مي، روانشناسی، آدم، وقتي، ديگران

درمي آيند،احساس دلسردي مي كنم ومي خواهم آنهاراناتمام رهاكنم.

222- قبول مسئوليت اداره يارهبري يك موقعيت براي من آسان نيست.

223- اشياءغيرعادي ازقبيل بعضي عطرها يااسامي مكانهاي دورمي توانند احساسات وعواطف شديدي درمن ايجادنمايد.

224-من اگربتوانم به ديگران كمك كنم،به آساني وبدون درخواست آنها كار رامي كنم.

225- من واقعاًبايدمريض باشم تايك روزسركارنروم.

226- وقتي افرادآشناي من كاراحمقانه اي انجام مي دهندبه جاي آنهااحساس خجالت    مي كنم.

227-من شخص بسيارفعالي هستم.

228- من وقتي به جايي مي روم ازهمان مسيرهميشگي استفاده مي كنم.

229- من اغلب بااعضاي خانواده وهمكارانم بگومگودارم.

230-من ازجمله افراد«معتادكار»هستم كه نمي توانندهرگزبيكاربشينند.

231- من هميشه مي توانم احساساتم راكنترل كنم.

232- درحوادث ورزشي،من دوست دارم جزيي ازجمعيت باشم ومثل بقيه رفتاركنم.

233-من علايق فكري وسيع ومتنوعي دارم.

234- من آدم مهم وبرتري هستم.

235- من آدم بسيارباانضباطي هستم ومي توانم خودراخوب كنترل كنم.

236-من ازلحاظ عاطفي آدم كاملاًباثبات ومتعادلي هستم.

237- من زود خنده ام مي گيرد.

238- به عقيده من فلسفه جديد«آزادي فردي»فلسفه قابل قبولي نيست.

239-من ترجيح مي دهم ديگران مرافرددلرحم وخطابخشي شناسندتاصرفاًطرفداراجراي عدالت.

240- من قبل ازپاسخ دادن به هرسئوال به دقت درباره آن فكرمي كنم.

این تکه ای از پایان نامه رایگان کارشناسی ارشد رشته روانشناسی و علوم تربیتی با عنوان بررسي رابطۀ ويژگيهاي شخصيتي وسلامت روان دربين دانش آموزان مقطع دبيرستان 100ص می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره می باشد می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک زیر را هم ببینید :

قسمت اول لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  176 پایان نامه

  • 2

پیشنهادات: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: روش تحقیق مدیریت آموزشی

ب) پیشنهاد

1- مدیران به تشخیص برتری ثمربخشی یک انتخاب نیست به انتخابهای دیگر نیازمندند و می توانند با آن منابع مصرفی را در مقابل نتایج حاصله بررسی و مبنای تشخیص خود قرار دهند.

2- امکان پیشرفت و ترقی هم برای مدیر و هم برای کارکنان خصوصا معلمین را فراهم آورند.

3- برخوردار کردن کارکنان آموزشی از حقوق و مزایای کافی تا سر وقت بیشتری را برای آموزش بدهند تا با حوصله بیشتر در کلاس به فعالیت بپردازند.

4- محل کاری سالم و مطمئن توام با آرامش و بدون دغدغه های فکری برای کارکنان و معلمین.

5- برخوردار کردن کارکنان از ساعت کاری مطلوب مطابق نیاز و استفاده از معلمین بازنشسته با کاهش دادن ساعت کاری آنان.

6- انجام وظیفه با آزادی عمل برای کارکنان.

7- پذیرفته شدن بعنوان عضو سازمان آموزشی و احترام به عقاید یکدیگر.

8- کمک به نوآوری و خلاقیت در جهت تعالی جامعه و سازمان آموزشی.

9- بالا بردن سطح کارائی و اثربخشی آموزشگاه با استفاده از اطلاعات (IT) و فن آوری روز.

10- کار بهتر در مقابل امتیاز بیشتر.

11- ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان و مدیران می توانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان و برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنها یک فرهنگ عاری از سرزنش آنها را نسبت به سازمان آموزشی متعهد کنند.

12- هر فعالیت آموزشی در مدرسه، را با اهداف کلی تعلیم و تربیت هماهنگی داشته باشد.

13- مدیرانی که دارای تسهیلات غیر مرتبط با مدیریت می باشند در زمینه شیوه های تصمیم گیری – ارزشیابی و خلاقیت و … آموزش داده شوند.

14- به مدیران کم تجربه مدارس در زمینه اصول و اطلاعات حرفه ای مدیریت آموزشی داده شود.

15- با تشکیل کلاسهای ضمن خدمت مدیران مدارس را با روش های جدید خود ارزیابی و شناخت نقاط قوت و ضعف خودآگاهی نمایند.

16- قبل از اجرای هرگونه برنامه توسعه مدیریت از مدیران نیازسنجی به عمل آید و آنان نیز در این برنامه ها مشارکت نمایند.

17- مدیران آموزش علاوه بر دانش و معلومات در زمینه آموزشی و پرورش و روان شناسی و تسلط بر روشها و مهارتهای معلمی باید به اندازه کافی سابقه آموزشی داشته باشند تا بتوانند ماموریت اصلی و مسائل و مشکلات کار خود را به درستی درک کنند.

18- از لحاظ شخصیتی مستعد و پایبند اصول و موازین اخلاقی باشند تا بتوانند از کجرویها و انحرافات در محیط آموزشی جلوگیری نمایند و با رفتار و کردار خود نمونه و سرمشق دانش آموزان قرار گیرند.

19- احترام به نیازهای دانش آموزان و تشویق آنان به فعالیتهیا گروهی و آزاد.

20- آموزش مدیران مناسب ترین و کوتاهترین راه رشد کیفیت آموزشی است.

21- مدیران سعی کنند در برنامه های آموزشی خود از علوم کامپیوتر بهره جویند زیرا برنامه آموزشی علوم کامپیوتر عمیق تر است از این جهت که پیش زمینه های بیشتری برای سطوح متوسط و پیشرفته می خواهد. فناوری اطلاعات پیش زمینه کم عمق تری می خواهد که از طریق امکان انتقال دانش آموز به رشته های فناوری اطلاعات امکان پذیر می سازد.

22- مدیر احتیاجات آموزشی را از طریق بررسی آماده و گزارشاتی که داده می شود بررسی کنند (به طور جدی)

23- کنترل و ارزیابی عملکرد برنامه آموزشی را داشته باشد.

24- انتظار تغییر در رفتار افراد در سازمانها و پویا کردن توانایی های فکری افراد جامعه در جهت پیشرفت و توسعه.

25- پرورش استعدادهای نهفته افراد جامعه (خلاقیت)

شاید بی مناسبت نباشد که در خاتمه این بخش تاکید شد که نظام بهسازی منابع انسانی لازم است حداقل به همان میزان که به تقویت مهارتها و تفحص های فنی می پردازد به مقوله رفتاری کارکنان و مدیران اهمیت دهد. زیرا توجه به این جنبه از سرمایه های انسانی باعث تقویت سرمایه اجتماعی سازمان می شود که اهمیت آن در موقعیت سازمانها از منابع و سرمایه های مالی اگر بیشتر نباشد مسلماً کمتر نیست.

منابع و مآخذ:

الف) کتابها

1- دکتر عزت الله نادری، دکتر مریم سیف نراقی، روشهای تحقیق در علوم انسانی با تاکید بر علوم تربیتی. انتشارات بدر بهار 1383 – چاپ بیست و چهارم.

2- دکتر سیاوش خلیلی شورینی، روش تحقیق در علوم انسانی، انتشارات یادواره کتاب، چاپ اول – 1375.

3- دکتر محمد رضا سرمدی، مدیریت اسلامی، انتشارات پیام نور.

4- دکتر سید محمد میر کمالی، رهبری و مدیریت اسلامی، نشر سیطرون، اسفند 1379.

5- دکتر علی علاقه بند، مقدمات مدیریت آموزشی، انتشارات بعث، اسفند 1372.

6- دکتر امان قرائی مقدم، مدیریت آموزشی، انتشارات ابجد، پاییز 1375.

7- سید محمد عباس زادگان، اصول و مفاهیم اساسی مدیریت، انتشارات صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، (سروش) تهران 1368.

8- کیمبل وایلز، ترجمه دکتر محمد علی طوسی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، نوبت چاپ هفتم – تهران 1373.

9- دکتر علی علاقه بند، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی (ویرایش چهارم) – نشر روان – پاییز 1379.

10- استانلی دیویس، مدیریت فرهنگ سازمان، ترجمه دکتر ناصر میرسپاسی، پریچهر معتمد گرجی، انتشارات مروارید – چاپ دوم 1376.

11- بروس جویس – مارشاویل – ترجمه دکتر محمد رضا بهرنگی – ناشر: مولف – چاپ گلچین – مهر ماه 1370- نوبت چاپ دوم.

12- ساموئل کی. هو – مترجم حسین – حسین زاده – مدیریت کیفیت جامع (TQM) – نگرشی منسجم – بهمن 1379 – آموزش ساپکو.

13- سید محمد مقیمی–سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی– ناشر: ترمه چاپ اول 1377.

14- مصطفی عسگریان – روابط انسانی در رفتار سازمانی– انتشارات امیر کبیر سال 1379.

15- دکتر ناصر میرسپاسی – مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار – انتشارت میر 1381 تهران.

16- فردریک وینسلو تیلور – ترجمه محمد علی طوسی – اصول مدیریت علمی – انتشارت دانشگاه پیام نور – چاپ سوم – 1372

ب) مقالات، نشریات

1- فصلنامه تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی و الگوی کاوشگری سال هفدهم بهار 1380 شماره مسلسل 65 – نوشته دکتر غلامعلی احمدی عضو هیئت علمی پژوهشکده تعلیم و تربیت.

2- مجله علمی کاربردی مدیریت دولتی، سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین شماره بیست و ششم و بیست و هفتم پاییز و زمستان 1373، نوشته دکتر سید مهدی الوانی.

3- مجله رشد تکنولوژی آموزشی، نقش مدیر در نوآوری های آموزشی دوره هفدهم 81-80 دکتر سید علی اکبر مرعشی.

4- مجله تدبیر، ماهنامه علمی – آموزشی در زمینه مدیریت – تکنولوژی سال شانزدهم شماره 165 بهمن 84.

5- فصلنامه نوآوری آموزشی، مفهوم آموزش فناوری در آموزش عمومی سال اول 1381 – شماره 2-1 – جعفر علاقه مندان.

6- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، مطالعه موردی، دوره هشتم – بهار و تابستان 1381 – شماره مسلسل 30-29 نوشته ناصر شیربیگی، دکتر قربانعلی سلیمی – دکتر سعید رجائی پور.

7- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، مطالعه موردی، شماره مسلسل 26.

8- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، مدیریت کیفیت جامع در آموزش و پرورش، ترجمه صادق شکرزاده، شماره 28.

9- فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، مدیریت کیفیت فراگیر (T.Q.M) اقتباس و ترجمه – دکتر علی علاقه بند – شماره مسلسل 13.

10- مجله رشد تکنولوژی آموزشی، کاربرد ضبط ویدئویی در تحقیقات آموزشی از جی. لین هارت- ترجمه محمود راجی – سال نهم شماره 7 –  1373-1372 شماره مسلسل 76.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

روش تحقیق مدیریت آموزشی

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

مقاله راجع به مدیریت کیفیت: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: روش تحقیق مدیریت آموزشی

مقاله راجع به مدیریت کیفیت

استقرار دستاورد کیفیت SAQA بر حسب الگوهای QMS برتر

بحث مدیریت کیفیت

بررسی آثار مربوط به بحث ها و مناظرات در مدیریت کیفیت و تضمین آن، دو دستاورد برتر تضمین و مدیریت کیفیت را مشخص می سازد. اینها شامل دستاوردهای مدیریت کیفیت کلی «TQM» و مطابقت با ویژگی ها «CTS» می باشند. با این وجود، معلوم شده است که تنوعاتی در هر دو الگو وجود دارد. (به مثال مربوط به دیگر سیستم های مدیریت کیفیت در فصل 2 مراجعه کنید). این دستاورد گسترده، نماینده جدیدترین دستاوردهای در حال استفاده بوده و تنش های تصریفی در بحث کیفیت را ارائه می دهد.

در بحث زیر، این دو دستاورد به شکل برجسته ای به منظور مقایسه ویژگی های اصلی یافته ها و درکهای احتمالی از کیفیت ساده و کیاگن شده است ولی معلوم شده است که اکثر سیستم های مدیریت کیفیت، هیبریدی از دو یا چند دستاورد خواهد بود که شامل عوامل مدیریت و مطابقت کیفیت کل برای ویژگی ها می باشد. همچنین تاکید روی توسعه کیفیت و ارتقاء پیوسته به جای گزینش و انتخاب یک ابزار تمرکز یافته است. برای مثال ETQA و ارائه دهندگان پیوسته آن می توانستند عموما روی روندهای توافقی در یک محیط خاص بحث و گفتگو نمایند. این امر امکان حساسیت روی محتوا و تمرکز روی فرایند توسعه کیفیت به جای ابزار را فراهم می آورد. در نظر گرفتن یک دستاورد فرایندی تضمین می کند که مدیریت کیفیت دارای یک تاثیر توسعه ای روی سازمان و بخش می باشد.


مدیریت کیفیت کل (TQM)

نقطه آغازی مدیریت کیفیت کل (TQM) کاملا با دستاوردهای ساختاری و ابزاری فرق دارد. TQM هدف مدیریت کیفیت و تضمین کیفیت را بعنوان بخشی از فرایند مدیریت یک سازمان، محیط و فرهنگ در حال تغییر و استفاده از مدیریت تغییر برای تطبیق پیام، فرهنگ و عملکردهای در حال انجام یک سازمان در دنباله گیری توسعه کیفیت تداوم یافته می نگرد. بنابراین TQM کلیه فرایندهای مدیریت کیفیت را بعنوان عامل طراحی شده ویژه برای چالش پیوسته روی عملکردهای جاری یک سازمان و ارتقاء درون دادها و برون دادهای یک سازمان می نگرد. بخشی از این پیام شامل ارزیابی مکان و زمان وقوع موانع درونی می باشد.

یک عامل مهم در روش TQM این است که این روند جهت یابی شده بسوی مردم بوده و مشارکتی است. بنظر می رسد که یک فرهنگ کیفیت یک بخش الزامی در یک سازمان بوده و همه عملکردهای خطی در آن سازمان کنش های متقابل کیفیت می باشند. این دستاورد تصور می کند که کلیه اعضای یک سازمان مسئول تضمین کیفیت (نگهداری و ارتقاء) بوده و این کیفیت یک فعالیت تمرکز یافته نمی باشد بلکه به سطح سازمانی و عملکردی مختلف تعلق دارد. TQM را می توان در یک قالب گسترده بعنوان دربرگیرنده پنج اصل مهم با عناوین زیر شرح داد:

خلق یک جو مناسب در یک سازمان بخصوص با توجه به توسعه یک فرهنگ کیفیت و تقویت کلیه اعضا برای شرکت و اخذ مسئولیت برای ارتقاء کیفیت. یک جنبه این جو، خلق یک وضعیت نارضایت بخش می باشد یعنی وضعیتی که در آن سوالات مهم مکررا درباره ورودی ها، فرایندها، عملکرد و نتایج جاری پرسیده می شود. این مستلزم یک فرایند شامل تحقیق، تجزیه و تحلیل، ارزیابی و پس خورد و یک نگرش به ارتقاء وضعیت جاری از عملکردها می باشد.

یک جهت یابی به سوی مشتری که در آن الزامات مشتری مورد توافق قرار گرفته و مشتریان یک بخش یکپارچه از حمل و نقل می باشند. ارزیابی های پیشرفت منظم در همه عملکردها در قبال نیازهای شناخته شده مشتری و انتظارات مربوط به آن انجام می شود. در TQM، مشتری یک مادر حساب و یک گروه مورد هدف درونی و بیرونی می باشد و بعنوان تمرکز کلیه سطوح یک سلسله مراتب سازمانی به شمار می آید.

مدیریت با تحقیق، داده ها و حقایق. این اصل روی اهمیت اطلاعات مورد هدف تمرکز می یابد که از آن یک سازمان می توان ارزیابی هیای را انجام دهد (در صورت قرار گرفتن در معرض شواهد مورد هدف). این تاکید روی تکنیک های تحقیق کمی و آماری برای تولید اطلاعات استقرار یافته است. بررسی ها یک ویژگی عمومی در TQM می باشد ولی در محتوای ارزیابی با حقیقت یابی استفاده می شود. سپس داده های تولید شده تجزیه و تحلیل می شوند و به طرح های عملکردی، شاخص ها و اهداف برای ارتقا ترجمه می شوند. این طرح ها با طرح های قبلی مقایسه می شود و ارتقا از نظر کمی بررسی می گردد. آنچه درباره این تکنیک تحقیق مفید است این است که با گذر زمان الگوها وارد عمل شده و مطرح می شوند و این می تواند یک ابزار مفید در ارزیابی و پیش بینی ارتقاها به شمار آید.

داشتن یک فلسفه مدیریت مشارکتی و مبتنی بر مردم که روی فرصت های جستجوی ارتقا و حل مشکل در گروهها، تمرکز می یابد.

ارتقاء کیفیت پیوسته یک هدف جاری از TQM بوده و تاکید می کند که یک سازمان باید اهداف خود را برای بدست آوردن ارتقاء حفظ نماید. این حالت از هدف، یک سازمان را در تخصیص منابع به طرح هایش هدایت می نماید.

بدون شک TQM یک فرایند وقت گیر و متفاوت است که به مهارتها و کیفیت ها برای رهبری و فقدان پرسنل در  اکثر سازمان ها نیاز دارد. بنابراین نمی توان به آن بعنوان یک راه حل یا استراتژی سریع اثبات نگریست. این روش جامع ترین و تحلیل پذیرترین الگوها بوده و بصورت مفهومی در راستای اکثر سبک های مدیریت سیال، با سازمان های تحریک شده از سوی بازار ارتباط دارد.

تطابق با ویژگی ها (CTS)

در مقایسه مستقیم با TQM، این روند دامنه ای از الگوهای تطابق با ویژگی ها و سیستم های مربوطه ای می باشد که از مجموعه ای از عبارات یا ویژگی های به وضوح تعریف شده تشکیل شده است و یک مجموعه مبنا از عوامل را برای توسعه و به کارگیری یک سیستم مدیریت کیفیت شرح می دهد. هدف الگوی تطابق کنترل هر مرحله از یک فرایند تولید است بگونه ای که محصولات با ویژگی های فنی هماهنگی داشته باشند. بعبارت دیگر، این الگو معین می کند که چگونه فعالیت هایی یک سازمان باید انجام شود بطوریکه برون داد سازمان در راستای ویژگی های آن باشد (که بوسیله خود سازمان و یا توسط یک مشتری معین شده است).

لزوم این الگو یک شاهد مستند است که اثبات می کند چنین روندهایی دنبال شده اند و اینکه کیفیت بدست آمده است. هر مرحله در این فرایند پیگیری می شوند و روندهای مستندسازی شده ای که باید دنبال شوند در کتابهای راهنما تنظیم می شوند. این کتابهای راهنمای روند، سیستم های یک سازمان را شرح می دهد و مبنایی از آنچه که ارزیابی شده است را بوجود می آورد. بنابراین این عملکرد سازمانی واقعی یا درون داری نیست که ارزیابی شده است بلکه تطابق روند سازمانی با یک استاندارد یا یک ویژگی می باشد.

تطابق می تواند توسط ارزیابی کننده های ثبت شده بیرونی اشتقاق یابد که روندهای دستی و اسناد گوناگون مرتبط با این روندها را برای معتبرسازی تطابق تحت نظارت قرار می دهند. بطور خلاصه، تطابق با الگوی ویژگی عمدتا مربوط به تامین و حفظ ویژگی ها بوده و به ارتقاء این ویژگی ها ارتباط ندارد.

در الگوی TQM، کیفیت چیزی فراتر از تامین الزامات معیارها یا استانداردهای خاص می باشد. کیفیت در الگوی TQM در مورد تغییر و تحول های اصولی است. TQM علاوه بر مورد خطاب قرار دادن تامین الزامات با چگونگی شکل گیری این معیارها چگونگی تامین آنها و افرادی که باید آنها را تامین نمایند، سر و کار دارد. این ویژگی یک دستاورد انعطاف پذیر در برابر کیفیت بوده و کیفیت را در مسیرهای جامع می نگرد. این یک دستاورد همه جانبه و کامل است.

دستاورد تطابق با ویژگی ها همانطور که از نامش پیداست، تمایل به تاکید تطابق با معیارهای از پیش تعیین شده، ویژگی ها و یا استانداردهای از قبل معین شده دارد. اینها در شیوه های فنی و خاص و فرایندهای مربوطه ای اصلاح می شوند که از طریق آنها چنین الزامات تامین شده ای بعنوان عوامل دارای اهمیت مرکزی نگریسته نمی شوند. اینها عوامل واژه ای هستند.

همانطور که قبلا ذکر شد، یکپارچه سازی دستاوردهای CTS و TQM می توانند نسبت به کیاگن کردن آنها مفیدتر باشند. SAQA دارای یک مسئولت اختیاری برای راتقاء کیفیت در آموزش و پرورش می باشد. با این وجود، SAQA تشخیص می دهد که دستاوردهای مدیریت کیفیت از هر دو نقطه نظر CTS و TQM یا از ترکیبی از هر دوی آنها توسعه خواهند یافت.

SAQA، NQF و کیفیت

قانون NQE و SAQA در سال 1995 و سیاست آموزش عمومی سال 1996 در میان دیگر قوانین، در مورد جهت یابی پیشنهادی برای کیفیت در آموزش و پرورش افریقای جنوبی، آشکار می باشد.

در قلب این جهت یابی مفهوم تغییر و تحول وجود دارد که شامل:

تغییر و تحول سیاست ها و فرایندهای فرمول بندی خط و مشی

تغییر و تحول ساختارها روابط میان آنها

خلق یک چهارچوب ملی یکپارچه

افزایش دسترسی به تحرک در سیستم آموزش و پرورش

توسعه حالات سازمان دموکراتیک و عملکردهای مربوطه و

روابط بازسازی و توسعه اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جامعه آفریقای جنوبی می باشد.

بعلاوه قانون R1127، تحت قانون SAQA 1995، کیفیت را به روش زیر تعریف می کند.

ترکیب فرایندهای استفاده شده برای تضمین این مطلب که درجه برجستگی معین شده بدست آمده است.

اهداف معین شده در قانون نشان می دهد که هدفهای نهایی QMS به شرح زیر می باشند:

افزایش یادگیری در افریقای جنوبی با افزایش تعداد یادگیرندگان، تکرار دفعات یادگیری و ارتباط و تداوم آنچه که یاد گرفته شده است.

توسعه یک چهارچوب از کمیت ها و استانداردهایی که مرتبط، مستند و قابل دسترسی می باشند. این حالات از ارزش ها با الگوی مدیریت کیفیت کل (TQM) ثابت است ولی حاوی شاخه هایی از CTS نیز می باشد. جهت یابی SAQA به سوی کیفیت عمدتا همه جانبه و کامل بوده روی فرایندهایی تمرکز می یابد که به دموکراسی، انعطاف پذیری در سیستم و مرکزیت یادگیرنده / یاددهنده مربوط می باشند. با این وجود این بدان معنا نیست که SAQA تنها دارای بیانات خاص از جهت یابی به سوی کیفیت می باشد. SAQA آنچه را که تحت عنوان شاخص های کیفیت بخصوص بر حسب کاربردهای ارزیابی از سوی ارائه دهندگان می نگرد مطرح می نماید. ارائه دهندگان باید مطمئن شوند که:

هدف آنها آشکار است.

فرایندها شناسایی شده اند.

روندهای سیاست های مدیریت کیفیت در جایگاه خود قرار دارند.

قابلیت صحه گذاری استراتژی های مدیریت کیفیت در جایگاه خود قرار دارند.

دارای توانایی توسعه، انتقال و ارزیابی برنامه های یادگیری می باشند.

دارای منابع فیزیکی، اجرایی و عملکردی لازم برای انتقال برنامه هایشان می باشند.

دارای حالات دموکراتیک سازمان و عملکرد می باشند.

دارای یک خط و مشی و روش آشکار با مرکزیت یادگیرنده در ارتباط با برنامه های یادگیری می باشند.

قادر به انجام فعالیت های خارج از محل یا داخل محل می باشند.

دارای خط و مشی های آشکار برای ارزیابی و مدیریت خود می باشند.

خط و مشی هایی برای توسعه برنامه بر حسب محتوا، مردم، روندهآ، عملکردها و منابع می باشند.

شاخص های فوق مبتنی بر اهداف NQE برای برنامه ها و کمیت ها می باشند و موارد زیر را مطرح می سازند:

استفاده از استانداردها و یکپارچه سازی تئوری و عملکرد

بکارگیری فرایندهای ارزیابی و یادگیری مناسب برای نتایج یادگیری شرح داده شده.

قادر ساختن بهتر یادگیرندگان برای مشارکت در بازسازی و توسعه کشور و توسعه اقتصادی – سیاسی و اجتمای فرد.

آسان ساختن و افزایش دسترسی، تحرک و پیشرفت.

جامه برداشتن از نابرابری های قبلی بخصوص در دسترس قرار دادن فرصت ها برای کسانی که نمی توانستند قبلا به این امکانات دسترسی داشته باشند.

جمع آوری، ذخیره گزارش اطلاعات بصورت دوره ای که دستاوردهای هر یک زا شاخص های دیگر را شرح می دهند.

بنابراین روشهای دموکراتیک، مرتبط با مرکزیت یادگیرنده از لحاظ اجرا و انعطاف پذیری در سیستم، دسترسی، وضوح و قابلیت محاسبه و شناخت قبل از یادگیری و سبک های آموزش و یادگیری از لحاظ کیفیت SAQA را افزایش می دهد. همه اینها در معیارهای SAQA و دستورالعمل ها برای ارائه دهندگان مدرک مطرح شده و این از عقیده توسعه کیفیت بعنوان یک فرایند به جای یک سیستم مدیریت کیفیت حمایت می کند.

همه ویژگی های فوق در خصوص جهت یابی SAQA برای کیفیت را می توان به پنج الگوی الزامی از معیارهای مربوط به ارزیابی تقسیم کرد که برای تضمین این مطلب که تضمین و مدیریت وجود دارد مورد نیاز می باشد.

همه این الگوهای معیارها عبارتند از:

معیارهای خط مبنا

تداوم مدیریت کیفیت

برون دادها، درون دادها و فرایندها

اصلاحات، قابلیت محاسبه و وضوح در حال جریان

عملکرد و سازمان دموکراتیک

لطفا توجه کنید: در سایه جهت یابی فوق الذکر برای جهت یابی کیفیت و با تاکید روی توسعه کیفیت است که بخش زیر را باید مورد بررسی قرار داد. SAQA بیان می کند که این مدرک، وسیله ای برای بررسی موضوع با توجه به دستاوردهای مدیریت کیفیت انجام شده توسط ETQA و ارائه دهندگان پیوسته آنها نمی باشد. هر ETQA به همراه ارائه دهندگان آن، باید محتوایی را در نظر بگیرد که در آن این عملکرد قابل اجرا بوده و بررسی می کند که کدام دستاورد به بهترین شکل با نیازهای این بخش هماهنگی دارد.

در همین زمان ارائه دهندگان به اندازه ETAQ می توانند در خصوص چگونگی توسعه سیستم های مدیریت کیفیت تصمیم گیری کرده و SAQA باید مسئولیت تضمین این مطلب را که اهداف NQF توسعه یافته و در یک دستاورد توسعه ای و انعطاف پذیر قرار دارد، متوازن سازد. معیار مرکزی بحث شده در فصل 4 رهنمودهایی را که از اهداف NQF تعبیر و تفسیر شده اند مورد خطاب قرار می دهد. در این حالت دستورالعمل هایی در خصوص نوع شواهد یک کیفیت ارائه می دهد و تضمین می کند که سازمان مورد بررسی قرار خواهد گرفت. بنابراین این به معنی ارائه رهنمودهایی به ETQA بوده و زمینه های اصلی توسعه کیفیت را ارائه می دهد.

توضیح معیارهای مرکزی

این بخش هر یک از معیارهای مرکزی طراحی شده از نظام ETQA را که ارائه دهندگان باید تامین نمایند شرح می دهد.

جدول 1 حاوی هشت معیار در شیوه هایی است که امکان رجوع سریع و آسان را فراهم می آورد. این با یک تلویح و توصیف معیارهای مرکزی دنبال می شود.

لطفا توجه کنید: با استفاده از یک جدول، تمایلی به پیشنهاد این مطلب وجود ندارد که معیارها به یک اندازه مهم هستند بلکه نشان می دهد این ها عواملی از سیستم های مدیریت کیفیت هستند. ETQA و ارائه دهندگان آن در زمینه هایی که باید بیشترین تمرکز بر حسب وضعیت مدیریت کیفیت در بخش روی آنها واقع شود تصمیم گیری خواهند کرد.

برای مثال این بدان معناست که یک ETQA مقدمتا درباره تمرکز روی خط و مشی های یادگیرنده و ارزیابی تصمیم می گیرند (نکته 6 و 7 در جدول) چون این می تواند مهمترین موضوع کیفی در آن بخش خاص باشد در حالیکه موضوع دیگر می تواند روی معیارهای مرکزی دیگر تمرکز یابد.

 

جدول 1- معیارهای مرکزی برای ارائه دهندگان آموزش و پرورش

معیار توضیح
1- بیان خط و مشی اهداف سازمان که باید مورد بررسی قرار گیرد.
2- سیستم های مدیریت کیفیت شناسایی فرایندها و معین کردن روندهایی که مدیریت کیفیت در سازمان را اجرا می کند.
3- مکانیسم های بررسی مطرح کردن روشهایی که در آن اجرای سیاست ها ذکر خواهد شد.
4- انتقال برنامه معین کردن برنامه های یادگیری که باید توسعه یابد، انتقال یافته و یا مورد ارزیابی واقع شود.
5- خط و مشی های پرسنل مطرح کردن خط و مشی ها و روندهایی برای انتخاب پرسنل و توسعه مربوطه
6- خط و مشی های یادگیرنده سیاست ها روندهایی برای انتخاب یادگیرنده ها و بیان دستورالعمل ها و حمایت و پشتیبانی از آنها
7- خط و مشی های ارزیابی مطرح کردن خط و مشی ها و روندها برای انواع ارزیابی هایی که استفاده شده اند و چگونگی مدیریت آنها
8- سیستم و خط و مشی های مدیریت ساختارهای فیزیکی، اجرایی و مالی و منابع سازمان و نیز روندهای قابلیت محاسبه در آن سازمان را نشان می دهد.

 

 

برخی نکات توصیفی مورد نیاز می باشد.

نخست همپوشانی هایی بین معیارها وجود دارد چون برخی معیارها جنبه های خاصی را تکرار می کنند که با معیارهای دیگر انتخاب شده اند. یک مثال آشکار مراجعه به ظرفیت بکار برده شده و یکپارچه در معیارهای 4، 5 و 6 می باشد. این همپوشانی ها آشکار بوده و ماهیت QMS را بعنوان یک دستاورد کامل برای سازمانها بعنوان سیستم هایی که در آنها جنبه های مختلف سیستم روی یکدیگر اثر می گذارند منعکس می نمایند. در همین زمان تاکید در هر معیار متفاوت بوده و جنبه های کلیدی معیار سازمان مثل سیاست ها و عملکردهای ارزیابی به شیوه های مختلف و از دیدگاههای مختلف منشا می گیرند.

ثانیا معیارهای فوق معیارهای مرکزی هستند و کل این معیارها را می توان مورد استفاده قرار داد. با این وجود، پیشنهاد می شود که هیچ ارائه دهنده ای در صورت عدم تامین معیارهای مرکزی اعتبار نخواهد داشت. اینها بعنوان الزامات حداقل، دارای مرکزیت می باشند که بدون آن اعتباربخشی غیر ممکن است.

سوما پیشنهاد می شود که توسعه معیارهای ویژه بخش، مسئولیت در حال جریان ETQA می باشد. باید خاطر نشان شود که هیچ معیار ویژه بخشی نباید با هر یک از معیارهای مرکزی تداخل داشته و یا جایگزین معیارهای مرکزی شود. معیارهای ویژه بخش باید به معیارهایی اضافه شوند که برای یک بخش خاص الزامی هستند. همه معیارهای ویژه بخش باید تابع SAQA باشند.

 

معیار 1: بیان سیاست

اهداف سازمان که باید توضیح داده شود.

هدف یک سازمان دارای خط و مشی، نشان دادن شیوه هایی است که در آن سازمان به بررسی خود می پردازد، چیزهایی را برای دستیابی تنظیم می کند، کسانی که به سوی آنها هدایت می شود و اساسا علت باور این مطلب که نیاز به وجود داشتن، وجود دارد.

با این وجود با توجه به نیاز یک دستاورد TQM و حیات NQF، بیانات سیاست سازمانها نیز باید به طور آشکار خود را در ارزش ها و اصل های مطرح شده در NQF، مستقر سازند. بر حسب اینها، بیانات خط و مشی باید:

نشان دهند که چگونه سازمان در NQF استقرار یافته.

نشان دهند که چگونه عملکردهای دموکراتیک، ساختار، مدیریت و عملکردهای سازمان را اطلاع رسانی می کند.

به وضوح دستاورد پذیرفته شده برحسب فعالیت های آموزش و پرورش را نشان دهند.

نشان دهد که چگونه توسعه فعالیت های در حال جریان از طریق ارزیابی، نظارت تحقیق و عملکردهای بررسی تضمین خواهد شد.

یک بیانیه خط و مشی الزاما یک توضیح دقیق از هر کاری که سازمان انجام می دهد نمی باشد بلکه یک بیانیه ای از اصولی است که تحت آن سازمان خود را بر مبنای شیوه هایی که در آ ن عملکردها صورت می گیرد، پایه گذاری می کند.

سوالات زیر می تواند به ارائه دهندگان کمک کند تا بیانات سیاسی خود را تعریف کنند:

1- اصول و ارزش های سازمان چه چیزهایی هستند؟

2- این ارزش ها و اصول چگونه با اصول و ارزش های NQF ارتباط برقرار می کنند؟

3- سیستم ها، ساختارها و فعالیت های سازمان که در تلاش برای به کارگیری چنین ارزش ها و اصولی هستند، چه چیزهایی می باشند؟

4- هدف سازمان چیست؟

5- چه چیزهایی ارائه می دهد؟

6- سازمان به سمت چه کسانی هدایت می شود؟

معیار 2: سیستم های مدیریت کیفیت

شناسایی فرایندها و مطرح کردن روندهایی که مدیریت کیفیت را در سازمان اجرا می نماید. همانطور که قبلا ذکر شد، کیفیت در TQM، SAQA و NQF بعنوان فاکتور دارای معنی دستاورد جامع، یکپارچه، دموکراتیک، جهت یابی شده بسوی فرآیند و انعطاف پذیر تعریف می شود که باید:

افزایش یادگیری در آفریقای جنوبی با افزایش تعداد یادگیرندگان، دفعات یادگیری و ارتباط قابلیت تداوم از آنچه یاد گرفته شده و

توسعه یک چهارچوب از عوامل کمی و استانداردها که مرتبط، معتبر و قابل دسترسی هستند. بمنظور تأمین ویژگی های معیار 2 از سوی ارائه دهندگان، باید ماهیت عملکردها در سازمانشان به وضوح شرح داده شود. کیفیت در سازمان تا چه میزان دقیق تضمین می شود؟ یک توصیف آشکار از کارهای سازمان و چگونگی نیاز به ارائه تضمین کیفیت مورد نیاز می باشد.

سوالات زیر به سازمانها کمک می کند تا فرایندهای مدیریت کیفی شان را آشکار سازند.

1- یک سازمان در عمل چگونه یک فرهنگ کیفی در سازمان را خلق کرده و صحه می گذارد؟

2- ارتباط، جامعیت و آشکار بودن استانداردها را چگونه می توان در سازمان استفاده کرده و تضمین کرد؟

3- اطلاعات درباره کارهای سازمان را چگونه، هر چند وقت یکبار و توسط چه کسانی می توان جمع آوری کرد؟

4- نیازهای یادگیرندگان چگونه تأمین می شود؟

5- برنامه ها هر چند وقت یکبار توسط سازمان بررسی می شوند؟

6- چگونه سازمان تضمین می کند که این تسهیلات دهندگان یادگیری دارای ظرفیت برای آسان کردن یادگیری به شکل موثر و ارزیابی یادگیرندگان به شیوه ای می باشند که با NQF ثابت است؟

7- چگونه سازمان تضمین می کند که یادگیری و فعالیت های ارزیابی ذکر شده و بررسی می شوند؟

8- چگونه سازمان تضمین می کند که چه چیزی از بررسی ها جمع آوری شده و در واقع نظارت منتهی به چه اصلاحات و ارتقاهایی در فعالیت های سازمان می شود؟

9- مکانیسم های سازمان استفاده شده برای گزارش دهی به مردم در سازمان چه چیزهایی هستند؟

10- چگونه سازمان تضمین می کند که منابع موجود در آن به شکل موثری استفاده شده و برای ارائه تاثیر خوب استفاده می شوند؟

11- سازمان چگونه تحت عوامل فرعی، گزارش داده و برقراری ارتباط می کند؟

12- سازمان چگونه با ارائه دهندگان در مناطقی که در آن مشغول هستند، ارتباط برقرار می کنند؟

همانطور که می توان از سوالات فوق مشاهده کرد، این معیارها به یک توصیف جامع از کارهای سازمان نیاز دارند که بر حسب آنها، چگونگی انجام کار یا ارتقاء توسعه کیفیت و تضمین قابلیت صحه گذاری در سازمان بررسی می شود.

لطفا توجه کنید: اعتبار بخشیدن در صورتی ممکن نخواهد بود که چنین سیستم های QM در موقعیت خود وجود نداشته و یا سازمان دارای یک طرح مشخص برای توسعه این عوامل نباشد.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

روش تحقیق مدیریت آموزشی

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

نتایج پژوهش: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: روش تحقیق مدیریت آموزشی

نتایج پژوهش:

1- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.

2- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.

3- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی یکسان نبوده و میانگین نگرش مدیران ابتدایی و راهنمایی بالاتر از میانگین مدیران متوسطه نسبت به عملکرد مدیریتی بوده است.

4- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی متفاوت بوده و میانگین نگرش مدیران مرد نسبت به مدیران زن بالاتر بوده است.

5- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت آن نیز مثبت است.

(35/0=r و 05/0)

1-5- میان نگرش مدیران مدارس ابتدایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است.                                                     (44/0=r و 05/0)

2-5- میان نگرش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است.                                                     (35/0=r و 05/0)

3-5- میان نگرش مدیران مدارس متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است.                                                     (41/0=r و 05/0)

4-5- میان نگرش مدیران مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است.                                                     (42/0=r و 05/0)

بحث و نتیجه گیری:

این تحقیق در چارچوب مطالعات رابینز (1991) و میرسپاسی (1373) در زمینه فرهنگ سازماین و عملکرد مدیریتی با تلفیقی از ویژگی های مشخص شده بوسیله آنان صورت گرفته است. آنان در مطالعات خود دریافتند که سازمانهای مختلف دارای فرهنگ های گوناگون هستند و فرهنگ سازمانی را به عنوان یک متغیر اصلی به حساب می آورند که در آن کارکنان و اعضای سازمان از عواملی چون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش، صمیمیت و حمایت مدیران، الگوهای ارتباطی، انسجام و یکپارچگی، هویت عضویتی، تاکید بر هدف نوعی قضاوت ذهنی دارند و این پنداشت باعث می شود که فرهنگ سازمانی یا شخصیت آن شکل خاصی به خود بگیرد و این پنداشتها چه مطلوب و چه نامطلوب بر عملکرد رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. همچنین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد آن چندان روشن نیست، ولی تعدادی از تحقیقات انجام شده همبستگی این دو متغیر را تایید کرده اند و نقش عمده واسطه بر عهده تکنولوژی است و هنگامی عملکرد بهتر است که فرهنگ سازمانی با تکنولوژی همخوانی داشته باشد. برای مثال اگر فرهنگ یک سازمان از فرهنگ غیر رسمی شوق خلاقیت، خطرپذیری و تعارض حمایت کند در وضعیتی که تکنولوژی، غیر یکنواخت باشد، عملکرد بالاتر خواهد بود و اگر در سازمانی بر رابطه های رسمی تاکید شود و ریسک کردن تشویق نشود و به دنبال از بین بردن تعارض ها و شیوه رهبری وظیفه مدار باشد، در شرایطی که تکنولوژی یکنواخت باشد، عملکرد سازمان بهتر خواهد شد که در این جا تفاوتهای فردی به عنوان یک عمل تعدیل کننده می تواند موثر واقع شود در این پژوهش مدارس به عنوان سازمانی است که خود فرهنگ سازی می کنند و مدیران آموزشی مدارس با نگرشی که نسبت به پرسش های فرهنگ سازمانی داشته اند، فرهنگی سازمانی مدرسه خود را مشخص کرده اند، که مطلوب یا نامطلوب بودن آن بر عملکرد مدیریتی آنان اثر می گذارد.

در این پژوهش به منظور بررسی نگرش مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی هرکدام 9 شاخص در نظر گرفته شد و به طور کلی پس از بررسی کلیه پرسش ها می توان نتیجه گرفت که نگرش مدیرا مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان است و در زمینه عملکرد مدیریتی نگرش یکسانی ندارند و این تفاون میان مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه است. به نظر می رسد تفاوت های فردی به عنوان متغیر تعدیل کننده در عملکرد هدایتی است.

با توجه به این که درباره ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد تحقیقاتی انجام شده و وجود همبستگی بین آنها تایید شده است در پژوهش حاضر نیز همبستگی میان نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی تایید شده است. از نظر پژوهشگر برای ایجاد نگرش بهتر نسبت به فرهنگ سازمانی مدیران مدارس، لازم است که مدیریت مدارس به عهده افرادی متعهد، شایسته، دلسوز، متعادل، متقی، مدیر و با تجربه گذاشته شود همچنین دوره کارآموزی ضمن خدمت را برای آموزش مدیریت فرهنگ سازمانی فراهم سازند تا تغییر نگرشی در مدیران به وجود آید و بدانند که فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی متفاوت است و با ایجاد فرهنگ سازمانی قوی در سازمان عملکرد کارکنان و عملکرد مدیریتی خود را بالا ببرند.

علاوه بر این اگر آموزش و پرورش اختیار و اقتدار لازم را در زمینه وظایف مدیریتی به مدیران مدارس بدهد آنان بهتر می توانند وظایف خود را انجام دهند و چنین مدیرانی بهتر می توانند فرهنگ سازمانی قوی را در سازمان خود به وجود آورند که هم رضایت و خشنودی شغلی آنان و کارکرد بهتر کارکنان آموزشی فراهم می شود و هم باعث تسهیل و تسریع در دستیابی به اهداف آموزشی که همان عملکرد سازمانی است می شود.

پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی:

امروزه در عصری زندگی می کنیم که دستگاههای عظیم محاسباتی و کنترل و دیگر وسایل اندازه گیری الکترونیکی و مغزهای رایانه ای وارد حیات سازمانی شده اند، با این حال هنوز بزرگترین عامل موثر در رسیدن به اهداف سازمانی، نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مراکز آموزشی است. به عبارت دیگر پیشرفت و ترقی یا انحطاط و سقوط هر سازمانی از جمله سازمانهای آموزشی به نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی آن وابسته است و در این پژوهش بجاست که این پیشنهادها با  توجه به نتایج پژوهش ارائه شوند.

1- در زمینه نوع ارتباط ها: مدیران مدارس به نوع ارتباط های خود در مدرسه توجه داشته باشند و با توجه به کیفیت ارتباط های گروههای غیر رسمی در مدرسه، جوی به دور از تهدید و تشویش را در سازمانی به وجود آورند تا مبادله اطلاعات آزادانه به جریان بیفتد. با توجه به پیامدهای ناشی از عملکرد انواع مختلف ارتباط ها، هر چه شبکه ارتباطی در سازمان به سوی غیر متمرکز (ارتباط های عمودی و افقی) میل کند سطح بالایی از خشنودی در سازمان را در بر می گیرد و کارکنان بیشتر به راه حلهای خلاق و نو حساسیت نشان می دهند.

2- در زمینه انسجام و یکپارچگی: مدیران برای انسجام و یکپارچگی همکاران با فراهم کردن محیط دوستانه و صمیمی، تعامل میان همکاران را بیشتر کنند و محیط آموزشی مطبوع و پرتحرکی را به وجود آورند که معلمان و دانش آموزان با همکاری و همفکری، مسایل و مشکلات مدرسه را حل کنند.

3- در زمینه تصمیم گیری: مدیران از آراء و نظرهای دیگران نیز استفاده کنند و از کسانی که برای حل مسایل و مشکلات راه حل های مناسبی ارائه می دهند حمایت کنند. چون حمایت از کسانی که در حل مسایل راه حل هایی ارائه می دهند و در تصمیم گیری سهیم هستند تعهد و تعلق آنان را نسبت به مدرسه بیشتر می کند.

4- در زمینه هویت عضویتی: مدیران با ایجاد فضای مورد اعتماد موجب خواهند شد تا افراد سازمان با مشارکت در کارها و ایفای نقش مثبت، خود را وفادار به سازمان بدانند و سال های آتی در آن سازمان باقی بمانند و خدمت کنند.

5- در زمینه تاکید بر هدف: مدیران برای دستیابی به اهداف سازمان زمان و فرصت از دست رفته را مد نظر قرار داده و تلاش و همکاری همکاران را جلب کنند و بدانند که زیردستان می توانند بر اهداف و فعالیت های سازمان اثر بگذارند.

6- در زمینه برنامه ریزی: مدیران در برنامه ریزی فعالیت ها اولویت بندی را سرلوحه کار خود قرار دهند و برای انجام برنامه های خود جدول کار تنظیم کنند تا از اتلاف وقت جلوگیری شود.

7- در زمینه سازماندهی و رهبری: مدیران، معلمان مدرسه خود را با توجه به تخصص و کارآمدی به کار گمارند (به خصوص در ابتدایی) و هنگام تفویض کارها اختیارهای لازم را به کارکنان بدهند.

8- در زمینه هماهنگی: مدیران مدارس کلیه نیروهای سازمانی و غیر سازمانی (اولیاء دانش آموزان) را در جهت دستیابی به اهداف مدرسه هماهنگ کنند چون یک سو جمع کردن نیروها می تواند قدرت مدیریت را دو چندان کند و عملکرد مدیریتی را بالا ببرد.

9- در زمینه روابط انسانی و روحیه: مدیران تلاش کنند روابطی پویا و دو جانبه میان افراد برقرار کنند زیرا روابط انسانی سبب رضایت و خشنودی افراد می شود و زمینه ساز بهبودی و ارتقاء روحیه گردد و تلاش افراد را افزایش داده در نهایت روحیه مسئولیت پذیری و مشارکت و فعالیت خود را در انجام دادن وظایف و دستیابی به اهداف آموزشی تقویت می کند.

10- در زمینه ارتباط ها: مدیران با برقراری ارتباط با معلمان و سایر کارکنان، اطلاعات لازم را در جهت اجرای فعالیت ها به زیردستان بدهند و با برقراری ارتباط دو جانبه بین معلمان نقایص ارتباط های خشک و رسمی را در سازمان کاهش دهند. چون ارتباط از فراگیرترین فعالیت های سازمانی و انسانی است و برقراری آن یکی از وظایف ضروری مدیریت است.

11- در زمینه ابتکار و خلاقیت: مدیران فضای لازم را برای ایجاد خلاقیت فراهم کنند یعنی همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هر فردی باشند و به آنها توجه کنند و همیشه در جستجوی این تفکرات نو باشند و از طریق تمرکز بر روی مسایل و ارائه راه حل به دنبال افکار جدید باشند.

12- در زمینه جامعیت در مدیریت: مدیران و کارکنان آمادگی لازم برای انجام منظم و اصولی کار را داشته باشند و از تغییر و تحولی که صورت می گیرد نگران نباشند و پذیرای تغییر باشند و بدانند تنها چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است.

13- در زمینه کنترل و پاداش: مدیران سعی کنند با ترویج فرهنگ خود کنترلی، سازمان خود را کنترل کنند. زیرا زمانی که مدیر از روش خود کنترلی برای کارکنان خود استفاده کند، کارکنان با تعمق و تفکر در رفتار و ارزش های مربوط به آن خود را از درون، موظف به انجام وظایف می دانند و چنین کنترلی می تواند در عملکرد مدیریتی موثر باشد.

(فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش – دوره هفتم – تابستان 1379 – شماره مسلسل 26 – نوشته: محمد حسین سیلمی)

بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی و رابطه آنها با هم و ارائه پیشنهادهایی برای مسئولان آموزشی

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

روش تحقیق مدیریت آموزشی

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

سازمانهای یادگیرنده: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: روش تحقیق مدیریت آموزشی

سازمانهای یادگیرنده
یادگیری را به گونه مختلف تعریف کرده اند، اما در تمامی این تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد گردیده است. یادگیری فرایندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می یابد و به گونه های دیگر عمل می کنند. بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییری در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود.
گاهی مستقیما قابل مشاهده اند و گاهی به طور غیر مستقیم احساس می شوند از این رو تغییر در ادراکات، نحوه تفکر و به خاطر سپردن و تشخیص افراد هم در دایره آثار یادگیری قرار می گیرد.
سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان تغییر می کند و عملکرد هایش متحول می شوند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که عملکردهایش پس از طریق آگاه کردن بهتر، بهبود می یابد و اصلاح می شود و از طریق فرایند ارتباط دامنه رفتارهای بالقوه اش را تغییر می دهد و تأثیر می بخشد. سازمان ها زمانی یادگیرنده و دانش آفرین شمرده می شوند که بتوانند استنباطاتی را از تاریخ و تجربیات خود را بخاطر بیاورند و آنها را به صورت کاربردی راهنمای رفتارهایشان قرار دهند
یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یادگیری سازمانی از طریق مشترک و همذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، ایجاد می شود و بر تجربه و آگاهیهای گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. همان گونه که از این تعاریف استنباط می شود یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طرق مختلف رخ می دهد. به طور کلی می توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب، انتقال دانش مهارت داشته و تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهیهای جدید مکتسبه عمل کند. در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق و نوآوری و خلاق بودن رکن اساسی را تشکیل می دهد. اما آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده شود، کافی نیستَ، بلکه سازمان باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش بکار گیرد و بهبود و اصلاح فعالیتهایی که به کمک آنها میسر سازد. به عنوان مثال امروزه در اغلب دانشکده های مدیریت مغرب زمین مدیریت کیفیت جامع تدریس و روشهای مختلف آن به عنوان دانش و آگاهی در سازمان آنها موجود است، اما دانشکده هایی که از آن در فعالیتهایشان نام می برند، معدود و انگشت شمارند. سازمانهای مشاوره ای روشهای مختلف مدیریت نوین و سازماندهی جدید را به خود عرضه می کنند و این بدان معناست که آنها از این شیوه ها آگاهند، ولی سازمانهای خود آنها عموما از تشکیلاتی قدیمی استفاده می کنند.
سازمانهای موفق و کامیاب امروز، سازمانهایی هستند که دانش جدید را خلق یا کسب کرده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیتهایشان تبدیل نموده اند. آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند.
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده
شاید با توصیف ویژگیها و خصوصیات سازمانهای یادگیرنده بتوان شمه کاملتری از این نوع سازمانها بدست داد و آنها را بهتر شناخت. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به عنوان یک کل و مجموعه هماهنگ یاد می گیرد و پیش می رود. او خود راه را می یابد و جلو می رود، از تجربه ها همچون انسانی خردمند پند می آموزد و مسیر خود را تصحیح می کند. کسی او را کنترل نمی کند و مهارش را به این سو و آن سو نمی کشاند، سازمان یادگیرنده خود کنترل و خود فراگیرنده است و مسیر خویش را می یابد و به سوی هدف پیش می رود.
سازمان یادگیرنده درد و عشق آموختن دارد – سازمان یادگیرنده نیاز به آموختن را احساس می کند و در پی یادگیری است. سازمان یادگیرنده همچون انسانی است که به علت نیاز شوق آموختن دارد. سازمان اگر احساس کند که برای بقا، برای ادامه حیات و برای رشد در یک محیط مشحون از رقابت و تلاش باید بیاموزد، مسلما به دنبال یادگیری روانه خواهد شد و اگر چنین نیازی را احساس نکند انگیزه ای برای آموختن نخواهد داشت. سازمانی که حیاتش وابسته به بودجه ای است که به طور ثابت دریافت می کند، سازمانی که رقابتی را احساس نمی کند، سازمانی در قبال مسئولیتی که بر عهده دارد از نظر عملکردها مورد سوال قرار نمی گیرد، سازمانی که ارزیابی نمی شود و از حمایتی غیر منطقی برخوردار است نیازی به یاد گرفتن نخواهد داشت و در پی آموختن نخواهد رفت. بنابراین برای آنکه سازمانهایی یادگیرنده داشته باشیم باید آنها را در محیطی رقابت آمیز رشد دهیم و با دادن استقلال عمل به آنها محیطی فراهم آوریم تا موسسات خود را بیابند و خود اتکا شوند. سازمانها باید دائما تحت ارزیابی باشند و عملکردهایشان وارسی شود، در قبال مسئولیتی که بر عهده دارند مستمراً مورد پرسش قرار گیرند و هیچ سازمانی بیهوده حمایت نشود. در چنین فضایی سازمان درصدد یادگیری برخواهد آمد و برای حفظ خود می آموزد و آموخته هایش را بکار می گیرد، این سازمان در آموختن خودانگیز خواهد بود و عشق آموختن در آن درونی خواهد شد.
سازمان یادگیرنده با مشکلات مأنوس و خوگیر نمی شود – سازمان یادگیرنده حساس و هشیار است. به محض آنکه مشکلی را حس کرد در پی رفع آن بر می آید و برای هر مسئله ای راه چاره ای جستجو می کند. به دنبال راه حلهای نو تکاپو می کند و مشکلات را به عنوان تقدیر محتوم تلقی نمی کند و نمی پذیرد. برخی از سازمانها چنان با مشکل مأنوس و مألوف می شوند که بتدریج آن را طبیعی می پندارند و از احساس مشکلات قاصر و ناتوان می گردند. سازمانی با این خصوصیت هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد و آرام آرام بدون آنکه احساس کند به سراشیبی سقوط و نزول خواهد افتاد. سازمان یادگیرنده باید ساز و کارهای هشداردهنده را در خود تقویت کند به طوری که قادر باشد مشکلایت را که به طور بطی و تدریجی به درون سازمان رخنه می کنند شناسایی کند و با آنها به مقابله برخیزد. سازمان یادگیرنده باید مشکلات را دریابد و بتواند آنها را ریشه یابی و تحلیل کند. نشانه های مشکل که مکانیسمهای هشداردهنده آنها را حس می کنند در حکم عوارض و رویه های مشکل می باشند در حالی که سازمان برای حل آنها نیاز به شناخت ریشه ها و اصل مشکلات دارد. از این رو سازمان یادگیرنده باید بتوانند احساس و سپس ادراک نماید، بدین معنی که عوارض را دریابد و ریشه ها و علت العلل آنها را شناسایی کند. گاهی وقتها احساس مشکلات لازم است مدیران خود را به جای مشتریانشان قرار دهند یا از دریچه چشم کارکنانشان به سازمان نگاه کنند باید سازمان را از نزدیک تجربه کنند و ضعفها و قوتهای آن را واقع بینانه دریابند.
سازمان یادگیرنده کارکنانی یادگیرنده و خلاق دارد – سازمان از طریق کارکنان و اعضایش تحقق می یابد. اگرچه یادگیری افراد برای یادگیری سازمانی کافی نیست، اما شرط لازم سازمان یادگیرنده کارکنان و یادگیرنده است. در سازمانهای یادگیرنده باید افراد به توانمندیهای خود واقف شوند و آنها را توسعه و بهبود بخشند و خود را غنی و غنی تر سازند. در همه انسانها نیروهای خلاقه شگفت آوری نهفته است که اگر بتوانیم آنها را بشناسیم سازمان از این نیروها بهره بسیاری خواهد برد. هر گاه انسانی تواناییها و استعدادهایش را شناخت و به رشد و توسعه همت گماشت به طور دائم فرا می گیرد و خلاق و آفریننده میگردد. از چنین انسانهایی است که سازمان یادگیرنده ایجاد می شود و سازمان رشد یافته و خلاق فراتر از انسان دانش آموخته و ماهر است. چنین فردی واکنشی عمل نمی کند، بلکه فعال و آفریننده و صرفا منفعل از محیط و پاسخگو به شرایط نیست بلکه محیط می سازد و آن را در جهت هدفهای خود تغییر می دهد و سازگاری با محیط، محیط را با خود سازگار می کند. زمانی که چنین انسانهایی در سازمان پرورش یافتند و چهره سازی آنان شکل یافت، گام مهمی در یادگیری سازمانی برداشته شده است. انسانهای یادگیرنده خلاق روح سازمان و انسانهای خلاق محیط متحول را می شناسند و از تغییرات مستمر آن به نفع اهداف خود بهره می گیرند. یادگیری در این میان انتقال اطلاعات و گردآوری داده ها نیست، بلکه توسعه تواناییها و آموختن مولد و پویاست.
انسانهای خلاق و فراگیرنده در یک فرایند دائمی یادگیری زندگی می کنند، آنها می آموزند و تجربه می کنند و با دانستن ارضا می شوند. برای آنان یادگیری و آگاه شدن هدف مقدسی محسوب می شود و نفس یاد گرفتن بر ایشان لازم است. انسانهای خلاق می آموزند که چگونه تغییرات و تحولات را بپذیرند و از آنها بهره برداری کنند. مقاومت در برابر دانش زیبنده انسانهای نوآور و خلاق نیست. هر پدیده نو انسان فراگیرنده را به اندیشه وامی دارد و او از هر حادثه ای تجربه می آموزد. خلاصه آنها تلاشها در سازمان یادگیرنده در جهت توسعه و رشد کارکنان و پروش انسانهای خلاق و فراگیرنده است. رشد اعضای سازمان تعالی سازمان و نیل به اهداف آن را بهمراه دارد و بدون اعضای شایسته، سازمان پیشتاز بوجود نخواهد آمد.
سازمان یادگیرنده از الگوی ذهنی پوینده ای برخوردار است – سازمان یادگیرنده باید به ساز و کار آشنا باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسائل شناسایی کند و آنها را دائما مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد. شکست سازمانها عدم سازگاری الگوی ذهنی آنها با واقعیات محیطی است. الگوی ذهنی سازمان نحوه نگرش و تحقق سازمان را نشان می دهد. این الگو چگونگی برخورد سازمان با مسائل پیرامونی خود را مشخص می سازد و توفیق سازمان را در آینده رقم می زند. ممکن است الگوی ذهنی سازمانی نسبت به مشتریانش «عدم اعتماد» باشد یا الگوی ذهنی سازمان دیگری «اعتماد و اطمینان به مشتریان» باشد. هر یک از این دو الگوی ذهنی رفتارهای خاص بوجود می آورند و هر یک از این دو سازمان عملکردهای خاصی را از خود بروز می دهند. الگوهای ذهنی می توانند موجب پیشرفت و رشد سازمان باشند و همچنین قادرند سازمان را به ورطه نیستی بکشانند. الگوهای ذهنی عوامل قدرتمند و نافذی در رفتارها و عملکرد سازمان می باشند و با تغییر این الگوها عملکردها نیز دستخوش تغییر و دگرگونی می شوند. یک پدیده واحد و یک اتفاق یکسان از سوی دو سازمان با دو الگوی ذهنی متفاوت، به طور مختلف درک می شود و واکنش های متفاوتی را ایجاد می کند.
سازمانها برای رشد و ترقی در دنیای متحول و دگرگون شونده امروز نیازمند شناخت، ارزیابی و تعدیل و تکمیل الگوهای ذهنی خود هستند. برای نمونه، کارخانه های اتومبیل سازی در برخی از کشورها با این الگوی ذهنی که مشتریان خواهان اتومبیلهای شیک و بزرگ هستند، شروع به کار نمودند و در کار خود موفق هم بودند اما از آنجایی که این الگوی ذهنی نمی توانست دائماً پاسخگوی محیط باشد با تغییر الگوی مصرف مشتریان کارخانه های مذکور بازار خود را از دست دادند در همین ایام کارخانه های خودروسازی با الگوی ذهنی متفاوت که کم مصرف بودن، ارزان بودن و کوچک بودن خودروها را اولویت مشتریان قلمداد می کردند بازار را بخود اختصاص دادند.
برای آنکه سازمانها موفق باشند، لازم است الگوهای ذهنی واقع بینانه ای داشته باشند، آنها را با اطلاعات بروز درآورند و بکوشند تا پویایی و انعطاف آنها همواره حفظ گردد. برای سازمان هیچ چیز خطرناکتر از الگوی ذهنی خشک و غیر قابل انعطافی نیست که دنیای پیرامون خود را از یاد برده باشد. نکته دیگر در مورد الگوهای ذهنی، هماهنگی آنها با آینده ها و در نظر داشتن وقایع و اتفاقاتی است که امکان وقوعشان در آینده متصور است.
برای سازمانها این خطر وجود دارد که با گذشت زمان بتدریج شیفته الگوی ذهنی خود شوند و در تغییر و تکامل آن قدمی برندارند و آخرالامر نیز با الگوهای نامناسب به نابودی کشیده شوند. در یکی از شرکتهای بزرگ نفتی برای برنامه ریزی گروهی ستادی تشکیل می شود، این ستاد از شیوه برنامه ریزی سناریوها برای کار خود استفاده می کند، اما این سناریوها برای مدیران ارشد شرکت عملی تشخیص داده نمی شود و از آنها استقبال نمی کنند. ستاد برنامه ریزی که رشد و پیشرفت آینده شرکت را در گروه تغییر ذهنیتهای سنتی مدیران می داند، از مدیران می خواهد شرایطی را که در آینده برای ادامه کار موفق آنها لازم است توصیف کنند. نکته جالب آن است که مدیران به بیان شرایطی می پردازند که با توجه به شرایط آینده برای ستاد برنامه ریزی به مثابه افسانه های کودکان است. آنها چنان به الگوهای ذهنی سنتی خود دلبسته بودند که واقعیات را نمی دیدند و یا نمی خواستند ببینند. آنها تصور می کردند که تجارت نفت در آینده نیز همانند گذشته خواهد بود و این الگوی ذهنی خطا در صورتی که برنامه ها را شکل می داد مسلما به نتایج مثبتی منجر نمی شد. ستاد برنامه ریزی کار تغییر الگوی ذهنی مدیران را به کمک جلسات بحث و گفتگو و با بیان شرایط آینده آغاز کرد. در این جلسات به مدیران گفته می شد که باید خود را برای آینده ای آماده کنند که در آن تغییر و بی ثباتی قیمتها امری اجتناب ناپذیر است، آینده ای که در آن نرخ رشد پایین خواهد بود و کمبود عرضه امری طبیعی است. البته مدیران به راحتی از الگوهای ذهنی قبلی خود دست نمی کشیدند، ولی ستاد برنامه ریزی موفق شد الگوهای جدید ذهنی را مطرح کند و به همین دلیل موجبات موفقیت شرکت را بین سایر رقبا فراهم ساخت.
سازمان یادگیرنده تجربه و علم را بکار می گیرد – سازمان یادگیرنده از تجربه های خود پند می گیرد، اما صرفا بر تجربه ها متکی نیست. تاکید بیش از حد بر تجربه های گذشته از سر ساده اندیشی و زودباوری است و سازمان فعال سازمانی است که علم را بر تجربه مقدم می دارد و از آمیختن این دو با هم بیشترین نتیجه را می گیرد. منابع و امکانات سازمان پردازش و محدودند، هیچگاه مصلحت نیست با تجربه و خطا سازمان یاد بگیرد، این یادگیری بسیار پرهزینه است و کارکرد سازمان را مبهم می سازد. اگر تصمیم گیریها در سازمان صرفا بر اساس تجربه و خطا صورت پذیرد، ممکن است سازمان رو به نابودی کشانده شود. سازمان باید به کمک دانش و تخصص افراد خود گزینه های موفق در آینده را برآورد کند و با تجربه ها و زمینه های گذشته به تصمیمی بخردانه دست یازد. استفاده از دانش در تصمیم گیریهای سازمانی به سازمان دقت و هزینه های کمتر ارزانی می دارد و بکارگیری تجربه ها، تصمیمات متخذه را واقع بینانه و هماهنگ با محیطهای سازمان می سازد. دانش و علم روزنه هایی به آینده می گشاید و تجربه ها پندهای گذشته را برای سازمان مرور می کنند و با این دو تصمیم های لازم اتخاذ شود.
سازمان یادگیرنده علت مشکلات را در خود جستجو می کند- اغلب انسانها تمایل به آن دارند و ناکامی و شکستهای خود را به عوامل خارجی و غیر قابل کنترل نسبت دهند و موفقیتها را حاصل تلاش و عملکرد خود نشان دهند که این گرایش موجب می شود تا انسان علل مشکلات را در خارج از خود جستجو کند و خود را بری از هرگونه کاستی و ضعف فردی بداند و هیچگاه ارزیابی درستی از تواناییها و ضعفهای خود نخواهد داشت و مالاً انسان موفقی نخواهد بود. سازمان یادگیرنده دچار این مشکل می شوند، بدین ترتیب که مسائل و مشکلات را به عوامل غیر قابل کنترل و خارج از سازمان نسبت می دهند و در هر مشکلی سازمان را از قصور و سستی تبرئه می کنند. این گونه برخوردها موجب می شود هیچگاه علل مشکلات در سازمان و عملکردهای آن جستجو نشود و تحلیل درستی از مسائل و ضعفهای سازمان بعمل نیاید. سازمان یادگیرنده در زمان بروز هر مشکلی به بررسی نقش خود در ایجاد و حل آن مشکل بپردازد و بدون جهت گیری تعصب آلود مشکل را مشخص کند. چنین سازمانی به ضعفهای خود پی خواهد برد و درصدد رفع آنها برخواهد آمد. اگر سازمان نقصها و کاستیهای خود را نپذیرد هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد. سازمان یادگیرنده باید کمبودها را شناسایی کند و برای رفع و جبران آنها مجهز شود و آماده شدن همان یادگیری و آموختن است در حالی که اگر سازمان مشکلات را به عوامل خارجی از خود منتسب نکند مشکلی نمی بیند تا به رفع آن بپردازد و انگیزه و رغبتی به آموختن پیدا نمی کند. سازمانی که ضعف خود را در پیش رو می بیند مسائل اقتصادی را به بی ثباتی بازار نسبت می دهد، سازمانی که ناتوانی خود در برآورد درست شرایط تکنولوژیک می بیند به ضعف خارق العاده صنعت مربوط می سازد و سازمانی که به بی خبری خویش از ارزشها و هنجارهای اجتماعی را به دگرگونی اوضاع منتسب می سازد، هیچگاه یادگیرنده نخواهد شد، زیرا هیچگاه نقصی در خود نمی بیند که به رفع آن همت گمارد.
سازمان یادگیرنده یادگیری گروهی را تسهیل و ترغیب می کند – سازمان یادگیرنده با استفاده از مباحثه و مناظره یادگیری گروهی را ترویج و در سازمان استمرار می بخشد. باید به گروههای سازمانی تفهیم شود که تلاشهای آنان به عنوان یک گروه بیش از جمع مساعی تک تک آنهاست. گروههای هماهنگ و منسجم می توانند یاد بگیرند و یادگیری آنان نیرویی شگفت آور برای رشد و پیشرفت سازمان ارزانی می دارد. گروهها برای یادگیری جدی مباحثه و گفتگو داشته باشند، بحث و گفتگو موجب می شود تا افراد گروهها از برداشت دیگران نسبت به اندیشه های خود آگاه شوند. بحث و گفتگو زبان مشترکی را میان اعضای گروه ایجاد می کند و از تفاوتها و افتراقهای بین آنان می کاهد. بحث و گفتگو تجربه ها و دانش افراد را به یکدیگر انتقال می دهد و مجموعه ای از تجربه و دانش ایجاد می کند و روابط میان اعضا را استحکام و توازن می بخشد. برای آنکه مباحثه ثمربخش گردد، باید اعضا پیشفرمهای خود را به کنار نهند و با ذهنی باز به مباحثه بنشینند. این بدان معنی نیست که از نظریات خود چشم بپوشند، بلکه باید از نگرشهای خود آگاه باشند و بتوانند مدتی آنها را به حالت تعلیق درآورند. در چنین حالتی لازم نیست اعضا نسبت به نظریات خود حساسیت نشان دهند و از آنها دفاع کند، بلکه در محیطی آرام نظریات سیلان پیدا می کند و آزادانه رد و بدل می شوند. نکته دیگر در ثمربخش شدن مباحثه نحوه نگرش افراد به یکدیگر است. در گروهی که به بحث می نشینند اعضا باید یکدیگر را همتا و همکار بپندارند و رابطه زیردست و زبردست به کنار گذشته شود. ما با همکاران و دوستان خود خیلی راحت تر از زیردستان و فرادستانمان ارتباط برقرار می سازیم و بحث می کنیم. به همچنین اگر اعضای گروه یکدیگر را دوست و همکار ببینند مسلما مباحثه ای آزادتر و پربارتر بین آنان جریان پیدا خواهد کرد. اگرچه این مسئله ساده به نظر می آید اما در عمل بسیار مشکل است زیرا افراد خود را در سطوح مختلفی احساس می کنند و این نابرابری در سطوح موجب اختلال در بحث می گردد. حرمت بیش از حد به نظریات بالادست و ترس از او موجب می شود زیردست به بحث واقعی نپردازد و سلطه بالادست بر زیردست سبب می شود تا ارتباطی آزاد بین آنان برقرار نگردد. سرانجام برای موثر بودن مباحثه باید فردی جلسه بحث را هدایت کند و اجازه ندهد اعضا از موضوع و زمینه اصلی خارج شوند. افراد عموما علاقه مندند راجع به چیزهایی که می دانند بحث کنند و این نکته مثبتی است. اما اگرآنچه آنها مایلند درباره آن سخن بگویند خارج از هدف جلسه باشد، هماهنگ کننده باید افراد را به سوی هدف و موضوع اصلی بحث هدایت کند. هماهنگ کننده بحث باید از توقف بحث نیز جلوگیری کند و نگذارد بحثها بدون نتیجه خاتمه یابد. هماهنگ کننده می باید افراد را به گفتگو و ارائه نظر ترغیب کند و نگذارد جلسه تحت تسلط یک نفر درآید و ضایعه گروه اندیشی بروز کند. البته پس از آنکه جلسات بحث تداوم یافت و اعضای گروه به فرایند مباحثه آشنا شدند نقش هماهنگ کننده کمرنگ می شود و گاهی جلسات بدون وی هم قابل برگزاری خواهد بود.
رکن دیگر یادگیری گروهی مناظره است. مناظره جزء لازم و مکمل مباحثه می باشد. در مناظره نظریات متفاوت بیان می شود و هر کسی از نظر خود در مقابل نظر مخالف دفاع می کند. بر خلاف مباحثه که کوشش می شد تا نظریات مطرح شده و به اعضای گروه انتقال یابد در مناظره سعی می شود تا نظریات ارزیابی شده و به تصمیمی منجر شود. در مناظره هدف اصلی جمع آوری دانش و اطلاعات نسیت، بلکه نقادی و صرافی نظریات و ارزیابی آنها به منظور دستیابی به نظر برتر است.
یک گروه یادگیرنده باید از مباحثه و مناظره اعضای خود با هم بهره گیرد و یادگیری گروهی را از این طریق عملی و میسر سازد. این کار باید منظما و به طور دائم انجام گیرد تا درکی عمیقتر از مسائل سازمان حاصل شود و گروههایی آگاه و نقاد پرورش پیدا کنند، گروههایی که می توانند سازمان یادگیرنده را بسازند. نکته مهم در مناظره ایجاد این فضا در جلسات است که هدف مناظره پیروزی یک طرف و شکست طرف دیگر نیست، زیرا اگر این چنین حالتی بر گروه چیره شود، نتایج مورد نظر به هیچ رو حاصل نخواهد شد. باید هدف جلسات مناظره رسیدن به تفاهم در مورد یک گزینه برتر باشد نه گزینه ای که مربوط به یک فرد است. باید شرایطی فراهم آید که در این جلسات افراد با نظریاتشان ارزیابی نشوند، بلکه نظرات جدا از یک تفاوت مورد ارزیابی قرار گیرد. نقش هدایت کننده جلسات برای تحقق این هدف در جلسات مناظره بسیار حساس و مهم است.
سازمان یادگیرنده تلفیق کننده اهداف فردی و سازمانی است – در ویژگیهایی که قبلا برای سازمان یادگیرنده برشمردیم وجود اعضای خلاق و آگاه و گروههای یادگیرنده را از زمره ضرورتها دانستیم، اما این انسانهای خلاق و گروه مستند که مشخص می کنند چگونه در قالب سازمان یادگیرنده عمل خواهند کرد؟ آیا نباد مکانیسمی تعبیه شود که انسانها و سازمان یکی شده و وحدت یافته سازمان یادگیرنده گردد؟ در پاسخ به این سوالات ویژگی آخر سازمان یادگیرنده ظاهر می شود و باعث آگاهی اهداف فردی و سازمانی است. سازمان یادگیرنده تحقق نمی یابد مگر آنکه اهداف انسانهای خلاق و دانش آفرین با اهداف یکی شود و در این یکسویی و هم جهتی، رشد و یادگیری پدیدار گردد. سازمان یادگیرنده با تلاشهای مدیریت ارتقا می یابد و بدون همکاری و همراهی اعضای شایسته هیچگاه امکان وجودی پیدا نمی کند. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده در ویژگی مهم و اساسی باید همذهنی و همدلی را میان خود و اعضایش ایجاد کند تا بتواند یادگیرنده قلمداد شود و همدلی و همذهنی نیرویی در سازمان است که دلها را به هم پیوند می دهد و اهداف افراد، گروهها و سازمان را یکی بدانند و همدلی، اشتراک و اتفاق اعضای سازمان با هم در راه تحقق اهداف سازمان است. همدلی انسجام بخش فعالیتها و وارد شدن در اهداف سازمان و افراد است. همدلی موجب می گردد تا اعضای سازمان همه به یک آرمان و هدف بیندیشند و اهداف سازمان و مأموریتهای آن در ذهن داشته باشند.
(دکتر سید مهدی الوانی – سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین از ص 1 تا ص 9)
همدلی لازمه کار سازمان یادگیرنده است، زیرا نیرو و انگیزه لازم برای یادگیری سازماین را فراهم می آورد و تحقق بخش سازمانی است که به کمک اعضای خود می آموزد، تجربه می کند و پیش می رود. در یادگیری سنتی که انفعالی است، افراد نیاز به همدلی برای آموختن ندارند، آنچه به آنها گفته می شود می آموزند، اما در یادگیری جمعی که یادگیری زاینده و مولدی است، افراد تا ه مدل نباشند، این نوع یادگیری محقق نخواهد شد. افراد باید عمیقا به اهداف سازمان ایمان داشته باشند و استعدادها و تواناییهای خود را برای نیل به آن اهداف بکار گیرند و آموختن و یادگیری تحقق اهداف سازمان و ارضای نیازهای آن بدانند.
همدلی و همذهنی یک دیدگاه فردی و شخصی یا گروهی نیست، بلکه دیدگاهی مشترک و جمعی برای سازمان است. رسالتی جمعی و همگانی است ک همه به آن معتقد و متعهدند و در آن دیدگاه کلی نظر و مقصود را مهم می بیند. همدلی و همذهنی ممکن است معطوف به بیرون یا درون سازمان باشد. همذهنی معطوف به بیرون باشد و اتفاق همگانی برای غلبه بر رقیبی قدرتمند و یا موجه شدن با خطری جدی در خارج سازمان است و همذهنی و همبستگی سازمانی و روحیه کار جمعی برای نیل به هدفی داخلی است.
رهبری موثر در سازمان عامل اصلی، اساسی در ایجاد همذهنی و همدلی است. رهبران موفق کسانی هستند که افراد متفاوت را در زیر چتر فکر و نظر واحدی گرد آورند و این درک را ایجاد کنند که اختلافات فردی جزئی و کم اهمیت آن روح جمعی است که واجد ارزش و اعتبار است. سازمان یادگیرنده موفق نخواهد بود مگر آنکه از افراد آفریننده و خلاق، از گروههای یادگیرنده فعال در لوای همذهنی و همدلی بهره جوید. در ایجاد همذهنی و همدلی انگیزه ها و ارزشهای افراد، محیط و فضای سازمان، الگوهای رفتاری و پنداری مدیران نقش عمده ای را ایفا می کنند و مهیا بودن این زمینه هاست که همدلی و همذهنی را تحقق پذیر می سازد. همدلی و همذهنی در مسیر ارزشهای افراد و فرهنگ سازمانی شکل می گیرد و نگرشها و هنجارهای حاکم بر سازمان در ایجاد و استمرار آنها نقش تعیین کننده دارد.
نکته مهمی که در همدلی سازمانی مطرح است احساس افراد نسبت به اجباری بودن نگرش جمعی است. اگر افراد احساس کنند که نگرش جمعی نگرشی است که همه باید اجبارا بدان معتقد باشند و جایی برای نظریات فردی و گروهی آنان وجود ندارد مسلما همدلی و همذهنی هیچگاه به طور واقعی در سازمان نضج نخواهد گرفت و همواره نوعی مقاومت و جبهه گیری در برابر آن وجود خواهد داشت. برای حل این مشکل باید به افراد این اطمینان داده شود که نظریات و نگرشهای شخصی آنان می تواند در نگرش جمعی جای خاص خود را داشته باشد و با توسعه و تکامل نگرش جمعی می توان نظریات شخصی را نیز در آنها ملحوظ داشت.
اصولا همذهنی و همدلی در سازمان به معنای از کف دادن ذهنیتهای فردی نیست، بلکه اعضای سازمان می توانند دیدگاههای شخصی خود را حفظ کنند، اما از آن دیدگاه به هدفی کلی تر بیندیشند و معتقد باشند، همان گونه که در بحث تلفیق هدفهای فرد و سازمان مطرح است در صورتی که اهداف غایی و نهایی افراد یکی باشد اختلاف در هدفهای جزئی تعارض آفرین نیست و اختلاف محسوب نمی شود.
در اینجا خاصیت هولوگرام همذهنی ظاهر می شود، بدین معنی که نظریات افراد نیز در نگرش کلی جا پیدا می کند و در آن انعکاس می یابد. هر فرد نقش خود را در نگرش کلی می یابد و از این رو دلبستگی او به آن نگرش بیشتر می شود. البته همراستایی اهداف و نظریات غایی فرد با اهداف و مقاصد نهایی سازمان و باور مشترک افراد نسبت به ارزشها و فرهنگ حاکم بر سازمان از ارکان اصلی همذهنی است و بدون وجود آن همدلی در سازمان چندان پایدار نخواهد بود. خلاصه آنکه سازمان یادگیرنده نمودی است از انسانها و گروهها که با هم و همچون جانهایی در یک تن واحد عمل می کند و در این دنیای پرتلاطم و غوغا که مشحون از تحول و زیر و زبر است راه خود را به سوی تعالی و ارتقا باز می گشایند و پیش می روند.
با ویژگیها و مشخصاتی که برای سازمانهای یادگیرنده برشمردیم اگرچه تعریف دقیقی از این نوع سازمانها حاصل نشد ولی توصیف نسبتا جامعی از سازمانهای یادگیرنده برای مخاطبان ارائه گردید. در این مختصر تلاش شد ضمن توصیف این نوع سازمانها نحوه عمل و نتایج حاصل از آنها نیز بیان شود و شمایی از آنها تصویر گردد. بر پژوهشگران رشته مدیریت و سازمان است تا با مداقه و بررسیهای ژرفتر این موضوع را روشن تر کنند و راه را برای مدیران ایرانی در بهره گیری از این سازمانها هموار سازند، سازمانهایی که کامیابیهای دوران، در گرو استفاده از آنهاست.
(دکتر سید مهدی الوانی – سازمانهای کامیاب امروز سازمانهای یادگیرنده و دانش آفرین از ص 1 تا ص 9)

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

روش تحقیق مدیریت آموزشی

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

نمونه پرسشنامه اجرا شده : دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی :بررسي علل و انگيزه هاي گرايش جوانان به رشته هاي فني و حرفه اي

فهرست منابع
1- قزوینی ، محقق( 1374)، در جریان شکل گیری و شناخت پدیدارهای فرهنگی .مجله کار و دانش : شماره 24 تهران : ظفر
2- صافی ، احمد (1374) ، سازمان و قوا نین آموزش وپرورش ، ا نتشارات : دانشگاه تهران
3-شفیع آبادی ، عبدا…(1371) ، راهنمایی تحصیلی و شغلی . ا نتشارات : دا نشگاه پیام نور
4- صفوی ، امان اله (1375) ، روند تکوینی و تطبیقی تعلیم و تربیت جها نی در قرن بیستم .تهران : اکباتان
5- فرجاد ، محمد (1373) ، آموزش و پرورش تطبیقی ، جلد اول . تهران : سمت
6- فصلنامه آموزشی و خبری (1374) ، کار و دانش ، وزارت آموزش و پرورش : شماره 24 اسفند ماه
7- فصلنامه تعلیم وتربیت (1365) ، نشریه سازمان پژوهش و برنامه ریزی . وزارت آموزش و پرورش : سال دوم ، شماره 1 تهران : آرین
8- بروس ، شوترز(1369) ، زندگی تحصیلی و شغلی . (طیبه زندی پور ، مترجم ) تهران : فردوس .
9- (1369) لغتنامه عمید .جلد دوم : ا نتشارات امیر کبیر .
پیوست

نمونه پرسشنامه اجرا شده
هنرجويي عزيز:
با عرض سلام پرسشنامه ای که هم اکنون در اختیار شماست ، به منظور بررسی علل گرایش نوجوا نان به رشته های هنرستا نی و کار ودانش می باشد. لذا خوا هشمند است جهت رسیدن به نتیجه واقعی این پژوهش با جواب های صادقا نه ، خود ما را در این راه یاری فرمائید !
رشته تحصیلی : نام هنرستان یا دبیرستان :
شغل پدر : فرهنگی یا کارمند  شغل آزاد  پزشکی  فني يا مهندسی 
گارگر یا کشاورز سایر
شغل مادر: خانه دار شاغل
معدل ترم اول : 10 تا 12  12 تا 15 15 تا 17 17 به بالا
معدل ترم دوم : 10 تا 12  12 تا 15  15 تا 17  17 به بالا
میزان تحصیلات پدر : بی سواد ابتدایی راهنمایی دیپلم فوق دیپلم  لیسانس به بالاتر

میزان تحصیلات مادر: بی سواد ابتدایی راهنمایی دیپلم فوق دیپلم  لیسانس به بالاتر

– لطفاً پاسخ مورد نظر خود را با علامت ضربدر در پاسخنامه مشخص نمایید ؟
1- تا چه میزان نسبت به رشته انتخا بی خود احساس علاقه می کنید؟
2- آیا خارج از برنامه مدرسه به کار های غملی رشته خود اشتغال می ورزید ؟ در جه صورت بله تاچه حد ؟
3- علاقه شما تا چه حد به دوران کودکی شما مر بوط است ؟
4- تا چه میزان آمال و آرزو های شما با تحصیل در این رشته به نتیجه میرسد ؟
5- تا چه میزان در کار های عملی خود دارای مهارت هستید؟
6- چقدر به دلیل داشتن ابتکار در دروس عملی مورد تحسین اطرافیان قرار گر فته اید ؟
7- به چه میزان در ادامه رشته درسی خود احساس راحتی و آرامش می کنید ؟
8- به چه میزان در ادامه رشته درسی احسا س راحتی و آرامش می کنید ؟
9- تا چه حدی تشویق دوستان شما در انتخاب رشته موثریوده است ؟
10- تا چه میزان تشویق برادر و خواهر در انتخاب رشته شما نقش داشته اند؟
11- والدین شما تا چه میزان در ا نتخاب رشته شما نقش داشته اند ؟
12- در دوره راهنمایی تا چه اندازه تبلیغات هفته مشاغل در شما تاً ثیر داشته است؟
13- در ا نتخاب رشته تا چه میزان به نظر و تشویق مشاور مدرسه توجه داشته اید
14- دبیران درس علوم تجربی تا چه میزان در تحریم علاقه شما به رشته های انتخا بی تاً ثیر داشته اند؟
15- تا چه حدی نظر دبیران سال گذشته در انتخاب رشته نقش داشته است؟
16- نظر مدیر و معاونین و یا مربی پرورشی تا چه اندازه بر ا نتخاب شما اثر داشته است؟
17- تا چه میزان آسا نی ورود به دوره فوق دیپلم در این ا نتخاب موً ثر است؟
18 – تا چه اندازه نظر دبیران درس حرفه وفن در دوره راهنمایی در ا نتخاب رشته موً ثر بوده است؟
19- اگر امکان ورود به کاردا نی پیوسته وجود نداشته باشد تا چه حد ممکن است به رشته نظری تغییر رشته بدهید؟
20- به نظر شما تا چه حد پس از کسب دیپلم بلافا صله امکان پیدا کردن کار برای شما وجود دارد ؟
21- تا چه اندازه امکان پیدا شدن کار برای شما نسبت به رشته های نظری آسان تر است؟
22- تا چه اندازه بازار کار به وجود شما نیازمند است ؟
اگر نظر و پیشنهادی دارید می توانید در پشت همین ورقه مرقوم فرمایًید .

برگه پاسخنامه
1-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
2-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
3-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
4-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
5-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
6-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
7-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
8-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
9-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
10-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
11-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
12-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
13-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
14-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
15-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
16-  زیاد  متوسط  کم  هیچ
17- زياد  متوسط  كم  هيچ
18- زياد متوسط  كم  هيچ
19- زياد  متوسط  كم  هيچ
20-  زياد  متوسط  كم  هيچ
21-  زياد متوسط  كم  هيچ
22- زياد متوسط  كم  هيچ

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

بررسي علل و انگيزه هاي گرايش جوانان به رشته هاي فني و حرفه اي

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

هدف شاخه متوسطه فني و حر فه اي : دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی :بررسي علل و انگيزه هاي گرايش جوانان به رشته هاي فني و حرفه اي

هدف شاخه متوسطه فني و حر فه اي :
هدف از شاخه متوسطه فني و حر فه اي، اعتلاي سطح فرهنگ و دانش عمومي و شناخت بهتر استعداد و علاقه دانش آموزان و ايجاد زمينه مناسب براي هدايت آنان سمت اشتغال مفيد و احراز آمادگي نسبي براي ادامه تحصيلات عالي تر كاربردي ،علمي است .
اين شاخه مشتمل بر چند گروه است از جمله :صنعت ، كشاورزي ، اداري ،بازر گاني ، هنر ، مديريت خانواده ، بهياري ،تربيت بدني ، دانش آموزان طي سه سال بايد حدود 96 واحد درس بگذارنند كه حدود شصت واحد آن دروس مشترك تمام گرو هها است . بيشتر در دو پايه اول و دوم ارائه مي شود . اين دروس با دروس مشترك شاخه نظري همسان است . دروس اختصاصي در هر رشته نيز 36 واحد است كه بيشتر در پايه اول ارائه ميشود. (صافي ،1374 )شاخه متوسطه كار دانش :هدف از شاخه متوسطه كار و دانش (مهارت آموزي ) تربيت نيروي انساني ، سطوح نيمه ماهر و استاد كار و سر پرست مورد نياز بخش هاي صنعت ، كشاورزي ،خدمات بر اساس نياز هاي اقتصادي ،اجتماعي و فرهنگي كشور است به نحوي كه هر يك از افراد شاغل يا متقاضيان اشتغال در جامعه براي كاري كه انجام مي دهند يا داوطلب انجام آن هستند ، دانش ومهارت كافي كسب كنند .
فارغ التحصيلان اين شاخه در صورت احراز شرايط مي توانند در دور ههاي علمي – كار بردي ادامه تحصيل دهند . به فارغ التحصيلان دوره راهنمايي يا معادل آن پس از گذراندن 32 واحد پودمان مهارت و توفيق در آزمون جامع استاندارد مهارت در حرفه مر بوط ،گواهينامه درجه دوم مهارت داده مي شود . دارند گان گواهينامه درجه دوم مهارت يا معادل آن پس از گذراندن حدود شانزده واحد پودمان مهارت و توفيق در آزمون جامع استاندارد مهارت در حرفه مربوط، گواهينامه درجه دوم مهارت داده مي شود . دارندگان گواهينامه درجه دوم مهارت يا معادل آن ، پس از گذراندن حدود شانزده واحد پودمان مهارت و توفيق در آزمون استانداردمهارت به دريافت گواهينامه درجه يك مهارت نائل مي شوند به كساني كه ديپلم كارداني داده مي شود ، كه علاوه بر اخذ گواهينامه درجه يك مهارت يا معادل آن در حرفه مورد نظر 48 واحد دروس عمومي شاخه هاي نظري و فني و حرفه اي را بگذرانند . (صا في ، 1374 )
با ايجاد مدارس فني و حرفه اي و كار و دانش :
1- عدم تساوي امكانات آموزش از ميان مي رود .
2- از عدم علاقه به مدرسه و ترك تحصيل دانش آموزان كاسته مي شود .
3- شكست هاي تحصيلي در بين دانش آموزان كم مي شود .
4- تاءكيد بيش از حد بر رشته اي خاص كاسته مي شود .
5- از ساختمان مدرسه در تمام سال حداكثر استفاده به عمل مي آيد .
6- بيگانگي ، ياس و نا كامي به دليل عدم پيشرفت تحصيلي از ميان مي رود .
فارغ التحصيلان اين دبيرستان ها هنگامي كه تصميم به اشتغال بگيرند مدرك تحصيلي آنها مهارت و علاقه آنها را در زمينه اي خاص به وضوح نشان مي دهد .
در حالي كه فارغ التحصيلان دروس نظري تازه بايد بينديشند كه علاقه آنها در چه زمينه اي است .
برنامه تحصيلات حرفه اي:
دوره تحصيلات حرفه اي بدين منظور مطرح گرديده است كه دانش آموزان را جهت اشتغال به كار سود مند ، بلافاصله پس از اتمام اين دوره دبيرستان آماده سازد . به طور كلي در اين برنامه دانش آموزان نيمي از وقت خود را صرف آموزش هاي عمومي و نيمي ديگر را صرف درس هاي حرفه اي مي كنند . حدود 20% محصلين دبيرستاني سراسر كشور در اين برنامه تحصيل مي كنند . ميزان بيكاري در بين فارغ التحصيلان دبيرستان در رشته تعليمات حرفه اي از 5% در مقايسه با 12% يا بيشتر گروه سني خود در رشته هاي ديگر ،كمتر است .بيش از 20% فارغ التحصيلان از مدارس ، احساس مي كنند كه در درجه دوم اهميت قرار دارند و يا هوش و استعداد كافي ندارند . ليكن اين ها سريع تر كار پيدا مي كنند .از مشاغل خود فني تر هستند و بيش از فارغ التحصيلان رشته هاي ديگر دبيرستان كارهاي خود را نگه مي دارند .

كمك به هر محصل در آماده شدن براي يك شاخه :
مدارس كشور معمولاً از اهداف مختلفي بر خوردار ند، كه يكي از اهداف موضوع آماده سازي دانش آْموزان براي كار بعد از فارغ التحصيل شدن مي باشد . در دبيرستان هاي آمريكا هميشه به منزله وسيله جهت آماده سازي افراد براي كار محسوب شده اند . اغلب كار فرمايان انتظار دارند كه تعليم و تربيت فرد او را در زمينه مهارت هاي مربوط ارتباط و تبادل نظر ، عادات مطلوب كار و احساس مسووليت آماده سازد . در حالي كه افرادي كه به دانشگاه مي روند پيوسته رو به تزايد است .
اغلب دانش آموزان به تحصيلات رسمي خود ،بعد از كلاس دوازدهم يا قبل از آن ، خاتمه مي دهند . اين دسته از محصلين طالبي آمادگي براي كاري هستند ، كه در آمدي ثابت داشته و امنيت آنها را تا حدي تاءمين نمايد . اين ها به دنبال مشاغلي هستند كه نيازمند مهارت هايي است كه در خلال سال هاي تحصيلي خود كسب كرده اند . كار زمان كارگراني را مي خواهند كه ماهر ، قابل اعتماد و دقيق ووقت شناس بوده ، بتوانند با همكاران و سر پرستان خود كنار آيند و علاقمند به منافع شركت باشند .(بروس ،1369 )
هر جامعه اي براي رشد و شكوفايي افراد خود برنامه هايي را متناسب با وضع موجود در زمينه هاي مختلف ارائه مي دهد ، تا زمينه ترقي و رشد براي جامعه و افراد آن تسريع گردد. يكي از برنامه ريز ي ها در ارتباط با نيازمندي هاي صنعتي جامعه است كه كشور ما با درايت پايه اي و اساسي طرح ريزي نگردد ، همان خواهد شد كه در ساير رشته ها انبوه تحصيل كرده متوسطه و عالي داشته باشيم ولي جامعه ما در حل بسياري از معضلات اجتماعي و مشكلات علمي و صنعتي عاجز مانده باشد .
اهداف كمي در برنامه نيم سال 66-62
1-تعداد هنر جويان فني و حرفه اي از 889/128 نفر در سال 1361 به 387043 نفر در سال 1366 خواهد رسيد .
2- رشته آموزش متوسطه عمومي در طول برنامه به طور متوسط 6% و رشد آموزش متوسطه فني و حرفه اي به طور متوسط 2% افزايش خواهد داشت .
3-سهم هنر جويان رشته كشاورزي از 1/4% به 6/6% در سال 1366 و سهم هنر جويان رشته صنعت از 2/62 % به 8/59% و سهم هنر جويان رشته خدمات از 7/33 به 6/33% خواهد رسيد .(تعليم و تربيت ،1365 )
آموزش متوسطه از نظر كمي در سال تحصيلي 65-64
در سال تحصيلي 65- 64 تعداد دانش آموزان مشغول به تحصيل در دوره هاي مختلف 328/ 561 /10 نفر بالغ گرديده است .در نشريه خلاصه آمار وزارت آموزش و پرورش دفتر هماهنگي طرح ها و برنامه ريزي توسعه آماده است كه تعداد دانش آموزان نسبت به سال تحصيلي گذشته بيش از 000/806 نفر (30/8% ) افزايش داشته است . از اين تعداد 335 /144/6 نفر پسر و 003/417/4 نفر دختر بوده است .از تعداد كل دانش آمو زان 8/370/4 نفر در مناطق روستايي تحصيل كرده اند . تعداد 328/561/10 دانش آموزدر 483/370 كلاس و 70025 مدرسه بوده اند و جمع كاركنان شاغل در مدارس و ادارات آموزش در اين سال به 145/634 نفر بالغ گرديده است . از328/561/10 دانش آموز 283/994 نفرمتوسطه و 352/195 نفر در متوسطه فني و حرفه اي به تحصيل اشتغال داشته اند كه 413/104 نفر در هنرستان هاي فني و 578/83 نفر در مدارس بازر گاني و حرفه اي و 7361 نفر و در مدارس متوسطه فني و حرفه اي روستا ها 5849 نفر تحصيل كرده اند .
بررسي وضعيت كار كنان مدارس متوسطه نشان مي دهد كه در سال تحصيلي 64-63در اين دوره (عمومي ، فني ،حرفه اي ، 70845 نفر فعاليت داشته اند ، كه 52769 نفر در دوره متوسطه عمومي و بقيه در فني و حرفه اي بوده اند . از 52769 نفر كاركنان دوره متوسطه نظري 19440 نفر زن بوده اند . از 70845 نفر كاركنان دوره متوسطه 35395 نفر يعني 19/66 % ليسانس بالاتر بوده اند .(تعليم و تربيت ،1356 )
در سال 64-63 از 000/760 9 دانش آموز حدود 000/901 نفر در دوره متوسطه نظري وحدود 000/170 در دوره متوسطه فني و حرفه اي تحصيل كرده اند .در سال تحصيلي 65-64 حدود 000/195 دانش آموز هنرستاني نيز در 708 مدرسه فني و حرفه اي تحصيل كرده اند .
در سال تحصيلي 65-64 از حدود 000/195/1 دانش آموز دوره متوسطه 000/195 در متوسطه فني و حرفه اي 861/043/1 دانش آموز فني و 83647 دانش آموز بازرگاني و حرفه اي 397/7 دانش آموز كشاورزي تحصيل كرده اند .
توزيع داوطلبان در امتحانات نهايي متوسطه 65-64 از 000/260 داوطلب دوره متوسطه نظري وفني و حرفه اي 074/22 نفر در فني و كشاورزي و 035/9 نفر در آموزش بازرگاني و حرفه اي در امتحانات نهايي متوسطه 65- 64 از 000/260 داوطلب دوره متوسطه نظري و فني و حرفه اي 074/22 نفر در فني و كشاورزي و 035/9 نفر در آموزش بازرگاني و حرفه اي در امتحانات نهايي خرداد شركت داشته اند (تعليم و تربيت ،1356 )

نتيجه گيري :
در يك جمع بندي كلي به نظر مي رسد كه روند تعلمي و تربيت جهاني از توجه به مباني و مسائل ذهني و معنوي شروع شده و به سوي عملي و يدي شدن حركت كرده و در نهايت به نقطه اي رسيده است كه ما به آن تعليم و تربيت ، فني و حرفه اي مي گوييم .اين جريانات بالنده ناشي از نياز جوامع گوناگون به رشد و توسعه امكانات مادي و رفاهي بوده است . كه نتيجه آن اختراعات و اكتشافات مهمي است كه انجام شده وزندگي انسان هاي دگرگون ساخته است .
در موقعيت كنو ني كشور ما كه از نتايج از اين اختراعات و تكنو لوژي سود مي برد و خود نيز در آن سهم مي باشد. لازم است كه توجه بيشتري بدان مبذول دارد .
با گسترش تحقيقات در كليه علوم جاري علي الخصوص علوم فني و حرفه اي در متن كار قرار گيرد تا بتوانندپا به سوي كشور هاي اروپايي و پيشرفته حركت كرده و از قافله عقب بماند .
مدارس فني و حرفه اي و رشته هاي مربوط به كار و دانش مي توانندپاسخگوي نيازهاي فني و حرفه اي كشور باشند .به شرط آن كه اين امر جدي گرفته شود و روز به روز با باز خوردهاي علمي ، اشكالات و معايب آنها بر طرف شده و بر اساس نياز هاي جديد جامعه تغيير نمايد.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

بررسي علل و انگيزه هاي گرايش جوانان به رشته هاي فني و حرفه اي

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

بحث ونتيجه گيري: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: بررسي رابطه پرخاشگري و پيشرفت تحصيلي در بين دانش آموزان مقطع ابتدايي به جز مقطع اول دبستان شهرقزوين

فصل پنجم
بحث ونتيجه گيري

بحث و نتيجه گيري
پرخاشگري فعل و انفعالي است كه گاهي فرد جهت اينكه خود را تخليه كند و به سركوبي اميال و اطرافيان خود مي پردازد كه اگر اين حس كنترل نشود ممكن است كه عواقب شخصي را در پيش بگيرد و اين مي تواند مخرب با شد مخصوصاً كه در دوران جواني و كودكي بايد مراقب بود تا روحيه ستيزه جويي در فرد به عنوان مخرب ظاهر نشود چرا كه ممكن است عواقب خطرناكي داشته باشد مخصوصاً محيط دانشگاه و مدرسه مي تواند تاثيري بسزايي در نوع برخورد با ديگران داشته باشد كه هدف از تحقيق حاضر بررسي رابطه پرخاشگري و پيشرفت تحصيلي مقاطع دبستان به جز مقطع اول شهر قزوين است كه فرضيه هاي عنوان شده پرخاشگري و پيشرفت تحصيلي رابطه وجود دارد و همين پرخاشگري در بين مقاطع سوم و چهارم تفاوت وجود دارد و فرضيه سوم پرخاشگري در بين مقاطع دوم و پنجم تفاوت وجود دارد و فرضيه چهارم كه پرخاشگري در بين دانش آموزان ممتاز و دانش آموزان ضعيف از لحاظ درسي تفاوت هستند كه جامعه مورد مطالعه عبارتند از دانش آموزان مقاطع دبستان كه 90 نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديده و آزمون پرخاشگري بر روي آنها اجرا گرديده است كه داراي 29 سؤال است و جهت سنجش فرضيه ها از روش آماري t متغيير و ضريب هم بستگي پيرسون استفاده گرديده كه نتايج آن به اين صورت است كه بين پرخاشگر ي و پيشرفت تحصيلي رابطه معني داري دارد و همين طور پرخاشگري در بين دانش آموزان ممتاز و ضعيف داراي تفاوت است ولي پرخاشگري در بين دانش آموزان مقاطع دوم و پنجم و چهارم و سوم داراي تفاوت نيست كه تحقيق حاضر با تحقيق رحماني در سال 1370 كه تحت عنوان بررسي رابطه پرخاشگري و افسردگي در بين حدود سني 18 ساله شهر ملاير كه نتايج بدست آمده حاكي از آن است كه بين پرخاشگري و افسردگي رابطه وجود دارد و همين طور تحقيق افضلي پور در سال 1369 تحقيقي تحت عنوان بررسي رابطه پرخاشگري والدين و عزت نفس كودكان در مقطع پنجم ابتدايي شهر ورامين انجام داده است كه نتايج بدست آمده حاكي از آن است كه بين پرخاشگري والدين و عزت نفس كودكان رابطه معني داري وجود دارد .
وهممين طور تحقيق ارهاني در سال 1370 كه تحقيقي تحت عنوان مقايسه پرخاشگري در بين كودكان داراي سرپرست و فاقد سرپرست حدود سني 7 ساله شهر قوچان كه نتايج بدست آمده حاكي از آن است كه بين پرخاشگري كودكان داراي سرپرست و فاقد سرپرست تفاوت وجود دارد .
و همين طور تحقيق اصلاني در سال 1368 كه تحقيقي تحت عنوان مقايسه پرخاشگري در بين زنان مطلقه و زنان داراي شوهر كه نتايج كل آن حاكي از آن است كه پرخاشگري در بين زنان مطلقه بيشتر از زنان داراي شوهر است .
محدوديت ها
1- استفاده از مطالب و منابع معتبر در رابطه با تحقيق حاضر
2- عدم استفاده از مطالب اينترنتي و جديد
3- محدوديت زماني در اجراي تحقيق
4- عدم همكاري آزمودني ها جهت انجام تحقيق حاضر
5- عدم دسترسي به پرسش نامه هاي معتبر در جهت تكميل پروژه

پيشنهادات
1- استفاده از مطالب و منابع معتبر در رابطه با تحقيق حاضر
2- دسترسي قرار دادن پرسش نامه هاي معتبر
3- تعميم دادن موضوع به حدود سني متفاوت
4- بالا بردن اطلاعات از طريق تحقيقات جديد و تازه
5- بالا بردن زمان ارائه تحقيق جهت ارائه بهتر

منابع و مآخذ
– آزاد – حسين – آسيب رواني – انتشارات رشد تهران 1384
– بهادري – احمد – نظريه هاي روان درماني – انتشارات باران تهران 1385
– پوررجبلي – مصطفي – پرخاشگري و كودكان – انتشارات نور تهران 1384
– سعيدي راد – بهمن – اختلالات رواني –انتشارات راهبرتهران1383
– ستوده- هدايت الله- روان شناسي اجتماعي – انتشارات بهارتهران1385
– شاملو- سعيد-سلامت رواني- انتشارات ارجمند- تهران1384
– شعاري نژاد-علي اكبر- روان شناسي رشد-انتشارات ارسبادان تهران 1385
– رحيميان – حوريه بانو – پرخاشگري و روشهاي درماني – انتشارات سحت –تهران 1385
– دعوي نژاد – بهادر – اختلالات رفتاري- انتشارات فرهنگيان – تهران 1385
– محمدي – سيد يحيي – نظريه هاي روان درماني – انتشارات سحت –تهران 1386
– ي – منيره – پرخاشگري – انتشارات – تهران 1383
– لطف آبادي – حسين- (1385) . روان شناسي شخصيت، تهران، انتشارات نور
– نوروزي- ابراهيم- (1383) پرخاشگري و راهكارهاي آن، تهران، انتشارات بهار.

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

بررسي رابطه پرخاشگري و پيشرفت تحصيلي در بين دانش آموزان مقطع ابتدايي به جز مقطع اول دبستان شهرقزوين

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

پرخاشگري چگونه ياد گرفته مي شود ؟: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: بررسي رابطه پرخاشگري و پيشرفت تحصيلي در بين دانش آموزان مقطع ابتدايي به جز مقطع اول دبستان شهرقزوين

 

پرخاشگري چگونه ياد گرفته مي شود ؟

تجربة شخصي و مشاهده ديگران به ما ياد داده است كه پرخاشگري اغلب بي نتيجه نيست . مطالعات نشان مي دهد كه حيوانات را مي توان با كمك يك سري در گيريها از موجوداتي مطيع و سر به راه به جنگنده هايي افسار گسيخته تبديل كرد . كودكان را نيز مي توان تحت تاثير قرار داد ف كودكي كه پرخاشگريش نسبت به ديگر كودكان با موفقيت همراه باشد ، استعداد پرخاشگري بيشتري را در آينده دارد (پترسون و همكاران ، 1967 ) . به همين ترتيب ، بازيكنان پرخاشگري هاكي – كساني كه در بازيهاي خشن خطاهاي بيشتري را مرتكب مي شوند – گلهاي بيشتري مي زنند تا بازيكنان غير پرخاشگر . در هر دوي ايم موارد ، به نظر مي رسد پرخاشگري وسيله اي است براي دستيابي به پاداشهاي خاص (Myers , 1988 : 410  )

آلبرت بندورا [1](1961) پيشروي نظريه يادگيري اجتماعي عقيده دارد كه پرخاشگري نه تنها از طريق تجربه ؛ بلكه با مشاهده رفتار ديگران نيز مانند بسياري از رفتارهاي اجتماعي ديگر آموخته  مي شود .

بندورا دو گروه كودك را انتخاب كرد و هر گروه را در معرض تماشاي يكي از دو فيلم كوتاه قرار داد . در يكي از اين فيلمها ، الگو يك فرد بزرگسال بود كه عروسكي (دلقك باد شده ) را به شيوه خشونت بار مورد ضرب و شتم قرار مي داد . در فيلم ديگر الگو به روشي غير خشونت آميز و آرام و كاملاً ساكت با عروسك بازي مي كرد . بعد از نمايش فيلم به كودكان هر دو گروه اجازه داده شد كه آزادانه در يك اتاق كه پر از اسباب بازيها  از جمله عروسك مورد استفاده الگو بود ،بازي كنند . مشاهده رفتار آنان نشان داد كه كودكاني كه رفتار پرخاشگرانه و خشونت آميز مدل را ديده بودند بيشتر از گروهي كه چنين رفتاري  را  نديده  بودند تمايل  به انجام رفتار پرخاشگرانه و خشونت آميز با عروسك  را داشتند  .

نقش رسانه ها ي گروهي و فيلمهاي تلويزيوني در آموزش پرخاشگري

رسانه هاي گروهي در شكل دهي و آموزش رفتارهاي گوناگون نقش مهمي به عهده دارند . همان طوري كه در بحث از نظرية بندورا مطرح شد ، يادگيري مشاهده اي و سر مشق گيري از ديگران بخش مهمي از يادگيري هاي ما را تشكيل مي دهد . بر اساس گزارش مجله اخبار آمريكا و گزارشهاي جهان ، كودكان آمريكايي روزانه يازده ساعت با ويدئو ، تلويزيون كابلي و تلويزيونهايي كه بابت هر بار تماشا بايد براي آن پول پرداخت ، سرو كار دارند .  به اين ترتيب تلويزيون ، قصه گو ، له لة نصيحت گر ، معلم و پدر و مادر بچه ها شده است . كودكان آمريكايي در دوره ابتدايي 5000 ساعت و در پايان دبيرستان 19000 ساعت به تلويزيون نگاه مي كنند و اين ارقام شگفت آور نشانگر زماني بيشتر از مدت زماني است كه آنها در كلاس درس حضور پيدا مي كنند . بر اساس تحقيق پرايل [2] (1981 ) يك كودك آمريكايي بين 5 تا 15 سال به طور متوسط بيشتر از 13400 صحنه خشونت بار و خرابكارانه را از تلويزيون تماشا مي كند .

رسانه هاي گروهي هر رو بيش از پيش فيلمهاي خشن و وحشيانه را به نمايش در مي آورند و كتاب و نوارهايي از همين مقوله را منتشر مي سازند . يافته هاي پژوهشي نشان مي دهد كه فيلمهاي سينمايي ، تلويزيوني و ويدئويي از عوامل بسيار مؤثر در كجرويها و بزهكاريهاي جوانان هستند . نمايش اعمال خشونت بار ، كشتار ، جنايت ، خون آشامي و نيز صحنه هاي هيجان انگيز در فزوني و تشديد كجرويها اثر بسزايي دارد . البته بايد توجه داشت كه همة تماشاگران به اندازه تحت تأثير فيلمهاي بد آموز قرار نمي گيرند ؛ بلكه با توجه به آموخته ها و تجربه هاي پيشين خود برداشتهاي گوناگوني دارند . هنگامي كه افراد براي تماشاي فيلم مي روند ، داراي ضميري چون ” لوح سفيد ” نيستند ؛ بلكه قبلاً زمينه انفعالي پيدا كرده اند كه انتخاب نوع فيلم ، خود دليل انديشة پيش ساخته آنان است .

البته نقش رسانه هاي گروهي را در كم كردن پرخاشگري نمي توان ناديده گرفت . براي نمونه چنانچه عملكرد رسانه هاي گروهي به شكلي باشد كه انتظارات بيش از حدي از نظر اجتماعي و  شخصي در مردم پديد آورد كه با واقعيات زندگي آنها انطباق نداشته باشد ؛ اين مسأله  موجب  رنجش ، تحريك پذيري  و توهم خواهد شد  و كوتاهترين راه براي پالايش رواني براي فرد ،  پرخاشگري است . اما اگر رسانه هاي گروهي واقعيتهاي اجتماعي را عرضه كنند و راهكارهاي مقابله با ناكامي را به افراد بياموزند و بتوانند افرادي را به عنوان الگو مطرح كنند كه به خاطر شخصيت سالم و پشتكار و ويژگيهاي مثبت ديگر ، در زندگي خود موفق شده اند . مي توانند نقش مهمي را در بهسازي جامعه ايفا كنند .

آيا پرخاشگري همواره زيان آور است يا فايده هايي نيز دارد ؟

بر خلاف آنچه در بادي امر به نظر مي رسد ، پرخاشگري هميشه ناپسند و زيان آور نيست ؛  بلكه اگر از حد اعتدال خارج نشود و هدف آن تسلط بر مشكلات زندگي و ترقي و تعالي و آسايش آدمي باشد ، نه تنها سودمند است ، بلكه ضرورت نيز دارد . البته اشكال بزرگي كه در اينجا وجود دارد ، اين است كه نمي توان ميان پرخاشگريهاي ناپسند و زيان آور و آنهايي كه براي زندگي ضرورت دارد و سودمند است ، حدي معين كرد و خط فاصلي كشيد . كودكي كه عليه بزرگترها سركشي مي كند پركشي مي كند پرخاشگر است ، ولي در عين حال نشان مي دهد كه انگيزه اي او را به سوي استقلال ، كه جزء ضروري و باارزش رشد است ، رهبري مي كند .

بر اساس مطالعه انجام شده در برخي از ميمونها ، متوجه شده اند كه پرخاشگري در گروهي از آنها نقش مهمي در تغذيه ، توليد مثل و تعيين شيوه تسلط ايفا مي كند و قويترين و پرخاشگرترين مذكر گروه از طريق ابزار پرخاشگري ، مقام مسلط را به خود اختصاص مي دهد (ارونسون ،1369 : 173 ) . به نظر مي رسد وضع و حال رفتار آدمي نيز به همين گونه است كوششهاي بچه ميمون و كودك انسان كه از روي كنجاوي و كسب استقلال صورت مي گيرد ، گاه با پرخاشگري همراه است . پرخاشگري در مواقعي چاشني اساسي رشد كودك است و او نمي تواند بي آن ، بندهاي وابستگي خود را از ديگران (مادر يا ديگر بزرگسالان ) بگسلد و بر خود تكيه كند و به تدريج استقلال شخصي به دست بياورد .

جين گودال [3] جانورشناس انگليسي در جنگلهاي تانگانيكا مشاهده كرد كه يك  شمپانزه  نر  بزرگ با غرور و تبختر تمام از سر لاشة جانوري كه به تازگي كشته بود كنار رفت تا ماده اي كه بچه كوچكي داشت از آن بخورد ، هيچ يك از نرهايي كه ناظر صحنه بودند ، با تمام عجز و ناله اي كه كردند ، اجازة چشيدن آن را نيز نيافتند (ولاهوس ،1357 : 140 ). رفتار شمپانزه  را مي توان پرخاشگري ” نوعدوستانه ” ناميد . گاه از ديدگاه ديگري استدلال مي شود كه پرخاشگري عمل مفيد و لازمي است . فرويد معتقد بود كه اگر انسان براي ابراز پرخاشگري اجازه نيابد ، نيروي پرخاشگرانه انباشته شده و سرانجام به شكل خشونت مفرط و يا بيماري رواني ظاهر مي شود .

كنترل پرخاشگري

روان شناسي فرويد ، كليه اعمال آدمي را با دو غريزه زندگي و مرگ تحليل مي كند و مي گويد غريزه مرگ هم بايد به شكلي تخليه شود : يا به بيرون ، به صورت پرخاشگري و ديگر كشي ، و يا به درون ، به صورت اعمال خود – تخريبي و خودكشي . به همين دليل است كه نمي توان پرخاشگري را به كلي ريشه كن كرد ، حداكثر كاري كه مي شود كرد ” پالايش ” آن است ؛ يعني هدايت كارمايه ( انرژي ) اين غريزه در جهتي كه مورد قبول اجتماع و به سود آن باشد . مثل : مسابقات ورزشي ، فعاليتهاي سياسي و رقابتهاي سالم .

به تعبير فرويد براي پالايش رواني و كنترل پرخاشگري راه حلهايي وجود دارد :

  • صرف نيرو در فعاليتهاي بدني از قبيل  بازيهاي ورزشي  ، جست و خيز ، مشت زدن به كيسه بوكس و غيره . بازيهاي رقابتي راه گريزي است براي كنترل پرخاشگري ؛
  • اشتغال به پرخاشگري خيالي و غير مخرب . شواهد حاكي از آن است كه ” خيالپردازي ” دربارة پرخاشگري احساس بهتري به مردم مي دهد و حتي مي تواند منجر به كاهش موقتي در پرخاشگري گردد.
  • اعمال پرخاشگري مستقيم ، حمله به ناكام كننده ، صدمه زدن به او ، ناراحت كردن او ، ناسزا گفتن به او و جز اينها ؛
  • دوري جستن از موقعيتهاي پرخاشگري ؛
  • براي رهايي از تنشهاي رواني ، بزرگسالان بايد فرصتهايي به دست آوردند تا مانند كودكان رفتار كنند . اين روش به آنان اين امكان را مي دهد تا مانند زماني كه در مهد كودك بوده اند ، تقريباً هر كاري را كه دوست دارند در محيط گردهمايي خود انجام دهند (بازگشت به زمان كودكي ).

از خود بيگانگي انسان امروز

چندي پيش ، در شهر مارليك كرج ، مردي در يك اقدام جنون آميز با به آتش كشيدن خانه اش ، خانواده يازده نفري خود را به كام مرگ فرستاد. او در وصيت نامه اي كه از خود به جاي گذاشت ، نوشته بود ” … انسانها بي احساس شده اند ، عاطفه از بين رفته و انسانها ماشيني شده اند … ” ظاهراً نويسنده اين مطلب مي خواسته است ، مفهومي را بيان كند كه جامعه شناسان به آن ” از خود بيگانگي “[4]گويند . فروغ فرخزاد با درون بيني شاعرانه خود ، ماشيني شدن  ومسخ شدن تدريجي انسان امروز را در شعر ” ديدار در شب ” توصيف مي كند و ” زنده هاي امروزي را چيزي به جز تفاله يك زنده نمي داند ” [5] و ويرژيل گئورگيو نويسندة رمان ساعت 25 مي نويسد : ” وقتي كه انسان با ماشين همانند شود و هويت ماشيني پيدا كند ؛ در آن موقع ديگر انساني در پهناي زمين باقي نخواهد ماند .”

" مهاتما گاندي " [6]تمدن ماشيني را " عصر سياه " مي نامد و مي گويد : " به زعم اين تمدن ،  ماديات تنها هدف زندگي است و در آن كمترين اعتنايي به معنويات نمي شود . اين تمدن اروپاييان را ديوانه مي كند و ايشان را بندة زر مي سازد ... قلب تمدن جديد " ماشين " است .

 

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

بررسي رابطه پرخاشگري و پيشرفت تحصيلي در بين دانش آموزان مقطع ابتدايي به جز مقطع اول دبستان شهرقزوين

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه

توصيه هاي مهم براي كاستن ناسازگاري و پرخاشگري كودكان: دانلود رایگان پایان نامه روانشناسی: بررسي رابطه پرخاشگري و پيشرفت تحصيلي در بين دانش آموزان مقطع ابتدايي به جز مقطع اول دبستان شهرقزوين

توصيه هاي مهم براي كاستن ناسازگاري و پرخاشگري كودكان

از خود بپرسيد آيا اين رفتار حائز اهميت است ؟ همان طور كه قبلاً مشاهده كرديد تنبيه بيش از حد بي اثر بوده و دور و تسلسل را تشديد مي كند شما بايد هر چه كمتر ولي موثر تنبيه كنيد .

زماني كه شما شاهد رفتار « دست خودش نيست » كه به خلق و خو ارتباط دارد مي شويد و به مرور زمان مي آموزيد كه چگونه با آن به صورتي متفاوت به وسيله اداره كردن رفتار ، و نه تنبيه كردن مدارا كنيد ، كم و بيش به همان فهرست رفتار حائز اهميت كه در بخش قبلي آن را تهيه نموده ايد بر مي گرديد . اين طرز رفتار بد فقط مي تواند به وسيله خود كمك بهبود يابد و اگر به او آشكارا بگويي كه نبايد آن را انجام دهد بايد بياموزد و بداند كه اگر روزي از روي عمد آن را تكرار كند چه در انتظارش خواهد بود .

مجازات نمادين

از روي تجربيات من شدت وحدت مجازات به اندازه روشي كه شما مجازات مي كنيد اهميت ندارد. مثلاً پنج دقيقه در اتاق بودن همان اثر را بر روي كودك مي گذارد كه شصت دقيقه معمولي را گذراندن . در واقع نبايد از يك كودك خردسال توقع داشت كه بتواند براي مدت طولاني در اتاقش تنها بماند .

فكر نكنيد اگر مجازات شما سبك باشد اقتدار خود را از دست مي دهيد . مهم اين است كه شما تنبيه را در نظر بگيريد و آن را تا به آخر مرحله اجرا در بياوريد اين است كه آن را موثر خواهد دانست .

بنابراين سعي كنيد مجازات را منصفانه انتخاب كنيد ولي آن را با جديت و حتي سنگدلي اجرا نماييد.سنگدلي به معناي ترساندن كودك نيست بلكه نشان دهنده آن است كه شما اقتدار و جديت كافي رويارويي با كودك را داريد و آن را به طفل نيز بفهمانيد . زماني كه كودك شما درك كرد شما در مورد تهديدات خود جدي هستند در خواهد يافت كه چقدر با يك جمله جدي ولي برنده مي توانيد او را ساكت كنيد . اگر اين كار را ادامه دهي تنبيه خواهي شد .

مقررات و انتظارات را مشخص و روشن بيان كنيد

هر كودكي وقتي بداند كه والدين او به آنچه مي گويند عمل مي كنند بهتر رفتار خواهد كرد . رفتار به خصوصي كه انجام آن مجاز نيست بايد با ترتيب بخصوصي دنبال شود مقررات شما بايد روشن و فهم آنها ساده باشد . در اين صورت كودك شما مي داند كه توقعات شما چيست و چه مقرر شده است .

شما تا به حال روي مقررات اوليه مصمم شده ايد و آنها را با سادگي و واقع بيني با طفل خود در ميان گذاشته ايد . قانون تازه اي در خانه مقرر شده است از حالا به بعد تو اجازه نداري كه كسي را كتك بزني . اگر اين كار را تكرار كني با حبس شدن در اتاقت مجازات خواهي شد . بار اولي كه كودك شما مثلاً خواهرش را كتك زد ، خوب است كه به او ياد آوري كنيد اما اگر اين كار دوباره نيز انجام داد به سرعت و به طور جدي عمل كنيد و مجازات برنامه ريزي شده قبلي را انجام دهيد . او خواهرش را كتك زده و در اين مورد به او تذكر داده شده است ولي قانون را شكسته پس بايد در اتاقش حبس شود بلافاصله بعد از رفتار بد ، مجازات بايد به سرعت و جدي انجام شود و نبايد آن را به تاخير انداخت .

چگونه تنبيه كنيد

كوتاه : هميشه نظرات خود را در موقع تنبيه به طور مختصر بيان كنيد : « تو مرتكب چنين كاري شده اي كه مجاز نبوده اي در اين صورت مجازات تواين است » هيچ گاه مسائل را بيش از حد شرح ندهيد . براي مثال شما ميز تحرير چوبي زيبايي در اتاق نشيمن داريد . پسر شما دوست دارد كه اسباب بازيهايش را روي آن نهاده و آنجا به بازي بپردازد و شما در مورد خراش افتادن بر روي آن نگرانيد .

مادري كه زياده از حد حاشيه مي رود و توضيح مي دهد خواهد گفت :

پوريا اين يك قطعه اسباب قيمتي است اگر تو اسباب بازيهايت را روي آن قرار دهي به خصوص ماشينها و كاميونهايت را امكان اينكه آن را خراش دهي زياد است اگر خراش بيفتد مادرت بايد آن را به مغازه تعمير مبلمان ببرد تا آن را تعمير كند كه البته خرج زيادي دارد . اين كار پدرت را عصباني خواهد كرد بنابراين روي اين ميز بازي نكن .

به جاي اين شما بايد يك گوشزد كوتاه به طفل بكنيد : پوريا تو مي داني كه اجازه نداري روي اين ميز بازي كني و اگر اين كار را بكني من به تو اجازه تماشاي فيلم كارتون امشب را نخواهم داد. اگر پوريا امتناع ورزيد بلافاصله بگويي كه او امشب از تماشاي تلويزيون محروم است .

با طفل جر و بحث نكنيد و چانه نزنيد

اشكال بسياري از والدين كودكان ناسازگار اين است كه كودك در نظر دارد آن چنان قوي است كه او را به چشم يك آدم بزرگسال مي نگرند و خود را محتاج به تشريح اعمال خود و تصميماتشان مي بينند اما شما نبايد با كودكان ناسازگار چانه بزنيد بلكه مقررات را وضع مي نمايد و اگر كودك چون و چراي آن را سوال و رفتاري مي كند كه در نظر شما حائز اهميت و قابل ايستادگي است بايد جواب دهيد : چون من اينطور مي گويم يا چون اين قانون منزل ماست . اين بدين معني نيست كه شما يك مستبد خود كامه و بي رحم هستند در واقع مقررات شما از نظر كودك بسيار منطقي و بجاست هدف در اينجا نشان دادن قدرت شما به طريقي واقع بينانه و بي طرفانه است .

براي مثال اگر دختراتان سر ميز ، غذا را سلف مي كند و شما معتقديد كه اين رفتار مهم است بايد در موقعي كه سر ميز غذا نيستيد به او تذكر بدهيد كه اگر غذا را تف كند به اتاقش فرستاده خواهد شد اگر يك بار كار را كرد براي اولين بار و آخرين بار بايد به او تذكر داد كه تنبيه خواهد شد و به اتاقش فرستاده خواهد شد او بار ديگر اين كار را مي كند .

شما نبايد به هيچ وجه اجازه دهيد چنين بگو مگويي بين شما رخ دهد.

سارا به اتاقت برو .

مامان خواهش مي كنم . من منظوري نداشتم و فقط تصادفي اين كار را كردم . ولي من منظورم همان است كه گفتم .

اما مامان تكه گوشتي كه به من داده بودي به قدري سفت بود كه جويدنش مشكل بود و لاي دندانهايم رفت .

تو بايد همين الان به اتاقت بروي .

مامان خواهش مي كنم من ديگر اين كار را نمي كنم دفعه آخر است .

سارا

پس بگذار به اتاق نشيمن بروم .

اين گفتگو بايد جايگزين با گفتگوي زير شود .

خوب سارا به تو تذكر داده بودم ولي تو دوباره عمل را تكرار كردي . حالا بايد براي پنج دقيقه به اتاقت بروي .

مامان خواهش مي كنم منظوري نداشتم .

به اتاقت برو بحث نكن .

چرا

چون من اين طور مي گويم .

بهترين سياست براي خانواده يك كودك ناسازگار بايد طبق الگوي يك خود كامه خير خواه بنا شود تا بر طبق يك دموكراسي كودك حق رايي در انتخاب و تصميم گيري در مورد مجازات خود نداشته باشد . دوباره به ياد داشته باشيد شما نمي خواهيد يك فرد بي رحم باشيد ولي مي خواهيد رهبري مقتدر باشيد .

جدي باشيد

به جاي داد و فرياد بر سر كودك يك لحن صداي موثر را تمرين كنيد صداي شما بايد تاكيد شما را برسانيد در مورد كودك خردسال بخصوص لحن صدا بسيار مهم است . با طفل خوشايند سخن نگوييد كه طفل احساس مي كند شما به حرف خود عمل نخواهيد كرد .حالا عزيزم ما دوست نداريم با مداد رنگي روي كاغذ ديواري نقاشي كني .

بچه هاي خوب اين كار ها را نمي كنند باشد ؟خوب عزيز دلم ؟ دفعه ديگر كه مي خواهي نقاشي كني روي يك كاغذ اين كار بكن و آن را به مادر بده .

 

 

به جاي اين بايد جدي باشيد :

من نمي خواهم هيچ وقت تو را در حال نقاشي روي كاغذ ديواري و يا هر جاي ديگري بجز دفتر نقاشي خودت ببينم مي فهمي ؟ بسياري از والدين نمي فهمند كه چقدر از كودك خود خواسته اند كه از رفتار آنان پشتيباني شود . مادري كه به كودك خود مي گويد حالا به اتاقت برو باشد . قدرت خود را كتمان مي كند و از كودك انتظار دارد كه او مثلاً بگويد باشد مادر من خيلي دوست دارم كه به اتاقم بروم . در به كار بردن ضميرهاي شخصي دقت به خرج دهيد . جملاتي نظير حالا وقت آن است كه ما به رختخواب برويم . معني متفاوتي با جمله وقت خواب تو فرا رسيده است دارند.

زياده از حد گوش نكنيد

در مورد تذكر زيادي دو مطلب وجود دارد . اول اينكه كودك شما ممكن است شما را امتحان و مطمئن شود كه در گفته خود پا بر جاييد يا نه . در اين صورت بسيار مهم است مجازاتي است مجازاتي را كه تصميم گرفته بودند اجرا كرده و از اخطارهاي مكرر خودداري كنيد . يك ياد آوري كافي است اما بعد از آن اعمال لازم است كه بايد همراه با لحن جدي و حالت محكم باشد .

شما نبايد مرتباً اخطار كنيد كه مثلاً سارا اگر با ساعت مادر بازي كني تنبيه مي شوي .

سارا آيا شنيدي چه گفتم من به تو گفتم با آن بازي نكن دوباره تكرا مي كنم كه اين كار را نكن .

این تکه ای از پایان نامه رایگان رشته روانشناسی و علوم تربیتی

با موضوع :

بررسي رابطه پرخاشگري و پيشرفت تحصيلي در بين دانش آموزان مقطع ابتدايي به جز مقطع اول دبستان شهرقزوين

می باشد برای دیدن بقیه قسمت ها می توانید از قسمت بالای سایت کلمه کلیدی مورد نظر را سرچ کنید

Untitled

141985615752731

سایت ما حاوی تعداد زیادی پایان نامه رایگان در رشته روانشناسی و علوم تربیتی و مشاوره (هم در مقطع کارشناسی و هم در مقطع کارشناسی ارشد)می باشد

می توانید از قسمت دسته بندی که در بالای سایت قرار دارد بقیه پایان نامه ها را هم ببینید و از متن کامل آنها استفاده نمایید البته ممکن است بعضی از متون موقع انتقال از فایل ورد به هم بریزد یا عکس ها درج نشود برای دانلود پایان نامه ها با فرمت ورد به همراه تمام پیوست ها به لینک زیر مراجعه کنید:

در سایت مرجع دانلود پایان نامه می توانید صدها پایان نامه رافقط با داشتن یک پسورد  دانلود کنید و به متن کامل آنها دسترسی بدون محدودیت داشته باشید.

برای جزییات بیشتر اینجا کلیک کنید 

سایت فوق (payanname.net) قوی ترین سایت در زمینه دانلود پایان نامه است 

کافیست عبارت

دانلود پایان نامه

را در گوگل سرچ کنید

خواهید دید که گوگل این سایت را به عنوان اولین گزینه معرفی می کند 

برای دانلود متن کامل پایان نامه های جدید کارشناسی ارشد روانشناسی و علوم تربیتی  می توانید لینک های زیر را هم ببینید :

قسمت سوم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  208 پایان نامه

قسمت پنجم لیست پایان نامه های دانلودی رشته روانشناسی و علوم تربیتی  222 پایان نامه