پایان نامه رابطه ی پیش بینی مولفه های تعهد سازمانی با فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران

فصل دوم

مروری بر تحقیقات انجام شده

(ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبنای ، سابقه و پیشینه تحقیق)

۲-۱) مقدمه

۲-۲ ) شغل[۱] چیست؟

کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می‌گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است پست توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌ای از کارها وظایف و مسئولیت‌هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می‌دهد شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئولیت‌های مشابهی در بر دارد یا ا ینکه شغل تعدادی پست یا مجموعه‌ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه‌اند و تعدادی از کارکنان که معمولاً می توانند از یک پست به پست های دیگر جابه جا شوند و آن را به عهده می‌گیرند کار یا پیشه[۲] فعالیتی دایمی است که به تولید کالا و یاخدمات منجر می‌شود و برای اجرای آن دستمزدی در نظر گرفته شده است لذا کاری دارای سه خصوصیت می‌باشد که عبارتند از:

۱ـ دائمی و همیشگی است.

۲ـ به تولید کالا و یاخدمات می‌انجامد.

۳ـ دستمزدی برای آن در نظر گرفته شده است.

کار همچنین به انجام نقش شغلی خاصی که فرد بر عهده دارد دلالت می‌نماید به عبارت دیگر پیشه یا کار عبارت است از یک سلسه فعالیت‌های شغلی قابل توصیف که در موقعیت‌های مختلف قابل پیاده شدن و اجرا می‌باشد. (شفیع آبادی، ۱۳۸۱).

۲-۲-۱)حرفه[۳]:

 معمولاً به یک رشته از کارهایی اطلاق می‌شود که فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال می‌ورزد فرد ممکن است در تمام عمر به طور ثابت به یک حرفه ادامه و گاهی نیز در طی زندگی به تغییر حرفه‌اش اقدام نماید.

 

۲-۲-۲ )وظیفه:

عبارتست از تعدادی کار، مشاوره دانشجویان وظیفه یک استاد دانشگاه است و وظیفه یک کارمند حسابداری آماده کردن فیش حقوقی کارکنان و توزیع چکهای حقوقی آن‌هاست.

[۱] – Job

[۲] – Occupation

[۳] – Career

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

دانلود پایان نامه روانشناسی

متن کامل پایان نامه

پایان نامه ارشد بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۱- تعريف توانمندسازي

تعاريف گوناگوني از واژه توانمندسازي [۱]توسط محققين در اين زمنيه ارائه شده است :

  • توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي که مي توانند در انجام امور داشته باشند (Constanse & Mark,2002,24).
  • توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند ، توام با کارايي و اثربخشي است (Conger& Kanungo,2002,13).
  • توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان مي باشد . (Richard& Raymond,2000,12).
  • توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت است از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني (Kyle,2005,88).
  • توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود ، آمادگي قبول مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند .(ايران زاده و بابائي هروي ، ۱۳۸۹، ۴)

[۱] Empowerment

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۱-۱- پيشينه تاريخي توانمندسازي

توانمندسازي در دوران مديريت علمي در کانون توجه صاحب نظران مديريت نبوده است . بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت شغلي ، غني سازي شغلي و رهبري دموکراتيک مطرح شد و توانمندسازي کارکنان به عنوان يک هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.

توانمندسازي به عنوان ايده اي مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترين ريشه هايش را در تشريح نظريه Y داگلاس مک گريگور [۱](۱۹۶۰)  در کتاب چهره انساني سازمان” دارد . اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاش هايشان مي باشد .نظريه Y داگلاس مک گريگور و ساير عقايد و تجربيات به منظور توانمندسازي کارکنان مفروضات مشترکي دارد که نمايان ترين آنها عبارتند از :

  1. سازمانهاي تجاري و صنعتي فقط بخشي از منابع فکري کارکنان را به کار مي گيرند .
  2. کنترل ، تنها يا بهترين شيوه نيل به اهداف سازماني نيست و آن شيوه اي غير ممکن براي نيل به عملکرد سازمني عالي و بهبود مستمر است . افراد و تيم ها هنگامي موثرند که فرصت اعمال نظارت در کارشان به آنها داده شود .
  3. شايستگس و صلاحيت مختص تعدادي افراد متخصص نيست بلکه به طور وسيعي در همه سطوح يک سازمان پخش مي شود .
  4. کارکنان نسبت به اموري که به آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربي کسب کرده اند مالکيت شخصي و احساس مسئوليت بيشتري دارند .

[۱] Douglas MC Gregor

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه ارشد بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۱-۲- تعاريف توانمندسازي نيروي انساني

با بررسي ادبيات مديريت و سازمان تعاريف توانمندسازي نيروي انساني را مي توان به دسته طبقه بندي نمود.

  1. توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار

اسکات وژافه (۱۹۹۱) مي گويند :” توانمندسازي يک راه اساساً متفاوت براي کارکردن انسان ها يکديگر است بدين معنا که :

  • کارکنان احساس مي کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظايف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئوليت دارند.
  • تيم هاي کاري به طور مستمر براي بهبود عملکرد و دستيابي به سطح بالاتري از بهره وري با هم کارمي کنند.
  • ساختار سازمان ها به گونه اي طراحي شده است که افراد در مي يابند که مي توانند براي تحقق نتايج مورد نظرشان کارکنند نه اينکه صرفاً اداي تکليف کنند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵، ۲۰)
  • توانمندسازي را تفويض اختيار به کارمندان براي اتخاذ تصميمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تاييد مقامات فرادست برسد مي دانند .فوي [۱] (۱۹۹۷) توانمندسازي را توزيع قدرت تصميم گيري به افرادي که آن را در سازمان ندارند ، مي داند .

آنچه از تعاريف فوق حاصل مي شود اين است که مديران وقتي مي توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازماني را در اختيار آنان گذاشته ، ساختارسازماني را بازسازي کرده ، تيم هاي کاري را جايگزين سلسله مراتب نموده ، فرصت هاي آموزشي را فراهم کرده و… لذا تمام اين اقدامات مديريتي بخشي از فرايند توانمندسازي مي باشد .(عبدالهي و نوه ابراهيم ، ۱۳۸۵ ،۳۰)

[۱] FOY

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه ارشد:بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

  1. توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزش

کانگر و کانانگو (۱۹۹۸) توانمندسازي را فرايند افزايش احساس خودکارآمدي[۱] در افراد از طريق شناسايي و حذف شرايطي که موجب ناتواني کارکنان شده است مي دانند .

آنان توانمندسازي را به عنوان يک رويکرد انگيزشي به معني قادر بودن[۲] (نه تفويض قدرت )           مي دانند.اين دو نويسنده الگوي توانمندسازي را متشکل از ۵ مرحله مي دانند .

 

  • مرحله اول : شناسايي و حفظ شرايطي که موجب روان شناختي بي قدرتي در کارکنان شده است .عواملي که باعث پايين آمدن باورهاي خودکارآمدي در کارکنان مي شود عبارتند از :

الف) تغييرات سازماني

ب ) ساختار سازماني

ج) نظام پاداش دهي

در سازمانهاي ديوان سالار که قوانين و مقررات هدايت کننده رفتار کارکنان مي باشند ، از ابراز عقايد جلوگيري به عمل مي آيد ، استقلال و آزادي عمل کارکنان محدود شده و بي عدالتي در توزيع قدرت ايجاد مي گردد که نهايتاً به کاهش حسن خودکارآمدي منجر مي شود.

  • مرحله دوم : بکارگيري فنون و راهبردهاي مديريتي ؛ راهبردهاي رهبري يا مديريت تواناساز عبارتند از : مديريت مشارکتي ، اهداف معني دار شخص ، نظام بازخورد ، الگوسازي، پاداش هاي مبتني بر شايستگي و غناي شغلي.

[۱] Self  Efficacy

[۲] To Enable

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان:دانلود پایان نامه

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

  1. توانمندسازي روان شناختي

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) ، توانمندسازي روان شناختي را مفهومي چندبعدي مي دانند و آن را به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني شغل[۱] مي دانند و تعريف کامل تري از توانمندسازي روان شناختي به عنوان مجموعه اي حوزه هاي شناختي انگيزش ارائه مي دهند که علاوه بر خود کارآمدي ، سه حوزه ديگر شناختي حق انتخاب[۲] (خودمختاري [۳]، معني داربودن[۴] و موثر بودن[۵] ) را نيز شامل مي شود و نهايتاً آنان در الگوي خود به فرايندهاي شناختي توجه دارند .الگوي آنان در شکل زير نشان داده شده است .

اين الگو شبيه زنجيره يادگيري اجتماعي محرک ، ارگانيزم ، رفتارو پاسخ (SOBC)[6]  مي باشد و تمرکز آن بر فرايندهاي شناختي فردي است .اين الگو از ۶ عنصر (حلقه) تشکيل شده است .

چرخه مداوم سه عنصر : شرايط محيطي[۷] ، ارزيابي هاي وظيفه [۸]و رفتار ( عناصر ۱و۲و۳) هسته اصلي الگو را تشکيل مي دهند . شرايط  مانند سبک رهبري ، تفويض اختيار ، طراحي شغل و نظام پاداش دهي داده هايي را براي افراد در مورد پيامدهاي ارزيابي وظيفه ، شرايط و وقايع مربوط به رفتار آتي را فراهم    مي کنند .اين داده ها ارزيابي وظيفه اي شخصي (موثر بودن ، شايستگي ، بامعني بودن و حق انتخاب ) را شکل مي دهند به اين معنا که ارزيابي هاي وظيفه رفتار فرد را نيرومند و حفظ مي کنند و سپس اين رفتار بر وقايع محيطي اثر مي گذارند .

[۱] Intrinsic Task Mitivation

[۲] Choice

[۳] Self-Determinatior

[۴] Meaning

[۵] Impact

[۶] Stimulus ,Organism,Behavior & Consequence

[۷] Enviromental  Events

[۸] Task  Assesments

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان-پایان نامه ارشد

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۱-۳- ضرورت و اهميت توانمندسازي نيروي انساني

اخيراً تلاش هاي زيادي براي بهبود و اصلاح سازمانها انجام شده است که عمدتاً حول موضوعاتي مانند کاهش سلسله مراتب و ديوان سالاري ، تشکيل تيم هاي فعال و مشارکت در تصميم گيري در پايين ترين رده سازماني مي باشد . نوآفريني سازمانها و گرايش آنان به سوي شرکتي شدن و تمرکز زدايي به علت عدم انعطاف پذيري در ساختارهاي سنتي ، جنبشي ايجاد کرده است که به نقش کارمند و نياز به توانمندي آنها به عنوان مرکز ثقل هرگونه تلاش براي حذف ديوان سالاري و بهبود خدمات به مشتريان مورد تاييد جدي قرار گرفته است . توانمندسازي ، حرکت از نظام تصميم گيري سلسله مراتبي توسط مديران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصميم گيري توسط رده هاي پايين مي باشد .

اسبورن و گيلبر[۱] در سال ۱۹۹۷ در کتاب خود تحت عنوان” حذف ديوان سالاري :پنج استراتژي براي نوآفريني دولت” پيشنهاد کرده اند که :” بهترين راه براي کاهش بوروکراسي ، تاکيد بر تقاضاي مشتري به جاي تقاضاي مديريت از طريق توانمندسازي کارکنان مي باشد.” (Shelton,2002,101)

فرايند توانمندسازي به تفويض اختيار تصميم گيري در پايين ترين سطح ممکن سازماني نيازمند است .هدف اصلي توانمندسازي اين است که سلسله مراتب سنتي ديوان سالاري کاهش داده شود . توانمندسازي در واقع به نيازهاي مشتريان (نه نيازهاي سازمان ) تاکيد دارد .اگر بخواهيم که کارکنان به سازمان وابستگي و تعهد بيشتري داشته باشند بايد زنجيره فرماندهي بين کارمند و مدير تغيير يابد . مي توان گفت که شدت علاقه به توانمندسازي کارکنان در ميان مديران سازمانها و محققان بدون دليل نيست .

[۱] Osborne & Gaebler

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه:رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۲- چه موقع نيازمند توانمندسازي کارکنان هستيم ؟

سازمان هم از درون و هم از بيرون مورد هجوم قرار مي گيرد . از نظر بيروني رقابت شديد در سطح جهاني ، تغييرات سريع و باورنکردني ، تقاضاي جديد براي کيفيت و خدمات و محدوديت منابع ، پاسخ گويي سريع را از سازمانها مي طلبند .

از جنبه دروني کارکنان احساس مي کنند که با آنها صادقانه برخورد نمي شود ، مايوس و سرخورده شده و سازمان پيوسته توقع بيشتري دارد و مرتباً قواعد بازي را تغيير مي دهد . در عين حال کارکنان طلب کار با معني را مي نمايند ، صراحت و صداقت بيشتري را خواستارند و خوديابي و خودشکوفايي بيشتري را از کارشان مي خواهند .

وتن و کمرون (۱۹۹۹) اظهار مي کنند : وقتي که کارکنان با موقعيت هايي روبرو مي شوند که فکر     مي کنند در معرض تهديد ، ابهام ، کنترل بيش از حد ، تحميل يا منزوي شدن قرار دارند ، وقتي که احساس نامطبوع وابستگي يا نابرابري را تجربه مي کنند ، هنگامي که احساس مي کنند جلوي توانايي آنان درانجام آنچه که دوست دارند گرفته شده است ، هنگامي که در مورد چگونگي رفتار خود مطمئن نيستند ، هنگامي که احساس مي کنند بعضي پيامدهاي منفي قريب الوقوع هستند و هنگامي که احساس مي کنند پاداش       نمي گيرند و تقدير نمي شوند ، توانمندسازي آنان بيشتر احساس مي شود وهنگامي که افراد در سازمان احساس بي قدرتي و ناتواني کنند بيشتر نياز به توانمندشدن دارند.(عبدالهي و نوه ابراهيم ، ۱۳۸۵ ،۲۰)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

پایان نامه روانشناسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

توانمند سازي از ديدگاه روان شناختي

در راس نظريه پردازان اين رويکرد ، توماس وولتهاوس قرار دارند .آنان معتقدند که توانمندسازي موضوعي چندوجهي است و نمي توان صرفاً بر پايه يک مفهوم خاص به بررسي آن پرداخت . به باور آنان توانمندسازي فرايند افزايش انگيزش دروني وظايف واگذار شده به کارکنان است و در يک مجموعه از ويژگي هاي شناختي زير متجلي مي گردد :

 

  1. موثر بودن : بدين معنا که فردبه اين باور برسد که با انجام دادن وظايف شغلي اش مي تواند نقش مهمي در جهت تحقق اهداف تعيين شده داشته باشد . از طرفي وظيفه اي داراي ويژگي موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستيابي به اهداف وظيفه اي خود تلقي کند .
  2. شايستگي : شايستگي يا کفايت نفس عبارت است از باور فرد به قابليت هايش براي انجام موفقيت آميز وظايف واگذار شده
  3. معناداري : اگر فرد وظيفه اي را که انجام مي دهد با ارزش تلقي مي کند آن وظيفه داراي ويژگي معناداري است .

حق انتخاب : اين وظيفه به آزادي عمل شاغلان در تعيين فعاليت هاي لازم براي انجام دادن وظايف شغلي اشاره دارد . (ايران زاده و بابائي هروي ، ۱۳۸۹ ، ۲۷-۲۵)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه ارشد:رابطه بین فرسودگی شغلی وابعاد آن بر تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1رشت

عنوان : رابطه بین  فرسودگی شغلی وابعاد آن بر تعهد سازمانی دبیران ناحیه 1رشت

ادامه‌ی خواندن