دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : پیشبینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینیشهر

۲-۱ رفتارهای ضدتولید

رفتارهای ضدتولید به عنوان یک حوزه‌ی مهم به شمار می‌رود که علاقه به این حوزه را در میان پژوهشگران، مدیران و عموم مردم به وجود آورده است. رفتارهای ضدتولید تحت نوشته‌ها و عناوین مختلف و همچنین دیدگاه‌های متنوعی مثل: پرخاشگری[۱] (فوکس و اسپکتور،۱۹۹۹: نیومن و بارون[۲]، ۱۹۹۷) رفتارهای انحرافی[۳] (هالینجر[۴]،۱۹۸۸: رابینسون و بنت[۵]،۱۹۹۵) رفتارهای تلافی‌جویانه[۶] (اسکارلیکی و فوگر[۷]،۱۹۹۷) و انتقام[۸] (بیس، تریپ و کرامر[۹]،۱۹۹۷، به نقل از پرتو،۱۳۸۹) مطالعه شده است.

یک بازبینی از مقیاس‌های گوناگون استفاده‌شده به وسیله‌ی گروه‌های مختلفی از پژوهشگران در همه مطالعاتشان نشان می‌دهد که محتوای هر یک از آن‌ها با مجموعه‌ای از رفتارها همپوشی دارد که شامل کنش‌های ناهمخوانی است که هدف‌های مختلفی را دارند. پژوهشگران در اغلب موارد یک فهرستی از رفتارها را در یک شاخص واحد و یا بیشتر از دو شاخص ترکیب می‌کنند، تمایز تنها بین رفتارهای معطوف به سازمان و معطوف به افراد در سازمان می‌باشد. به عنوان نمونه رفتارهای متفاوتی همچون انتشار شایعات و سرقت از همکاران یا دیر آمدن سرکار و تخریب کردن اموال سازمان در داخل یک شاخص واحد با هم ترکیب شده‌اند. تعدادی از پژوهشگران رفتارهای ضدتولید را به طبقات خاص‌تری تقسیم کرده‌اند (اسپکتور، فوکس، پنی، بروسما و کسلر[۱۰]،۲۰۰۶).

[۱] Agression

[۲] Neumanand Baron

[۳] Deviance

[۴] Hollinger

[۵] Robinson and Bennett

[۶] Retaliation

[۷] Skarlicki and Folger

[۸] Revenge

[۹] Bies, Tripp and Kramer

[۱۰] Spector,Fox,Penney,Bruursema & Kessler

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : پیشبینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینیشهر

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : پیشبینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینیشهر

 

۲-۱-۲ رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟

با توجه به اینکه رفتارهای ضدتولید به طور کلی رفتارهای عمومی می‌باشند که آسیب یا قصد آسیب رساندن به سازمان‌ها و اعضاء آن‌ها را دارند. پژوهش‌های زیادی در این زمینه صورت گرفته است. بعضی از این پژوهش‌ها دقیقاً روی یک رفتار مشخص همانند: غیبت (دالتون و مسچ[۲]،۱۹۹۱)، بدرفتاری کردن با ارباب‌رجوع (پرلو و لاتهام[۳]،۱۹۹۳) یا سرقت (گرین برگ[۴]،۱۹۹۰) متمرکز هستند (به نقل از پرتو،۱۳۸۹). درحالی‌که رفتارهای ناهمخوان دیگر داخل طبقات وسیع‌تر مختلط شده است (چن[۵] و اسپکتور،۱۹۹۲: هاسنچ[۶]،۱۹۹۸ به نقل از پرتو،۱۳۸۹).

پژوهشگران بسیاری هرچند شکل‌های مختلفی از رفتارهای ضدتولید را در داخل یک شاخص ترکیب می‌کنند (میلز و همکاران[۷]،۲۰۰۲: پنی[۸] و اسپکتور،۲۰۰۲)، اما ممکن است در دوره‌های متفاوتی صورت گرفته باشد مثل انتقام. در برخی موارد یک استدلال ویژه‌ای ساخته شده بود که همه رفتارها در زیر یک ساختار واحد نشان داده شده بود که آن هم به وسیله پشتیبان رد شده بود. برای مثال فوگر و اسکارلیکی[۹] (۲۰۰۵) دریافتند که نظریه انتقام پاسخ به بی‌عدالتی می‌باشد که می‌تواند به شکل‌های مختلفی صورت بگیرد که این اشاره دارد بر اینکه شکل‌های مختلف رفتاری انتقام می‌تواند قابل‌تغییر باشد و می‌تواند بر اساس فرصت انتخاب شده باشد. به هر حال این پرسش وجود دارد که آیا همه شکل‌های رفتارهای ضدتولید که سابق وجود داشتند یکسان هستند و بدین‌سان ممکن است در ایجاد شاخص‌های چندگانه مفید باشد تا اینکه همه‌ی آیتم‌ها در یک شاخص قرار داده شوند. برای مثال فوکس و همکاران[۱۰] (۲۰۰۱) دریافتند که بی‌عدالتی بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به افراد می‌شود. لی[۱۱] و اسپکتور نشان دادند که تعارض با کارکنان احتمالاً بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به سازمان می‌شود (اسپکتور و همکاران[۱۲]،۲۰۰۶).

[۱] Dalal

[۲] Dalton and Mesch

[۳] Perlow & Latham

[۴] Greenberg

[۵] Chen

[۶] Hanisch

[۷] Mliles et al

[۸] Penney

[۹] Folger & Skarlicki

[۱۰] Fox at al

[۱۱] Lee

[۱۲] Spector et al

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : پیشبینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینیشهر

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : پیشبینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینیشهر

ریموند کتل

ریموند کتل درجه دکتری خود را در انگلستان گرفت و به آمریکا مهاجرت کرد. او معرفی‌کننده روش‌های تحلیل چندمتغیری و تحلیل عوامل است، آن دسته از روش‌های آماری که به طور همزمان روابط بین متغیرهای متعدد و عوامل چندگانه را در مطالعه شخصیت ارزیابی می‌کنند. کتل با بررسی عینی زندگی شخصی، افراد بر اساس مصاحبه‌های شخصی و استفاده از پرسشنامه، صفات گوناگونی را شرح داد که نماینده سنگ بنای شخصیت است.

صفات، هم زمینه بیولوژیک دارند و هم تحت تأثیر محیط و یادگیری هستند. صفات بیولوژیک مشتمل‌اند بر: جنس، اجتماعی بودن، پرخاشگری و محافظت پدر و مادری. صفات آموخته‌شده محیطی، مشتمل‌اند بر: عقاید فرهنگی نظیر کار، مذهب، صمیمیت، عشق‌ورزی و هویت. یکی از مفاهیم مهم کتل، قانون اجبار برای حد متوسط زیستی اجتماعی است، یعنی اجتماع بر کسانی که زمینه ژنتیک متفاوتی دارند فشار وارد می‌آورد تا خود را با موازین اجتماعی تطبیق دهند. به این ترتیب مثلاً فردی با تمایل ژنتیک قوی برای سلطه‌جویی احتمال دارد که از طرف اجتماع برای محدودیت تشویق شده و کسی که طبعاً آدمی مطیع است، برای ابراز وجود ترغیب شود (کتل، ۱۹۶۳به نقل از شولتر و شولتز،۱۹۹۸؛ ترجمه: سیدمحمدی،۱۳۸۴).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس رفتار شهروندی سازمانی
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به همکاران بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت
  • پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید معطوف به سازمان بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : پیشبینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینیشهر

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

اصول آموزش کارکنان:

آموزش ماهیتاَ در بستر های متفاوت ، کارکرد انتقال اطلاعات ، دانش ، معلومات و مهارت های خاصی را به فراگیران بر عهده دارد. ولی این کارکرد ، در شرایط متفاوت از ساز وکار ها و اصول متفاوتی پیروی  می کند.هر چه این ساز و کار هاو اصول با شرایط و زمینه های مربوط هماهنگی بیشتری داشته باشند، آموزش را کارا تر و موفق تر خواهند نمود.اصول آموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی، شغلی، زمانی ، محتوی و. . . شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی ساز گاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر ، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات،دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان رادرشرایط زمانی محدود منتقل نمایند.لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند می باشد :

  1. هماهنگی رسالت ها و اهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگی های نظام آموزش رسمی جامعه:

این اصل بیانگر آن است که علی رغم تفاوت در ساز و کار و اهداف آموزش کارکنان با نظام آموزش رسمی کشور، آموزش کارکنان باید یک نوع هماهنگی کلی با  رئوس اهداف و روح  حاکم  بر آموزش و پرورش رسمی جامعه داشته باشد . به عبارت دیگر همانند آموزش رسمی، آموزش کارکنان نمی باید جدا از فرهنگ ، ارزش ها، ایدئولوژی ها و نگرش های اجتماعی و اقتصادی حاکم بر جامعه باشد .

۲ . ارتباط تنگاتنگ با نیاز های شغلی ، توسعه ای و فردی کارکنان:

هدف نهایی آموزش کارکنان، مرتفع نمودن نیاز های شغلی ، توسعه ای و فردی کارکنان وسازمان هاست. برقراری ارتباط نزدیک بین نیاز های سازمان ، شغل ، فرد و برنامه های آموزشی کارکنان و ایجاد هماهنگی بین این مؤلفه ها، می تواند اهداف آموزشی و توسعه ای را به نحو مطلوب محقق نمایند .

 

۳ . مداومت آموزش ها :

آموزش های شغلی و عمومی کارکنان معطوف به زمان و مقطع خاصی از کارنامه شغلی کارکنان نیست ؛  بلکه متناسب با تغییرات و تحولات علمی ،فن آوری، سازمانی و فردی باید آموزش های جدیدی برنامه ریزی و اجرا شوند. کهنه و منسوخ شدن دانش انسان ها با توجه به پیشرفت های شگفت آور و شتاب زده جهانی ،این ویژگی را در آموزش کارکنان بر جسته تر کرده و تأکید می کند که آموزش کارکنان می تواند نقش بسزایی در توسعه منابع انسانی برای مقابله با شرایط و تغییرات محیطی و سازمانی جدید ایفا نماید.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه :بررسی میزان رضایت از آموزش ضمن خدمت به شیوه مجازی و  تاثیر آن بر بهره وری سازمان صدا و سیما

توانمند سازی و بهره وری

ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮑﯽ از ﺗﮑﻨﯿﮏﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ  ﺑﺮای ارﺗﻘـﺎی ﺑﻬـﺮه وری ﮐﺎرﮐﻨـﺎن و اﺳﺘﻔﺎده  ی   ﺑﻬﯿﻨﻪ از ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫـﺎی آﻧـﺎن در زﻣﯿﻨـﻪی اﻫـﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳـﺖ. تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمند سازی از سوی ﺻــﺎﺣﺐﻧﻈﺮان اراﺋــﻪ ﺷــﺪه ﺳﺖ.زﯾﻤﺮﻣﻦ[۱] (۱۹۹۵) معتقد است: ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی واژه ای اﺳﺖ ﮐﻪاراﺋﻪ  ی ﺗﻌﺮﯾﻔـﯽ از آن ﺳﻬﻞ و ﻣﻤﺘﻨﻊ اﺳﺖ. ﻫﺮ ﮐﺴﯽ ﺗﺼﻮری از آن را در ذﻫﻦ ﺧﻮد ﭘﺮورش ﻣـﯽدﻫـﺪ، اﻣـﺎ حقیقتا افراد کمی به آن اشراف دارند. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ م برمی گردد که درآن توانمند سازی را تفویض اختیار در ﻧﻘﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻓﺮد ﻣﯽ داﻧﺴﺘﻨﺪ. اﯾﻦ اﺧﺘﯿﺎر   ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻓﺮد اﻋﻄﺎ ﮔﺮدد ﯾﺎ در ﻧﻘﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ او دیده شود(آقایار ،۱۳۸۲: ۲۸). در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻟﻐﺖ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﻣﻌﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را ﺗـﺪاعی می کند. به کسی اﻗﺘﺪار رﺳﻤﯽ دادن، ﺗﻔﻮﯾﺾ اﺧﺘﯿﺎر ﮐﺮدن، ﻣﺄﻣﻮرﯾـﺖ دادن و اﺧﺘﯿﺎر دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است. ﺑﻪ ﻃـﻮر ﮐﻠﯽ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﯽ تحقیقات مدیریتی و سازمان تعاریف توانمند سازی در سه دسته طبقه بندی می شود :

الف- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب- توانمند سازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج- توانمند سازی بر اساس دو ردیکرد مکانیکی و ارگانیکی.

[۱] . Zimmerman

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • تعیین رابطه رضایت از آموزش ضمن خدمت به شیوه مجازی وتوانایی انجام کار کارکنان سازمان صدا و سیما.
  • تعیین رابطه رضایت از آموزش ضمن خدمت به شیوه مجازی و درک و شناخت شغل کارکنان سازمان صدا و سیما.
  • تعیین رابطه رضایت از آموزش ضمن خدمت به شیوه مجازی و حمایت سازمانی کارکنان سازمان صدا و سیما.
  • تعیین رابطه رضایت از آموزش ضمن خدمت به شیوه مجازی و انگیزش کارکنان سازمان صدا و سیما.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی میزان رضایت از آموزش ضمن خدمت به شیوه مجازی و  تاثیر آن بر بهره وری سازمان صدا و سیما

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : رابطه بین سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت مرکز بهداشت شهرستان دزفول

  • اهمیت موضوع:

کارکنان در قالب ثروت هر سازمانی محسوب می شوند. کارایی و اثر بخشی سازمانها به کارایی و اثر بخشی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد. یکی از مسائل مهم در هر سازمانی، رضایت شغلی کارکنان است. رضایت شغلی به افزایش بهره وری، تعهد سازمانی، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد منجر می شود، در نتیجه روحیه فرد بالا رفته و از زندگی خود راضی می شود. و درصدد کسب مهارتهای جدید شغلی برمی آید و در نهایت عملکرد او نیز ارتقاء می یابد( بولینگ[۱]، ۲۰۰۵، به نقل از رضایی ۱۳۸۵).

فقدان رضایت شغلی نیز روحیه ی کارکنان را کاهش می دهد و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. بعضی از شاخص های روحیه ی پایین عبارت است از: تشویش، غیبت کاری، تأخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس( کومبر و باریبال[۲]، ۲۰۰۷).

درباره رضایت شغلی، عوامل زمینه ساز و ایجادکننده آن، نظریه های گوناگون و متفاوتی ارائه شده است؛ که می توان آنها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی، حالت های انگیزشی و هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد( کروس[۳] و همکاران، ۲۰۰۶).

از آنجاییکه عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی متفاوت و متعدد هستند( دانیل[۴]،۲۰۰۹) میتوان از چهار دیدگاه یا چشم انداز به این مسئله نگاه کرد:۱- فاکتورهای جمعیت شناختی[۵] مانند( سن، سوابق تحصیلی، جنسیت)۲- عوامل سازمانی[۶] مانند( فرهنگ، شیوه های مدیریتی، پرداخت ها، امنیت شغلی و فرصت ها)۳- عوامل ویژه کاری[۷] مانند( استقلال فردی، رقابت، شفافیت کاری، روحیه شاد) ۴- عوامل روان شناختی( دانیل، ۲۰۰۹).

[۱] . Bowling

[۲] . Coomber & barriball

[۳] . Cherose

[۴] . Daniel

[۵] . Demographic perspective

[۶] . Orgnization factor

[۷] . Job- specific factor

سوالات یا اهداف پایان نامه :

-بررسی رابطه بین سبکهای مقابله با استرس با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول.

– بررسی بین خود کارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول

– بررسی رابطه بین سبکهای مقابله با استرس با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول.

– بررسی بین خود کارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول

– بررسی رابطه بین سبکهای مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : رابطه بین سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت مرکز بهداشت شهرستان دزفول

سبک تفکر

معنای لغوی اصطلاح «سبک تفکر» شیوه اندیشیدن، مدل فکر کردن و ذخیره و پردازش اطلاعات در ذهن است (اتکینسون، ۱۹۹۸). اصطلاح سبک‌های تفکر توسط استرنبرگ (۱۹۹۷) به شیوه‌های متفاوتی که افراد برای پردازش اطلاعات به کار می‌برند، اطلاق شد. ازنظر او، سبک تفکر درواقع روش رجحان یافته تفکر است. سبک شیوه‌ای برای تفکر است. اصطلاح سبک مترادف با توانایی نیست، بلکه شیوه‌ای برای به‌کارگیری توانایی فرد است. تمایز بین سبک و توانایی امری دشوار است. توانایی به این امر اشاره دارد که فرد چقدر خوب می‌تواند کاری را انجام دهد، اما سبک به این امر اشاره دارد که فرد دوست دارد کار را چگونه انجام دهد. بدین ترتیب، دو فرد با توانایی‌های یکسان ممکن است سبک‌های متفاوتی داشته باشند که این سبک‌های متفاوت نه خوب هستند و نه بد، بلکه فقط متفاوت‌اند. استرنبرگ با طرح نظریه خودگردانی ذهنی[۱] این ایده را مطرح کرد که افراد در برخورد با مسائل و موقعیت‌های جدید، شیوه‌هایی را بر شیوه‌های دیگر ترجیح می‌دهند، یعنی به‌طور آگاهانه تفکر خود را سازمان‌دهی می‌کنند (استرنبرگ، ۱۹۹۷). به نظر بعضی از محققان تمایز بین سبک تفکر و سبک شناخت زیاد روشن نیست. چنانکه بعضی سبک تفکر را عنصری از عناصر چندگانه شناخت انسان ذکر کرده‌اند (گالیان[۲]، ۱۹۹۸). برای سبک تفکر تعاریف گوناگونی اشاره‌شده است که در اینجا چند تعریف ذکر می‌شود:

روش‌هایی که افراد آن را برای خود مناسب می‌یابند (استرنبرگ و گریگورنکو[۳]، ۱۹۹۳). فرایند شناخت درونی که گاهی اوقات می‌تواند به‌صورت رفتار بیرونی خود را نشان دهد (مایر،۱۹۹۰). جایگزینی و پردازش اطلاعات در ذهن (استرنبرگ، ۱۹۹۵). خود مدیریتی هوش و آنچه شخص ترجیح می‌دهد انجام دهد و نحوه‌ای که دوست دارد آن را انجام دهد (لی و تاسی[۴]، ۲۰۰۴)؛ سبک‌های تفکر ابزاری قوی برای افراد هستند تا بدان وسیله آن‌ها بتوانند خود و دیگران را درک کنند و مهارت‌های اجتماعی خود را بهبود بخشند (استرنبرگ، ۱۹۹۸).

هریسون و برامسون (۲۰۰۲) معتقدند که عدم تطابق بین یادگیری و تفکر به تفاوت‌های فردی نسبت داده می‌شود که البته صحیح‌تر آن است که تفکر به شخصیت افراد نسبت داده شود، آن‌ها این‌طور استدلال می‌کنند که سبک‌های تفکر مکمل مجموعه راهبردهای مفهومی و عینی افراد هستند. در سازمان‌هایی که ارتباطات قوی و تنگاتنگ بین افراد باعث ایجاد خلاقیت و موفقیت است، مقوله سبک‌های تفکر کارایی بسیار دارد. در یک محیط گروهی اطلاع از شناخت، طرز گفتار و رفتار افراد درون گروه برای افزایش کارایی بسیار مؤثر است. منظور از شناخت، فرایندهای ذهنی و فکری افراد است.

اینکه افراد ترجیح می‌دهند، چگونه بیندیشند، می‌تواند به‌اندازه این‌که تا چه حد خوب می‌اندیشند، حائز اهمیت باشد. سبک‌ها ما را قادر می‌سازند، به توانایی‌های خود پی ببریم و متناسب با آن‌ها شغلی را انتخاب کنیم؛ افراد با سبک‌های تفکر متفاوت، مایل‌اند از توانایی‌هایشان به طرق مختلف استفاده کنند و متناسب با نوع تفکرشان، واکنش‌های متفاوت ارائه دهند. سبک‌های تفکر مانند ساختارهای دیگر، مثل سبک‌های یادگیری و سبک‌های شناختی به‌عنوان یکی از زیر ساختارهای سبک عقلانی به شمار می‌رود (ژانگ[۵] و استرنبرگ، ۲۰۰۶). یک سبک خاص وجود ندارد، بلکه شماری از سبک‌ها وجود دارند. افراد ممکن است توانایی‌های مشابهی داشته باشند، ولی سبک‌های تفکرشان متفاوت باشد؛ اما جامعه همیشه با توجه به توانایی‌های یکسان افراد، یک‌جور در مورد آن‌ها قضاوت نمی‌کند. افرادی که سبک تفکرشان در موقعیت‌های خاص متناسب با انتظارات جامعه است، به‌عنوان کسانی که دارای سطوح بالای توانایی هستند، مورد قضاوت قرار می‌گیرند. علی‌رغم این واقعیت، آنچه مطرح می‌شود، توانایی نیست، بلکه انطباق سبک‌های تفکر آنان با وظایفی است که به عهده‌دارند. غالباً وظایفی که به افراد محول می‌شوند را می‌توان طوری ارائه داد که با سبک‌های تفکر آنان انطباق داشته باشد، یا اینکه آن‌ها سبک تفکرشان را متناسب با آن وظایف تعدیل نمایند. درک سبک‌های تفکر به افراد کمک می‌کند که بهتر دریابند که چرا بعضی از فعالیت‌ها برای آن‌ها متناسب هستند و برخی دیگر مناسب نیستند و اینکه چرا در بعضی از افراد این هماهنگی وجود دارد، ولی در عده‌ای دیگر وجود ندارد (استرنبرگ، ۱۹۹۷). در طول قرن گذشته مسئله تفکر و سبک تفکر موردتوجه ویژه‌ای قرارگرفته است. یک سبک، شیوه‌ای برای تفکر فرد است. افراد با سبک تفکر ویژه‌ی خودشان در مورد چگونگی انجام کارها فکر می‌کنند، سبک‌های تفکر به شیوه‌های ترجیحی افراد در استفاده از توانایی‌های فردی اشاره می‌کند شناخت سبک‌های تفکر به افراد کمک می‌کند تا آن‌ها فکر خود را به‌منظور سازگاری با سبک‌های تفکر مختلف تعدیل کنند و درعین‌حال در ارتباطات خود موفق شوند (استرنبرگ،۱۹۹۷).

[۱]– Mental self – government

[۲]– Galian

[۳]– Grigorenko

[۴]– Lee & Tasi

[۵]– Zhang

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

چکیده:

سرمایه انسانی و توسعه منابع انسانی از موضوعات کلیدی عصر حاضر تلقی می­شوند. در راه حفظ و نگهداری بلند مدت این سرمایه لازم است که مطالعات عمیق و تلاش های موثری صورت پذیرد. پس از مطالعات گسترده صورت گرفته، مدیران به این نتیجه دست یافتند که دستیابی به اهداف سازمانی زمانی امکان پذیر خواهد بود که نیروی انسانی دارای انگیزه بالایی باشند، عوامل بسیاری بر کاهش انگیزه کارکنان تاثیرگذارند که از جمله آن می توان به استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی اشاره نمود. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان می پردازد. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی_پیمایشی است؛ جامعه آماری شامل کارکنان کلیه شعب بانک سپه خراسان شمالی بوده که از میان آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده 104 نفر انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده­ها از روش کتابخانه­ای و از پرسشنامه در گردآوری داده ها استفاده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و مدل­یابی معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین ، برای سهولت توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها ، نرم افزار pls مورد استفاده قرار گرفت.یافته ها و نتایج مبین آن است استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، استرس شغلی بر بی تفاوتی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و بی تفاوتی سازمانی تاثیر، استرس شغلی بر عملکرد کارکنان را تعدیل می کند.

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه:

تغییرات ساختاری و چالش­هایی که جوامع به دلیل تحولات جهانی با آن مواجه هستند، مدیریت منابع انسانی را ناگریز به یافتن روش­های جدیدی برای مدیریت این تغییرات می­نماید. لذا سازمان­ها به طور دائم باید کارکرد و کیفیت کارشان را ارزیابی و تعدیل نمایند. بنابراین یکی از اهداف مستمر هر سازمان بهبود بهره وری است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان است، در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش برجسته­ای پیدا می­کند زیرا اگر نظام ارزیابی به گونه­ای اثربخش ، طراحی گردد باعث می­شود که ارزیابی برای اهداف و مقاصد ارزیابی موثر واقع شود.

در ارزیابی­های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنش­های شغلی (استرس شغلی) قرار می گیرند، که خود باعث کاهش عملکرد و بهره وری در سازمان می­گردد. همچنین یکی دیگر از مسائلی که امروزه در سازمان ها فراوان به چشم می­خورد، شکل گیری حالت بی­تفاوتی در کارکنان سازمان­هاست. بی تفاوتی به تدریج در افراد ظاهر می­شود، کارکنان بی­تفاوت نسبت به موفقیت­های سازمان بی­توجه هستند و سطح کاری آن­ها در حدی است که مانع از اخراج آن­ها از سازمان شود. بروز این پدیده در سازمان، اثر مستقیمی بر دست­یابی به اهداف سازمان برجای خواهد گذاشت.

در فصل اول به کلیات موضوع و نحوه شکل­گیری طرح مسئله در باب تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته شده است. پس از بیان مسئله و تشریح ابعاد موضوع به بیان اهداف تحقیق و فرضیه ها پرداخته شده است و در انتها نیز با تعاریف مفاهیم و واژگان تخصصی، فصل اول به اتمام می­رسد.

1-1- بیان مسئله

در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد(بهبهانی ،1391؛97). نتایج بسیاری از پژوهش ها بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.از این رو،جهت حصول اطمینان از توسعه و بهبود عملکرد و اثربخشی و بهره وری منابع انسانی توجه به مقوله ارزیابی عملکرد یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کارکنان در فواصلی معین و به گونه رسمی، مورد سنجش قرار می گیرد (احمدی ،1391؛ 36).

در ایران تحقیقات زیادی در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان انجام گرفته و ادبیات این موضوع کاملا غنی است. در عین حال فراوانی یافته ها و حجم زیاد داده ها ممکن است مدیرانی را که قصد استفاده از نتایج را در سازمان خود دارند،با مشکل طبقه بندی و قضاوت رو به رو سازد (هداوند ،2005). ارزیابی عملکرد یکی زیربخش های مدیریت عملکرد است و مدیریت عملکرد عبارت است از:اجرای یک سلسله نظامها و روشهایی که اهداف مدیریت استراتژیک را در قالب عملکردهای مشخص از طریق مدیریت منابع انسانی دنبال می کند. مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت و کارکنان بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارات و خلاقیتهای افراد را نیز در نظر دارد (موسی خانی، 1384؛2). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.گرچه استرس بیشتر در قرون اخیر مورد استفاده قرار گرفته با این وجود ماهیت استرس همواره در زندگی بشر وجود داشته به بیان دیگر، استرس هم پا با بشر وجود داشته و او در اعصار مختلف به شکل ها و روش های متفاوت با آن روبرو بوده است. استرس، مجموع واکنش های جسمانی؛روانی؛ ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان در برابر محرک های درونی یا بیرونی بر هم زننده ی ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می دهد(قاسمی،1388؛656). عوامل استرس زا شامل استرس زاهای درون شخصی ، استرس زاهای بین شخصی،استرس­زاهای سازمانی و استرس­زاهای فراسازمانی می­باشند(قلی پور،1391 ؛270). همچنین یکی دیگر ازدغدغه­های اصلی مدیران ، برانگیختن کارکنان به عنوان سرمایه­های استراتژیک سازمان است. کندکاری کارکنان سازمان­ها در ایران گریبانگیر تعدادی از سازمان­های دولتی و بعضی از سازمان­های خصوصی و غیردولتی شده است. سکوت و دلسردی کارکنان به سرنوشت و برنامه­های سازمان و درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت زنگ خطری برای کاهش عملکرد سازمانی است که در سطح کلان­تر به کل جامعه آسیب می­رساند. یکی از دلایل کندکاری بی­تفاوتی است. در واقع ، روح بی­تفاوتی در رفتار کارکنان ، انگیزه­ی کار و تلاش را از آن­ها می­گیرد و در پی کارکنان بی­تفاوت ،سازمان بی­تفاوت شکل می­گیرد(دانایی فرد ، 1389؛2-3).حالتی را که وقوع یا عدم وقوع پدیده­های پیرامونی و مشخصا تحقق یا عدم تحقق اهداف سازمان و یا موفقیت و شکست سازمان برای یک یا گروهی از اعضا تفاوت نکند را بی­تفاوتی سازمانی نامیده­اند(زواره ،1374؛ 3-4).

شواهد ودلایل موجود حکایت از آن دارد که ارزیابی های انجا م شده در بانک های استان نشان می دهد که زمینه های استرس شغلی وجود دارد و براساس بررسی های اولیه در همین رابطه بی تفاوتی هایی نیز مشاهده گردیده است انتظار می رود با بیان این مسأله که « تا چه اندازه استرس شغلی با بی تفاوتی سازمانی رابطه دارد و این رابطه در بانک سپه خراسان شمالی چگونه است» بدنبال یافتن پاسخ های مناسب و راهکارهایی مقتضی برای این مسائل می باشد بدیهی است از نتایج احتمالی این تحقیق سازمان های مشابه یا نظیر بنگاه های اقتصادی و بانک ها می توانند بهره مند شوند.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

عنوان : تبیین ارتباط بین ارزیابی عملکرد برمبنای رویکرد اقتصادی و چرخه تبدیل وجه نقد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

مرور ادامه