دانلود پایان نامه ارشد: مدیریت استعداد

جکسون و شولر[1](۱۹۹۰)، مدیریت استعداد را به عنوان فرآیندی جهت اطمینان از اینکه افراد شایسته ،در زمان مناسب در شغل مناسبی قرار دارند، تعریف کردند. راتوِل[2](۱۹۹۴) نیز در مطالعات خود از مدیریت استعداد با عنوان تلاشی نظام مند بوسیلۀ یک سازمان برای اطمینان از دوام رهبری در موقعیت های کلیدی نام برده است . دتاگوپتا[3](۲۰۰۵) در مطالعات خود نشان داد که مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردی جریان های استعدادها در سازمان و هدفش ایجاد منبعی در دسترس از استعداد ها برای تطبیق افراد مناسب با شغل های مناسب و در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار است. در همین راستا و با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت استعداد در سازمان ، گروه مشاوران بستن[4](۲۰۰۷) آن را را به عنوان یکی از ۵ چالش حیاتی برای منابع انسانی گزارش کرده اند . کالینز و کالیگیری[5](۲۰۱۰) نیز در تحقیقات خود نشان دادند که مدیریت استعداد تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب ،انتخاب،توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود.

با توجه به تنوع تعاریف در حوزه مدیریت استعداد ،در جدول شماره۸ به خلاصه ای از مهم ترین تعاریف اشاره شده است .

جدول (۲-۸) تعریف مدیریت استعداد
در تعاریف زیر مدیریت استعداد در مورد فرآیندهایی برای مدیریت افراد در سازمان ها ، بیان شد ه است.
۱   جکسون و شولر: ۱۹۹۰ اطمینان از اینکه افراد شایسته، در زمانی مناسب، در شغل مناسبی قرار دارند
۲  راتوِل: ۱۹۹۴ تلاشی نظام مند بوسیله یک سازمان، برای اطمینان از دوام رهبری در موقعیت های کلیدی.
۳  شوایر[6] : ۲۰۰۴ مدیریت عرضه، تقاضا و جریان استعداد از طریق سرمایه انسانی.
مدیریت استعداد
۴   دتاگوپتا : ۲۰۰۵

 

مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردی جریان های استعدادها در سازمان و هدفش ایجاد منبعی در دسترس از استعداد ها برای تطبیق افراد مناسب با شغل های مناسب و در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار است.
۵   گروه مشاوران بستن:    ۲۰۰۷ مدیریت استعداد  بعنوان یکی از ۵ چالش حیاتی برای منابع انسانی می باشد .
۶  کالینز و کالیگیری: ۲۰۱۰ مدیریت استعداد تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب ،انتخاب،توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود.
۷  اولریش وهمکاران : ۱۳۸۸ مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد مى شوند و رشد مى کنند .البته فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایى و حذف افراد غیرضرورى و کاملاً نامناسب را نیز در بر می گیرد .
۸  کنون و مک گی[7] : ۲۰۱۱ مدیریت استعداد فرایندی است که ازطریق آن سازمان به شناسایی، مدیریت و توسعه افراد خود در حال و آینده می پردازد.
۹         گای و دیگران : ۱۳۸۸ مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با بهره گرفتن از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاست ها و فرآیندها می باشد.

 

با توجه به تعاریف ارائه شده و هدف این پژوهش ، مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق اهداف و تأکید بر ارزش سرمایه انسانی در این راستا می باشد و  اشاره به فرآیندی دارد که طی آن، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل ومنصب های کلیدی آن ، شناسایی شده ،در صورت لزوم آموزش ببینند وهمواره تحت حمایت سازمان باشند. با این تعاریف مجموعه فعالیت های مدیریت استعداد را می توان اینگونه برشمرد :

2-۳-1-2-1) جذب [8]

شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا، برای مشاغل مورد نیاز سازمان است .بخشی از پرسش هایی که در یک سازمان، هنگام ترسیم مسیر جذب و توسعه کارکنان، باید در نظر گرفته شود ؛ عبارتند از: سازمان بر روی چه افرادی باید سرمایه گذاری کند؟ برای توسعه سازمانی چه نوع استعدادهایی لازم است؟ نیروی انسانی چگونه باید سازماندهی شود؟ و … (تاج الدین و معالی تفتی ، ۱۳۸۷). مسئولیت جذب افراد با استعداد بالا از وظایف مهم در سازمان ها می باشد که در کنار زمان بر بودن، به سرمایه گذاری های مالی زیادی نیز احتیاج دارد (فیلیپز و راپر[9] ، ۲۰۰۹)

 

2-۳-1-2-2) انتخاب

فعالیت های سنتی استخدام نظیر بررسی رزومه،کنترل مدارک و انجام مصاحبه، قدیمی شده اند ؛ علاوه بر آن ماهیت ذهنی در ارزیابی رزومه و پاسخ به سوالات مصاحبه، این اقدامات را کمتر قابل اعتماد کرده است. یک ارزیابی عینی عملکرد، نظیر ارزیابی روانی؛ در ترکیب با دیگر ابزارهای استخدام، می تواند شانس یک شرکت برای قرار دادن افراد شایسته در کاری مناسب را افزایش دهد . مصاحبه های رفتاری، ارزیابی شخصیتی و آزمون هایی در زمینه دانش کاری می توانند در یک انتخاب با ارزش کمک شایانی بکنند ([10])

 

2-۳-1-2-3) متعهد کردن

واژه تعهد به این معنی است که چه کاری می توانیم انجام دهیم تا رابطه کارکنان و سازمان به گونه ای باشد که دو طرف به شدت به هم علاقمند ،وفادارو متّحد بوده و با یکدیگر همکاری کنند(ابوالعلایی، ۱۳۸۸). متّحد بودن و تعهد داشتن  چیزی بیشتر از رضایت بوده و از اهمیت بالایی برخوردار است؛ تحقیقاتی که اخیرا توسط موسسه نظرسنجی گالوپ انجام شده است، نشان می دهد که تنها ۲۹ درصداز کارکنان در کارشان با انرژی بوده و دارای تعهد هستند؛ کارکنانی که به صورت مثبت متعهدو یا متّحد شده اند، از بهره وری بیشتری نیز برخوردار می باشند.( (فیلیپز و راپر ، ۲۰۰۹)

 

2-۳-1-2-4)  توسعه استعدادها[11]

کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند؛ به همین منظور سازمان ها باید سرمایه گذاری بیشتری بر روی کارکنان به منظور ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه انجام دهند، تا از این راه بتوانند مهارت های آن ها را در جهت پاسخگویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نگه دارند. (تاج الدین و معالی تفتی ،۱۳۸۷)

 

2-۳-1-2-5) همسو سازی و نگهداری استعدادها[12]

سؤال اساسی در این مرحله این است که چگونه می توان کارکنان را حفظ کرد؟ حفظ کارکنان به طور نزدیکی با سیستم مدیریت عملکرد رابطه دارد ؛ به عنوان نمونه می توان به لزوم ایجاد یک سیستم جبران خدمات عادلانه و اقداماتی در جهت همسو کردن مجموعه مهارت ها ی افراد با وظایف آنها ، اشاره کرد. (تاج الدین و معالی تفتی ، ۱۳۸۷)

[1]Jackson  & Schuler

[2] Rothwell

[3] Duttagupta

[4] Boston Consulting Group,

[5] Collings & Caligiuri

[6] Schweyer

[7] Cannon &Mcgee

[8] Attracting the Talents

[9] Phillips &  Roper

[10] Economist Intelligence Unit

[11] Talents Development

[12] Talents Compatibility & Maintenance

دانشگاه آزاداسلامی   واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی مدیریت اجرایی

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته: مدیریت اجرایی

گرایش استراتژیک

متن کامل در لیتک زیر

پایان نامه تأثیر ارتقای مهارت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با میانجی گری مدیریت استعداد

پایان نامه بررسی رابطه تاثیر توانمندی منابع انسانی بر جذب منابع مالی

ابعاد توانمند سازی روانشناختی

تجربه توانمند سازی در تمام چهار بعد مشهود بوده و اگر هر بعد وجود نداشته باشد در نتیجه تجربه توانمند سازی محدود می گردد. برای مثال اگر افراد جهت اخذ تصمیم، اختیار[۱] داشته باشند(خود تعیینی) امّا توجّهی به انواع تصمیماتی که می توانند اخذ کنند نداشته باشند (فاقد حسّ معنا) احساس توانمندی نمی کنند. در نتیجه اگر افراد براین باور باشند که می توانند اثری ایجاد کنند اما حس نکنند که مهارت ها و توانایی های لازم را برای انجام درست کارشان دارند (فاقد حسّ صلاحیّت) باز هم احساس توانمندی نمی کنند. بنابراین، کارکنان زمانی از لحاظ روانشناختی حسّ توانمندی می کنند که تمام ابعاد را تجربه کرده و در این مسیر توانمندی سازی، ترکیب چهار بعد است (اسپیرتز،۲۰۰۸ ص۳۴).

 

 

 

 

 

۲-۷-۱-معنا[۲]

شامل تناسبی بین نیازهای نقش کاری یک فرد و باورها و ارزشها[۳] و رفتارهای وی می باشد (اسپیرتز،۲۰۰۷). کارمندان باید خواستار این احساس باشند که انجام کار زیادویا در نهایت به اتمام رساندن آن ارزشمند است (رابینز،۲۰۰۲ص۶۵).

زمانی که کارمندان شغل خود را دارای ارزش یا اهمیّت می دانند، معنا به عنوان ارزش یک کار[۴] هنگام مقایسه[۵] با ایده آل ها[۶] و یا استانداردهای یک فرد بیان می شود (دیکسون و لورنز[۷]،۲۰۰۹ص۱۰)

پژوهش درباره معنی دار بودن کار بدین نتیجه رسیده است که افراد به هنگام اشتغال درکاری که احساس می کنند معنی دار است بیشتر به آن متعهّد می شوند و بیشتر درگیر آن می گردند، نسبت به زمانی که احساس معنی دار بودن شغل پایین است. افرادی که با احساس معنی داربودن شغل توانمند شده اند خلّاق تر ، بر رده های بالا تأثیرگذار تر و شخصاً کارآتر هستند، نسبت به آنهایی که از لحاظ معنی دار بودن شغل امتیازات پایین دارند (وتن و کمرون، ۱۳۸۱ص۶۵).

 

۲-۷-۲-صلاحیّت[۸]

اشاره به خود اثر بخشی[۹] ویژه کاری یک فرد و یا باوری است در کارکنان مبنی بر لزوم دارا بودن این احساس که صلاحیّت مشارکت در عمکلردهای لازم از جانب محیط را دارند. (رابینز،۲۰۰۲). اشاره به دانشی دارد که می گوید یک فرد دارای مهارت لازم برای انجام مؤفّق کارها در حوزه ای خاص ویا برای اهداف خاص است . بدون احساس اعتماد به توانائیها ، کارکنان احتمالاً توانمندی کم وکمتری خواهند داشت (سامد[۱۰]،۲۰۰۷).

باندورا[۱۱] ( ۱۹۷۷ ) پیشنهاد کرده است که سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثربخشی کنند :

۱ – باوراین که توانائی انجام کاررادارند ۲ – باور به این که ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند

۳ –  باور به این که هیچ مانع خارجی آنها را در انجام دادن کار مورد نظر بازنخواهد داشت .

به عبارت دیگر وقتی افراد احساس خود اثر بخشی را باداشتن حداقل تبحّر وقابلیّت اشتیاق به تلاش برای انجام دادن کارونداشتن موانع عمده در برابر مؤفّقیّت در خود توسعه دهند احساس توانمند ی می کنند ( وتن وکمرون ، ۱۳۸۱ص۱۶).

۲-۷-۳-خودتعیینی [۱۲]

یک حس گزینش در شروع کار و تنظیم فعّالیّتهای کاری یک فرد است . این مورد یک حس کنترل و اختیار [۱۳] یا گزینش [۱۴] را نسبت به آ غاز گری یااستمرار رفتار وفرآیند های کاری منعکس می کنند . مانند : اخذ تصمیماتی  در مورد روش های کار [۱۵] ، آهنگ یا سرعت کار [۱۶] ، کوششها [۱۷] و فعّالیّتهای کاری(اسپریتز،۲۰۰۸ص۳۱).

کارکنان باید فرصت انجام یک انتخاب را درک کنند(رابینز،۲۰۰۲ص۱۰).حس خود تعیینی با تلاش افراد گروه برای افزایش کنترل برچگونگی انجام کارشان سروکارداشته وبا رضایت شخصی ارتباط دارد.

بانک جهانی در گزارش سالانه توسعه انسانی خود وتحقیقی که در مورد توانمند سازی در سال ۲۰۰۵ صورت گرفته احساس داشتن حق انتخاب را در افراد دارای سه جزء می داند : نخست داشتن موقعیّت و فرصتی برای انتخاب ، دوّم : استفاده فرد از فرصت انتخاب وسوّم : توانایی در بدست آوردن نتایج مطلوب ومؤفّقیّت در انتخاب می شود ( سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ص ۷۹).

 

 

۲-۷-۴-اثر[۱۸]

میزانی است که یک فردمی تواند به نتایج استراتژیک [۱۹] ، اداری [۲۰]یا عملیاتی در محلّ کار تأثیر گذارد .کارکنان باید بدانند که رفتارشان اثراتی برای آنچه در این محیط روی  می دهد خواهد داشت (رابینز،۲۰۰۲ص۴۳)

اثر صلاحیّت متمایز است که به فرد فرصت داده شده تا بتواند کاری انجام دهد . همچنین با کانون کنترل نیز فرق داشته که  ماهیتی کلّی تر دارد (دیکسون و لورنز،۲۰۰۹ص۱۳).

بنابراین داشتن نوعی احساس کنترل شخصی، برای سلامتی ونیز توانمندی ضروری است ، از جانب دیگر حتی توانمند ترین افراد نمی توانند آنچه را برای آنان اتّفاق می افتد ، به تمامی کنترل کنند . هیچ کس همه نتایجی را که در زندگی او به دست می آ ید در کنترل کامل ندارد . با وجود این توانمند شدن به افراد کمک می کند تا شمار پذیرفتن شخصی نتایجی را که می توانند کنترل کنند افزایش دهد. این کار به همان اندازه که بستگی به توانائی تشخیص حوزه هایی دارد که در آنها می تواند از تأثیر ونفوذ برخورددار باشد به توانایی اراده و تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلّط برآن نیز بستگی دارد ( وتن وکمرون ، ۱۳۷۸ص۱۷).

 

[۱].Discretion

[۲].Meaning

[۳].Values

[۴].Task

[۵].Compared

[۶].Ideals

[۷]. Dickson& Lorenz

[۸].Competence

[۹].Self. Efficacy

[۱۰]. Samad

[۱۱].Bandora

[۱۲].Self .Determination

[۱۳].Autonomy

[۱۴].Choice

[۱۵].Methods

[۱۶].Pace

[۱۷].Effort

[۱۸].Impact

[۱۹].Strategic

[۲۰].Administrative

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

پایان نامه میزان منابع انسانی پشتیبان و رشد فروش شرکت

) اثرات به کارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان

در جهان امروز فن آوری اطلاعات امکان سودمندی و کارآمدی اطلاعات را ممکن ساخته است. به کارگیری فن آوری اطلاعات IT، تحول گسترده ای را در امور اداری و سیستم های اطلاعاتی باعث شده است، طوری که امکان انتقال الکترونیکی داده ها، مدارک، اسناد و مکاتبات مختلف از طریق کامپیوتر و خطوط ارتباطات مخابراتی فراهم شده است. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که بین سرمایه گذاری در IT و بازده موسسات و بهره وری نیروی انسانی ارتباط دو سویه مثبتی وجود دارد. همچنین فن آوری اطلاعات و توانایی سازمان ها را افزایش می دهد و این در نتیجه افزایش تنوع محصولات و بهبود کیفیت و جلب رضایت مشتری است، و نیز سبب تسهیل روند اداری و افزایش بازده نیروی انسانی و مدیریت      می شود. یکی از نتایج عمده فن آوری اطلاعات IT تمرکز زدایی در عین تمرکزگرایی است. به این معنی که می‌توان کارها را از راه دور انجام داد بدون آنکه لازم باشد تا در محل حضور فیزیکی و مستمر داشته باشیم که این ویژگی بر کوتاه شدن فواصل زمانی و مکانی به عنوان یک ابرشاه تاکید دارد. امروزه فن آوری اطلاعات IT دیگر سیستم های اطلاعاتی مدیریت از جمله EIS[1], OA[2], DSS[3], MIS[4] و … را در اختیار گرفته و به این ترتیب قطب اطلاعاتی مستقر در مرکز را قادر می سازد تا به افزایش کنترل خود بر مناطق و انجام عملیات تمرکزی اقدام نماید. بنابراین امکان افزایش سرعت و کیفیت تصمیم گیری و مدیریت را فراهم می نماید. فن آوری اطلاعات به عنوان یکی از مهم ترین ابزار جهت مشارکت دربازار جهانی است (مبارکی و همکار ۱۳۸۲، ص ۲).

از ویژگی های اساسی عصر حاضر، اطلاعات و تبدیل آن به دانش است. چنین ویژگی تاثیر زیادی روی نهادهای اجتماعی واقتصادی جوامع خواهد گذاشت. نهادهای اجتماعی باید براساس آن تجدید بنا و تغییر ساختار دهند. گفته می شود فن آوری اطلاعات توانایی سازمان را افزایش می دهد با این وجود چنین پیشرفت هایی اغلب سبب بهبود عملکرد مالی سازمان ها نمی شود. ساز و کار برنامه های استراتژیکی خاصی نیاز است تا به این اهداف اساسی در به کارگیری فن آوری اطلاعات در سازمان دست یافت. رومار[۵] استاد دانشگاه برکلی در نظریه خویش «رشد جدید اقتصادی» عنوان می‌کند که در عصر حاضر، عامل رشد اقتصادی سرمایه نیروی انسانی و مواد خام نیستند بلکه دانش و افکار جدید سبب شکوفایی اقتصادی      می شود و سرمایه کشورها تابعی از علم و عقاید است (مبارکی وهمکار ۱۳۸۲، ص ۱۳).

فن آوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی باید با سازمان همراه شوند تا بتوانند اطلاعات مورد نیاز گروه های خاص اعضای سازمان را فراهم آورند و سازمان نیز باید از تاثیر اطلاعات آگاه باشد و درهای خود را به روی آن بگشاید تا از امتیازهای دانش فنی نوین بهره گیرد. هیتز[۶] در تحقیق خود ارتباط سازمان و IT رابه صورت چهار معادله زیر بیان کرد (احمدی وهمکاران، ۱۳۸۳، ص ۱۶):

ـ ساختار: تابعی از محیط درونی و بیرونی و حیطه وظیفه ای و پذیرش فن آوری اطلاعات است.

ـ نگرش های مدیر: تابعی از اهداف مدیریت برای  IT، آشنایی با مدیریت با IT ، عملکرد، و ساختار است.

ـ پذیرش IT: تابعی از اهداف مدیریت برای IT ، محیط درونی و بیرونی و وظیفه ای و نگرش های مدیریت است.

ـ عملکرد: تابعی از اهداف مدیریت برای IT، محیط بیرونی و پذیرش IT، نگرش های مدیریت، و ساختار است.

[۱] .Executives Information System (EIS)

[۲] .Office Aotumasion System (OAS)

[۳] .Decision Support Systems (DSS)

[۴] .Management Information Systems (MIS)

[۵] .Christian Romer

[۶] Jerald Hitz

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

پایان نامه ارتباط بین منابع انسانی پشتیبان و رشد سود شرکت رابطه مثبت

) پیاده سازی فن آوری اطلاعات در سازمان ها

فن آوری اطلاعات به عنوان محور و محرک توسعه جوامع وسازمان ها مطرح است. مطالعات در این زمینه نشان می دهد که فن آوری اطلاعات باید در دو حوزه تحقیق و اجرا در سازمان ها مورد بحث قرار گیرد. بخش تحقیقی وظیفه شبیه سازی محیطی، تجربه مجازی و فرضیه ها با هزینه کم،‌ همراه با برنامه ریزی،‌ مدل های تصمیم گیری و ایجاد خلاقیت در کارکنان را بر عهده دارد(مبارکی و همکار، ۱۳۸۲، ص۲).

۲-۱-۱۴-۱) دیدگاه های اساسی در اجرای فن آوری اطلاعات- در بحث اجرای فن آوری اطلاعات در سازمان دو دیدگاه اساسی و لازم و ملزوم هم که مدیریت سازمان و مدیریتIT باید بدان توجه نمایند،‌ وجود دارد: (مبارکی و همکار، ۱۳۸۲، ص۳)

الف)دیدگاه فنی و مهندسی- در دیدگاه فنی و مهندسی،‌بررسی مسائلی همچون نرم افزار (برنامه های کامپیوتری جهت دریافت، پردازش و تولید اطلاعات) – سخت افزار (سخت افزارهای پردازش، ذخیره و بازیابی اطلاعات) – آموزش نیروی انسانی (آموزش نیروهای درگیر ومصرف کنندگان محصولات فن آوری) – اطلاعات و داده های خام (داده ، ماده اولیه فن آوری اطلاعات است که باید قابل اعتماد،‌ دقیق و جدید باشد.) – سیستم های ارتباطی (برقراری ارتباط میان کامپیوترها) عوامل پنج گانه ای هستند که باید مورد توجه قرار گیرد. در این بخش اولویت بندی اجزاء موفق از نظر زمان اجرا و انتخاب موارد،‌مهم ترین عنصر به کارگیری در ساختار IT هستند.

.ب)دیدگاه مدیریتی- در دیدگاه مدیریتی طراحی و پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی از جمله DBMS,[1]

MIS, DSS, OA, EIS و … مطرح اند که امروزه در سازمان های مختلف پیاده سازی و اجرا شده اند. «ارل» پنج نگرش متفاوت را در برنامه ریزی IS/IT مطرح می کند که بر بلوغ یا زمانی فرایند دلالت دارد. نمودار(۲-۲) نشان می دهد در تحصیل «اول» بلوغ سازمانی متناسب با برنامه ریزی در IS/IT افزایش     می یابد. به عقیده او در مرحله اول (فن آوری مدار) سازمان ها برنامه ریزی مشخص در به کارگیری IS/IT ندارند.استقرار تدریجی سیستم ها و فن آوری های اطلاعاتی در سازمان با هدف شناخت مدیریتی انجام می گیرد ونقش آفرینان اصلی در برپا ساختن این سیستم ها، متخصصان فن آوری اطلاعات هستند. در مرحله دوم (روش مدار) این شناخت به دست می آید که به کارگیری IS/IT درسازمان باید از طریق تحلیل روش های انجام کار و تشخیص نیازهای کاری صورت گیرد.

برنامه ریزی راهبردیIS/IT

برنامه ریزی راهبردیIS/IT

برنامه ریزی کنترلیIS/IT

تعریف نیاز IS/IT در روشهای کاری

شناخت وبه کارگیری IS/IT

سازمان مدار

کار مدار

کنترل مدار

روش مدار

فن آوری مدار

نگرش های برنامه ریزی

بلوغسازمانی

 

نمودار ۲-۲) بلوغ سازمانی برحسب برنامه ریزی IT /IS

در مرحله سوم (کنترل مدار)، نیاز به برنامه تفصیلی IS/IT به صورت جدی مطرح می شود و سازمان ها سعی می کنند با برقراری بودجه هزینه ای و سرمایه ای، ضمن اعمال کنترل های هزینه ای، برای نیل به مزایای بالقوه سیستم ها و فن آوری اطلاعاتی تلاش کنند. این برنامه ریزی عمدتا با هدف کلیدی ایجاد چند منظوره و متوازن IS/IT در سازمان صورت می گیرد. در مرحله چهارم (کار مدار)‌برنامه های کاری در سطح وظیفه ای مورد تحلیل قرار گرفته تا مشخص شود IS/IT در کجا برای برآورده ساختن نیازهای کوتاه مدت و میان مدت عامل کلیدی محسوب می شود. به عبارت دیگر، سازمان ها برای کسب مزیت رقابتی به ابزارهای IS/IT متوسل می شوند. سرمایه گذاری های سیستم های اطلاعاتی بر مبنای عوامل کلیدی توفیق در یک زمینه کاری مشخص به کشف فرصت های بالقوه بالا و در بعضی موارد به سرمایه گذاری های استراتژیک منجر می شود. در مرحله پنجم (سازمان مدار) این توافق نظر حاصل می شود که IS/IT می تواند در برآورده ساختن اهداف کلی سازمان کمک کند و بنابراین سعی می شود بین استراتژی ای سازمانی، کاری و استراتژی های سیستم ها و فن آوری های اطلاعاتی در سطوح مختلف، سازگاری لازم به وجود آید. اگر سطح دولتی در نظرگرفته شود، باید بین سیاست ها و خط مشی های دولتی و استراتژی هایسازمانی سازگاری لازم وجود داشته باشد (طالقانی، ۱۳۸۴، ص ص ۳۶-۳۵).

[۱].Document Bank Management system (DBMS)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

پایان نامه بررسی اندازه‌گیری میزان اثربخشی سازمانی در مؤلفه منابع انسانی

  ۱-۱ مقدمه

تعالی در لغت به معنی بلندشدن و برترشدن است و تعالی سازمانی به معنای تعهد سازمانی به رشد و توسعه پایدار و دائمی شرکت در جهت کسب رضایت مشتری و افزایش مستمر سودآوری شرکت در یک محیط ملی فراگیر و حمایت‌کننده معرفی می‌گردد. تعالی سازمانی تابع شرایط خاص فرهنگ، محیط داخلی و خارجی کسب‌وکار، ویژگی نیروی انسانی سازمان، نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهایی است که سازمان را در برگرفته است. در یک‌کلام، مسیر برتری و تعالی سازمانی، شناسایی، تشخیص، توسعه و گسترش موفقیت در یک سازمان است. در این میان انجام دو کار ذیل ضروری است:

۱- تعالی فرآیندها.

۲- تلاش برای ایجاد فرهنگ تحلیلی و علمی کیفیت در سازمان.

هر سازمانی با توجه به شرایط خود نیازمند طرح‌ریزی مسیر سرآمد خاص خود است. تا از این طریق ضمن ارتقاء پتانسیل‌های خود جهت بهره‌گیری کامل از مدل‌های سرآمدی اهداف سازمانی خود را که همانا حفظ و استمرار بقاء است محقق نماید. در این فصل می‌خواهیم به این موضوع بپردازیم که چرا از بین مدل‌های مختلف ارزیابی عملکرد، از مدل تعالی سازمانی و چرا در میان آن‌ها از مدل EFQM استفاده شده است.

در این فصل قصد داریم مدل‌های مختلف ارزیابی عملکرد را بررسی کنیم و در میان آن‌ها به توضیح کامل مدل EFQM بپردازیم به‌طوری‌که معیارها و زیرمعیارهای مدل را بررسی کرده و رهیافت‌های ارائه‌شده در مدل را جهت خودارزیابی مطالعه نماییم. اثربخشی سازمانی نیز در این فصل تعریف می‌شود و پیشینه‌ای از شهرداری همدان و مدل پژوهش ارائه خواهد شد.

  ۱-۲ مدل‌های ارزیابی عملکرد

کلیه‌ی مدل‌های ارزیابی عملکرد را می‌توان به سه بخش زیر تقسیم کرد (رابینز, ۱۳۸۱):

  1. مدل‌های مبتنی بر زمان و هزینه: این مدل تأکید بر ارزیابی حوزه مالی و فرآیند تولید مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده دارد.
  2. مدل‌های برتری سازمانی و خودارزیابی: این مدل‌ها تأکید بر ارزیابی حوزه مدیریت و فرآیند مبتنی بر نتیجه و ارتقاء کیفیت فرآیند دارند؛ به‌گونه‌ای که یک نوع خودارزیابی هستند.
  3. مدل‌های ترازیابی یا یکپارچه: این مدل تأکید بر کلیه ابعاد ارزیابی در حوزه‌های مدیریت، فرآیند تولید و عملیات، مالی و نیروی انسانی مبتنی بر اجرا و ارتقاء استراتژی دارد.

 

 

مدل‌های مبتنی بر زمان و هزینه مدل‌های برتری سازمانی و خودارزیابی مدل‌های ترازیابی یا یکپارچه
نمودار نیمه‌عمر مدل دمینگ سیستم اسمارت[۱]
مدل اسکور[۲] مدل ممیزی کیفیت[۳] مدل منشور عملکرد
مدل کیفیت مالکولم بالدریج مدل الگوگیری[۴]
مدل تعالی سازمانی مدل مدیریت بر اساس هدف[۵]
مدل نظام مدیریت هوشین[۶]
مدل کارت امتیازی متوازن[۷]
 
تأکید بر ارزیابی حوزه مالی و فرایند تولید مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده دارد. تأکید بر ارزیابی حوزه مدیریت و فرآیند مبتنی بر نتیجه و ارتقاء کیفیت فرآیند دارد. تأکید بر کلیه ابعاد ارزیابی در حوزه‌های مدیریت، فرآیند تولید و عملیات، مالی و نیروی انسانی مبتنی بر اجرا و ارتقاء استراتژی دارد.

شکل ‏۲‑۱ مقایسه مدل‌های ارزیابی عملکرد ( گروه مشاوران پنکو,”)

طبق مطالب بیان‌شده و معین بودن هدف این پژوهش می‌توان دریافت که در شهرداری همدان استفاده از نوعِ دوم مدل‌های ارزیابی مناسب است.

بر اساس مدل‌های ارزیابی عملکرد جوایزی نیز به شرکت‌ها و سازمان‌های سرآمد اعطا می‌گردد؛ که مهم‌ترین اهداف اصلی اعطای این جایزه‌ها به شرح زیرند ( صفحه رسمی جایزه ملی تعالی سازمانی,”):

  • افزایش آگاهی عمومی نسبت به اهمیت بهره‌وری و کیفیت و توجه به مدیریت کیفیت جامع، به‌واسطه نقش مهم آن برای برتری در رقابت.
  • ترغیب بنگاه‌ها و سازمان‌ها به انجام خودارزیابی‌های سامانمند[۸] بر اساس معیارهای تعیین‌شده.
  • تشویق و تهییج بنگاه‌ها به همکاری‌های مشترک و تشریک‌مساعی در طیف گسترده‌ای از موضوعات مهم و حساس غیرتجاری.
  • تشویق و ترغیب سازمان‌ها به انتشار اطلاعات درزمینه به‌کارگیری موفقیت‌آمیز راهبردهای کیفی و منافع و مزایای حاصل از اجرای این راهبردها.
  • تشویق و تحریک سازمان‌ها به آگاهی از ضرورت‌های دستیابی به تعالی در کسب‌وکار و به‌کارگیری موفقیت‌آمیز مدیریت کیفیت.
  • تشویق سازمان‌ها به استفاده از مدیریت کیفیت برای بهبود فرآیندها.

جایزه‌های تعالی سازمانی به پنج دسته بین‌المللی، ملی، منطقه‌ای، انجمن‌های تخصّصی و شرکتی تقسیم می‌شوند. در شرایط کنونی بیش از ۷۰ کشور در جهان، مدل‌هایی را به‌عنوان مدل ملی برای جایزه تعالی سازمانی ارائه کرده‌اند ( صفحه رسمی جایزه ملی تعالی سازمانی,”).

[۱] SMART

[۲] Score

[۳] ISO

[۴] Benchmarking

[۵] MBO

[۶] HOSHIN

[۷] BSC

[۸] Systematic

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه : نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد …

گرایش : منابع انسانی

عنوان : نقش اقدامات مدیریت منابع انسانی در مسئولیت پذیری اجتماعی و نتایج حاصل از عملکرد در شرکت های محدوده منطقه آزاد تجاری- صنعتی انزلی

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه:بررسی عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی شاغل در وزارت امور اقتصادی و دارایی (مطالعه …

گرایش :تشکیلات و روش ها

عنوان : بررسی عوامل موثر بر عملکرد منابع انسانی شاغل در وزارت امور اقتصادی و دارایی (مطالعه موردی: معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور)

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی …

گرایش :تحول

عنوان : بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و …

گرایش : استراتژیک

عنوان : بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام 

ادامه‌ی خواندن

پایان نامه ارشد MBA – مدیریت توسعه سازمان و منابع انسانی – تاثیر توانمندی های مدیریتی

بررسی تاثیر توانمندی های مدیریتی بر اثربخشی کارکنان مجتمع آموزشی صالح به همراه پرسشنامه

در ادامه مطلب می توانید تکه هایی از ابتدای این پایان نامه را بخوانید

و در صورت نیاز به متن کامل آن می توانید از لینک پرداخت و دانلود آنی برای خرید این پایان نامه اقدام نمائید.

ادامه‌ی خواندن