پایان نامه سبک های ابراز هیجان و پذیرش خشونت های خانگی علیه زنان

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

این پژوهش از نوع تحقیق  همبستگی ست، همبستگی بین خشونت خانگی، سبک های اسناد، سبک های ابراز هیجان و کلیشه های جنسیتی است. بنابراین از مدل رگرسیون سلسله مراتبی چندگانه استفاده می شود. زیرا چند متغیر پیش بین و یک متغیر ملاک داریم و همچنین در تحقیق همبستگی به بررسی رابطه تک تک متغیرها پرداخته می شود بنابراین از مدل رگرسیون چندگانه استفاده می شود (سرمد، بازرگان، حجازی،۱۳۹۰).

در رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی، محقق ترتیبی را که متغیرهای پیش‌بین در قالب دو مجموعه  وارد مدل می‌شوند، مشخص می‌کند. لذا با استفاده از این رویه می‌توان کیفیت مدل و اثر متغیری یا گروهی از متغیرها را بعد از  کنترل اثرمتغیر(های) مرتبه اول بررسی نمود. محقق برای این متغیر(ها)، متغیرهای مرتبه اول، مدل رگرسیونی چندگانه را اجرا می‌نماید. از روی خروجی مربوطه برای این مدل، مدل مرتبه اول، می‌توان میزان تغییراتی که توسط آن تبیین شده است را بدست آورد (منظور بررسی ضریب تعیین می باشد). محقق مدل مرتبه دوم را با ترکیب متغیرهای اولیه به همراه مجموعه متغیرهای جدید اجرا می‌نماید.

در ایران یک بررسی گسترده که در ۲۸ مرکز استان کشور انجام شد نشان داد در۶۶% خانواده های مورد بررسی زنان دست کم یک بار از ابتدای زندگی مشترک خشونت را تجربه کردند و در ۳۰% خانوارها خشونت فیزیکی حاد و جدی و در ۱۰% خانوارها خشونت های منجر به صدمات موقت یا دائم گزارش شده است (مرکز مشارکت زنان و معاونت اجتماعی وزارت بهداشت ۱۳۸۳).

در تحقیقی که ادهمی و روغنیان (۱۳۸۸) انجام داداند به این نتیجه رسیدند که در شیوه های جامعه پذیری جنسیتی نگرش های تسلیم طلبانه، منفعل،آرام و… زمینه جامعه پذیری را بر اساس همین صفات برای دختران فراهم می آورد و آنها را با این صفات سازگار می نماید بنابر این نتایج این تحقیق تاییدی بر نظریه یادگیری احتماعی و نظریه برچسب زنی جنسیتی در تبیین نابرابری جنسیتی در خانواده می باشد.

در نظریه شناختی به سبک های اسناد منفی و رابطه آن با درماندگی آموخته شده و افسردگی تاکید شده است این نظریه بر جامعه پذیری نقش های جنسیتی و تاثیر آن بر افسردگی زنان اهمیت می دهد بر حسب این نظریه زنان بین پاسخ و بازده پاسخ شان در حیطه های مختلف زندگی، ناهماهنگی بیشتری را تجربه می کنند و آموزش و تربیت آنها به گونه ایست که بیشتر با نقش های زنانه نافعالی و درماندگی همانند سازی می کنند ( فایرستون و همکاران، ۲۰۰۳). زنان سبک های شناختی منفی تری دارند و علت رویدادهای منفی زندگی را بیشتر به عوامل پایدار کلی و درونی خود نسبت می دهند این نوع اسنادهای منفی زنان را  نسبت به احساس های درماندگی و نومیدی در مواجهه با رویدادهای ناخوشایند زندگی اسیب پذیرتر می سازد (آبرامسون، ۱۹۸۹). ولی تا به حال تحقیقی در زمینه بررسی سبک هاّی ابراز هیجان و پذیرش خشونت خانگی ثبت نشده است.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل پایان نامه می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 لینک متن کامل پایان نامه

پایان نامه ارشد:تعیین رابطه خود تعیینی (حق انتخاب ) و جذب منابع مالی و پذیرش خدمات

بخش اول: توانمند سازی[۱]

۲-۱-مقدّمه

مبانی نظری تحقیق

در طول دو دهه گذشته تحوّلات گسترده ای در تفکّر محققان و صاحب نظران مفاهیم سازمانی به وجود آمده است. اکثر تحقیقات بر روی طراحی سیستم های منابع انسانی متمرکز شده است. منابع انسانی از باارزش ترین و کمیاب ترین منایع انسانی می باشد. توجّه به این منبع عظیم سازمانی باعث حفظ حیات سازمان و افزایش کارایی و اثر بخشی آن می شود. سازمان های امروزی بدلیل رقابت جهانی و محیط کاری پویا نیاز به سرمایه های انسانی کیفی داشته تا بتوانند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر پویای کنونی را هر چه بیشتر سازند. توانمند سازی محرک این محیط کاری در حال رشد است.(منوّریان،۱۳۸۶،ص۱۹۲)

توانمند سازی به مدیران مشتاق تحوّل اساسی در سازمان این امکان را می دهد تا از مهارت ،               تجربه و انگیزه همه افراد سازمای بهره برداری نمایند. آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه                  اقتصادی اجتماعی یک جامعه و سازمان را تعیین می کند توانمند سازی منابع انسانی آن کشور است نه سرمایه یا منایع دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه را متراکم می سازند و از منابع طبیعی بهره برداری می کنند و سازمان های اداری، اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و باعث پیشرفت و توسعه می شوند.

۲-۲-تعاریف و مفاهیم توانمند سازی

واژه توانمند سازی در فرهنگ آکسفورد[۲] ، قدرتمند شدن، مجوّز دادن، ارائه قدرت  و توانا ساختن[۳] تعریف  شده است.

مفهوم توانمند سازی کارکنان کانونی برای تحقیقات و فعّالیّت های منابع انسانی برای سالیان متمادی بوده است. هنوز بحث هایی در خصوص معنای لغوی توانمندی وجود دارد ولی با این حال آن را ادارکی بیان می کنند که یک کارمند دارد.

تعاریف توانمندی فاقد مجموعه ای مقبول و سازگار در خصوص مؤلّفه های مهم کاربردی در فرایند توانمند شدن هستند. معنای توانمندی مورد مذاکرات بسیاری قرار گرفته ، درعین حال مفهوم به درستی تعریف نشده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران به ندرت توانمندسازی به طور واضح تعریف شده و همواره این موضوع به صورت بدیع به کار رفته است . یکی از دلایل احتمالی این عدم شفافیّت تمایل به پیوستن توانمندسازی به برنامه های مدیریتی مانند : مهندسی مجدّد فرآیند کار[۴]، و مدیریت کیفیّت[۵] است.

توانمندسازی بیانگر تعدادی فعّالیّت های عرضی است، از توانمندی ساختگی[۶] تا سطح بالایی از مشارکت[۷] واقعی و واگذاری[۸] قدرت. با این حال توانمندی واقعی شامل اختیار تصمیم گیری[۹] نسبت به محتوای[۱۰] کار و زمینه[۱۱] کار می باشد (گرسلی و همکاران[۱۲]،۲۰۰۸ص۱۳).

توانمندسازی به معنی بخشیدن است، یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس بیچارگی[۱۳] و یا ناامیدی[۱۴] خود چیره شوند و در افراد شور و شوق کار ، فعّالیّت و انگیزه درونی برای ایجاد یک وظیفه را بسیج کنیم (بلانچارد، ۱۳۷۸ص۱).

راندولف”[۱۵] با مطالعه ده مؤسسه که توانمندسازی کارکنان را تجربه کرده بودند چند عامل مهم در توانمندسازی  را برشمرده که عبارتند از : تسهیم اطّلاعات[۱۶]، مشارکت، روشن بودن چشم انداز[۱۷] و مأموریت[۱۸] (منوّریان، ۱۳۸۶ص۸۷).

توانمندسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتّخاذ تصمیم هایی است که بر فعّالیّت آنان تأثیرگذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را در افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی خلق نموده و به آن جامعه عمل بپوشانند (اسمیت، ۱۳۸۱ص۷).

توانمندسازی شامل نیروی کاری می شود که برایشان انعطاف پذیری[۱۹] و آزادی[۲۰] بیشتر جهت تصمیم های کاری فراهم می کند. عقیده اصلی آ ن است که کارکنان زمانی که به آنهامسئولیّت

های گسترده[۲۱] داده می شود به صورت خلّاقانه تری[۲۲] واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت می شوند. به آنها کمک می شود که از کار خود راضی[۲۳] باشند. این مسئله بر خلاف تکنیک های مدیریتی سنّتی است که مؤکّد[۲۴] کنترل، سلسله مراتب[۲۵] و سخت گیری اند (گرسلی و همکاران[۲۶]،۲۰۰۸ص۳۲). توانمندسازی زمانی وجود دارد که افراد حس کنند بر زندگی کاری خود کنترل دارند. این حس    شامل : حس خود تعیینی (خود مختاری)[۲۷]، معنای شخصی[۲۸]، حس صلاحیت (شایستگی)[۲۹] و اثر[۳۰] ادراک شده می باشد. (هاوارد و فوستر[۳۱]،۱۹۹۹).

مهم ترین مانع در فقدان یک تعریف مشترک برای توانمندسازی باوری است که آن را یک ساختار واحد و ساده می پندارند درحالی که به شکل یک فرآیند مستمر می باشد که در محیطی پویا روی داده و شامل مؤلّفه های بسیاری است که در سطوح مختلف قابل تحلیل می باشد. بیشتر فعّالیّت ها در این حوزه بر درصدی از کلّ فرآیند توانمندسازی متمرکز شده است که به هر یک به طور مجزّا  می نگرد و در نتیجه یک تصویر ناقص از پویایی های این فرآیند ارائه می دهد.(رابینز[۳۲]،۲۰۰۲ص۱۲).

اسپریتزر” توانمندسازی را نه به عنوان نتیجه یک فرایند بلکه به عنوان مانعی که از یک جهت تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی و فردی قرار دارد و از طرف دیگر عاملی مؤثّر در اثر بخشی سازمان عمل می کند، تعریف می نماید (اسپریتز[۳۳]،۱۹۹۵ص۹).

توانمندسازی ، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان وایفای نقش مفید در سازمان است(ارستاد[۳۴]،۱۹۹۷ص۱۳).

توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است . توانمند سازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایف شان را درک کنند پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند.

توانمندسازی فرایند توسعه است ، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنا ن برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود درآورند (کولام[۳۵]،۲۰۰۹ص۱۳)

توانمندسازی شامل نیروی کاری می شود که برایشان انعطاف پذیری و آزادی بیشتری جهت تصمیم های کاری فراهم می کند. عقیده ی اصلی آن است که کارکنان زمانی که به آنها مسئولیّت های گسترده داده می شود به صورت خلّاقانه تری واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت می شوند و به آنها کمک می شود که از کار خود راضی باشند. این مساله برخلاف تکنیک های مدیریت سنّتی است که مؤکّد کنترل، سلسله مراتب و سختگیری اند(مک لاگن[۳۶]،۱۹۹۷ص۷۶).

[۱].Empowerment

[۲].Oxford

[۳].Enabling

[۴].Bpr

[۵].TQM

[۶].Sham

[۷].Involvement

[۸].Devolution

[۹].Decision. Making

[۱۰].Content

[۱۱].Context

[۱۲]. Greasly

[۱۳].Helplessness

[۱۴].Hopelessness

[۱۵].Randolph

[۱۶].Sharing In Formation

[۱۷].Vision

[۱۸].Mission

[۱۹].Flexibility

[۲۰].Freedom

[۲۱].Responsibilities

[۲۲].Creatively

[۲۳].Satisfaction

[۲۴].Emphasized

[۲۵].Hierarchy

[۲۶]. Greasly

[۲۷].Self . Determination

[۲۸].Personal Meaning

[۲۹].Competence

[۳۰].Impact

[۳۱]. Haward& Foster

[۳۲]. Robbins

[۳۳]. Spreitzer

[۳۴]. Erstad

[۳۵]. Collum

[۳۶]. Mclagan

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

دانلود پایان نامه تعیین رابطه اثر ( موثر بودن )و جذب منابع مالی و پذیرش خدمات

پیشینه تاریخی توانمند سازی

توانمند سازی در رشته های روان شناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتّی قرن ها پیش بر می گردد” آدلر”[۱] (۱۹۲۷) در زمینه روانشناسی انگیزه تسلط را با تأکید بر تلاش که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح نمود. وایت”[۲] (۱۹۹۵) بیان نمود” انگیزه اثرگذاری” یک انگیزه درونی است که باعث می شود چیزهایی اتّفاق بیافتد. دیدگاه بریهم”[۳] (۱۹۹۶) توانمند سازی را واکنش روانشناختی” بمنظور تلاش برای آزادی از  محدودیّت ها بیان می نماید. هاتر”[۴] (۱۹۷۸) « انگیزه تبحر»را مطرح نمود که در حقیقت تلاشی برای رویارویی با چالش ها و غلبه بر آنهاست(وتن و کمرون، ۱۳۸۱) .کلیه این مطالعات در مفهوم ریشه ای توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیّت دادن و برای خود ، آزادی قائل شدن، با هم شباهت دارند.

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به بعد از نهضت روابط انسانی برمی گردد که کانون توجّهات واقع شد. مسائلی مانند : دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کبفیّت جامع بر می گردد.

تدوین این نظریه در ابتدا با نظریه y مک گریگور” (۱۹۶۰) آغاز شد. این نظریه مبنتی  بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایشان می باشد در نظریه مک گریگور مدیران دارای نگرش y، کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند ، ارتباطات به سمت بالا را تشویق می نمایند و بادقّت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجّه می کنند و فرصت قبول مسئولیّت های بزرگ به افراد داده می شود.

بسیاری از روشها مؤکّد بر بیانات روانشناختی[۵] یا انگیزه ای[۶]  توانمند سازی ،در نظریه های انگیزه انسان و با روشهای انگیزه ای برای طراحی شغل نشان داده شده اند. برای مثال «مازلو»[۷] (۱۹۷۱) نیز در سلسله مراتب نیازهای خود بیان کرد که در بالاترین سطح ،افراد توسّط نیازهایی برای کار معنا دار[۸] ، مسئولیّت[۹] و انجام آنچه که ارزشمند است تحریک می شوند. به همین نحو دفاع از تقویّت شغل[۱۰] «هرزبرگ»[۱۱](۱۹۶۸) بیان می کند که تنها راه برای برانگیختن کارکنان، دادن کارهای چالش برانگیز[۱۲] به آنهاست که بتواند مسئولیّت را در آن لحاظ کند. بسیاری از محرّک های شناسایی شده توسط مازلو فرصت هایی[۱۳]برای خود شکوفایی[۱۴] ، خود مختاری[۱۵]، احساسات ارزشی در ادراکات توانمند سازی و روانشناختی ریشه دارند. صلاحیّت و اثر در الگوی احتمال «وروم»[۱۶] (۱۹۶۴) وجود دارند. اهمیّت ظرفیت ذاتی شناخت معنا در تحقیقات انگیزه ای «استاو»[۱۷] (۱۹۷۶) منعکس شده است (رابینز و همکاران،۲۰۰۲ص۵۰).

پیگیری این موضوع در سالهای دهه ۱۹۹۰ و پس از آن حاکی از این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمند سازی را گسترش دهند ، اما علیرغم تأکید بر شکل های مختلف درگیر کردن کارکنان و توانمند سازی ، هنوز قدرت توانمند سازی کارکنان در مجموعه مهارت های اغلب مدیران عمومیت ندارد و توانمند سازی به ندرت نسبت به آنچه تجویر می شود دیده می شو(وتن و کمرون، ۱۳۸۱ص۷۱).

۲-۴-رویکردهای کلاسیک توانمند سازی

در طی دو دهه اخیر ، دو دیدگاه مکمل در مورد توانمند سازی در محیط کار بوجود آمده است. دیدگاه اول ،بیشتر کلان بوده و متمرکز بر شرایط اجتماعی- ساختاری است که توانمند سازی را در محیط کار مقدور می سازد. دیدگاه دوم خرد تر است و متمرکز بر پیشینه روانشناختی توانمند سازی در محلّ کار است. دو دیدگاه را می توان از طریق تمرکز بین ساختارهای توانمندی ، سیاستها ، فعّالیّت ها و واکنش افراد نسبت به آنها متمایز ساخت. هر دو دیدگاه نقش مهمّی را در توسعه نظریه توانمند سازی ایفا می کند(اسپیرتز،۲۰۰۸ص۱۲).

 

[۱].Adler

[۲].Wight

[۳].Brihem

[۴].Harter

[۵].Psychological

[۶].Motivational

[۷].Maslow

[۸].Meaningful

[۹].Responsibility

[۱۰].Job Enrichment

[۱۱].Herzberg

[۱۲].Challenging

[۱۳].Opportunities

[۱۴].Self. Actualization

[۱۵].Autonomy

[۱۶].Vroom

[۱۷].Staw

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

سبک تصمیم گیری از دیدگاه دفت

انواع سبک تصمیم گیری از دیدگاه دفت:

(ریچارد ال دفت، ١٩٩٨ ) از پنج سبک تصمیم گیری به شرح زیر نام می برد:

الف- سبک قاطعیت:

در این سبک، فرد به اطلاعات محدود ومشخص اکتفا می کند ودر پی راه حل منحصر به فردبر می آید .

ب- سبک انعطاف پذیر :

در این سبک، به اطلاعات محدود ومشخصی اکتفا ولی راه حل های متعددی ارائه می شود .دراین سبک سرعت بسیار زیاد است وکانون توجه پیوسته تغییر می کند .

ج –سبک مبتنی بر سلسله مراتب اختیارات :

در این سبک، بیشترین اطلاعات جمع آوری وراه حل های زیادی ارائه می شود.در اجرای این سبک کنترل شدیدی اعمال می گردد وسعی می شود برای رسیدن به بهترین راه حل ازاطلاعاتی استفاده شود که از نظر کیفیت غنی باشد.

د- سبک یکپارچه :

دراین سبک اطلاعات زیادی جمع آوری می شود ولی بااستفاده از آن ها، راه حل های متعددی ارائه می گردد. هدف از این سبک حداکثررسانیدن سود وتاکیدآن برنوآوری وخلاقیت می باشد .

-انواع سبک تصمیم گیری از دیدگاه رابینز:

بر اساس تحقیقات رابینز( ٢٠٠۵ )در مورد سبکهای تصمیم،  چهار دیدگاه فردی متفاوت در تصمیم گیری نشان داده شده است. چارچوب اصلی مدل بر این شناخت استوار است که افراد در دو بعد متفاوتند .

*بعد اول شیوه تفکر= بعضی از افراد منطقی و عقلایی هستند.آن ها اطلاعات را به صورت به هم پیوسته وجزء به جزءپردازش می کنند. در مقابل، بعضی از افراد احساسی و خلاق هستند.آن ها موضوعات را به عنوان یک کل درک می کنند.

بعد دوم درجه تحمل ابهام افراد=بعضی افراد نیاز بالایی به اطلاعات ساختاری دارند درشیوه هایی که ابهام را حداقل می کند. در حالی که دیگران می توانند حجم زیادی از مطالب را در زمان مشابه پردازش کنند. وقتی این دو بعد بر روی نمودار می آید چهار سبک تصمیم گیری را شکل می دهد که عبارتنداز: دستوری ، تحلیلی،  مفهومی، رفتاری

 

 مفهومی            تحلیلی
 

رفتاری

 

 

دستوری

 

 

 

شهودی                                                      شیوه  تفکر                                             عقلای

افراد، سبک دستوری را هنگامی به کار می برندکه درجه تحمل ابهام پایین داشته باشند. آن ها کارآمدومنطقی هستند اما کارایی آن ها نتیجه را به تصمیماتی که باحداقل اطلاعات و باجایگزین های کم در دسترس مربوط می کند در نوع دستوری تصمیماتی سریع اتخاذمی شود.سبک تحلیلی نسبت به سبک دستوری از درجه ابهام بیشتری بر خوردار است.مدیران تحلیلی به بهترین وجه اختصاصی شده اند بعنوان تصمیم گیران بادقت، با توانایی سازگاری و روبرو شدن با شرایط ناخواسته و جدید افرادباسبک مفهومی تمایل به استفاده از داده ها از منابع چندگانه و توجه به جایگزین های زیاددارند تمرکز دارند.تمرکز آن ها بر بلند مدت است و دریافتن راه حل های خلاقانه در مشکلات بسیار خوب عمل می کنند. طبقه آخر یعنی سبک رفتاری مختص تصمیم گیرانی است که توجه زیادی به افراد در سازمان و توسعه آن ها دارند.آن ها دقت میکنند تا با زیردستانشان خوب باشند و آمادگی پذیرش پیشنهادات از جانب دیگران را دارند.آن ها بر کوتاه مدت تمرکزدارند و از داده هادر تصمیم گیری استفاده می کنند.این نوع از مدیران سعی میکنند از تعارض دوری کنند و به دنبال مورد قبول قرارگرفتن هستند.اگر چه این چهار طبقه محدود هستند ولی بیشتر مدیران ویژگی هایی دارند که دارای بیش از یک سبک هستند. بعضی از مدیران، بیشتر به طورمختصر بر سبک غالبشان تکیه می کنند. بنابر این بیشتر مدیران انعطافپذیر می توانند بر حسب شرایط تغییر یابند.هوش مساوی و دسترسی مشابه به اطلاعات می توانند دیدگاههای متفاوتی از تصمیمات و انتخاب های نهایی داشته باشند و مفید باشد.این امر همچنین می تواند به مادر فهم اینکه چگونه افراد با فرهنگهای متفاوت ممکن است دارای یک مشکل تصمیم باشند، کمک کند.

تحقیق دیگری که بر پایه تحقیق رابینز توسط رو و بولگاریدز (۱۹۹۲)انجام شده، مدل تکمیلی سبک تصمیم را ارائه داد که به طور خلاصه در جدول نمایش داده شده است:

تمایل به موفقیتچشم انداز وسیع داشتن

خلاق بودن

مبتکر ایده های بشردوستانه-هنرمندانه

آینده نگر

 

لذت از حل مسالهخواستار بهترین جواب

خواستار کنترل

استفاده نسبتًا زیاد از داده ها

لذت از تنوع

نوآور بودن

استفاده از تجزیه وتحلیل های با دقت

حمایت گرا بودنعقیده گرا بودن

تجربه گرا بودن

ارتباطات آسان

استفاده از داده های محدود

نتیجه گرا بودنتهاجمی بودن

سرعت عمل

استفاده از قوانین

استفاده از شهود

شفاهی بودن

نیاز به ساختار

اجتماعی/افراد                  ارزشگرا بودن                       تکنیکی/شغل

مدل تکمیلی سبک تصمیم گیری( رو و بولگاریدز،۱۹۹۲)

بررسی های صورت گرفته بر روی تحقیقاتی که اکثر قریب به اتفاق آن ها در خارج از کشور انجام گرفته، نشان می دهد که محققان برای شناسایی سبک تصمیم گیری افراد بیشتر از۲مدل استفاده کرده اند.یکی مدلی که توسط رو ( ١٩٨١ ) بیان شده ودیگری سبک اسکات وبروس(۱۹۹۵) همان گونه که اسکات وبروس نیزذکرکرده اند، بیشتر تحقیقات صورت گرفته درگذشته، به نیازهای وظیفه تصمیم گیری ونیز شرایط محیط پرداخته اند واز توجه به تفاوت های افراد در رفتار تصمیم گیری غافل مانده اند .در صورتی که امروزه تصمیم گیری به عنوان یکی از رفتارهای ویژه وخاص وجوهره مدیریت به شمار می رود وطبیعی است که باید بیش از پیش تفاوت های افراد در رفتار تصمیم گیری مدنظر قرار گیرد .به بیان دیگر، با توجه به رفتاری که هر فرد در زمان مواجه شدن با شرایط تصمیم گیری ازخود نشان می دهد، می توان سبک تصمیم گیری وی را تشخیص داد .البته دراینجا ذکردو نکته بسیار حائز اهمیت است.افراد غالباًیک نوع سبک تصمیم گیری منحصر بفرد دارند لیکن این امر در تمامی موارد عمومیت ندارد.دوم اینکه علاوه بررفتارهای فردی که در نوع سبک تصمیم گیری، تاثیر بسزایی دارد، به طور کلی شرایط موجود در زمان ومکان تصمیم گیری نیز بر نوع سبک اثر گذار است.از طرفی با توجه به نگاه جدید دانشمندان علم مدیریت به تاثیر احساس وادراک در نحوه رفتارافراد ودر طرف مقابل نگاه اقتصادی به انسان درخصوص عقلایی بودن تمامی رفتارها، بررسی تاثیر هرکدام از این رفتارها بر ابعاد گوناگون عملکرد و متغیر های شغلی دارای اهمیت است.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

پایان نامه پذیرش اجتماعی والدین معتاد با آموزش رابطه والد –فرزند

۳-۴-۲-۲ تجارب جانشینی یا نیابتی

تجربه‌های جانشینی عبارت‌اند از مشاهده دیگران و گفتن این جمله به خویش که من هم می‌توانم این کار را انجام دهم. دیدن افرادی که موفقیت‌آمیز عمل می‌کنند، احساس کارایی شخص را تقویت می‌کند، مخصوصاً اگر افرادی که آنها را مشاهده می‌کنیم از نظر توانایی‌ها مشابه خودمان بدانیم. در واقع می‌گوییم:” اگر آنها می‌توانند آن کار را انجام دهند، پس ما هم می‌توانیم” در مقابل دیدن افرادی که شکست می‌خورند، می‌تواند کارایی شخصی ما را کم کند، بنابراین این الگوهای موثر تأثیر مهمی بر احساس‌های کفایت و شایستگی ما دارند. این الگوها همچنین برای برخورد با موقعیت‌های دشوار، راهبردها و روش‌های مناسبی را به ما نشان می‌دهند (شارف، ترجمه فیروزبخت، ۱۳۸۱).

عواملی که می‌تواند الگو گیری را تحت تأثیر قرار دهند چه چیزهائی هستند؟ بندورا و همکاران (۱۹۸۶ و ۱۹۷۷، به نقل از شولتز، ترجمه کریمی و همکاران، ۱۳۷۸) سه عامل را شناسایی کرده‌اند که می‌توانند الگو گیری را تحت تأثیر قرار دهند. ویژگی‌های مشاهده‌کننده و پیام‌های پاداش بخش مربوط به رفتار.

 

 

۵-۲-۲ مراحل رشد خود کارآمدی (به نقل از شولتز و شولتز، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۳)

این مراحل عبارت‌اند از: ۱- کودکی ۲- نوجوانی ۳- بزرگسالی ۴- پیری که در اینجا به شرح هر یک می‌پردازیم:

۲-۵-۲-۲ کودکی

کارایی شخصی به تدریج رشد می‌کند. زمانی که کودکان می‌کوستند بر محیط فیزیکی و اجتماعی‌شان اعمال نفوذ کنند، پرورش کارایی شخصی را آغاز می‌نمایند. آن‌ها آموختن توانایی‌هایشان مثل مهارت جسمانی، مهارت اجتماعی و توانایی زبان را آغاز می‌نمایند. آن‌ها آموختن توانایی‌هایشان مثل مهارت جسمانی، مهارت اجتماعی و توانایی زبان را آغاز می‌کنند. این توانایی‌ها تقریباً به طور مستمر به‌کاربرده می‌شوند و عمدتاً از طریق تاثیرشان بر والدین، و محیط عمل می‌کنند. به صورت ایده آل، والدین به فعالیت‌ها و تلاش‌های کودک خود برای برقراری رابطه پاسخ می‌دهند و محیط تحریک‌کننده‌ای را فراهم می‌آورند و اجازه‌ی آزادی رشد کاوش را به کودک می‌دهند.

این تجارب اولیه کارایی سازه برای پسرها و دخترها فرق می‌کنند. بررسی‌ها نشان داده‌اند که مردان دارای کارایی شخصی زیاد به هنگام کودکی روابط گرمی با پدران خود داشته‌اند. مادران آن‌ها متوقع تر از پدرانشان بوده و سطوح بالای عملکرد و موفقیت را انتظار داشتند در مقابل، زنان دارای کارایی شخصی زیاد به هنگام کودکی برای سطوح بالای موفقیت از جانب پدر تحت فشار بوده (اشنی ویناد[۱]، ۱۹۹۵، نقل از زمانی، ۱۳۸۵).

زمانی که دنیای کودک تأثیر همشیرها، همسالان و بزرگسالان دیگر را می‌پذیرد، تأثیر والدین که در سالهای دوران کودکی بسیار مهم بودند، کاهش می‌یابد. معلمان از طریق تاثیرشان بر رشد توانایی‌های شناختی مهارت‌های مسئله گشایی که برای عملکرد کارآمد بزرگسالی حیاتی هستند، بر قضاوت‌های کارایی شخصی اثر می‌گذارند.

[۱] Ashny Vynad

متن کامل پایان نامه

دانلود پایان نامه ارشد: بررسی تاثیر درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد در افزایش خود کارمدی و …

گرایش : خانواده

عنوان : بررسی تاثیر درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد در افزایش خود کارمدی و عزت نفس افراد مبتلا به اعتیاد شیشه

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه:تاثیر سیستمهای حسابداری مدیریت بر سرمایه های فکری در سازمان تامین اجتماعی

عنوان : تاثیر سیستمهای حسابداری مدیریت بر سرمایه های فکری در سازمان تامین اجتماعی

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه ارشد : میزان پذیرشCRM ( مدیریت ارتباط با مشتری) در بانک و عوامل …

گرایش : مالی

عنوان : میزان پذیرشCRM ( مدیریت ارتباط با مشتری) در بانک و عوامل مرتبط با آن

ادامه‌ی خواندن

پایان نامه ارشد: تبیین رفتار مصرف کنندگان حقوقی در حوزه ی خدمات نوین بانکی براساس مدل …

گرایش :بازاریابی بین ­الملل

عنوان : تبیین رفتار مصرف کنندگان حقوقی  در حوزه ی خدمات نوین بانکی براساس مدل پذیرش فناوری

ادامه‌ی خواندن

پایان نامه ارشد:تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکت بر شهرت شرکت و ارزش ویژه برند

گرایش :بازاریابی

عنوان : تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکت بر شهرت شرکت و ارزش ویژه برند

ادامه‌ی خواندن