مقایسه تأثیر آموزش مبتنی بر هوش‌های چندگانه و روش متداول بر یادگیری دانش‌آموزان-پایان نامه ارشد

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه :مقایسه تأثیر آموزش مبتنی بر هوش‌های چندگانه و روش متداول بر یادگیری دانش‌آموزان

ابعاد هوش از نظر آر.بی.کتل (۱۹۶۱)

کتل دو نوع هوش را مدنظر قرار می‏دهد:

۱-هوش سیال: بنابر نظر آر.بی.کتل[۱]،هوش سیال، به‏ وسیله‏ی‏ نیروهای فرهنگی یا به‏وسیله‏ی یادگیری‏های انجام‏شده در موقعیت‏های تحت تاثیر عمیق قرار نمی‏گیرد، بلکه از طریق‏ تعامل‏ها و واکنش‏های غیرآموزشی و آزاد با محیط گسترش‏ می‏یابد.

۲-هوش متبلور: نوعی از هوش است که براساس‏ نظر کتل به‏وسیله‏ی فرهنگ یعنی در شکل‏هایی به‏ خوبی ساختاریافته‏ مثل پیشرفت‏ (تصویرتصویر) آموزشگاهی و مهارت‏های‏ حرفه‏ای جلوه‏گر می‏شود.

۲-۵-۴- ابعاد هوش چندگانه هوارد گاردنر (۲۰۰۴(

هوارد گاردنر ، نظریه‏ی‏ هوش‏های چندگانه را ارائه داد و خاطرنشان‏ کرد که دست‏کم هفت نوع هوش وجود دارد و وابستگی درونی هر یک از آن‏ها با بقیه، جزئی است. این هفت نوع هوش عبارتند از:

۲-۵-۴-۱هوش زبانی

این نوع هوش یعنی توانایی استفاده از کلمات و زبان. بنابراین، با کلمات سروکار دارد. دارندگان این نوع هوش از مهارت‏های‏ شنیداری تکامل یافته‏ای برخوردارند و معمولا سخنوران‏ برجسته‏ای به شمار می‏آیند. آن‏ها به جای تصاویر، با کلمات فکر می‏کنند. مهارت‏های آن‏ها شامل موارد زیر است: گوش دادن، حرف زدن، قصه‏گویی، توضیح دادن، تدریس، استفاده از طنز، درک قالب و معنی کلمه‏ها، یادآوری اطلاعات، قانع کردن دیگران‏ به پذیرفتن دیدگاه‏ها و تحلیل کاربرد زبان. در بین داستان‏ سرایان ، روزنامه‏نگاران، وکلا، معلمین و سیاستمداران‏ این نوع هوش در اولویت قرار دارد. (طباطبایی، ۱۳۸۸،ص ۲۲).

[۱] . R.B Cattle

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • تعیین میزان تأثیر آموزش با روش هوش‌های چند گانه و یادگیری دانش‌آموز
  • تعیین میزان تأثیر آموزش با روش هوش‌های چند گانه و نگرش دانش‌آموز

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : مقایسه تأثیر آموزش مبتنی بر هوش‌های چندگانه و روش متداول بر یادگیری دانش‌آموزان

دانلود پایان نامه:رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی  در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲

نظریه تعهد سازمانی آلن و میر (مدل سه بخشی)

آلن و میر[۱] (۱۹۹۱) مدل سه بخشی تعهد سازمانی را معرفی کردند . در این مدل تعهد سازمانی از سه مورد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تشکیل شده است . پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل شامل چهار دسته می باشند : ویژگی های شخصی ، ویژگی­های شغلی ، تجربیات کاری و ویژگی­های ساختاری ؛ همچنین جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری فوری و نیز درک فقدان فرصتهای شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود . در نهایت جزء هنجاری تعهد سازمانی ، تحت تاثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار می­گیرد . دربارۀ اجتماعی شدن خانوادگی – فرهنگی باید گفت که فرد هنگامی تعهد هنجاری قوی نسبت به سازمان پیدا می کند که افراد مهم از دیدگاه او ، مانند والدین ، بر وفاداری به سازمان تاکید کنند یا خود افراد برای مدت طولانی در آن سازمان شاغل باشند . همچنین به پیروان مختلف رهنمون شده تا سازمان را به خوبی باور کنند و وفاداری و تعهد هنجاری بیشتری به سازمان به دست آورند . در پایان باید گفت که تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری به کاهش ترک شغل و بالا بردن عملکرد و کاهش جابه جایی و رفتارهای مبتنی بر متابعت سازمانی  منتج می شود(اردستانی ، ۱۳۸۷) .

[۱]Alen&Mir

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی .
  • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد رهبری معنوی .
  • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد هوش اخلاقی.
  • پیش بینی اینکه کدام یک از ابعاد هوش اخلاقی و ابعاد رهبری معنوی بهتر قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی  در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲

پایان نامه تبیین رابطه بین فرهنگ سازمانی و هوش بازاریابی دربانک ملی ایران

قلمرو پژوهش

  • قلمرو موضوعی : این تحقیق به بررسی عوامل سازمانی عنوان شده در مدل مفهومی که عبارت بودند از (اهداف ، فرهنگ ، ساختار ، سبک مدیریت و منابع سازمان ) می پردازد .
  • قلمرو مکانی : قلمرو مکانی این پژوهش کلیه شعب و اداره امور شعب بانک ملی استان زنجان می باشد.
  • قلمرو زمانی : این پژوهش با گردآوری داده های اولیه و ثانویه از سال ۹۲ شروع و در سال ۹۳ به پایان رسیده است.

۱-۱۴ محدودیت های پژوهش

 

در مورد تکمیل صحیح و دقیق پرسش نامه این احتمال می رفت که به دلیل مربوط بودن سوالات به نحوه تفکر وروش مدیریت مدیران وروسای شعب آنها از بیم بررسی شدن جواب ها از سوی مدیران ارشد بانک  در دادن جواب ها محافظه کاری کنند و جواب هایی بدهند که خوشایند  مدیریت ارشد باشد.  برای حل این مشکل با تک تک آنها حضوری و تلفنی صحبت گردید و به همه آنها اطمینان داده شد که این پرسش نامه مربوط به یک تحقیق دانشگاهی است و هیچ اسم یا مشخصات فردی از آنها در پرسش نامه پرسیده نشده و اطلاعات داده شده کاملا محرمانه خواهد ماند.

 

۱-۱۴ مدل مفهومی پژوهش

هوش بازاریابی هنری است که سازمانهای مختلف به آن احتیاج دارند. دستیابی به هوش بازاریابی تنها با استفاده همزمان از علم و هنر میسر است. هوش نه تنها قابلیت فردی، بلکه قابلیتی سازمانی است که ازمحیط سازمان کسب می شود . (فاریابی ،۱۳۹۰ :۲۳)

اهدافساختار

فرهنگ

 مدیریت

  منابع

 

 

 

 

هوشبازاریابی

بانک ملی ایران

 

 

 

 

عواملسازمانی

 

 

 

 

 

تعریف نظری و عملیاتی کلید واژه های اهداف سازمانی

 

تعریف نظری :

اهداف سازمانی : هدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب است که سازمان قصد رسیدن به آن را دارد . به بیانی دیگر ، هدف سازمانی نمایانگر یک نتیجه یا یک نقطه نهایی است که تلاش های سازمان در آن جهت صورت می گیرد.

تعریف عملیاتی :

۱- مشروعیت اقدامات : نخستین گام مهمی را که شرکت می تواند در راه رسالت خویش بردارد این است که به گروه های ذی نفع داخلی و خارجی مشروعیت خود را بقبولاند و احساسی مثبت در آنها بوجود آورد.

۲هدایت و انگیزش : هدف موجب می شود که عضو سازمان مسیر خود را مشخص کند.هدف می تواند در اعضای سازمان انگیزه ایجاد کند ، به ویژه آنگاه که عضو سازمان در تعیین هدف مزبور نقشی داشته باشد.

۳- رهنمود تصمیم گیری : مسیر تصمیم گیری کارکنان و اعضای سازمان به وسیله هدف ها و استراتژی ها تعیین می شود.

۴- استانداردی برای عملکرد: معیار یا استاندارد سنجش و ارزیابی عملکرد ها به وسیله هدف سازمان تعیین می شود، باید بتوان سطح عملکرد سازمان را  سنجید و آن را اندازه گیری کرد.

 

تعریف کلید واژه های  فرهنگ سازمانی

 

تعریف نظری :

فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزشها ، باورها ، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست  به اعضای تازه وارد آموزش داده میشود.( ال دفت ،۱۹۹۹ :۳۲۲ )

 تعریف عملیاتی :

۱- انعطاف پذیری : چنین سازمانی باید در برابر طرحهای جدید و اصلی به سرعت از خود واکنش نشان داده ، توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید، به نوآوری ، خلاقیت و خطر پذیری ارج بگذارد.

۲–  ماموریتی :سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می کوشد تا نیازهای محیط خارجی را تامین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند به سرعت دستخوش تغییرات گردد در این فرهنگ به دیدگاه های مشترک توجه زیادی می شود، این دیدگاه نوع فعالیت اعضای سازمان را تعیین می کند.

۳- مشارکتی : در فرهنگ مشارکتی از اعضای سازمان خواسته می شود که در امور مشارکت کنند. مشارکت در امور موجب می شود که فرد احساس مسولیت و مالکیت در شرکت بنماید و از این رو به سازمان تعهد بیشتری پیدا می کند .

۴- بوروکراتیک : فرهنگ بوروکراتیک یا دیوان سالاری به امور داخلی سازمان توجه می کند در چنین سازمانی فرهنگی حاکم است که برای انجام کارها از روشی مشخص و با ثبات استفاده شود، افراد مشارکت بسیار اندکی در امور سرنوشت ساز سازمان دارند .

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

پایان نامه رشته روانشناسی:بررسي تاثير رفتار شهروندي سازماني، هوش هيجاني بر رضايت شغلي

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه :رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی  کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

مقدمه

مهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بالا ترین سطح بهره وری ممکن با بهره وری بهینه است .عاملهای کارامد بهره وری عبارتند ازسرمایه،ابزار،روش کارونیروی انسانی مي‏باشد.بیگمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از بهترین ابزارها برای رسیدن به هدف سازمان است.نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمییتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی محسوب می‏شود. پیشرفتهای سازمانی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص،ماهر وافزایش مهارت‏های مداوم را اجتناب ناپذیر مي‏کند.اکنون که اهمییت شهروندنا به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمان درک شده رفتار آنهامیتواند بسیار با اهمیت تلقی شودواز ان روست که پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی توجه محققان را جلب نموده است.

عوامل متعددی کارایی سازمان را تحت تاثیر قرار مي‏دهد،یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار مي‏دهد هوش هیجانی است که مي‏تواند با ایجاد انگیزش محیط کار،رضایت کارکنان،مدیریت کارا،چشم انداز مفیدی برای آینده ودستیابی به توسعه سازمانی کمک کند.علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای مهم کیفیت زندگی مي‏باشد.شکی نیست فردی که از از کار خود رضایت خاطر دارددر پایان روز احساس به توفیق مینماید.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  1. تعيين رابطه بين هوش هيجاني ومولفه‏های آن با رفتار شهروندي سازماني
  2. تعيين رابطه بين رضايت شغلي ومولفه‏های آن با رفتار شهروندي سازماني
  3. تعيين نقش مولفه‏های هوش هيجاني در پيش‌ بيني رفتار شهروندي
  4. تعيين نقش مولفه‏های رضايت شغلي در پيش‌ بيني رفتار شهروندي

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان :رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی  کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

پایان نامه ارشد آموزش ارتقاء هوش هیجانی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی اثر بخشی هوش هیجانی در کاهش وابستگی به فیسبوک دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر تهران

 ۲-۵ فیس بوک چیست؟

فیس بوک یا شبکه‏های اجتماعی فضایی آنلاین هستند که بر ساخت و بازتاب روابط اجتماعی میان افراد تمرکز می‏کنند؛ افرادی که در این فضا به تبادل علایق و فعالیت‏هایشان می‏پردازند. شبکه‏های اجتماعی علاوه بر شکل‏دهی جدید به عرصه و فضای تعاملات رودرروی اجتماعی و کنش‏های میان‏فردی، نقش مهمی هم در نحوه انجم تعاملات شغلی و تجاری ایفا می‏کنند. در بحث از آسیب‏شناسی شبکه‏های اجتماعی، نکته‏ی حائز اهمیت، ریسک بسیار بالای این‏گونه شبکه‏ها از لحاظ آسیب‏های اجتماعی و فرهنگی می‏باشد. شبکه‏های مختلف اجتماعی با صدها میلیون کاربر در سال‏ها اخیر توجه مهاجمان سایبری را نیز بیش از هر هدف دیگری به خود جلب کرده‏اند. کاربران ساعت‏ها بسیاری را برای چت‏کردن با دوستانشان و چک‏کردن صفحه‏ی شخصی در شبکه‏های اجتماعی صرف می‏کنند. در واقع چک‏کردن صفحه‏ شخصی، مطالعه‏ی به روزرسانی‏های دوستان مختلف و نظردادن روی عکس‏ها و فیلم‏های دیگران، به عادتی ناخودآگاه تبدیل شده است که در کوتاه‏مدت تمرکز افراد بر امور جاری زندگی و با فعالیت‏ها شغلی را تحت تأثیر خود قرار می‏دهد. در برخی مطالعات که هزینه‏های فیس‏بوک را بر اقتصاد مورد واکاوی قرار داده‏اند نیز این هدررفت سرمایه خود را نمایان‏تر ساخته است. در عصر ترافیک و انواع آلودگی‏ها محیطی و اخلاقی، وجود این نوع تکنولوژی‏ها به انسان راحت‏طلب بهانه می‏دهد که دیگر به سمت صله‏رحم در عالم فیزیکی و متن جامعه گام برندارد. روابط مجازی در شبکه‏های اجتماعی، به تدریج روابط رودرروی افراد را کم‏رنگ کرده و این امر به انزوای اجتماعی و در نهایت عدم جامعه‏پذیری صحیح در روند اجتماعی‏شدن افراد منجر خواهد شد. این محیط می‏تواند با ارائه امکانات جدیدتر رابطه بشر را روز به روز با دنیای خارج کمتر کند و نقش انسانیش را در جامعه کمتر و کمتر نماید. امروزه اعتیاد در استفاده از شبکه‏های اجتماعی اینترنتی به معضلی برای نهاد خانواده در سراسر جهان تبدیل شده است. گسترش روزافزون شبکه‏های اجتماعی در میان کاربران اینترنت، نیازمند بررسی رفتارهای فردی و اجتماعی انسان‏هاست.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

بررسی تاثیر هوش هیجانی در کاهش وابستگی به فیس بوک دانش آموزان دختر مقطع دبیرستان شهر تهران

۱-۴-۲- اهداف فرعی

  • بررسی تاثیر آموزش ارتقاء هوش هیجانی بر کاهش وابستگی به فیس بوک
  • بررسی تاثیر آموزش ارتقاء هوش هیجانی در کاهش وابستگی به فیس بوک پس از گذشت ۱ ماه

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی اثر بخشی هوش هیجانی در کاهش وابستگی به فیسبوک دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر تهران

پایان نامه ارشد ارتباط کاهش وابستگی به فیس بوک با آموزش ارتقاء هوش هیجانی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی اثر بخشی هوش هیجانی در کاهش وابستگی به فیسبوک دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر تهران

۲-۷ تأثیرات فیس بوک بر ابعاد مختلف زندگی

امروزه، گسترش فناوری‏های اطلاعاتی و ارتباطی، بر ابعاد مختلف زندگی بشر (سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، امنیتی و اقتصادی) تأثیر گذاشته است. با کمرنگ‏شدن اهمیت زمان و مکان و بی‏نیازی مشترک برای برقرار ارتباطريال افراد به شکل بسیار آسان‏تری می‏توانند در فضای مجازی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. این شکل جدید برقراری ارتباط موجب تحول در فرهنگ و هویت جوامع می‏شود (مرتضی نورمحمدی، ۱۳۸۸)

گافمن اعتقاد دارد که هویت «تلاش انسان برای بروز تمایز نسبت به دیگران است، در حالیکه به رفتار خود شکل می‏دهد». تاجفل می‏گوید: «هویت اجتماعی، آگاهی فرد از تعلق به گروه اجتماعی معین و ارزش و اهمیت عاطفی این عضویت برای فرد است». کاستلز می‏گوید هویت «سرچشمه معنا و تجربه برای مردم» است و «هویت، فرآیند معناسازی براساس یک ویژگی فرهنگی یا مجموعه به‏هم پیوسته‏ای از ویژگی‏های فرهنگی است که بر دیگر منابع معنایی اولویت داده می‏شود و برای هر طبقه خاص یا برای هر گروه ممکن است چندین هویت وجود داشته باشد». دورکیم می‏گوید «شیوه‏های تصور زمان و مکان از زندگی اجتماعی انسان منشا می‏گیرد و تأثیری اساسی بر باورهای هویتی دارد». در تعاریفی که تا دو دهه گذشته از هویت ارائه می‏شد، جغرافیای مشخص نقش محوری داشت. و تحولات هویتی تحت تأثیر تغییرات جغرافیایی در طول زمان است. گروه اجتماعی مشخص هم‏ رکن دیگر شکل‏دهی به هویت است به این معنا که هویت به معنی درک یک فرد از تعلق به یک جمع است.

عامل بنیادین در شکل‏گیری هویت‏های اجتماعی تعاملات انسانی است. هنگامی که فرد به تعامل با فرد دیگری می‏پردازد هویت خود را به عنوان یک عضو جامعه پیدا می‏کند. در واقع هویت در بستر تعاملات اجتماعی تعریف می‏شود (مرتضی نورمحمدی، ۱۳۸۸).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

بررسی تاثیر هوش هیجانی در کاهش وابستگی به فیس بوک دانش آموزان دختر مقطع دبیرستان شهر تهران

۱-۴-۲- اهداف فرعی

  • بررسی تاثیر آموزش ارتقاء هوش هیجانی بر کاهش وابستگی به فیس بوک
  • بررسی تاثیر آموزش ارتقاء هوش هیجانی در کاهش وابستگی به فیس بوک پس از گذشت ۱ ماه

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی اثر بخشی هوش هیجانی در کاهش وابستگی به فیسبوک دانش آموزان دختر مقطع متوسطه شهر تهران

پایان نامه تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر مولفه های هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران بانک ملت در سال 1391می‌باشد. روش پژوهش از نوع تحقیقات کاربردی، توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. دوره زمانی تحقیق حدودا یک دوره یک ساله بوده که از ابتدای شهریور سال 91 و پایان مرداد 92 بطول انجامید. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران شعب بانک ملت تشکیل می‌دهد. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تصادفی ساده است. اندازه‌ی نمونه آماری با استفاده از فرمول مورگان محاسبه شد که با توجه به 560 جامعه آماری تعداد 226 پرسش‌نامه آماده تجزیه و تحلیل بود. برای تعیین پایایی پرسش‌نامه از آلفای کرونباخ یک بار برای 30 پرسش‌نامه و یک بار برای 384 پرسش‌نامه استفاده شده که پایایی برای 30 پرسش‌نامه 76/0 و برای 226 پرسش‌نامه 79/0 بدست آمد و برای تعیین روایی پرسش‌نامه از روش س‌اچ‌لاوشه اعتبار محتوایی روایی ابزار پژوهش تایید گردیید. همچنین با آمار توصیفی برای توصیف ویژگی‌های متغیرها و از آمار استنباطی برای آزمون فرضیه‌ها و بطور مشخص از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری برای تعیین ضریب مسیر و تحلیل مسیر استفاده شد. نرم‌افزارهای مورد استفاده در این پژوهش نیز اس‌پی‌اس‌اس و لیزرل می‌باشد. و در نهایت نسبت به معنی دار بودن مدل و هر یک ازمتغیرهای مستقل تصمیم‌گیری شده است. بر اساس تجزیه و تحلیل‌های انجام شده تمامی فرضیه‌های به تائید رسیدند.

کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، مولفه های هوش فرهنگی، رفتار شهروندی

1-1- مقدمه

با توجه به محیط متلاطم و پر رقابت امروز بسیاری از سازمان های قرن 21 چند فرهنگی شده اند. محیط کار امروز نیاز به افرادی دارد که با فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با سایر فرهنگ ها ارتباط برقرار کنند برای این منظور نیاز به هوش فرهنگی احساس می گردد. هوش فرهنگی دامنه ی جدیدی از هوش است که ارتباط زیادی با محیط های کاری متنوع دارد. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد که تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند و در نتیجه موانع ارتباطی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد. افراد دارای هوش فرهنگی بالا قادرند اثر قابل توجهی بر توسعه محصول داشته باشند این افراد جزء دارایی های ارزشمند سازمان هستند و بخصوص در زمان بحران خود را بیشتر نشان می دهند. در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهای دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست. بطور کلی آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثر بخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثر بخشی کل سازمان را افزایش می دهد.

1-2- بیان مسئله

از آنجائی که بسیاری از سازمان های قرن بیست و یکم، چند فرهنگی هستند، میتوان انواع کارکنان با فرهنگهای متفاوت را مشاهده نمود. این در حالی است که ممکن است در یک کشور، محصولی طراحی، در 10 کشور تولید و در بیش از 100 کشور به فروش برسد . این واقعیت سبب پویایی فراوانی روابط در محیط های چند فرهنگی شده است، به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، ارزش ها، هنجارها و در یک بیان فرهنگ های متفاوت میتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد(تریاندیس[1]، 2006). این دشواری های ادراکی سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که به نام هوش فرهنگی شناخته می شود. در شرایط کاری کنونی که تنوع و جهانی سازی به صورت فزاینده ای رشد کرده است، این هوش قابلیت مهمی برای مدیران، کارکنان و سازمان ها محسوب می شود نظر به رشد روز افزون تعاملات و مبادلات بین المللی و ناهمگونی نیروی کار، بسیاری از صاحب نظران مدیریت توجه خود را به شناسایی و تقویت قابلیت هایی که به حضور اثر بخش در محیط های بسیار پیچیده و پویا بینجامد، معطوف ساخته اند. در میان این قابلیت ها، هوش فرهنگی مهم ترین توانمندیی است که می توان برای مواجهه مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک می کند با درک سریع و صحیح مؤلفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم(عباسعلی زاده،1387). امروزه سازمان ها بدنبال مدیرانی هستند که بتوانند از توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی برخوردار باشند . محیط کار امروز، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها، ارتباط مناسب برقرار کنند . برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آ ن چه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (هادیزاده مقدم و حسینی، 1386، ص138 ).

سازمانها، بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند، تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخورداراست. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه این مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوششها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می­دهند(اسچاپ[2]، 2008). مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 این امر جدیت بیشتری یافت. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند. مباحثی نظیر، ادراک، انگیزش، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی نام دارد . رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمیشود.با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی ازمسائل ودغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید(همان منبع، 281).

از این رو تحقیق حاضر برآن است تا از یک سو مفهوم نسبتا جدید از زمینه های رفتار شهروندی را به عنوان عامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی قرار دهد و از سوی دیگر ارتباط هوش فرهنگی و رفتار شهروندی سازمانی را بسنجد لذا نظر به اهمیت مدیریت بر شعب بانک ملت ایران و تاثیر این امر بر رفتار شهروندی مدیران شعب انجام این پژوهش با توجه به اینکه برای اولین بار در ایران و به خصوص در ایران انجام می گیرد پیش از پیش ضروری به نظر می رسد. در حقیقت با انجام این تحقیق تا حدودی می توان تاثیر هوش فرهنگی بر رفتار شهروندی مدیران شعب بانک ملت ایران را ارزیابی نموده و در جهت تقویت این امر گام های مثبتی را برداشت.

 

براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

پایان نامه بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب

چکیده:

پژوهش حاضرباهدف بررسی رابطه هوش فرهنگی باتعهدسازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب باروش توصیفی – همبستگی وباروش نمونه گیری خوشه ای چندمرحله ای به تعداد286نفراجراگردید.ابزارمورداستفاده دراین پژوهش ، پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ وهمکاران ( 2004 ) وپرسشنامه تعهدسازمانی مودی ، استیرزوپورتر( 1979 ) بوده است.به منظورپاسخگویی به سوالات پژوهش ازضریب همبستگی پیرسون وتحلیل واریانس (رگرسیون ساده به روش همزمان ) استفاده شد.نتایج نشان دادکه بین هوش فرهنگی باتعهدعاطفی ، هنجاری ومستمررابطه معناداروجوددارد.همچنین نتایج رگرسیون ساده به روش همزمان نشان دادکه 203/0 ازتغییرات واریانس تعهدعاطفی ، 151/0 ازتغییرات واریانس تعهدهنجاری و252/0 ازتغییرات واریانس تعهدمستمربوسیله هوش فرهنگی تبیین می شوندواین که مقدارF بدست آمده ازسوالات پژوهش نشان دادکه تعهدعاطفی ( F=72/779 ) ، تعهدهنجاری ( F=50/387 ) وتعهدمستمر ( F=96/389 ) می توانندبه صورت معناداری هوش فرهنگی راپیش بینی نمایند.درمجموع ، بین هوش فرهنگی وتعهدسازمانی رابطه معناداروجودداردوضریب تعیین ( R=0/236 ) حاصل ازسوال اصلی نشان دادکه 236/0 ازتغییرات واریانس تعهدسازمانی بوسیله هوش فرهنگی تبیین می شود.

فصل اول: طرح تحقیق

مقدمه:

یکی از مسئولیت های هر نهاد اجتماعی ، نیل به اهدافی است که علت وجودی آن نهاد را شکل می دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری وهماهنگی تام عواملی است که تعامل سیستماتیک ومنظم آن ها با یکدیگر به وجود سازمان فضا می بخشددر این میان ، نقش یک عامل بارزتر وبرجسته تر از سایر عوامل است وآن عامل نیروی انسانی ازتمام سطوح سازمان است. نیروی انسانی به عنوان یک عامل دارای آگاهی ، شعور ، نیازهای مادی و معنوی ، اهداف فردی ، توقعات گروهی وسازمانی باید بیش ازپیش مورد توجه قرارگیرد. کار-

ائی نیروی انسانی همیشه نمی تواند براساس محاسبات اقتصادی پیش بینی شود ، عوامل متعددوحتی مهمتردیگر ی نیز در این میان وجود دارند که بر خاسته از نیازهای برتر او درابعاد اجتماعی،احترام وخودیابی است ( احمدپوروشائمی ، 1379).

یکی از مهمترین سازمانی که محققین ومدیران اجرایی به آن علاقمند هستند ، تعهد سازمانی است ( موغلی وهمکاران ،1388 ). تعهد سازمانی درجه ی نسبی تعیین هویت فرد بایک سازمان خاص ودیگری ومشارکت او با آن سازمان می باشد. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل شامل می شود : 1- اعتقاد قوی به اهداف وارزش های سازمان ،2-تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه ی عضویت در سازمان ( استیرز[1]وهمکاران ،1983 ). هوش فرهنگی درک ظاهر وباطن افراد از نظر فکری وعملی است هم چنین چارچوب وزبانی را در اختیارما قرار می دهد که تفاوت ما را درک کرده وروی آن ها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آن ها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم( بلوم [2]وهمکاران ،2007 ). پیترسون[3] (2004) هوش

فرهنگی[4] را در یک قابلیت فردی برای درک ، تغییر و اقدام اثر بخش در موقعیت های متنوع فرهنگی می باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتریک توانایی شناختی می دانند.آنچه موجب شد تا پژوهش فعلی صورت گیرد این است که اینجانب شاغل در آموزش وپرورش هستم و مدام از زبان همکاران مسائلی مطرح می شود که بیانگر ویژگی های تعهد سازمانی بودند و تصمیم گرفتم که به بررسی رابطه هوش فرهنگی با تعهد سازمانی معلمان ابتدایی شهرستان میناب بپردازم.در این فصل ابتدا بیان مسئله پژوهش ، سپس اهمیت وضرورت تحقیق ، اهداف ، سوالات ، فرضیات تحقیق ، تعاریف مفهومی وعملیاتی بیان می شوند.

بیان مسئله:

نیروی انسانی کارآمد ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. به طوری که وجودنیروهای انسانی ومتعهد به سازمان در هر سازمان ، ضمن کاهش غیبت ، تاخیزوجابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان ، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان ونیز دستیابی به اهداف فرد

ی خواهد شد ( ابیلی ، ناستی زایی ، 1388). درمیان سازمان ها ونهادهای تربیتی ، آموزش وپرورش از جایگاه خاصی برخوردار است تا جایی که اغلب صاحب نظران ومتفکران مسائل تربیتی وآموزشی معتقدند که معلمان ، بزرگترین ومهمترین عامل موثر درجریان تعلیم وتربیت هستند. امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ ، عملکرد وتولید دانایی ، آموزش ویادگیری را عهده دار هستند. کارایی وتوسعه هرسازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر سازمان ها بزرگترمی شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخص در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش وترغیب به انجام کارافزایش داده پافشاری می کنند. اما به راستی صحبت بهتر در سازمان بادرنظر گرفتن این کارکنان در زیر فشار مالی به سر می بردندوبیشتر توجه وتمایل آن ا به مسائل اقتصادی کار است ، به غیر از دادن پاداش و امکاناتی از قبیل راه های دیگری وجود نداردبه یکی از موضاعات مورد توجه محققان در این زمینه تعمد سازمانی است (جعفری وقمی   ).

تعهد سازمانی یکی از پیش بینی کننده های رفتار در سازمان هاست. تعهد سازمانی یک سازمان چندبعدی است که نشان داده شده تاثیرات ویژه ای شده برمسائل کاری وشغلی نظیر” کاهش غیبت ” ، ” رفتارهای ناکارآمدشغلی ” و ” ترک خدمت ” ( ریکیتا[1] ، 2002 ) ” رفتارهای مدنی سازمانی خود گزارش شده ” ( مایر ، آلن واسمیت[2] ، 1993 ) ” تلاش وکوشش کاری ” ( بیسیو ، هاکت و آلن[3] ، 1995 ) ” عملکرد شغلی ” ( مایر ، استنلی ، هرسکووپیچ و توپولوسنکی[4] ، 2002) به جای می گذارد. بی ورلی وهمکارانش ، تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان ومشارکت او در آن تعریف کرده اند. در این تعریف ، تعمد سازمانی شامل سه عامل است:1) اعتقاد به هدف ها و ارزش های سازمانی ؛ 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان ؛ 3) تمایل شدیدبه ادامه عضویت در سازمان همچنین آن ها در یافتندکه : اول ، تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت وجابجایی رابطه دارد. دوم ، این رابطه ، معکوس است ( هر چند تعهدسازمانی بیشترباشد ، غیبت وجابجایی کمترخواهد بود ) ( نقل از کوزه چیان وهمکاران ،1382). تعمد سازمانی به عنوان پیوند روانشناختی بین کارکنان وسازمان تعریف شده است. که احتمال این کارکنان به طور ارادی سازمان را ترک کنندکاهش می دهد ( آلن ومایر ، 1996؛ نقل از کاظمی وعریضی ،1390 ).

پورتر ، استیرز ، مودی و بولیان [5](1974) تعهد سازمانی را متشکل از سه   مولفه « پذیرش و باور به ارزش ها واهداف سازمان » ، « تمایل به تلاش درجهت نیل به اهداف سازمان » و « تمایل نسبتا قوی برای باقی ماندن در سازمان » می دانند. به باور پورتر وهمکاران (1974) این سه مولفه تماماً یک بعد کلی تعهد سازمانی را تشکیل می دهند. طبق نظریه سه مولفه آلن و مایر(1990، نقل از کاظمی و عریضی ،1390) تعهد سازمانی دارای سه بعد « تعمد عاطفی » ، « تعهد تداومی یا مستمر» و « تعهد هنجاری » است. بالفورو وکسلر[6] (1996) نیز در طبقه بندی نسبتا جدید خودسه نوع تعهد به صورت « تعهد مبادله ای[7]» ، « تعهد همانند سازی شده [8]» و « تعهد پیوستگی [9]» را معرفی نموده اند.

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

پایان نامه ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه

چکیده

با در نظر گرفتن اینکه جهان هر چه بیشتر به هم پیوسته می شو و سازمانها هر چه بیشتر چند ملیتی شده و از نظر فرهنگی متنوع تر می شوند ، حیاتی و ضروری است که افراد دانش و مهارتهایی داشته باشند تا به صورت موثر با چالش ها و مقتضیات یک جامعه جهانی روبرو شوند. نتیجه محیط های متنوع از نظر فرهنگی این است که افراد با ارزشها ، فرضیات و خواسته ها و انتظاراتی مواجه هستند که اصولاً متفاوت از ارزشها و فرضیات خودشان است. این اعتقاد وجود دارد که هوش فرهنگی توضیح می دهد که چرا بعضی افراد در هدایت محیط های متفاوت از نظر فرهنگی نسبت به افراد دیگر ، ماهرتر هستند.

به عنوان یک حوزه جدید و روبه رشد تحقیق ، هوش فرهنگی به عنوان یک عامل مهم برای عملکرد و تعامل موثر در داخل و در میان محیط های مختلف از نظر فرهنگی ظهور پیدا کرده است.

در همین راستا تحقیق تحقیق حاضر به منظور بررسی ارتباط هوش فرهنگی با عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه به عنوان نهادی در سطح بین المللی فعالیت می کند ، انجام پذیرفته است.

داده ها از 86 نفر از کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه به وسیله پرسشنامه جمع آوری گردید. به منظور سنجش هوش فرهنگی از سوالات پرسشنامه استاندارد ارائه شده توسط Ang و برای سنجش عملکرد از سوالاتی که بر اساس بررسی ادبیات موجود در زمینه عملکرد تدوین شده بود ، استفاده گردید و هر دو دسته سوالات در قالب یک پرسشنامه در اختیار اساتید قرار گرفت و روایی آن تایید گردید و پایایی آن با استفاده از نرم افزار SPSS  ، 953/0 به دست آمد.

نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین هوش فرهنگی و عملکرد ، ابعاد هوش فرهنگی(فراشناختی، شناختی، انگیرشی، رفتاری) و عملکرد ارتباط وجود دارد. اولویت ابعاد هوش فرهنگی کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه بر اساس نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن اینگونه بدست آمد: هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی. بر مبنای نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری ، هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه در حد مطلوبی قرار داشت.

کلید واژه: هوش فرهنگی ، هوش فرهنگی فراشناختی ، هوش فرهنگی شناختی ، هوش فرهنگی انگیزشی ، هوش فرهنگی رفتاری ، عملکرد ، ارزیابی عملکرد.

فصل اول

1-1-مقدمه

یک ویژگی برجسته جهانی شدن که به طور عمیقی سازمانهای امروزی را تحت تاثیر قرار می دهد گرایش عمده به سمت تنوع فرهنگی بیشتر است. جهانی شدن شامل فرآیندهای تعامل اجتماعی در یک مقیاس جهانی می باشد که در آن افراد از بسیاری ملیت ها با هم پیوند و ارتباط دارند و در یک محیط متفاوت از نظر فرهنگی ، هم در داخل سازمان هایشان و هم بیرون از آنها، کار می کنند. سازمانها به طرز چشمگیری در تعاملات بیشتر در میان مجموعه های مختلفی از فرهنگ ها و دیدگاهها درگیر می شوند(p78 ، 2006 ، Thomas) ، این واقعیت ، سبب پویایی فراوان روابط در محیط های چند فرهنگی شده است ، به نحوی که تفاوت در زبان ، قومیت ، سیاست ها و بسیاری خصوصیات دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد.(p2 ،2007 ، Dean)

این دشواری های ادراکی و تعارضات و رشد روزافزون تعاملات بین المللی ، سبب ارائه مفهومی نوین در مباحث شناختی شده است که با نام «هوش فرهنگی» شناخته می شود. هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که می توان برای مواجه ی مناسب با موقعیت های چند فرهنگی به کار گرفت. هوش فرهنگی کمک می کند با درک صحیح و سریع مولفه های فرهنگی مختلف، رفتاری متناسب با هر یک از آنها بروز دهیم.(عباسعلی زاده و نائیجی، 1386، ص23)

1-2- بیان مسأله

مدتهاست که بسیاری از سازمانها قلمرو فعالیت های خود را وسعت داده اند این وسعت قلمرو و حوزه فعالیت صرفاً به سازمانهای تجاری و اقتصادی محدود نمی شود بلکه سازمانهای سیاسی ، اجتماعی ، علمی ، ورزشی ، فرهنگی و مذهبی را هم در بر می گیرد(زاهدی ، 1379 ، ص 6 )

این وسعت قلمرو فعالیت باعث شده که سازمانها با چند گانگی فرهنگی هم در نیروی کار خود و هم در کسانی که به عنوان مشتری و ارباب رجوع به آنها مراجعه می کنند، مواجه شوند. در حقیقت تنوع ، یک واقعیت زندگی امروز است و هیچ سازمانی نمی تواند آنرا نادیده بگیرد. سازمانها با کارمندان و مراجعانی سروکار دارند که دارای پیش زمینه های فرهنگی و کارکردی متفاوتی هستند و همچنین دارای مفروضاتی در مورد چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی تصمیم گیری می باشند(زاهدی ، 1379، ص 120 ).

در میان قابلیت های مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حایز اهمیت است. محیط کار جهانی ، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند . توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها ، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی معرف هوش فرهنگی است(جان نثار احمدی و فیاضی ، 1385، ص 41).

برای ایجاد روابط موثر و غلبه بر مشکلات ناشی از تنوع فرهنگی ، افراد نیازمند توانایی های ویژه ای در زمینه برقراری ارتباط و تعامل همزمان با افرادی که دارای فرهنگ های مختلف هستند می باشند. یکی از این توانایی ها برخورداری از هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی اشاره به توانایی و قابلیت یک فرد در برقراری ارتباط موثر با افرادی دارد که دارای فرهنگ های متفاوت هستند.

هوش فرهنگی به افراد کمک می کند که بتوانند نسبت به فرهنگ های مختلف حساس باشند ، بتوانند به طور شایسته و مناسبی با افراد از فرهنگ های مختلف ارتباط برقرار کنند و بتوانند فرهنگ های جدیدی که با آنها برخورد می کنند تجزیه و تحلیل نمایند.

هوش فرهنگی از نظر Ang  و Earley شامل چهار بعد فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری می باشد. هر کدام از این ابعاد جنبه های خاصی از هوش فرهنگی را توضیح می دهند(Imai ، p19 ، 2007 ).

سازمانها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند ، لذا نحوه  انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه بازبینی و شناسایی نحوه انجام کار نیروی انسانی و توسعه برنامه های لازم برای بهبود عملکرد ، یک قسمت مهم از فالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد(زارعی متین ، 1379 ، ص 157 ). ارزیابی عملکرد یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است. تغییرات سریع محیطی ، تشدید فضای رقابتی ، افزایش روزافزون انتظارات جامعه و … نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است(یداللهی فارسی ، 1384 ، ص 130).

با توجه به اینکه سازمانها به دنبال افزایش عملکرد و بهینه سازی امور هستند ، لذا در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان را افزایش دهند. عملکرد مجموعه ای از اقدامات و فعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد. با توجه به اینکه عملکرد نیز تابعی از دانش ، مهارت ، توانایی ها و انگیزش می باشد و با در نظر گرفتن این مطلب که هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم در شرایط کنونی سازمانها است که نمود های رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه ای دارد و از آنجائیکه مرکز مدیریت حوزه های علمیه که یکی از کانون های مهم علم و دانش با وظیفه خطیر تعمیق و بسط و گسترش و آموزش علوم اسلامی می باشد و از مهمترین مراکز تاثیر گذار در شکل گیری و رشد و نمو فرهنگ و تمدن اسلامی و ایرانی است و نظر به اینکه کارکنان آن با افرادی از فرهنگ های مختلف تعامل و ارتباط دارند. تحقیق حاضر در صدد پاسخ به این مساله است که:

آیا بین هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان مرکز مدیریت حوزه های علمیه ارتباط وجود دارد یا خیر؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

دانلود پایان نامه ارشد : مجموعه فرهنگی سینمایی با رویکرد معماری سبز در گرگان

گرایش :معماری 

عنوان : مجموعه فرهنگی سینمایی با رویکرد معماری سبز در گرگان

ادامه‌ی خواندن