و اثربخشی فردی در راستای نیل به اهداف سازمانی می­شود.

۱-۷-۲ مدیریت منابع انسانی(HRM):

مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها واقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیزیت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان ( نو و دیگران،۲۰۰۴).

۱-۷-۳   حوزه منابع انسانی(HR):

مدیران، کارشناسان ارشد و کارشناسان یک سازمان که در زمینه منابع انسانی و مسائل مرتبط با آن فعالیت می کنند.

۱-۷-۴ مدیریت منابع انسانی الکترونیکی(EHRM):

مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را می توان پشتیبانی اداری (اجرایی) وظایف مدیریت منابع انسانی با استفاده از فنآوری اینترنت تعریف کرد. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی الکترونیک شیوه ای برای پیاده سازی استراتژی ها و سیاست ها و اقدامات در سازمانها از طریق پشتیبانی آگاهانه و هدایت شده کانالهای مبتنی بر فناوری وب می باشد (رول و هوب بونداروک، ۲۰۰۴).

۱-۷-۵ رفتار حرفه ای در منابع انسانی:

رفتار حرفه ای در مدیریت منابع انسانی زمانی معنی دار است که به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک حرفه نگاه شود. ورفتارهای خاص برای انجام هر چه بهتر این حرفه را رفتار حرفه ای می نامیم. (اوتارخانی،۱۳۹۲۰)

۱-۷-۶ فعالیتهای تحول آفرین:

مدیریت منابع انسانی تحول آفرین به عنوان یک حوزه درباره فعالیت های HRM با ویژگی های استراتژیک بحث می کند. در اینجا درباره فعالیت هایی با توجه به فرآیندهای تغییر سازمانی، گرایش مجدد استراتژیک،مدیریت شایستگی استراتژیک و مدیریت دانش استراتژیک ومدیریت دانش استراتژیک صحبت می شود .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه : نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد …

گرایش : منابع انسانی

عنوان : نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه ارشد : نقش ضمانت نامه های بانکی در تهیه منابع پولی و ارائه راهکارهایی …

گرایش :مدیریت مالی 

عنوان : نقش ضمانت نامه های بانکی در تهیه منابع پولی و ارائه راهکارهایی برای افزایش آنها

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه ارشد :تأثیر بکارگیری بازاریابی رابطه مند در ایجاد گرایش ارتباطی بین خریدار و فروشنده

گرایش : بازاریابی 

عنوان : تأثیر بکارگیری بازاریابی رابطه مند در ایجاد گرایش ارتباطی بین خریدار و فروشنده

ادامه‌ی خواندن