شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

1-5- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
نوع رفتار مدیران بیمارستان در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است.
فرضیه های فرعی:
رضایت شغلی با انگیزش شغلی کارکنان رابطه مستقیم دارد.
تبعیض ها در محیط کار در انگیزش شغلی کارکنان اثر گذار است.
عامل حقوق ودستمزد در بین عوامل بیرونی و درونی به عنوان مهمترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی معرفی شده است.
-عامل امنیت شغلی به عنوان عامل ثانوی در ایجاد انگیزش شغلی تاثیر گذار است.
-اهمیت عامل شناخت و قدردانی از افراد یکی از عوامل مهم درونی در ایجاد انگیزش شغلی محسوب میشود.
1-6- قلمرو تحقیق
حدود پژوهش حاضر را میتوان در سه محدوده به شرح زیر بیان نمود:
الف) قلمرو مکانی
این پژوهش در میان کارکنان بیمارستان آباده انجام شده است.
ب) قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این تحقیق مربوط به سال 1390 است.
ج) قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی پژوهش در حوزه انگیزش و رفتار سازمانی میباشد.
1-7- تعریف واژهها و اصطلاحات
انگیزش: حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد.
رضایت شغلی: عبارت است از نوع نگرش فرد نسبت به شغل خویش و به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می گردد.
امنیت شغلی: یعنی اعتماد و اطمینانی که افراد نسبت به سیس تم کارگزینی محل اشتغال خود از نظر تأمین آینده ، حفظ شغل و موقعیت شغلی و …..احساس می کند .
مدیریت کارآمد: مدیرانی که توانایی تفکر ، تدبیر ، احاطه بر سیستم ، درک روابط کارکنان ونهایتا محاط بر فرایند کل سیستم باشند .
شغل: شغل مجموعه وظایف ، کارها و تکالیفی است که مستخدم به خاطر آن استخدام می شود
2-1- مقدمه

خواندنیهای مقدماتی نخست به منظور آشنایی محقق با تحقیقاتی که پیشتر درباره مضمون تحقیق انجام گرفته است و نیز تعیین موقعیت تحقیق در دست انجام نسبت به آن ها، صورت می گیرد. در وهله دوم، محقق به برکت خواندن هایش خواهد توانست چشم اندازی را که به نظرش برای موضوع تحقیقش مناسب تر است تعیین کند. تهیه چکیدههایی با ساختار صحیح اجازه می دهد که ایده های اصلی متون مشاهده شده را استخراج کرده و آن ها را با یکدیگر مقایسه کرد(رفیع پور،1385: 81). به همین دلیل در این بخش به بررسی پیشینه و ادبیات موضوع پرداخته می شود.
2-2- مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو[1] که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386، ص 455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که “میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود” (استیفن پی رابینز، 1377، ص 326).
یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ، ص 120).
انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به
ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیارقوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، 1386، ص 456).
3-2- بررسی نظریه های انگیزش
انگیزش از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه ای انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص انگیزش از سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون انگیزشی مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است. نظریه پردازان کلید موفقیت سازمانی را مدیریت موثر نیروی انسانی می دانند و با وجود حرکت سریع سازمانها به سوی فن آوری، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک سازمان بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. از اینرو جلب رضایت کارکنان و علاقمند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است.
یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره وری را فراهم می کند. امروزه نمی توان بدون توجه به میزان بهره وری در تولید و بدون آگاهی از عوامل موثر بر افزایش آن، به سوی توسعه پایدار گام برداشت.
از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می پذیرد، برطرف کردن نیازهای روحی و روانی افراد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین یکی از وظایف مهم مدیر، انگیزش افراد است،انسان هایی با نیازهای متعدد برای نیل به هدف های سازمانی. در یک طبقه بندی کلی انگیزه ها در سه گروه (فیزیکی، اجتماعی و روانی) قرار می گیرد. به بخشی از نیازهای انسان در محیط کار مانند تسهیلات رفاهی محیط کار (محل مناسب کار، هوا، نور و…) انگیزه های فیزیکی اطلاق می شود. به دسته ای از نیازهای افراد که به رفتار دیگران به ویژه مدیریت سازمان ارتباط پیدا می کند و بیشتر نیازهای اجتماعی را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه ازنیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد، جزء انگیزه های روانی محسوب می شود.
روش تحقیق در این مقاله، توصیفی و جمع آوری اطلاعات به صورت کتابخانه ای بوده است و بدیهی است به دلیل گستردگی و پیچیده گی موضوع، امکان ورود به عمق و تحلیل جامع همه نظریه ها و ارزیابی آنان وجود نداشت.
2-4- نظریه های انگیزش
2-5- نخستین نظرات انگیزش
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.
2-6- مدل سنتی
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا” براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، ص 380). این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (استونر و وانکلز، 1986، ص 419 – 418).
2-7- مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود.
2-8- مدل منابع انسانی
از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (محمد زاده و مهر وژان، 1375، ص 126 – 125). پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است.
1-کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.
2- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
3- تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت،خود -هدایت یا خود-کنترلی است.
1- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
2- انسانها احساس تعلق خاطر می کنند و می خواهند به عنوان فر انسانها شناخته شوند.
3- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر هستند.
خط مشی ها
1- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
2- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند.
3- او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.
انتظارات
1-انسانها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.
2-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند.
2-9- نظریه های معاصر انگیزش
در سال 1970، ج .پ کمپل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند:
2-10- نظریه های محتوایی
نظریه های محتوایی از توصیف “هست” و “نیازها” صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد(نایلی، 1373، ص 25).
نظریه سلسه مراتب نیازها: ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال 1943 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:
1. نیازهای فیزیولوژیک – ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسی
2. نیازهای ایمنی – رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونی
3. نیازهای مربوط به تعلق – میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگران
4. نیاز به قدرت و منزلت – احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگان
5. خودیابی یا شکوفایی – فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (میچل، ص 234 – 233).
پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان بکار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. آنچه باعث انگیزه می شود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملا” ارضا می شوند بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند.
ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می آورد حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد شود (سید جوادین، 1386، ص 460 – 459).
نظریه نیازهای بالفعل مورای: یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها را بر می انگیزاند. مکانیزم هایی که نیازها را فعال می سازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند. به عقیده مورای چند طبقه نیاز برای اکثر افراد مهم می باشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست (محمدزاده و مهروژان، 1375، ص 134). برخی از نیازهایی که مورای مهم تلقی می کند در جدول زیر ذکر شده است:
نیازهاویژگیهاکسب موفقیت
فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشی و کوشش در جهت نیل به برتری و فضیلت است.تعلق
از همنشینی با دیگران لذت می برد. کوشش می کند دوستی دیگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.تهاجم
از دعوا و مشاجره لذت می برد اما بسرعت دل آزرده می شود. گاهی برای پیشرفت کار خودش، دیگران را می آزارد. ممکن است از کسانی که احساس می کند به او لطمه زده اند انتقام بگیرد.استقلال
سعی می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودی می کند.خودنمایی
می خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیتهایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران شود.هیجان
علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با میل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهای خود اجازه بروز می دهد. آزادانه محبت می کند، ممکن است احساساتش دچار هیجان شود.پرستاری
ابراز همدردی می کند، دلداری می دهد و تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها، و بیماران علاقه نشان می دهد.نظم
علاقه مند است که وسایل شخصی و محیط اطراف، مرتب و سازمان یافته باشد. از شلوغی، سردرگمی و فقدان سازمانها در کارها بیزار است.قدرت
کوشش می کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و یا آنها را هدایت کند. نظرات خود را با تاکید و اجبار بیان می کند.از ایفای نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبری را با طیب خاطر بپذیرد.
نظریه انگیزش و بهداشت روانی: این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرتزبرگ ارایه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرتز برگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنایدرمن، 1959).
هرتز برگ به دنبال این پرسش که “مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟”
از مردم می خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخها را طبقه بندی کرد. هرتزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می دهد بسیار
متفاوت است. برخی از این ویژگیها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.
در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته به تدریج به بی تفاوتی می انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر می باشند و این دسته عوامل را می توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی – ارضا می شوند عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایتها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد (سید جوادین ،1386، ص 461 – 460).
نظریه دو ساحتی انسان، نظریه X و Y : مک گریگور برداشتها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می کند و به منظور آنکه هیچگونه پیشداوری در مورد آنها صورت نگیرد، آنها را حروف X و Y مشخص کرده است.
مفروضات نظریه Xمفروضات نظریه Y1- بیشتر آدمهانظم ذاتی تنبل و از کار بیزارند
1- در شرایط مطلوب کار می تواند مانند بازی طبیعی باشد2- اکثر آدمها از قبول مسئولیت فراری هستند2- در شرایط خاص آدمی نه تنها مسئولیت را می آموزد، بلکه آن را با اشتیاق جستجو می کند3- آدمها باید از طریق مشوقهای مادی و یا محرومیتهای اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند

4- اگر آدمی به هدف فعالیت خود مومن و معتقد باشد، می تواند خودش را بهتراز دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است5- علاقه، موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند
6- نارسایی و شکست تلاشهای سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است7- شکست سازمانی، ناشی از تنبلی و محدودیت های افراد است.8- ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع قانون توزیع نرمال است. و بدین ترتیب مدیران و سبکهای مدیریتی که بر مبنای نظریه دو ساحتی انسان به هدایت افراد سازمان می پردازند اعتقاد به انجام مواردی خاص برای هر یک از مفروضات دارند که در جدول زیر مشاهده می شود (سید جوادین ،1386، ص 171و170).
سبک مدیریتی برمبنای پیش فرض Xسبک مدیریتی برمبنای پیش فرض Yتمرکز خود کفایی و عدم تمرکز در اجرای سازمان کنترل منابع بجای ارزیابی نتایج نتیجه گرایی و ایفای نقش پشتیبان و مکملاستفاده از کنترل ها و مشوق های خارجی استفاده از مکانیزم کنترل درونیانتظار حصول نتایج کوتاه مدت (تاکنیکی) انتظار حصول نتایج بلند مدتقبول امکان وجود وحدت یا حداقل وابستگی متقابلقبول وجود تضاد خطری منابع و کوشش برای توسعه ظرفیت مولد صرفا استفاده از امکانات و قدرت موجود دیگر مداری با توجه به انگیزه های درونی
نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند :دیوید ملک کللند در سالهای اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:
1. نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استاندارهایی که موفقیت را تضمین می نماید.
2. نیاز به کسب قدرت: یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها.
3. نیاز به کسب روابط: یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.
نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد: در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام کلایتون آلدرفر نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد، با این تفاوت که برای بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار می دهد. در این نظریه نیازهای زیستی همان نیازهای جسمانی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد (سید جوادین، 1386، ص 166).
2-11- نظریه های فرایندی
این نظریه ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد. این نظریه ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی کارکنان می باشند (نایلی ، 1373، ص 25).
2-12- نظریه انتظار:
نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود. این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند:
1. ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداشهایی که احتمالا از یک رفتار معین حاصل می شود.
2. جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.
و به این ترتیب انگیزش تحت تاثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار x جذابیت نتایج = انگیزش. بنابراین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است . (سید جوادین، 1386، ص 175).
تئوری انتظار و عدالت: عملکردتابعی است از انگیزش و توانایی: توانایی (A) × میزان تلاش (E) = عملکرد (P). همچنین رضایت تابعی از نتایج کسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقیق این نتایج است. پاداش ها بر دو نوع است:
1. پاداش های درونی (باطنی) مانند آزمودنی بودن کار، ارضای نیاز شهرت با انجام کار و غیره
2. پاداش های خارجی (عارضی) مانند پول، مقام و موقعیت و نظایر این.
معیار عدالت و پاداش هم چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد.
این نظریه مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهداف زیردستان مشکل عمده ای نیست و به توانایی و مهارت های آنان مربوط می شود و سیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنان مرتبط شود (پور ترولاولر، 1968، 16 – 15).
2-13- نظریه برابری:
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی
که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (نایلی، 1373، صفحه های 86 – 85).
2-14- نظریه اسناد
طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگیهای شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود.بنابراین، نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسانها برمبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می کنند، مورد تحلیل قرار می دهد. نظریه اسناد در صدد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را براساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند (بارون و گرین برگ، 1990، 122).
2-15- نظریه هدفگذاری:
طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از اهداف بی هدف تلاش می کنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می کنند. صاحبنظران معتقدندگرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش می دهد اما در رابطه با پدیده هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمی دهد (سید جوادین ، 1386، صفحه 178).

2-16- نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل
نظریه های مذکور در دو بخش قبلی بطور عمده شناختی بوده و بر احساسات،حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند اما نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین ، 1386، ص 458).
تقویت مثبت: پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود. هدف از این روش تایید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن نوع رفتار می باشد.
تقویت منفی یا پرهیز: تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می دهد، از انتقاد او در امان باشد.
تنبیه: نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیر دلخواه است،مانند تاخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود.
خاموش سازی یا چشم پوشی: خاموش سازی و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویتها متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد، همانند روش تنبیه. منظوراز این روش جلوگیری از تکرارو تقلیل رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند.
برای اعمال روشهای نظریه تقویت رفتار، باید تحلیل موقعیت براساس قانون اثرگذاری که منتهی به نتایج مطلوب می شود، جستجو کرد که در جدول زیر این مفهوم را نشان می دهد.

اهمیت کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت و بودجه و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی است از میزان اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. درحالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیرکاری) بوده است. امروزه کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی است که برای سازمان کار می کنند.(محب علی،۱۳۷۳). اگر یک فرد واقعاٌ احساس کند کیفیت زندگی کاری اش بهبود یافته است اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به فرد نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد، نتیجه طبیعی این فرایند ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه و سازمان است و منجر به افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر در نتیجه کیفیت زندگی کاری مطلوب تر می شود(مورهد،۲۰۰۲).

در یک جمع بندی سازمان ها به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت دهند:

  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و ازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد می باشد.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده وموثرتر برای افراد در همه سطوح سازمان فراهم می کند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال افراد سازمان فراهم می آورد.
  • کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است.

۲-۲-۵ اهداف کیفیت زندگی کاری

یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می یابد. در واقع، کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش، شرایط کاری بهبود یافته ( به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثر بخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) است. به طور خلاصه، اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر بر شمرد:

  • بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)، نیروی کار و مدیر باشد.
  • باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه می شود.
  • باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود.
  • روحیه کار گروهی را ارتقاء می بخشد(عباسی،۱۳۹۰).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

رویکردها و استراتژی های کیفیت زندگی کاری

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری وجود دارد ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی جالب و رضایت بخش است. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

  • دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و مسائل کار و کیفیت محصول یا خدمت را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارائه می دهند.
  • سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر، جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند(جزنی،۱۳۸۰). و این کوششها برای انسانی کردن محیط است.
  • دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفت گو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.
  • گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های کاری مستقل، متشکل ازتیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ کردند، عهده دار هستند. رابینز مسئولیت ای گروه را به قرار زیر می داند:
  1. نظارت بر سرعت کار۲٫ تعیین وظایف ۳٫ تعیین زمان صرف صبحانه و نهار ۴٫ نظارت و کنترل بر شیوه عملیات ۵٫ انتخاب اعضاء ۶٫ ارزیابی عملکرد اعضاء

جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازماندهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی،۱۳۸۰).

۲-۲-۷موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگه داری یا گسترش آن ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند. به عقیده «مورین» حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد.:

  • نظام رشد مالی
  • نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت، در حالی که اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آن ها در اطلاعات و قدرت تردید دارند.
  • بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند(شمس مهربانی،۱۳۹۰).

۲-۲-۸ راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان

«هک من» و «سوتل» استراتژی هایی را نام می برد که در اغلب سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است(پرداختچی،۱۳۸۶).

  • تدوین کارراهه (مسیر شغلی) طراحی کار سیستم حقوق و مزایا
  • طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
  • اقدامات و عملیات مدیریتی
  • راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

راهکارهای دیگری که می تواند موجب افزایش و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد بدین شرح است: انسانی تر کردن کار ، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف و نوسازی سبک سازمانی.

۲-۲-۹ تعابیر نوین زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت فراگیر، توانمندسازی کارکنان و مهندسی دورباره سازمان گنجانده می شود. مدیریت کیفیت فراگیر یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود و تلاشی است که به دنبال ایجاد دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند، بهبود بخشند(نجفی،۱۳۸۵).

توانمندسازی عبارات است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در ای صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئوولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، کاملاً در گیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت داشته باشند. بازمهندسی از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات می گیرد. به عبارت دیگر، مهندسی مجدد سازمان بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی هم چون قیمت، کیفیت خدمات و سرعت می باشد(نجفی،۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰ نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت

نظریه هارولد کنتز[۱]، یکی از جالبترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ایی از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد(کنتز و دیگران،۱۹۹۰).

-نظریه مینتزبرگ[۲] ، در طراحی شغل استدلال می شود افرادی که نیازهای آناندر رده های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فرا نرفته است، شغل های تخصصی را برتر می نهند. در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر قرار دارند گرایش بیشتری به شغل های گسترش یافته دارند.

شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جوامع صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند و درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود. محقق دیگری کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می کند(مینتزبرگ،۱۹۹۰).

۱۱٫Harold conts

[۲] .Mintzberg

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

همیت انگیزش

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است، به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سخت تر تلاش کنند، بطور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدف ها و تصمیم های سازمان کوشش کنند. البته عملکرد شغلی، علاوه بر انگیزش، به توانایی فرد و آمادگی محیطی بستگی دارد(حقیقی،۱۳۹۱).

۲-۳-۵چهارچوب انگیزش

امروزه انگیزش را در غالب مفاهیم، کمبود نیازها و رفتارهای معطوف به هدف، مورد مطالعه قرار می دهند. چهارچوب انگیزش شامل فرآیندی به شرح زیر است:

الف) نقطه شروع فرآیند، نیاز است . نیاز کمبودی است که توسط فرد احساس می شود.

ب) برآوردن نیاز است. وجود نیاز موجب می شود فرد در صدد پیدا کردن راهی جهت رفع آن برآید.

ج) انتخاب رفتار معطوف به هدف است. هر چند در عمل اشخاص بیش از یک هدف را دنبال می کنند، ولی بیشتر تلاش ها تنها به طرف یک هدف هدایت می شوند.

د) شخص اقدام به رفتار انتخابی جهت ارضاء نیاز می کند.

هـ) در نهایت اینکه، شخص درجه ارضاء نیاز را ارزیابی می کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۳-۶مدل انگیزش

انگیزش نتیجه تعامل یک سری متغیرها و عوامل است، که بطور خلاصه در شکل ۲-۲ نشان داده شده است.(حقیقی،۱۳۹۱).

مهارتهای مورد نیاز
محرکهای عرضه شده بوسیله مدیر
رفتار
اقدام برای موفقیت هدف
بازخورد
نیازهای ارضاء شده
نقش(محرکها)
خواسته ها
تجربیات گذشته:– رضایتمندی

– ناکامی

– تلاش مورد نیاز

– ارتباط عملکرد با پاداش

تاثیرات محیطی:

– ارزشهای سازمانی

– انتظارات و اقدامات مدیریتی

ادراکات:

– تلاش برای عملکرد موفق

– ارزش پاداش

– نابرابری یا برابری بالقوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۲ مدل انگیزش

 

۲-۴ پیشینه تحقیق

کیفیت زندگی کاری مفهوم جدیدی نیست. این مفهوم سابقه در فلسفه یونان دارد و ارسطو در بحث از شادکامی بدان اشاره کرده است. همچنین در دوران جدید فیلسوفانی چون کیرکه گارد، ژان پل سارتر و دیگران به آن توجه داشته اند(غفاری و امیدی،۱۳۸۸). با این وجود کسی که برای اولین بار به مفهوم کیفیت زندگی به صورت مستقیم اشاره کرد پیگو بود. پیگو عبارت کیفیت زندگی را اولین بار در سال ۱۹۲۰ در کتاب «اقتصاد و رفاه» مورد استفاده قرار داد. در این کتاب، پیگو درباره حمایت دولت از قشرهای کم درآمد جامعه و تاثیر این حمایت بر آنها و همچنین بودجه ملی بحث می کند. آن زمان نظریه او شکست خورد و تا بعد از جنگ جهانی دوم به فراموشی سپرده شد. بعد از جنگ جهانی دوم دو حادثه مهم رخ داد. اولی مربوط به سازمان بهداشت جهانی بود. در این زمان سازمان بهداشت جهانی تعریف گسترده ای از سلامت ارائه کرد که در این تعریف سلامت شامل سلامت فیزیکی، روانی و اجتماعی می شد. این اقدام سازمان بهداشت جهانی منجر به مذاکرات زیادی در مورد سلامت و چگونگی اندازه گیری آن شد. دومین رخ داد مهم بعد از جنگ جهانی دوم که زمینه توجهات ویژه به کیفیت زندگی را فراهم آورد بحث بی عدالتی های وسیع در جوامع غربی بود. همین مسأله باعث یک سری فعالیت های اجتماعی و ابتکارات سیاسی از دهه ۱۹۶۰ به بعد شد. به اعتقاد فیشر و شوسلر عبارت عبارت کیفیت زندگی به صورت خاص اولین بار در سال ۱۹۶۰ در گزارش کمیسیون ریاست جمهوری در باره اهداف ملی آمریکا مطرح شد(وود ، ۱۹۹۹).  گزارش کمیسیون مذکور متمرکز بر برنامه های اجتماعی مانند آموزش و نیروی انسانی، توسعه اجتماعی و مسکن، سلامتی و رفاه بود (لیندا و دیانا،۲۰۰۵). بر همین اساس گزارش کمیسیون ریاست جمهوری آمریکا در زمینه اهداف ملی و تحقیق باوئر در سال ۱۹۶۶ در زمینه اثرات ثانویه برنامه های مکانی ملی در آمریکا را می توان به عنوان اولین کارهایی ذکر کرد که به مقوله کیفیت زندگی به عنوان یک حوزه تحقیقاتی خاص پرداخته اند(شوسلر و فیشر، ۱۹۸۵). از اواخر دهه ۱۹۷۰ علاقه به مفهوم کیفیت زندگی به شکل معناداری افزایش یافت. از این تاریخ به بعد بحث های کیفیت زندگی بیشتر در سه حوزه پزشکی، روانشناسی و علوم اجتماعی متمرکز شد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

مقدمه

در این فصل ابتدا به ساختار و روش تحقیق اشاره می شود. سپس به معرفی جامعه آماری و موضوع پرداخته و شیوه انتخاب نمونه های تحقیق بیان می گردد. همچنین به تعریف متغیرها و روش گردآوری اطلاعات، ابزار اندازه گیری و نحوه امتیاز گذاری و انتخاب نوع روش آماری مناسب پرداخته شده است.

۳-۲ طرح وروش تحقیق

بطور کلی هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.بنابراین با توجه به چنین اهدافی تحقیق کاربردی و روش تحقیق توصیفی به لحاظ عملیات آماری از نوع همبستگی و از نظر جمع آوری اطلاعات میدانی است. لذا جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های معتبر و استانداردی که دارای روایی و پایایی بسیار بالایی هستند استفاده گردیده است.

۳-۳ جامعه آماری و نمونه تحقیق

تعداد کل جامعه ۸۱ نفر می باشد. که بعلت محدودیت نفرات تعداد نمونه با جامعه آماری تحقیق برابر است به عبارت دیگر کلیه افراد جامعه بعنوان نمونه تحقیق محسوب گردیده است.

۳-۴ متغیرهای تحقیق

  1. متغیر پیش بین در این تحقیق عبارتست از : کیفیت زندگی کاری
  2. متغیر ملاک در این تحقیق عبارتست از : انگیزش شغلی

۳-۵ ابزار اندازه گیری

با توجه به اهداف تحقیق بهترین راه حل گردآوری اطلاعات در خصوص کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس، استفاده از پرسش نامه های استانداردمی باشد. که برای تحقق اهداف پژوهش استفاده از دو پرسشنامه مجزا و مستقل در زمینه هایی که بشرح ذیل آورده می شود استفاده گردیده است.

۱٫پرسشنامه کیفیت زندگی کاری : این پرسشنامه بر اساس مولفه های والتون ساخته شده و توسط پژوهشگران بسیاری استفاده شده است. این پرسشنامه شامل موارد: پرداخت منصفانه و کافی(سوالهای ۱تا۵)، محیط کار ایمن و بهداشتی (سوالهای۶تا۸)، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم (سوالهای۹تا۱۱)، قانون گرایی در سازمان (۱۲تا۱۷)، وابستگی اجتماعی زندگی کاری (سوالهای۱۸تا۲۰) ، فضای کلی زندگی (سوالهای۲۱تا۲۵)، یکپارچگی و انسجام اجتماعی(سوالهای۲۶تا۲۹) و توسعه قابلیت های انسانی(سوالهای۳۰تا۳۲) می باشد.

این پرسشنامه توسط والتون (۱۹۷۳) تهیه شده، براساس طیف لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد می باشد که خیلی کم امتیاز ۱ و خیلی زیاد امتیاز ۵ است.

۲٫پرسشنامه انگیزش: این پرسشنامه ویژگیها و ابعاد انگیزش را با توجه به تئوری مک کللند می سنجد که توسط آراستیرز و دی براون استین تدوین گردیده که شامل ۱۵ سوال می باشد.

۳-۶ نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه

پس از کسب مجوز از مسوولان ذیربط و هماهنگی های انجام شده با مدیریت دانشگاه پیام نور بندرعباس محقق شخصاً در دانشگاه پیام نور بندرعباس حاضر گردیده و پس از توضیحات کلی در خصوص انجام این تحقیق به کارکنان نسبت به توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها اقدام نموده است.

۳-۷ روایی و پایایی پرسشنامه ها

روایی: به منظور تامین روایی این تحقیق به نحوی که بتوان نتایج حاصل ازوسیله اندازه گیری را به کل جامعه تعمیم داد، از پرسشنامه های استانداردی که مورد تایید اساتید مدیریت و صاحب نظران علم مدیریت آموزشی می باشد، تحت نظر استاد راهنما استفاده گردیده است.

پایایی: یکی از شاخص های اساسی پژوهش رفتاری است که ابزارهای اندازه گیری پایا و قابل اعتماد، یعنی فارغ از اشتباهات اندازه گیری باشد. منظور از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد. برای محاسبه ضریب پایایی شیوه های مختلفی بکار برده می شود که از آن جمله می توان به اجرای دوباره (روش باز آزمایی)، روش شکلهای موازی (همتا)، روش ثبات درونی، تنصیف (دو نیمه کردن)، روش کودر ریچاردسون و روش آلفای کرونباخ اشاره کرد. مشهورترین ضریب پایایی از طریق یکبار اجرای آزمون توسط کرونباخ ارائه شده است که به ضریب آلفای کرونباخ مشهور است و از طریق فرمول زیر محاسبه می شود.(۸۰)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

اهداف تحقیق

۱-۴-۱- اهدف اصلی

  1. شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  2. بررسی رابطه عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  3. بررسی رابطه عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  4. بررسی رابطه عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  5. بررسی رابطه ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

۱-۴-۲- اهداف فرعی

  1. بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  2. بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  3. بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  4. بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  5. بررسی رابطه گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  6. بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  7. بررسی رابطه عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود.
  8. بررسی رابطه نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  9. بررسی رابطه سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود
  10. بررسی رابطه سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

۱-۵ – سوالات تحقیق

۱-۵-۱- سوال اصلی

  • آیا بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.؟
  • آیا بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  • آیا بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

۱-۵-۲- سوالات فرعی

  1. آیا بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  2. آیا بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  3. آیا بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  4. آیا بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  5. آیا بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  6. آیا بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  7. آیا بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  8. آیا بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  9. آیا بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟
  10. آیا بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

تبیین فرضیه های تحقیق

۱-۶-۱- فرضیه اصلی تحقیق

  1. بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  2. بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  3. بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  4. بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

۱-۶-۲- فرضیات فرعی

  1. بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  2. بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  3. بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  4. بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  5. بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  6. بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  7. بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  8. بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  9. بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.
  10. بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

۱-۷- متغییر های تحقیق

متغییر های مستقل

عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل

متغیر وابسته

انگیزش شغلی

انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی[۱] و بلانچارد[۲] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۵ ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر” عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است»

۱-۸- قلمرو تحقیق

قلمروموضوعی تحقیق، این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه مدیریت رفتار سازمانی است و عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرا بررسی می­کند.

قلمرو مکانی تحقیق، این پژوهش از نظرمکانی به کارکنان شهرداری شاهرود محدودمی­شود وپرسشنامه نیز بصورت تصادفی میان اعضای نمونه توزیع وجمع­آوری می­شود.

 قلمرو زمانی تحقیق، این تحقیقدر پاییز و زمستان سال ۱۳۹۲ انجام شده است.

[۱].Hersey

[۲].Blanchard

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

– متغییر های تحقیق

متغییر های مستقل

عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل

متغیر وابسته

انگیزش شغلی

انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی[۱] و بلانچارد[۲] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۵ ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر” عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است»

۱-۸- قلمرو تحقیق

قلمروموضوعی تحقیق، این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه مدیریت رفتار سازمانی است و عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرا بررسی می­کند.

قلمرو مکانی تحقیق، این پژوهش از نظرمکانی به کارکنان شهرداری شاهرود محدودمی­شود وپرسشنامه نیز بصورت تصادفی میان اعضای نمونه توزیع وجمع­آوری می­شود.

 قلمرو زمانی تحقیق، این تحقیقدر پاییز و زمستان سال ۱۳۹۲ انجام شده است.

۱-۹- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها

در این تحقیق به بررسی عوامل موثر برانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود خواهیم پرداخت. بدین منظور برای جمع آوری داده های مولفه های انگیزش شغلی از پرسشنامه انگیزش شغلی لورنس و جوردن[۳]که مشتمل بر ۲۲ سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است و شامل مولفه های: امید به معاشرت، امید به قدرت، ترس ازشکست ، رد شدن، ترس ازقدرت ، نیاز برای موفقیت، نیاز برای معاشرت و نیازبرای قدرت است استفاده شده است و برای جمع آوری داده های عوامل موثر بر انگیزش شغلی از پرسشنامه محقق ساخته که شامل ۲۴سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است . لازم به ذکر است این پرسشنامه مستخرج از چندین پایان نامه و به کمک مجموعه کتاب های پژوهشنامه مدیریت دکتر مقیمی طراحی شده است. و دارای مولفه های:عدم ابهام شغلی، تنوع کاری، گروه کاری، سبک سرپرستی، خط مشی سازمانی، ترفیعات و نگرش کارکنان است. از آنجا که جامعه آماری مورد مطالعه شامل کارکنان شهرداری شاهرود می باشد و تعداد کارکنان شهرداری شاهرودشامل ۱۹۰ نفر می باشد بر اساس جدول مورگان نمونه تصادفی شامل ۱۲۷ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. بدین منظور با آگاهی از این موضوع که تمام پرسشنامه بازگشت داده نمی شود، تعداد ۱۴۰  پرسشنامه ها در بین نمونه مورد نظر توزیع شد که از بین این تعداد پرسشنامه، تعداد ۱۲۵ پرسشنامه تکمیل و به محقق بازگردانده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها  از نرم افزار spss استفاده شده است. پس از بررسی های اولیه و رسم نمودارهای هیستوگرام و جداول فراوانی، به بررسی فرضیات درباره عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود پرداخته شده است.

[۱].Hersey

[۲].Blanchard

[۳].Sendra Lawrence & peter Jordan

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

– مقدمه

افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس‏العملی را نشان می‏دهند، برانگیخته نمی‏شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‏ها، آن هم به‏صورتی‏که خود او احساس می‏کند، می‏باشد و این خواسته‏ها و احساس‏ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‏های مختلفی نشان می‏دهند.

تشویق و ترغیب‏هایی که در مورد افراد صورت می‏گیرد، در همه اشخاص یکسان اثر نمی‏بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‏ای اشخاص برای قبول آن تشویق‏ها خواهد بود. لذا به‏‏دلیل همین تنوع در مکانیزم‏ها و محرک‏های انگیزشی، نظریه‏های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می‏کند که چگونه می‏توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. در این فصل تلاش شده است تا مروری بر تعاریف و نظریه های انگیزش شغلی داشته باشیم.

۲-۲- مبانی نظری پژوهش

۲-۲-۱- انگیزش

انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی[۱] و بلانچارد[۲] ، ۱۹۸۵ ، ص ۱۵ ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر” عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است».

بنابراین اثر بخشی فراگرد مدیریت ، به چگونگی انگیزش افراد برای انجام وظایفشان بستگی دارد به علاوه ، همه رفتارهای انسان هدفدار است . بنابراین می توان گفت که دو عامل شکل دهنده رفتار انسان عبارتند از« انگیزه» و« هدف» ( نمودار ۱-۱۳)؛ «به همین دلیل انگیزش کارکنان برای انجام وظایف سازمانی» و «همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان» ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است  (هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۳ ، ص ۱۵ )

نمودار(۲_۱): نحوه شکل گیری رفتار انسان

۲-۲-۲- انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی

مباحثه ها پیرامون این موضوع با ارائه نظرگاه های مختلف در ارتباط با تاثیر پول بر عملکرد ، همزمان شدند . پژوهش های تجربی که توسط مرکز مطالعات زمینه یابی دانشگاه میشیگان (۱۹۴۸، ص ۱۰) انجام گرفتند به این نتیجه گیری منجر شدند که استفاده از عوامل بیرونی به منظور اعمال فشار برای تولید ، ممکن است تا حدودی موثر باشد اما نه به آن اندازه که انگیزه های درونی تر هستند . هیچ کس بیش از دسی[۳] به اشاعه این باور نپرداخت . دسی (۱۹۷۵ ) ، همسان با ادعای خویش مبنی بر اثر منفی پول بر عملکرد ، بیان داشت که مردم انگیزش خویش را براساس شرایطی که در آن رفتار می کنند ، می سنجند . در صورتی که مردم به خاطر کسب پاداش های بیرونی ، مانند پول ، فعالیت کنند ، چنین می پندارند که فاقد علاقه شخصی برای انجام دادن آن کارند ، در حالی که اگر بدون مشوقی بیرونی عمل نمایند خود را دارای اختیار و در نتیجه برخوردار از انگیزش درونی می دانند . دسی آنگاه به بیان این موضوع بحث انگیز پرداخت که مشوق های بیرونی ، انگیزش درونی را کاهش می دهند زیرا این تصور را در مردم ایجاد می کنند که رفتارشان توسط عوامل بیرونی هدایت می شود .

چنین تصوری ، به نوبه خود احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری را در آنها تضعیف می کند . این نتیجه گیری ، حاصل مقایسه بین مدت زمانی است که شخص پس از اعلام خاتمه آزمایش ( « وقت آزاد[۴] » ) صرف انجام دادن تکلیفی می کند بدون آن که هیچ گونه پاداشی دریافت نماید ، با مدت زمان صرف شده برای انجام دادن این تکلیف پیش از ارائه پاداش .

بندورا[۵] ( ۱۹۷۷ ) بیان داشت که این استدلال حداقل در چهار مورد با کاستی هایی روبروست . اول ، انگیزش درونی مفهومی گیج کننده[۶] و مبهم است . این مفهوم معمولا به عنوان عملکرد فعالیت هایی تعریف می شود که بدون انتظار هرگونه پاداش بیرونی آشکاری انجام می گیرند . شناسایی وجود انگیزش درونی براساس مداومت رفتار در غیاب مشوق های بیرونی قابل توجه ، کار آسانی نیست . به اعتقاد وی ، یافتن موقعیت هایی که کاملا فاقد مشوق های بیرونی ( مثلا ، ساختارهای موقعیتی ، فیزیکی و اجتماعی ، موادی که دربر می گیرند ، انتظارات از دیگران ) باشند ، تقریبا غیر ممکن است .

[۱].Hersey

[۲].Blanchard

[۳].Deci

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

نظریه پردازی در مورد انگیزش

با توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش»  مطالعه می شوند(رضائیان، ۱۳۷۹: ۴۴۴).

در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از :

  1. نظریه سلسله مراتب نیازها؛
  2. نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛
  3. نظریه x و y .
  4. نظریه مک کلند
  5. نظریه آلدرفرERG

نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این بخش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند .

تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از :

  1. نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛
  2. نظریه انتظار؛
  3. نظریه برابری ؛
  4. نظریه هدفگذاری .

هریک از این نظریه ها ، بینش ویژه ای درباره چگونگی ایجاد انگیزه در افراد و مدیریت رفتار از طریق انگیزش ارائه می دهد ( بونه[۱] و کرتز[۲] ، ۱۹۹۲ ، ص ۳۴۶- ۳۴۷ ) .

۲-۲-۳-۱- نظریه سلسله مراتب نیازها[۳]

این نظریه که توسط آبراهام مزلو[۴] ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از :

  • نیازهای جسمانی اولیه[۵] ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و … ) ؛
  • نیازهای ایمنی[۶] ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛
  • نیاز به احترام[۷] ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛
  • نیاز به خودشکوفایی[۸] .

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است :

  • نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛
  • نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) .

[۱].Boone

[۲].Kurtz

[۳].Hierarchy of need

[۴].Maslow

[۵].Physiological need

[۶].Safety and Security

[۷].Self-esteem

[۸].Self-actualization or self-fulfillment

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک