تعریف عملیاتی متغیر مستقل (سبکهای رهبری ):

الف ) رهبری مشارکتی :

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

شاخص سنجش سبک رهبری ۱۱ سئوال پرسشنامه سبک رهبری ضمیمه این تحقیق به شماره های ۳٫۵٫۸٫۱۰٫۱۵٫۱۸٫۱۹٫۲۲٫۲۸٫۳۰٫۳۵ می باشد که به سنجش واندازه گیری متغیر مذکور می پردازد.

ب ) سبک رهبری استبدادی :

شاخص سنجش سبک رهبری استبدادی بیست سئوال پرسشنامه ضمیمه این تحقیق به شماره های :۱٫۲٫۴٫۶٫۷٫۹٫۱۱٫۱۲٫۱۳٫۱۴٫۱۶٫۱۷٫۲۰٫۲۱٫۲۳٫۲۵٫۲۷٫۲۹٫۳۱٫۳۳ می باشد که به سنجش و اندازه گیری متغیر مستقل مذکور می پرد ازد.

۱-۷-۲) متغیر وابسته (عملکرد)

۱-۷-۲-۱)تعریف نظری ومفهومی :

رابینز معتقد است عملکرد یعنی محاسبه یا سنجش نتیجه ها و می گوید دررابطه با عملکرد چنین پرسش ساده ای را باید مطرح نمود که آیا کار انجام شده است ؟ (رابینز ، ۱۳۸۴ ص ۳۶۴ ).

– عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(گریفین،۱۳۷۵، ص ۴۷۹)

– عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

– عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

– عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.

–  عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

۱-۷-۲-۲) تعریف عملیاتی متغیر وابسته عملکرد :

برای اندازه گیری عملکرد  روش های متنوعی وجود دارد. در تحقیق حاضر برای اندازه گیری عملکرد  از  مدل هرسی و گلداسمیت که با نام اچیو[۱]  شناخته شده و شاخصه های آن در زیر آمده ، استفاده شده است . پرسشنامه مربوطه بصورت استاندارد موجود بوده و عملکرد   در این پرسشنامه  با مقیاس فاصله ای و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت اندازه گیری می شود و برای هر شاخص زیر چندسوال درنظرگرفته شده است.

P[2]= عملکرد

A[3]= توانائی [قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف]

C[4]= وضوح [روشنی در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن]

H[5]‌= حمایت سازمانی [حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند]

 

I[6]= انگیزه [شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف]

E[7]= ارزیابی [ساز و کار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام کار]

V[8]= اعتبار [مناسب، قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر]

E[9] = محیط [مجموعه عوامل مؤثر برون سازمانی] (هرسی و بلانچارد، ۱۳۶۹، ص ۵۹)

۱-۸) قلمرو تحقیق:

قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی می باشد.

قلمرو مکانی: قلمرو این تحقیق از نظر مکانی شامل مدارس متوسطه  غرب استان گیلان است.

قلمرو زمانی: از نظر زمانی به پاییز ۱۳۹۳ محدود می شود.

 

[۱]ACHIEVE

[۲] Performance

[۳] Ability

[۴] Clarity

[۵] Help

[۶] Incentive

[۷] Evaluation

[۸] Validity

[۹] Environmen

انواع سبک تصمیم گیری از دیدگاه دفت:

(ریچارد ال دفت، ١٩٩٨ ) از پنج سبک تصمیم گیری به شرح زیر نام می برد:

الف- سبک قاطعیت:

در این سبک، فرد به اطلاعات محدود ومشخص اکتفا می کند ودر پی راه حل منحصر به فردبر می آید .

ب- سبک انعطاف پذیر :

در این سبک، به اطلاعات محدود ومشخصی اکتفا ولی راه حل های متعددی ارائه می شود .دراین سبک سرعت بسیار زیاد است وکانون توجه پیوسته تغییر می کند .

ج –سبک مبتنی بر سلسله مراتب اختیارات :

در این سبک، بیشترین اطلاعات جمع آوری وراه حل های زیادی ارائه می شود.در اجرای این سبک کنترل شدیدی اعمال می گردد وسعی می شود برای رسیدن به بهترین راه حل ازاطلاعاتی استفاده شود که از نظر کیفیت غنی باشد.

د- سبک یکپارچه :

دراین سبک اطلاعات زیادی جمع آوری می شود ولی بااستفاده از آن ها، راه حل های متعددی ارائه می گردد. هدف از این سبک حداکثررسانیدن سود وتاکیدآن برنوآوری وخلاقیت می باشد .

-انواع سبک تصمیم گیری از دیدگاه رابینز:

بر اساس تحقیقات رابینز( ٢٠٠۵ )در مورد سبکهای تصمیم،  چهار دیدگاه فردی متفاوت در تصمیم گیری نشان داده شده است. چارچوب اصلی مدل بر این شناخت استوار است که افراد در دو بعد متفاوتند .

*بعد اول شیوه تفکر= بعضی از افراد منطقی و عقلایی هستند.آن ها اطلاعات را به صورت به هم پیوسته وجزء به جزءپردازش می کنند. در مقابل، بعضی از افراد احساسی و خلاق هستند.آن ها موضوعات را به عنوان یک کل درک می کنند.

بعد دوم درجه تحمل ابهام افراد=بعضی افراد نیاز بالایی به اطلاعات ساختاری دارند درشیوه هایی که ابهام را حداقل می کند. در حالی که دیگران می توانند حجم زیادی از مطالب را در زمان مشابه پردازش کنند. وقتی این دو بعد بر روی نمودار می آید چهار سبک تصمیم گیری را شکل می دهد که عبارتنداز: دستوری ، تحلیلی،  مفهومی، رفتاری

 

 مفهومی            تحلیلی
 

رفتاری

 

 

دستوری

 

 

 

شهودی                                                      شیوه  تفکر                                             عقلای

افراد، سبک دستوری را هنگامی به کار می برندکه درجه تحمل ابهام پایین داشته باشند. آن ها کارآمدومنطقی هستند اما کارایی آن ها نتیجه را به تصمیماتی که باحداقل اطلاعات و باجایگزین های کم در دسترس مربوط می کند در نوع دستوری تصمیماتی سریع اتخاذمی شود.سبک تحلیلی نسبت به سبک دستوری از درجه ابهام بیشتری بر خوردار است.مدیران تحلیلی به بهترین وجه اختصاصی شده اند بعنوان تصمیم گیران بادقت، با توانایی سازگاری و روبرو شدن با شرایط ناخواسته و جدید افرادباسبک مفهومی تمایل به استفاده از داده ها از منابع چندگانه و توجه به جایگزین های زیاددارند تمرکز دارند.تمرکز آن ها بر بلند مدت است و دریافتن راه حل های خلاقانه در مشکلات بسیار خوب عمل می کنند. طبقه آخر یعنی سبک رفتاری مختص تصمیم گیرانی است که توجه زیادی به افراد در سازمان و توسعه آن ها دارند.آن ها دقت میکنند تا با زیردستانشان خوب باشند و آمادگی پذیرش پیشنهادات از جانب دیگران را دارند.آن ها بر کوتاه مدت تمرکزدارند و از داده هادر تصمیم گیری استفاده می کنند.این نوع از مدیران سعی میکنند از تعارض دوری کنند و به دنبال مورد قبول قرارگرفتن هستند.اگر چه این چهار طبقه محدود هستند ولی بیشتر مدیران ویژگی هایی دارند که دارای بیش از یک سبک هستند. بعضی از مدیران، بیشتر به طورمختصر بر سبک غالبشان تکیه می کنند. بنابر این بیشتر مدیران انعطافپذیر می توانند بر حسب شرایط تغییر یابند.هوش مساوی و دسترسی مشابه به اطلاعات می توانند دیدگاههای متفاوتی از تصمیمات و انتخاب های نهایی داشته باشند و مفید باشد.این امر همچنین می تواند به مادر فهم اینکه چگونه افراد با فرهنگهای متفاوت ممکن است دارای یک مشکل تصمیم باشند، کمک کند.

تحقیق دیگری که بر پایه تحقیق رابینز توسط رو و بولگاریدز (۱۹۹۲)انجام شده، مدل تکمیلی سبک تصمیم را ارائه داد که به طور خلاصه در جدول نمایش داده شده است:

تمایل به موفقیتچشم انداز وسیع داشتن

خلاق بودن

مبتکر ایده های بشردوستانه-هنرمندانه

آینده نگر

 

لذت از حل مسالهخواستار بهترین جواب

خواستار کنترل

استفاده نسبتًا زیاد از داده ها

لذت از تنوع

نوآور بودن

استفاده از تجزیه وتحلیل های با دقت

حمایت گرا بودنعقیده گرا بودن

تجربه گرا بودن

ارتباطات آسان

استفاده از داده های محدود

نتیجه گرا بودنتهاجمی بودن

سرعت عمل

استفاده از قوانین

استفاده از شهود

شفاهی بودن

نیاز به ساختار

اجتماعی/افراد                  ارزشگرا بودن                       تکنیکی/شغل

مدل تکمیلی سبک تصمیم گیری( رو و بولگاریدز،۱۹۹۲)

بررسی های صورت گرفته بر روی تحقیقاتی که اکثر قریب به اتفاق آن ها در خارج از کشور انجام گرفته، نشان می دهد که محققان برای شناسایی سبک تصمیم گیری افراد بیشتر از۲مدل استفاده کرده اند.یکی مدلی که توسط رو ( ١٩٨١ ) بیان شده ودیگری سبک اسکات وبروس(۱۹۹۵) همان گونه که اسکات وبروس نیزذکرکرده اند، بیشتر تحقیقات صورت گرفته درگذشته، به نیازهای وظیفه تصمیم گیری ونیز شرایط محیط پرداخته اند واز توجه به تفاوت های افراد در رفتار تصمیم گیری غافل مانده اند .در صورتی که امروزه تصمیم گیری به عنوان یکی از رفتارهای ویژه وخاص وجوهره مدیریت به شمار می رود وطبیعی است که باید بیش از پیش تفاوت های افراد در رفتار تصمیم گیری مدنظر قرار گیرد .به بیان دیگر، با توجه به رفتاری که هر فرد در زمان مواجه شدن با شرایط تصمیم گیری ازخود نشان می دهد، می توان سبک تصمیم گیری وی را تشخیص داد .البته دراینجا ذکردو نکته بسیار حائز اهمیت است.افراد غالباًیک نوع سبک تصمیم گیری منحصر بفرد دارند لیکن این امر در تمامی موارد عمومیت ندارد.دوم اینکه علاوه بررفتارهای فردی که در نوع سبک تصمیم گیری، تاثیر بسزایی دارد، به طور کلی شرایط موجود در زمان ومکان تصمیم گیری نیز بر نوع سبک اثر گذار است.از طرفی با توجه به نگاه جدید دانشمندان علم مدیریت به تاثیر احساس وادراک در نحوه رفتارافراد ودر طرف مقابل نگاه اقتصادی به انسان درخصوص عقلایی بودن تمامی رفتارها، بررسی تاثیر هرکدام از این رفتارها بر ابعاد گوناگون عملکرد و متغیر های شغلی دارای اهمیت است.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

رویکردمالی :

مهمترین شاخصهای مالی که دراکثر بررسی های مالی درتمام دنیا از بانکها صورت می گیردوتوسط بانک توسعه بین المللی و موسسات رتبه بندی معتبر مورد استفاده قرارگرفته است، به شرح زیر می باشد:

 

 

الف-ساختارسرمایه :

ساختارسرمایه ازجمله موضوعاتی است که درعرصه بانکداری دارای اهمیت فراوانی است.مرتبط بودن ساختار سرمایه بانک ها باریسک اعتباری وهزینه سرمایه باعث ایجادتمایلات متضاددر بانک برای کاهش نسبت سرمایه برای رسیدن به سود بیش تر و یا افزایش سرمایه برای مقابله با خطر شده است. از همین رو و برای اطمینان ازسلامت نظام پولی ومالی داخلی و بین المللی یک سری مقررات توسط نهادهای مسئول داخلی و بین المللی در این زمینه وضع و به مورد اجراگذاشته شده است وسرمایه بانک تکیه گاهی است که به بانک اجازه می دهد علیرغم وجود مشکلات داخلی یا معضلات اقتصادی، توانایی بازپرداخت بدهی را داشته باشدوبه عملیات خودادامه دهد.(وزارت امورواقتصادودارایی،۱۳۹۰)

ب-سودآوری:

درآمدوسودآوری زیادبرای یک بانک، نشانگرتوانایی آن درحمایت از عملیات حال وآینده می باشد.به طور مشخصتردرآمد وسودآوری، تعیین کننده ظرفیت جذب سرمایه به وسیله ساختن زیربنای مناسب سرمایه گذاری برای توسعه وپرداخت سود کافی به سهامداران می باشد(وزارت امورواقتصادودارایی،۱۳۹۰).

ج-رشد:

این شاخص نشان دهنده رشد رویکردبانک درمولفه های مختلفی نظیررشدسپرده ها، رشد تسهیلات اعطایی، رشد درآمد و… می باشد(وزارت امورواقتصادودارایی،۱۳۹۰).

رضایت دولت(سهامداران):

اگر چه در بنگاه های اقتصادی، سهامداران نیز همواره خواهان حداکثرنمودن بازده سرمایه گذاری خود هستند ولی دربانک های دولتی، این موضوع کمی فرق می کند.در این بانکها، در کنار انتظارکارایی و سوددهی از طرف دولت به عنوان صاحب سهم،  ارائه خدمات اجتماعی و در بیشتر اوقات، حمایتی نیز مد نظر است.

رضایت مشتری:

از دیدگاه بازاریابی،  بانکها ارائه دهنده خدماتی هستند که منعکس کننده تعهد بانک نسبت به درک نیازهای مشتری وارائه محصولات وخدماتی باکیفیت بالا است.بدون شک دردنیای رقابتی امروز، واحداقتصادی موفق خواهدبودکه بادرک نیازهای مشتری، نوآوری وارائه خدمات متنوع، بتواند مشتریان بیشتری را به سوی خود جلب نماید.لازم به یادآوری است که در این پژوهش، تنها به رویکرد مالی به عنوان یکی از شاخصهای ارزیابی رویکرد بانکها پرداخته می شود.

 

 

به طور خلاصه می توان الگوی ارزیابی رویکردبانکها را مطابق شکل طراحی کرد:

خدمات

رویکرد مالیساختار سرمایه ،سود آوری،رشد

رضایت دولت

رضایت مشتری

بهره وری

 

الگوی ارزیابی رویکرد بانکها(وزارت امور اقتصادی و دارایی ،۱۳۹۰)

 

مدیران بانک در یک بازار رقابتی بامجموعه ای ازعوامل جبران کننده مواجه می شوندکه تصمیمات آن ها می تواند تاثیر قابل ملاحظه ای روی ویژگی و رویکرد بانک داشته باشد.جهت رقابت در اقتصاد مبتنی بر بازار و حفظ کیفیت خدمات در بلندمدت، یک بانک بایدارائه دهنده خدمات باهزینه پائین بوده و قادر باشدبه حدکافی درتعدادکارکنان وماشین آلات و تجهیزات سرمای گذاری کند، و مساله مستلزم این است که سهم معینی ازدرآمدبرای حمایت از خدمات صرف شود.

نقش اصلی بانک، دریافت وجوه، اساسًا از طریق سپرده وسهام، وسرمایه گذاری آن ها دردارایی های بابهره وری بالا است که منجربه درآمد حاصل ازما به التفاوت نرخ سود میگردد.

علاوه براین بانک ها، بر اساس دریافت دستمزد، خدمات مالی ارائه می دهندکه منجربه درآمد کارمزدی می گردد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

ارزیابی رویکرد مالی :

سازمان های مختلف به منظور رسیدن به هدفشان مشغول تدوین اهدافی می شوند که در صورت انجام صحیح و بهینه وظایف خود می توانند سازمان را موفق کنند. در همین راستا نیاز به یک نظام ارزشیابی رویکرد برای تعیین دستیابی چگونگی رسیدن به اهداف محسوس است، تا به وسیله آن بتوان رویکرد هر یک از قسمت های مختلف را با اهداف از پیش تعیین شده سنجید و در جهت رفع موانع و نقاط ضعف و تقویت عوامل قوت برآمد. مفید ترین اطلاعات برای بررسی، مقایسه رویکرد بانک با بانکهای مشابه در بازار و مقایسه روند ارقام خود بانک می باشد، بهترین راه برای انجام مقایسه رویکرد، تبدیل ارقام به نسبت هایی است که مقایسه مستقیم بین، موسسات مشابه دربازار را امکان پذیر می سازد.

گاهی نیز نسبت ها را باگذشته همان واحد با مؤسسات مشابه و یا با استاندارد های مطلوب مقایسه میکنند.بنابراین در بررسی مالی، می توان وضعیت بانکها را از سه بعد ساختار سرمایه، سود آوری ورشد ارزیابی نمود. البته همانند شکل زیر ، نقدینگی همواره متن سه بعد مورد بررسی می باشد.

رشد

سود                                   سرمایه

 

شاخصهای ارزیابی رویکرد مالی(وزارت امور اقتصادی و دارایی،۱۳۹۰ )

از سال ١٩٧۵ فارل توانست با تعریف چند ورودی و یک خروجی برای هر واحد تابعی را تحت عنوان تابع تولید روی داده های پوشش دهد و به کمک این تابع کارایی نسبی تمام واحدها را محاسبه نماید.

در سال ١٩٧٨ کوپر وهمکارانش باتوسعه کارفارل به حالت چند ورودی و چند خروجی توانستند تکنیک جدیدی را پایه ریزی نمایند که بتواند با چندین عامل ورودی و خروجی، معیاری برای رویکرد به دست آورند. این تکنیک تحلیل پوششی داده ها(DEA) [1]نام گرفت این روش بر پایه برنامه ریزی ریاضی برای محاسبه رویکرد مجموعهای از واحدهای تصمیم گیرنده بوجود( DMU)[2]آمد و در عمرکوتاه خود ، بیشتر سازمان ها از جمله بانکها، بیمه ها، کارخانه ها، مراکز آموزشی،بیمارستان ها، اتوبان ها و ٠٠٠ برای ارزیابی رویکرد خود از این تکنیک استفاده می نمایند. رویکرد یک مجموعه هم می تواند مطلق اندازه گیری شود هم نسبی، رویکرد مطلق هر واحد حاصل مقایسه آن با استانداردهای بین المللی است و رویکرد نسبی حاصل مقایسه واحدها با هم و بااستانداردی است که از وضعیت فعلی از این جامعه به دست آمده است.  رویکرد مطلق به دلایل زیرمعمولاً مد نظر قرار نمی گیرد.

١: استانداردهای بین المللی یا موجود نیستند و یا استانداردها را نمی توان در این جامعه بکار برد.

۲:فاصله زیاد واحدهای تحت بررسی با استانداردهای بین المللی باعث ناامیدی و یأس در بین مدیران می گردد.  بزرگترین مزیت آن در تعیین فاصله واحدهای تحت بررسی با واقعیت های جهانی است که مکان واقعی سیستم و رویکرد حقیقی آن را نشان می دهد.

برای محاسبه کارایی نسبی به کمک تکنیک تحلیل پوششی داده ها باید توجه داشت که مجموعه انتخاب شده از واحدهای تصمیم گیرنده باید متجانس باشند یعنی همگی دارای شاخصهای هم جنس برای ارزیابی باشند.بدین دلیل کارایی بانکهای تجاری و تخصصی به صورت مجزا محاسبه می گردد.

تحلیل پوششی داده ها، واحدهای تحت بررسی را به دو گروه واحدهای کارا” و غیرکارا” تقسیم می کند.واحدهای کارا واحدهایی هستند که امتیاز کارایی آن ها برابر با یک” است(مهرگان، ۱۳۸۳).

ارزیابی رویکرد مالی در تحقیق:

در پژوهش حاضر، برای بدست آوردن ارقام رویکرد مالی بانک ها جهت انجام تحقیق، از آمار و صورت های مالی گزارش شده که توسط  وزارت امور اقتصادی ودارایی درسال ۱۳۹۰ و با استفاده از  بررسی صورت های مالی حسابرسی شده توسط سازمان حسابرسی در سال ۱۳۹۰ استفاده شده است.

 

 

 

شاخصهای ساختار سرمایه

در ساختار سرمایه از نسبتهایی استفاده می شود که هر گاه عملیات واحد زیان به بارمی آورد، نشان می دهد که تا چه اندازه طلبکاران و وام دهندگان در آن واحد به مطالبات خود می رسند. سرمایه بانک تکیه گاهی است که به بانک اجازه می دهد،با وجود مشکلات داخلی یا معضلات اقتصادی، توانایی باز پرداخت بدهی را داشته باشد و به عملیات خود ادامه دهد.

نسبتهایی که می توان ساختار سرمایه را ارزیابی نمود، عبارتند از:

حقوق صاحبان سهام

= نسبت مالکیت

کل دارایی ها

 

دارایی های درآمد زا

 

کل دارایی ها -کیفیت دارایی

نسبت کیفیت دارایی: نشان می دهد که چه مقدار از دارایی های بانک، توسط مدیریت آن در امور مولد بکار گرفته شده است.گرچه اثاثیه و ابزار، بانک برای حمایت از عملیات بانکی ضروری است ولی مستقیماً درآمد ایجاد نمی نماید.

دارایی های درآمدزا : شامل مطالبات از بانک مرکزی‐ بانکها و موسسات اعتباری‐ تسهیلات اعتباری و مطالبات از بخش دولتی و خصوصی – اوراق مشارکت و مشابه – سرمایه گذاری ها و مشارکتها می باشد.

 

مطالبات معوق + سررسید گذشته                (۳

کل تسهیلات

 

هزینه مطالبات مشکوک الوصل         (۴

کل تسهیلات

بانک وجوه سپرده گذاران را دریافت می کند و آن را به استقراض کنندگان، وام می دهد. ضمن این عملیات، بانک با این خطر مواجه است که بعضی از وام گیرندگان مایل و قادر به باز پرداخت وام نباشند. هر گونه قصوری که در باز پرداخت وام صورت گیرد از ارزش بانک می کاهد و برای آنکه قادر به پرداخت دیون خود باشد باید این کاهش را از محل عواید وام های بازپرداخت شده سایرمشتریان جبران نماید و این موضوع سودآوری بانک را کاهش می دهد.

[۱] Data Envelopment Analysis

[۲]Decision making Unit

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

– ۴ تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی :

به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد ، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت . جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند . علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم ، همچنان آن دو از هم متمایز می باشند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

ریچارد و اشنایدر معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه های سازمانی ، اقدامات و روش های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد .

شرمر هورن و جان معنقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند ؛ بنابراین براساس تعریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطر نشان ساخت  : جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و در بردارنده برای سازمان است و برعکس فرهنگ یک خصوصیت است که به طور کلی سازمان را احاطه می کند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

فرهنگ سازمانی با طبیعت ، اعتقادات و انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا کرده اند یا نه ؟ به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت :

  1. فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود ، سر و کار دارد ، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سر و کار دارد .
  2. فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد ، در حالی اقلیم در ادراک مشترک نهفته است .
  3. فرهنگ ، فرض ها ، ارزش ها و هنجار های مشترک است و جو ، ادراک مشترک افراد از رفتار است ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

 

۲ – ۵ ابعاد جو سازمانی :

بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزا یا ابعاد خاصی تشکیل شده است . برخی محققان به ویژگی های روانی _  اجتماعی محیط کار مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند  و بعضی دیگر خصوصیات غیر مادی و عینی را تواما به عنوان شاخص های تشکیل دهنده مورد تاکید قرار داده اند ( فروتن ، ۱۳۸۸ ) .

بعد وضوح و روشنی هدف ، عدم وضوح اهداف در سازمان ها ، کارکنان را سرگردان خواهد نمود به نحوی که نسبت به تغیرات محیط بدون یک احساس روشن و آنچه که واقعا به دنبال این تغیرات می باشد واکنش نشان می دهند. ولی اگر هدف های سازمانی برای کارکنان واضح ، روشن و بدون ابهام باشند موجب تقویت انگیزه در کارکنان شده و یک منبه الهامی برای غلبه بر موانع و پیدا کردن بهترین راه حل ها برای حل مشکلات می شود که افراد به طرح ایده هابپای خلاق و نو روی آورند ( غفاری ، ۱۳۸۵ ) .

در بعد توافق و روشنی نقش ، میزان مسئولیت ، اقدامات کاری ، بازخورد مناسب و تنوع در کار که جزو محیط کاری محسوب می شوند هرچه وسیع تر باشند موجب ابهام و استرس می شوند و محدودیت زیاد نیز موجب یکنواختی و خستگی شده و منجربه عدم بروز خلاقیت می شود.

همچنین ابهام و تضاد نقش هم می تواند روی کارایی اثر منفی داشته باشد ، وقتی کارکنان کاری را که انجام می دهند و انتظاری را که از آن ها می رود را نمی شناسند یا کار های خواسته شده از آن ها با نقش شان در سازمان تناقض داشته باشد موجب نارضایتی و کاهش کارایی در سازمان می شود .

مدیران وظیفه دارند به طور مستمر فعالیت کارکنان را زیر نظر داشته باشند و به علائم ابهام نقش و عدم رضایت کارکنان از نقش خود توجه داشته باشند و در اولین فرصت اقدامات لازم جهت رفع آن ها را انجام دهند . تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش رابطه معنی داری بین جنس ، مدرک تحصیلی ، سابقه کار و محل خدمت با بعد وضوح و توافق نقش سازمانی را نشان نمی دهد .

رضایت از پاداش و یک سیستم پاداش موثر می تواند منجر به افزایش سود دهی و ارائه طرح های نو در جهت کاهش هزینه ها و افزایش درآمد ، طرح یک محصول جدید و حذف فعالیت های غیر مفید گردد ؛ تنها از عهده افرادی بر می آید که به درستی برانگیخته شده باشند و یکی از ابزار های مهم ایجاد تحرک و انگیزه در کارکنان می تواند سیستم پاداش دهی مناسب باشد . مشوق های مادی و معنوی در ترغیب افراد و ترویج خلاقیت سهم به سزایی دارد . با تشویق کارکنان خلاق و دادن مزایای مادی و معنوی به طرح های نو و ابتکارات جدید ، توفیق طرح های مربوطه را ممکن می سازد و در افراد انگیزه ایجاد می شود که راه خود را ادامه دهند . نتایج حاصل از یافته ها رابطه معنی داری را بین جنس ، سابقه کار و محل خدمت با بعد رضایت از پاداش نشان نمی دهد .

مدیران برای رسیدن به هذف های سازمانی باید جوی را در سازمان به وجود آورند تا کارکنان آزادانه بتوانند نظر ها و راه حل های خود را بازگو کرده و در حل مسائل و مشکلات سازمانی خود را سهیم دانسته و راه حل های جدید و نو ارائه نمایند و در تصمیم گیری ها ارائه نطر کرده و پس از ارزیابی ، بهترین راه حل های ممکن را انتخاب کنند .؛ زیرا با کسب آگاهی در زمینه اجرایی و درک درست مسائل و موانع و مشکلات ، بهتر می توان به رویاروی آن ها پرداخت .

برای پیشرفت در یک سازمان بدون اعتماد سازی سازمانی ، چه در سطح افقی و چه در سطح عمودی ، به عنوان بستر حرکت و تحول تفکرات ، سازمان توان اجرا نخواهد یافت . مدیران سازمان ها به جای انجام کار های روزمره که به وسیله کارکنان قسمت های مختلف نیز قابل انجام است بهتر است به برنامه ریزی راهبردی و نو بپردازند ، بوروکراسی خشک و غیر کارای اداری در بخش عمده ای از سازمان ها مدیران ارشد را به ماشین امضا مبدل کرده است . روسای سازمان ها باید بکوشند تا تلاش بیشتر کاری را به فرصت بیشتر کاری تبدیل کنند . عدم مشارکت و نظرسنجی اعضای سازمان در برخی تصمیمات باعث بروز نا هماهنگی نوآوری و نوعی تضاد در اعتقاد سازمانی کارکنان و گرایش افراد نسبت به نوآوری و خلاقیت با روش و رفتار مورد انتظار مدیریت سازمان می گردد ( غفاری ، ۱۳۸۵ ) .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

عنوان : بررسی نقش حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی و انگیزش شغلی کارکنان بر واکنش به فنآوری اطلاعات نوین درسازمان سرمایه گذاری و کمکهای اقتصادی و فنی ایران

مرور ادامه

گرایش :منابع انسانی

عنوان : بررسی تاثیرات میانجی­گری سبک رهبری تحول­گرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان (مطالعه موردی در بیمارستان­های خصوصی منطقه 5 تهران)

مرور ادامه

گرایش :خانواده درمانی

عنوان : مقایسه حمایت اجتماعی، راهبردهای مقابله ای، و سلامت روانی معتادان گمنام با معتادان تحت درمان با متادون در شهرستان قروه(استان کردستان)

مرور ادامه