عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

۱ فرضیه  اصلی

بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی .

۱-۵-۲ فرضیه فرعی

۱- سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان تاثیر  دارد.

۲- سبک رهبری برفرهنگ یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر  دارد.

۳- رویکرد یادگیری بر فرهنگ  یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر دارد.

۴- رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر  دارد.

۵- فرهنگ یادگیری  سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر  دارد.

۶-رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی مؤثر است.

۷-فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی مؤثر است

۸-فرهنگ یادگیری  سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی مؤثر است..

۹-سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری توان تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان را دارند.

۱-۶-تعاریف  متغیرها

۱-۶-۱  تعریف نظری ومفهومی متغیر ها :   

فرهنگ یادگیری سازمانی : فرهنگ یادگیری سازمانی می تواند به عنوان ادغام آموزش و فرهنگ سازمانی تفسیر شده است.

فرهنگ سازمانی به عنوان مفهوم جامعی است که اعتقادات ،ایدئولوژی ،سنت ،هنجار ،رسوم ،دانش وفناوری را در بر می گیرد.فرهنگ سازمانی یک عامل اصلی است که رفتار سازمانی واعضای آن را تحت تاثیر قرار می دهد.(رضایی دولت ابادی وهمکاران ،۱۳۹۰،ص ۲) .

عملکرد شغلی : موتویدلو، بورمن و اشمیت[۱] (۱۹۹۷) بیان نمودند که بعنوان یک ساختار ،عملکرد شغلی  رفتاری است دارای یک مولفه قابل سنجش،  رفتاری که می توان آنرا از بعد مثبت یا منقی بودن بر روی اثربخشی فردی یا سازمانی ارزیابی نمود (موتویدلو، بورمن و اشمیت،۱۹۹۷،به نقل از مومن زاده ۱۳۹۳).

رویکرد یادگیری: رویکردهای یادگیری، فعالیت ها ی ، ذهنی ای هستند که فراگیران در هنگام مطالعه به  کار می برند تا بتوانند به  طور مؤثرتری در دریافت، سازمان دهی، یا به  خاطر آوردن اطلاعات از آ نها استفاده نمایند.(نجات وهمکاران ،۱۳۹۰، ص ۲۳)

سبک رهبری:به ساختار نیاز اساسی رهبر بر میگردد در وضعیت های بین شخصی مختلف رفتاررا بر می انگیزد .در حقیقت ، سبک رهبری عبارت است از خصوصیات شخصیتی است؛یک نوع پایداری از رفتار رهبر را توضیح می دهد.(هوی ومیسکل،۱۳۸۲،ص۵۴۱).

[۱] Schmit

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : تاثیر طرح پروژه علمی بر عملکرد دانش آموزان کلاس پنجم شهر تهران در مهارتهای فرایندی درس علوم

الف– مدل

پروژه مدل سازی شامل ساخت اشیاء برای توضیح چرایی یا چگونگی ساختمان آنهاست . در این نوع پروژه دانش آموز مدلی از یک شی ء را  ساخته و نمایش می دهد و یا کاربرد آن را  شرح می دهد. اگر دانش آموز قادر به ساخت مدل نباشد ،  می تواند از پوستر یا نقاشی استفاده نماید . مدل ها کمک می کنند تا با ساختمان اشیا بهتر آشنا شویم : اشیای خیلی کوچک ( مثل ملکول ها ) ، اشیای خیلی بزرگ ( مثل ساختار درون زمین یا ساختار منظومه شمسی ) اشیایی که به سادگی در دسترس نیستند ( مثل اندام ها و دستگاه های درون بدن ) و یا وسایلی که افراد به ندرت شانس دیدن آنها را پیدا می کنند ( مثل یک فضا پیما یا یک پل معلق )  به علاوه ، بعضی مدل ها قادر به کار هستند و علاوه بر توضیح چرایی و چگونگی ساختمان شیء مورد نظر کارکرد آن را هم نمایش می دهند . کارکرد صحیح ، انطباق با حالت اصلی ، سهولت کاربرد و اقتصادی بودن از جمله مواردی است که باید در ساخت مدل ها به آن ها توجه کرد .  مدل ها را می توانید به صورت مولاژ ، برش ، ماکت و یا قادر به کار بسازید (شیوه نامه جشنواره جابربن حیان ۱۳۹۲) .

مثال : دانش آموز مدلی از یک پل را با چوب کبریت یا چوب بستنی می سازد. نقشه های روی تابلوی نمایش می تواند قطعات مختلف پل را نشان دهد و تحقیق او می تواند شرح دهد که این پل چگونه ساخته می شود ، چرا چنین ساختمان و نقشه ای دارد و در چه مواردی کاربرد دارد .

نمونه هایی از پروژه های مدل : مدل منظومه شمسی ، برش گیاهان ، قادر به کارها ( ماشین گرمایی ، موتور الکتریکی و … ) ، مدل ماهواره امید ، پوستر زنجیره غذایی ، ماکت نقاط امن و غیر امن خانه در زلزله ، مولاژ اندام های بدن

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • بررسی تاثیر طرح پروژه علمی بر مهارتهای فرایندی
  • بررسی تاثیر پروژه علمی بر مهارت نتیجه گیری و تفسیر داده ها
  • بررسی تاثیر پروژه علمی بر مهارت پیش بینی
  • بررسی تاثیر پروژه علمی بر مهارت فرضیه سازی
  • بررسی تاثیر پروژه علمی بر مهارت استنباط کردن

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : تاثیر طرح پروژه علمی بر عملکرد دانش آموزان کلاس پنجم شهر تهران در مهارتهای فرایندی درس علوم

روش کلی تحلیل سیستم­های خبره (روش ابتکاری)

سیستم­های خبره، به منزله شاخه­ای از هوش مصنوعی در نظر گرفته می­شوند. زیرا روش حل مسائل در آن ها بر اساس ابتکار (سعی و خطا) است. این روش رسیدن به جواب، با روش الگوریتمی متفاوت است. الگوریتم، روش مرحله به مرحله برای رسیدن به جواب است؛ برای مثال، فرایند کاری حقوق و دستمزد کارکنان در یک شرکت، که از یک روش الگوریتمی استفاده می­کند، شامل وارد کردن ورودی­ها، مانند ساعات کاری کارکنان، نرخ اضافه کاری و غیره است که خروجی آن فهرست پرداخت حقوق کارکنان است. گام­های این روش شامل پردازش داده­های بررسی شده برای تولید اطلاعات است. در بیش تر مسائل و فرآیند ها از روش الگوریتمی استفاده می­شود. روش جستجوی ابتکاری، از طرف دیگر، یک مسأله را با سعی و با توجه به هدف از قبل تعیین شده حل می­کند. مثال خرابی رایانه که بیان گردید، مثالی از روش جستجوی ابتکاری است. مثال­های بی­شمار دیگری وجود دارند که بسیاری از آن­ها در زندگی روزمره اتفاق می­افتند؛ برای مثال رانندۀ یک وسیله نقلیه که به دنبال جایی برای پارک وسیلۀ خود می­گردد از روش الگوریتمی استفاده نمی­کند.

 

۲-۲-۶ مدل کلی سیستم­های خبره

سیستم خبره شامل دو عنصر مهم می­باشد:

الف) موتور استنتاج: برنامه­ای است که با تجزیه و تحلیل قواعد و دانش ذخیره شده در مخزن دانش نتایج منطقی را ارائه می­نماید. هوش سیستم خبره (یعنی مکانیزمی که به ترکیب این دانش با اطلاعاتی که بدست می­آورد می­پردازد) موتور استنتاج نامیده می­شود. دو روش استنتاج در سیستم­های خبره وجود دارد: زنجیرۀ روبه جلو و زنجیرۀ رو به عقب. زنجیرۀ رو به عقب استنتاجی است که از واقعیت ها به سمت نتایج پیش می رود درحالیکه استنتاجی که از سمت فرضیه ها به عقب، یعنی واقعیت ها حرکت می کند زنجیرۀ رو به عقب نامیده می شود.

ب) پایگاه دانش: پایگاه دانش سیستم خبره عبارت است از (۱) حقایقی دربارۀ یک حوزۀ خاص مورد نظر و (۲) فرآیندهای اکتشافی (قواعد سرانگشتی) که رویه­های استدلال یک فرد خبره را دربارۀ یک موضوع بیان می­کنند. روش­های بسیاری برای ارائۀ این دانش در سیستم­های خبره وجود دارد. مثال­های آن عبارتند از روش­های ارائۀ دانش مبتنی بر قاعده، مبتنی بر چارچوب، مبتنی بر شیء و مبتنی بر مورد (اُبراین، ۱۳۸۶، ۳۱۷). از تخصص و دانش افراد خبره جهت ساخت پایگاه دانش استفاده می شود. دانش می­تواند به صورت قواعد (Rules) و یا مورد­ها (Case) در پایگاه دانش ذخیره شود. یکی از مهم­ترین مسائلی که در ارتباط با طراحی سیستم­های خبره وجود دارد فرآیند ایجاد پایگاه دانش از طریق کسب دانش از افراد خبره می­باشد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

2-5-5. انواع خلاقیت‏:

در سازمان ‏های امروزین انواع خلاقیت‏ ها مورد نیاز است‏. البته به خاطر داشته باشید که خلاقیت و هوش یکی نیست‏. به‏طور کلی می‏توان چهار نوع خلاقیت را برای مدیران درنظر گرفت‏: (رشیدی نیک‏، 1370). خلاقیت عملی‏، خلاقیت ذهنی‏، خلاقیت هنری‏، وخلاقیت غیرکلامی و تخیلی‏، اکنون به توضیح هر یک از این انواع خلاقیت‏ها می‏پردازیم‏. (الوانی‏، 1371).

خلاقیت عملی‏:

امروزه بیشتر به مهندسانی نیاز داریم که به جای دانش فنی صرف دارای فکری خلّاق باشند‏. کارخانۀ جنرال الکتریک یکی از بخش‏های خود را تماماً برای پژوهش و تحقیق دربارۀ نوعی پلاستیک که به اندازۀ فولاد مقاوم و سخت باشد‏، بسیج نموده است‏. موتور ماشینی که تمام قسمت‏های آن از پلاستیک ساخته شده باشد ، یکی از امکانات قابل تصوّر در آینده است‏.

آیا در بخشی که در آن کار می‏کنید می‏توان از مواد جدید استفاده کرد‏؟ آیا می‏توان لوله ‏هایی ساخت که در مقابل یخ ‏زدگی در زمستان مقاوم باشند‏؟ آیا می‏توان از باربند های قابل تغییر در سقف ماشین‏ها استفاده کرد‏؟ زمینۀ شغلی شما هر چه باشد، می‏توانید در آن به اختراع و نوآوری بپردازید و از این رهگذر درآمد سرشاری به دست آورید‏.

امروزه مدیران موفق بسیاری هستند که علت توفیقشان تفکر به صورت غیرسنتی است‏. به اطراف خود نگاه کنید‏. آیا می‏توان به جای دستمال کاغذی از کالای جایگزینی استفاده کرد‏؟ آیا می‏توان برای جلوگیری از ناراحتی معده‏، داروها را از طریق پوست جذب بدن نمود‏؟ این‏گونه تفکر روشی است که در آنچه عملاً وجود دارد و به کار می‏رود‏، تردید می‏کنید و به فکر جایگزینی بهتری برای آن می‏افتید‏.

خلاقیت ذهنی‏:

به جرأت می‏توان گفت امروزه هر مدیری نیازمند به ذهنی خلّاق است‏، ذهنی که بتواند او را به ایده‏های جدید رهنمون کند‏. برای موفقیت در تمامی زمینه‏های مدیریت باید از خلاقیت ذهنی بهره گرفت‏. به عنوان مثال در ارتباطات باید به طرق جدید بیاندیشیم‏. آیا نمی‏توان نشانه‏ها و علایم جدید وضع کرد که انتقال اطلاعات را سهل‏تر و ساده‏تر سازد‏؟ برای آموختن زبان‏های بیگانه و شناخت فرهنگ ملل دیگر چه راه ‏هایی وجود دارد‏؟ از اعصار کهن تاکنون تغییر و تحول عمده‏ای در زبان و خط رخ نداده است‏. آیا تاکنون زمان آن فرا نرسیده است که همان تحولی که ریاضیات جدید را به وجود آورد در سایر زمینه ‏ها نیز ایجاد گردد‏.

خلاقیت هنری‏:

مهم نیست که در چه سازمانی به مدیریت اشتغال دارید در چه زمینه ‏ای کار می‏کنید‏، هنر به عنوان یکی از ارکان اصلی زندگی آدمی در کار و حرفۀ شما جایگاهی والا دارد‏. آیا تا به حال به این نکته اندیشیده‏اید که از ابیات لطیف و عرفانی حافظ‏، مولانا یا خیّام چگونه می‏توان در سازمان استفاده کرد‏. موسیقی‏، شعر ونقاشی وسایر هنرها ریشه در روح انسان دارند و باعث تلطیف روان او می‏شوند‏. جنبه‏ های مختلف هنری را می‏توان در کار تبلور داد و به‏گونه ‏ای مؤثر از آن‏ها بهره گرفت‏. خلاقیت هنری تنها در بسته ‏بندی و نقاشی سالن ‏ها و معماری ساختمان به کار نمی‏آید‏، بلکه در طراحی صنعتی و فنی نیز کاربرد دارد‏. یکی از کارخانه‏هایی که به ساخت موتورهای مولد نیرو اشتغال دارد،از نظر هنری تلاش بسیار کرده است تا شکل و ابعاد موتورها از زیبایی و توازن برخوردار باشد و بتواند در ذهن خریدار تصویر زیبا و دلنشینی را از یک مولد پرقدرت تداعی کند‏.

خلاقیت غیرکلامی و تخیلی‏:

اگر بزرگسالان نیز می‏توانستند مانند کودکان به تخیلات آزاد بپردازند و اندیشه خود را در دنیای خیالات به جولان و پرواز درآورند، شاید دنیا به‏گونه‏ای دیگر توسعه می‏یافت‏. در سازمان گاهی لازم است انسان خود را از قید و بند تفکر سنتی و استدلال رها سازد و به خیال‏پردازی مشغول شود‏. اگر سقف خانه‏ها را از شیشه‏هایی بسازیم که عایق حرارت و برودت هستند‏، چه اتفاقی ممکن است رخ دهد‏؟ آیا استفاده از رنگ‏های متنوع قوس و قزح در رنگ‏آمیزی سالن‏های کار به جای رنگ‏های یکنواخت روحیه‏ساز باشد‏؟ امروزه سازمان‏ها به خیال‏پردازی علمی و خلاق نیاز دارند تا بتوانند در عرصه رقابت پیشتاز باشند‏.

در خلاقیت تخیلی‏، ذهن انسان طیران می‏یابد‏، به دنیای ناشناخته‏ها پرواز می‏کند‏، به شکار نظریه‏های نو می‏پردازد‏، فرضیه‏های جدیدی را مطرح می‏سازد و الگوهای بدیعی را ارائه می‏کند‏.

محرکهای خلاقیت:

برخی بر این تصوّرند که هر کسی که مراحل فرآیند خلاقیت که پیش از این توضیح داده شد، را طی کند می‏تواند فرد خلّاقی باشد‏. ولی تجارب اجتماعی نشان می‏دهد که بعضی از افراد در سازمان‏ها خلّاق‏تر از دیگران هستند‏. چرا‏؟ شاید یکی از علت‏ها این باشد که سازمان‏ها می‏توانند مشوق یا بازدارنده خلاقیت افراد باشند‏. به هر حال‏، راه‏ های عمده‏ای که می‏تواند محرک خلاقیت باشد ، عبارتند از‏: (رضائیان‏، 1374).

فضای خلّاق‏:

یکی از راه‏های مهم ظهور نوآوری‏، به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است‏، بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده‏های جدید از هر کس در سازمان باشد‏. درواقع سازمان باید در جستجوی این‏گونه فکر ها باشد و تنها منتظر ارائه اندیشه جدید نماند‏. برای این که خلاقیت به وقوع بپیوندد‏، باید چنان نگرشی وجود داشته باشد تا از پیشنهاد هایی که مبتنی بر تغییر شرایط موجودند‏، استقبال کند‏. یک نگاه سرد یا بهت‏ زدۀ رئیس به زیردستی که پیشنهاد ارائه کرده است، به وی می‏فهماند که دیگر از این نوع پیشنهاد ها ندهد‏. جدای از این که نظر مدیریت در زبان و ظاهر درباره خلاقیت چیست‏؟ ـ طرفداری می‏کند یا مخالف ـ ملاک اصلی برای پیشنهاد دهنده‏، آن چیزی است که مدیر در عمل انجام می‏دهد‏، نه سخن او ـ افرادی که از جانب رؤسای خود به خاطر پیشنهادات دفع می‏شوند ، فوراً می‏فهمند که بهتر است افکارشان را نزد خودشان نگه دارند‏.

این‏ بدان معنا نیست که هر فکر خلّاقی باید مورد قبول قرار گیرد و توسط سازمان به کار گرفته شود‏، بلکه بدین معنی است که‏، هر فکری باید به‏طور جدّی مورد دقت و تحلیل قرار گیرد‏. و در صورت به کار گرفته نشدن‏، دلیل ردّ آن به دقت برای پیشنهاد دهنده‏، تشریح گردد‏. اظهاراتی نظیر‏: «هرگز عملی نیست‏.» و یا «ما این فکر را ده سال پیش آزمایش کردیم و موفق نبود‏.»‏، کافی نیست‏. این‏گونه اظهارات دلیل بر آن است که مدیریت به‏طور جدّی به پیشنهاد توجه نکرده است‏.

 

دادن وقت برای خلاقیت‏:

موضوعات انحرافی (غیراصلی) محیط کار‏، اغلب مدیران و کارکنان رااز خلّاق بودن باز می‏دارد‏. برخورد با مسائل فوری و فوتی ممکن است بیشتر وقت روزانه فرد را بگیرد‏؛ اغلب فرصتی که باقی می‏ماند‏، یا اندک است‏، یا هیچ فرصتی برای تفکر خلّاق نمی‏ماند‏. برای مبارزه با این مسئله بعضی از شرکت ‏ها در هر روز‏، مدت زمانی را برای اندیشیدن و خلاقیت افراد کنار می‏گذارند‏. در هر روز ساعتی فرصت داشتن‏، برای تمرکز بر روی مسائل و ارائه راه‏حل برای آن‏ها‏، به مدیران امکان می‏دهد تا به تفحص افکار جدید بپردازد‏. مادامی که مدیران در دفترشان به تفکر و تدبر مشغولند‏، باید سعی شود تا چیزی موجب گسستگی افکارشان نشود و کسی مزاحمشان نگردد‏. بعضی از شرکت‏ ها برای این منظور‏، دفتر مخصوصی را به هر یک از کارکنان که شایستگی لازم را دارند‏، اختصاص می‏دهند‏، این دفتر به‏گونه‏ای طراحی شده که مزاحمت‏ها به حداقل برسد‏. همه سازمان‏ها از این روش پیروی نمی‏کنند‏، سازمانی ممکن است وقت یا جایی را برای خلاقیت اختصاص ندهد ولی افراد را به برنامه‏ریزی در کار خود برای یافتن فرصت جهت تفکر خلّاق تشویق کند‏.

برقراری سیستم پیشنهادات‏:

یکی از روش‏ های ترغیب خلاقیت‏، برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است‏. بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می‏شود‏. برای مثال‏، صندوق پیشنهادات را می‏توان در هر واحدی قرار داد‏، فرم مخصوص دریافت نظرات و پیشنهادات را تهیه کرد و جایزه‏ای نقدی یا تقدیرنامه ‏ای برای پیشنهادات مفید و سازنده درنظر گرفت‏، ولی دادن پاداش کافی نیست‏. کارکنان باید اعتقاد پیدا کنند که مدیریت واقعاً به ایده‏های آنان نیاز دارد و لازمۀ ایجاد چنین اعتقادی در کارکنان این است که مدیر هر پیشنهادی را به‏طور جدّی مورد بررسی قرار دهد و اگر فکری پذیرفته نشد ، علّت آن را برای صاحب فکر و پیشنهاد دهندۀ آن توضیح دهد‏.

ایجاد واحد مخصوص خلاقیت‏:

گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می‏شوند و در بعضی از سازمان‏ها این گروه را واحد “پژوهش و توسعه” می‏نامند‏. این‏گونه واحد ها وقتشان را صرف یافتن ایده‏های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول می‏کنند و گاهی پژوهش محض انجام می‏دهند‏. این‏گونه پژوهش ها برای پیشرفت دانش‏، بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می‏گیرد‏. البته بعد ها این اندیشه‏ های محض می‏تواند جنبه کاربردی داشته باشد‏. ولی امروزه پژوهش های کاربردی ، بیشتر معمول و مورد توجه است‏.

آموزش‏:

یکی دیگر از عوامل کمک‏کنندۀ پرورش و بروز خلاقیت و نوآوری، آموزش است‏. تافلر مهم ‏ترین فعالیت وراه رویارویی با تحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر‏، آموزش می‏داند‏. آموزش مؤثر و پرمایه به افراد کمک می‏کند تا آن ها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند‏.

بدیهی است که افراد هر چقدر دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند‏، فرآیند یادگیری آن‏ ها بهتر است و به ارائه اندیشه ها و نظرات مفیدتری برای بهبود کار می‏پردازند‏. مدیران باید بدانند که یکی از هدف‏ های مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی‏، آموختن شیوه‏های خلاقیت و نوآوری است‏. مسلماً اولین عاملی که باعث توسعه خلاقیت خواهد شد‏، آموزش است‏. در سال 1970 شرکتی در خارج قرار شد سیستم تولید را کامپیوتری کند‏. بیش از 15 سال از شروع کامپیوتر نمی‏گذشت و در سطح شرکت فقط دو دستگاه کامپیوتر وجود داشت‏. اولین اقدام مدیران این شرکت آموزش یک دوره 6 ماهه در زمینۀ کامپیوتر و سایر روش‏ ها و اطلاعات مدیریتی بود‏. بعداً در این شرکت خلاقیت ‏های جدیدی ایجاد شد که مطمئناً این آموزش‏ها در آن نقش اساسی داشت‏.

به اعتقاد من اگر خلاقیت هم ‏زمان با آموزش نباشد، اجرای آن تقریباً محال و غیرممکن است‏. در کشور ما متأسفانه همه احساس می‏کنند که همه چیز را می‏دانند و همین ضعف باعث شده است که به آموزش و پژوهش ها، بهای کمتری داده شود‏. شرکت ‏هایی که امروزه در دنیا حرف اول را می‏زنند، بودجه زیادی را به مسئله پژوهش و توسعه اختصاص داده‏اند‏.

بدون شک با تغییرات تکنولوژیکی فراوانی که در جوامع بشری صورت پذیرفته است‏، امروزه مشاغل موجود در سازمان‏ها نیز تحول یافته ‏اند و انسان ‏های مورد نیاز برای این مشاغل‏، افرادی نیستند که تنها در یک موضوع شغلی دارای مهارت و دانش باشند‏، بلکه جوامع نوین به انسان ‏هایی توسعه یافته نیاز دارند که بتوانند با بینش مناسب‏، مجموعه‏ای از مهارت‏های مختلف را در مشاغل متعدد به کار گیرند‏، انسان‏هایی که با خلاقیت‏، ابتکار‏، دانش و مهارت گسترده‏، ضمن انجام دادن بهینۀ مأموریت‏های شغلی به تحقق اهداف سازمان خود کمک کنند‏.

واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است‏، نیروی انسانی است‏. به‏طوری که اقتصاد دانان معتقدند آن چه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‏کند‏، منابع انسانی آن کشور است و نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر‏، این منابع انسانی هستند که سرمایه‏ ها را متراکم می‏سازند‏، از منابع طبیعی بهره‏ برداری می‏کنند‏، سازمان‏ های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‏آورند و توسعه ملی را پیش می‏برند‏، کشوری که نتواند مهارت‏ ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره ‏برداری کند‏، قادر نیست هیچ‏ چیز دیگری را توسعه بخشد‏.

بنابراین‏، با توجه به روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی‏، پیشرفت‏ های شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون‏، پیشرفت تکنولوژی و تأثیرات عمیق آن در عرصه‏های مختلف فعالیت‏ های تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمان‏ها‏، نیاز به آموزش و بهسازی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش داده و آن را ضروری ساخته است‏. یکی از نویسندگان نقل می‏کند که‏: «دانش بشری هر پنج سال یک‏بار ، دو برابر افزایش می‏یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می‏دهد‏. پس چگونه می‏توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد‏؟ بدیهی است در صورت بی ‏توجهی به امر آموزش کارکنان‏، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد‏. به همین علت‏، در کشورهای پیشرفتۀ امروز معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یک ‏بار به کلاس آموزش می‏روند‏.»

بررسی ‏ها نشان می‏دهد که آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان شده است‏. یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکت‏ های تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده‏اند‏. در حالی که این نسبت در مورد شرکت‏ هایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده‏اند ، کمتر از 1 درصد بوده است‏.

حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ‏ها و آگاهی ‏ها و دانش مختلف کارکنان دارد‏. هر چه افراد آموزش‏دیده تر باشند‏، بهتر می‏توانند در ارتقاء سطح کارایی سازمان سهیم باشند‏. هم چنین کارکنان آموزش‏دیده بیشتر قادرند خود را با فشار های محیطی متغیر‏، هماهنگ سازند‏. بنابراین رشد و بقای سازمان و قابلیت سازگاری سازمان با تغییرات محیطی بستگی به رشد و توسعه کارکنان دارد‏. ویلیام جیمز[1] از دانشگاه هاروارد‏، بررسی کرد که کارکنان با 20 تا 30 درصد توانایی خود کار می‏کنند‏. پژوهش وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند ، به‏طور شایسته برانگیخته شده و 80 تا 90 درصد توانایی ‏ها و صلاحیت ‏های خود را بروز می‏دهند‏.

مسلماً هدف هر فعالیت آموزشی‏، تغییر در رفتار عملی فرد است‏، این تغییر منجر به بهبود مهارت ‏ها می‏گردد و سطح دانش موجود فرد را افزایش می‏دهد‏. به‏طوری که کارگر یا کارمند بتواند شغل فعلی خود را به‏طور مؤثر و کارآمد انجام دهد و آمادگی لازم برای ارتقاء شغلی همراه با مسئولیت‏ های بیشتر را به دست آورد‏. در هر حال‏، اثربخشی کارکرد های هر سازمان در یک سطح رضایت ‏بخش‏، مستلزم آموزش ضمن خدمت کارکنان است‏، لذا سازمان باید فرصت‏ هایی را برای آموزش مستمر کارکنان تدارک بیند‏. برنامه ‏های آموزشی کارکنان در یک سازمان می‏تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص درآینده رانیزرفع کند وتضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد‏، برنامه ‏های آموزش و توسعه با توجه به نیاز های سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند‏، آماده می‏سازند‏. طی برنامه ‏های آموزش و توسعه کوشش می‏شود تا برای شرکت‏کنندگان آگاهی علمی و تجربۀ عملی در زمینه ‏های مورد نظر ایجاد شود‏، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت‏پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردد‏.

«بی‏. ام‏. اس» و «جی اوگان» اشاره می‏کنند که سه عامل وجود دارد که فعالیت ‏های آموزشی کارکنان را ضروری ساخته است‏:

پیشرفت تکنولوژی‏:

اتوماسیون و مکانیزه کردن کارخانه برای بقای سازمان ضروری است‏. افزودن بر این‏، آموزش کارکنان برای کسب مهارت نیزاساسی ومهم است‏. مهارت ‏های جدیدی برای کار کردن با ماشین‏آلات جدید‏، فرآنید وتکنیک‏ های جدیدتولید لازمست که این مهم ازطریق آموزش ضمن خدمت حاصل است‏.

پیچیدگی سازمان‏:

با افزایش ماشینی شدن‏، اتوماسیون و توسعۀ تکنولوژی‏، بسیاری از سازمان ‏ها به صورت یک سازمان پیچیده درآمده‏اند‏. در سازمان هایی که می‏خواهند تولید انبوه داشته باشند و این امر‏، منجر به پیچیده شدن مکانیسم‏ های کنترل‏، سلسله‏ مراتب اداری و ساختار سازمانی شده است‏، همچنین هماهنگی و انسجام فعالیت‏ های سازمانی را دشوار ساخته است‏. این پیچیدگی ‏ها‏، نیاز به آموزش و باز آموزی در تمام سطوح‏، از مدیران سطح بالا تا کارگران را ضروری ساخته است‏.

روابط انسانی‏:

رشد و پیچیدگی سازمان‏ها‏، منجر به بروز مشکلات انسانی گوناگونی مانند ازخود بیگانگی‏، مشکلات درون ‏فردی و درون‏ گروهی شده است‏. به همین دلیل‏، آموزش در زمینۀ روابط انسانی برای حل مشکلات انسانی ضرورت می‏یابد‏.

با توجه به عوامل فوق‏، در حقیقت به منظور استفادۀ صحیح از تکنولوژی نوین و هماهنگ نمودن کارکنان با پیشرفت ‏های علمی‏، ضرورت آموزش مداوم آشکار می‏گردد‏. آموزش نمی‏تواند صرفاً به آنچه در ابتدای کار به کارمند یا کارگر آموخته می‏شود محدود گردد و باید امری مداوم و مستمر باشد‏.

بنابراین آموزش و بهسازی منابع انسانی باعث بینش و بصیرت عمیق‏تر‏، دانش و معرفت بالاتر و مهارت بیشتر انسان‏های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله می‏شود و در نتیجه موجب نیل به هدف‏ های سازمانی با کارایی و ثمر بخشی بهتر و بیشتر می‏گردد‏. امروزه کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد‏. بر اثر آموزش‏، در فرد دگرگونی و تغییرات بنیادی فکری‏، دانشی‏، و مهارتی ایجاد می‏شود و فرد به سوی ارزش ‏های جدید برتری گرایش پیدا می‏کند‏، فرد آمادگی می‏یابد تا متأثر و متحول شود و از قالب فکری قبلی خود خارج و آماده تغییر گردد‏. درحقیقت شعر حکمت‏آمیز معروف «توانا بود هر که دانا بود» مصداق واقعی همین مطلب است‏.

آموزش همواره به عنوان وسیله‏ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار دارد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می‏دهد‏. نظام آموزشی سازمان باید طوری باشد که جدید ترین اطلاعات مربوط به دانش فنی کار‏، مهارت ‏ها و بینش لازم را به کارکنان ارائه دهد تا برای احراز مشاغل مختلف همواره آمادگی کافی را داشته باشد‏. «آموزش ضمن خدمت تنها برای تقویت تخصص و توانایی‏ های کارمند برای انجام دادن شغلی که در حال حاضر به عهده دارد نیست‏، بلکه این آموزش برای آماده کردن کارمند و تعلیم او به منظور احراز مشاغل بالاتر ضرورت دارد‏.»

بنابراین چنان چه کارکنان یک سازمان خوب آموزش ببینند‏، سرپرستان و مدیران به نظارت زیاد در مورد زیر دستان خود نیاز نخواهند داشت و در عین حال می‏توانند آن ‏ها را برای احراز مشاغل بالاتر و پر مسئولیت آماده سازند‏، زیرا کارکنان در پرتو آموزش صحیح است که می‏توانند وظایف خود را به نحو مطلوب انجام دهند‏.

[1] . William Jamsدانلود متن کامل پایان نامه با فرمت ورد

اهداف تحقیق :

  • تاثیر نوآوری سازمانی بر روی نوآوری تکنولوژیکی
  • تاثیر قابلیت های تکنولوژیکی بر عملکرد شرکت
  • تاثیر نوآوری سازمانی بر عملکرد شرکت

۱-۵ فرضیه های تحقیق :

H1) نوآوری سازمانی با قابلیت های تکنولوژیکی رابطه مثبت و معنی داری دارد.

H2) قابلیت های تکنولوژیکی ( نوآوری محصول و نوآوری در فرآیند)  با علکرد شرکت رابطه مثبت و معنی داری دارد.

H3) نوآوری سازمانی با علکرد شرکت رابطه مثبت و معنی داری دارد.

 

۱-۶ مدل مفهومی تحقیق :

 

۱-۷ تعریف نظری و عملیاتی تحقیق :

نوآوری یک نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تاکید دارد، به دنبال فرصتهای استثنایی است و تعیین می‌کند که آیا مناسب مسیر استراتژیک سازمان است یاخیر، معیارهای موفقیت را معلوم می‌کند و نیز به دنبال فرصتهای جدید است. دراکر براین باور است که نوآوری موفق مستلزم کارسخت متمرکز وهدفمنداست. نوآوری یک عامل اساسی درایجاد رقابت درسطح جهانی است که منجر به رشد سازمانی می‌شود ،موفقیت آینده را دربردارد و همانند موتوری است که به شرکتها اجازه می‌دهد دراقتصاد جهانی از کارآیی مستمری برخوردارشوند . که از طریق پرسش های زیر به بررسی آن می پردازیم :

  • از بانک های اطلاعاتی که در برگیرنده بهترین فعالیت های دیگران و دانش مرتبط باآن می باشد استفاده می کنم.
  • از سیستم های مدیریت کیفیت استفاده می کنیم.
  • با مشتریان شرکت مشارکت می کنم.
  • از روش هایی که منجر به شناسایی توانایی های کارکنان و پیشرفت شغل آنان می شود استفاده می کنم.

نوآوری تکنولوژیک بعنوان موتور محرکه رشد و توسعه صنعتی در قلب سیاستهای توسعه اقتصادی جهان امروز قرار دارد. از اینرو بسیاری از اندیشمندان و پژوهشگران توجه خود را به چگونگی پیدایش این نوآوری معطوف داشته اند. دامنه ی شاخه های مختلف علمی که به این مبحث پرداخته اند را می توان از رشته هایی چون جغرافیا ،روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم سیاسی تا مدیریت صنعتی ، مهندسی صنایع و …ترسیم کرد . که از طریق پرسش های زیر به بررسی آن می پردازیم :

  • شرکت من توانایی لازم جهت یکپارچه سازی فعالیت های مدیریت تولید را دارا می باشد.
  • شرکت من توانایی مورد نیاز جهت جایگزین کردن محصولات قدیمی را دارا می باشد.
  • شرکت من توانایی مورد نیاز جهت بهبود طراحی محصول خود را دارا می باشد.
  • شرکت من توانایی لازم جهت پایین نگهداشتن ذخیره مواد و قطعات اولیه را دارا می باشد.
  • شرکت من توانایی لازم جهت یکپارچه سازی فعالیت های مدیریت تولید را دارا می باشد.

عملکرد سازمانی یکی از مهمترین سازه های مورد بحث در پژوهش­های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در سازمان ها به شمار می آید.ولی به طور کلی در خصوص اینکه متغیر­ها و شاخص های عملکرد سازمانی کدامند, هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب­نظران وجود ندارد.به طور کلی شاخص­های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است.شاخص­های عینی عملکرد سازمانی , شاخص­هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری  می­شود. که از طریق پرسش های زیر به بررسی آن می پردازیم :

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

مسؤولیت مدنی

۱-۱-۱ گفتار اول: مفهوم مسؤولیت مدنی و انواع آن

در نوشته‌های حقوقی، از عبارت «مسؤولیت مدنی» تعریف یکسانی به چشم نمی‌خورد.  گاهی این عبارت در معنای کلی و به مفهوم «مسؤولیت حقوقی»، در برابر «مسؤولیت کیفری» و «مسؤولیت اخلاقی» استعمال شده است. در این مفهوم، همه عناوین الزامات خارج از قرارداد شامل غصب، اتلاف، تسبیب، استیفا، استفاده بلاجهت و اداره کردن مال غیر و خسارات حاصله از عدم اجرای تعهد و زیانهای ناشی از جرم زیر چتر عنوان کلی «مسؤولیت مدنی» قرار می‌گیرند. ولی عده‌ای هم دایره مفهوم «مسؤولیت مدنی» را محدودتر از این می‌بینند و برای برخی الزامهای خارج از قرارداد مثل غصب و اسیفاء و استفاده بلاجهت و اداره کردن مال غیر بحث مستقلی را مطرح نموده‌اند[۱].

عبارت «مسؤولیت مدنی»، در قانون تعریف نشده است. اما در ماده ۱ قانون مسؤولیت مدنی مصوب ۱۳۳۹ آمده است: «هر کس بدون مجوز قانونی عمداً یا در نتیجه بی احتیاطی به جان یا سلامتی یا مال یا آزادی یا حیثیت یا شهرت تجارتی یا به هر حق دیگر که به موجب قانون برای افراد ایجاد گردیده لطمه ای وارد نماید که موجب ضرر مادی یا معنوی دیگری شود مسؤول جبران خسارت ناشی از عمل خود می باشد». از این رو گفته می‌شود در هر مورد که شخص ناگزیر از جبران خسارت دیگری باشد، در برابر او مسؤولیت مدنی دارد[۲]. این تعریف هم آنقدر کلی است که شامل تمام شقوق الزامات ناشی از عقد، شبه عقد، جرم، و شبه جرم می‌شود.

۱-۱-۲ گفتار دوم: مبانی مسؤولیت

قواعدی همچون: لاضرر، اتلاف، تسبیب، ضمان ید و ضمان غرور از مهمترین مبانی مسؤولیت در فقه بشمار می‌روند. ماحصل این قواعد آن است که از دیدگاه اسلامی:

هیچ ضرری نباید بدون جبران بماند (لا ضرر و لا ضرار فی‌السلام(،

هر کس مال دیگری را تلف کند مسؤول جبران آن است (من اتلف مال الغیر فهو له ضامن)،

هر کس بر مال دیگری مستولی شود، ضامن نقص و تلف آن است ( علی الید ما اخذت حتی تؤدیه)،

هر کس دیگری را به امری مغرور کند و از این راه زیانی به او برساند باید جبران خسارت نماید (المغرور یرجع الی من  (،

و بطور کلی آنچه از مبانی مسؤولیت در حقوق اسلام استنباط می‌شود آنست که، هیچ زیانی نباید بدون جبران باقی بماند. همینکه زیان وارد شده ناروا و قابل انتساب به فعل زیانبار شخصی باشد، از نظر فقه اسلامی، آن شخص مسؤول جبران خسارت وارده به زیان دیده می‌باشد. در این فرمول کلی فرقی نمی‌کند که عامل زیان، شخص حقیقی باشد یا حقوقی؛ دولتی باشد یا غیر دولتی، موضوع خسارت از اموال باشد یا از ابدان؛ عین باشد یا منفعت. همینکه از نظر عرف بتوان اضرار ناروایی را به کسی نسبت داد، او ضامن جبران خسارت است[۳].

اما در متون کلاسیک و حقوق عرفی، تئوری‌هایی که به عنوان مبنای مسؤولیت مدنی مطرح شده اند، حول دو نظریه اصلی «تقصیر» و «خطر» تمرکز یافته است. اگر برای دولتها نیز همانند سایر اشخاص حقیقی یا حقوقی غیر دولتی، مسؤولیتی فرض شود، با همین مبانی قابل توجیه و اثبات است. لذا، مختصری در باب دو نظریه مشهور «تقصیر» و «خطر» توضیحاتی داده می‌شود.

الف  – نظریه تقصیر: براساس این نظریه، مسؤولیت مدنی صرفاً در صورتی قابل طرح و انتساب است که وارد کننده خسارت در انجام عمل خسارت بار و زیان‌آور، مرتکب تقصیری شده باشد. ملاک در این مسؤولیت سنجش اخلاقی رفتار مباشر خسارت است که اگر از نظر اجتماع، انحراف و تجاوز از رفتاری باشد که برای حفظ حقوق دیگران لازم است، وی ملزم به ترمیم خسارت است و اگر از نظر اخلاقی رفتار وی عاری از سرزنش باشد، ضمانی به عهده او نیست. بر طبق نظریه تقصیر تنها دلیلی که می تواند مسؤولیت کسی را نسبت به جبران خسارت توجیه کند، وجود رابطه علیّت بین تقصیر او و ضرر وارده است. تئوری تقصیر، خود بر مبنای دیگری استوار است؛ و آن اینست که اندیشه جبران خسارت از آرمانهای کهن اخلاقی و انسانیت است. اخلاق به انسان می‌آموزد که خسارت ناشی از گناه باید جبران شود و توبه

زمانی انسان خاطی را آسوده خاطر می‌کند که زیانهای ناشی از کار خود را جبران کند[۴]

ب  – نظریه خطر: تا اواخر قرن نوزدهم، علمای حقوق فقط عنصر تقصیر را لازمه ایجاد مسؤولیت مدنی می دانستند . اما توسعه قابل توجه ماشینیسم (Machinisme) جان بشر را بطور بی سابقه ای تهدید نمود. بالنتیجه حقوق دانان و محاکم متوجه آن شدند که با یک سیستم حقوقی که منحصر بر مسؤولیت مبتنی بر تقصیر باشد بی عدالتی های زیادی بوجود خواهد آمد. لذا این فکر بوجود آمد که در برخی موارد بدون تقصیر هم مسؤولیت ایجاد شود. به نظر این گروه، در دنیای صنعتی مواردی پیش می آید که نمی توان گفت که تقصیر خوانده سبب وقوع زیان بوده است، زیرا نمی توان به طور قطع ادعا نمود که هر گاه تقصیر وی نبود، ضرر هم واقع نمی شد. در این فرضیه گفته می شود که، هر کسی که به فعالیتی بپردازد، محیط خطرناکی را برای دیگران بوجود می‌آورد و چنین کسی که از این محیط منتفع میشود، باید زیانهای ناشی از آنرا نیز جبران کند. به عبارت دیگر برای مسؤول دانستن شخص نیازی نیست که او در انجام عمل خسارت بار حتماً مرتکب تقصیری شده باشد، بلکه همینکه از عمل خطر آفرین او، خسارتی ببار آید، خواه در انجام آن عمل مرتکب تقصیری شده یا نشده باشد، مسؤول بوده و باید خسارت وارده را جبران نماید.
نظریه خطر، به جهت آنکه خوانده را حتی بدون تقصیر و رفتار قابل سرزنشی مسؤول می‌شناسد، مورد انتقاد قرار گرفته است. در انتقاد از نظریه خطر گفته می‌شود: «آثار هیچیک از اعمال انسان تنها دامنگیر خود او نمی‌شود و بازتابهایی در باره دیگران نیز دارد؛ به جمعی سود می‌رساند و برای دیگران زیانبار است. ولی این آثار نتیجه قهری زندگی اجتماعی است. در جنگ بزرگ زندگی هیچ کس نمی‌تواند به خود ببالد که به دیگران زیانی نرسانده است. تمام برتریهای مادی و معنوی به بهای تضرر دیگری به دست می‌آید. این ستیز دائمی ناشی از طبیعت زندگی است. پس نمی‌توان اضرار به دیگری را به تنهایی سبب ایجاد تعهد برای جبران آن شناخت»[۵]. از این رو عده‌ای با قرار دادن کار نامتعارف به عنوان مبنای مسؤولیت، سعی کرده‌اند نظریات «تقصیر» و«خطر» را تعدیل کنند. در واقع «کار نامتعارف» ضمن اینکه به شدت و غلظت «تقصیر» نیست،  نوعی بی مبالاتی است و گامی در جهت نظریه ایجاد خطر و نظریه‌ای بینابین و مختلط می‌باشد[۶]. در ماده ۱۳۲ قانون مدنی آمده است : «کسی نمی‌تواند در ملک خود تصرفی کند که مستلزم تضرر همسایه شود مگر تصرفی به قدر متعارف و برای رفع حاجت یا رفع ضرر از خود باشد» . این ماده بر این نکته تاکید دارد که اعمال حق به زیان دیگری، در صورتی موجب مسؤولیت است که بر خلاف متعارف باشد.

در مقررات جدید مثل قانون کار، اگر چه بر جبران خسارت وارد شده به کارگر تکیه می‌شود، ولی به پیروی از نظریه سنتی، با توسعه وظایف کارفرما در فراهم کردن وسایل ایمنی، آموزش و نظارت، مسؤولیت مدنی کارفرما به نحوی با تقصیر و خطای او پیوند خورده است. در ماده ۱۲ قانون مسؤولیت مدنی بر پایه تئوری «خطر»  آمده است « کارفرمایانی که مشمول قانون کار هستند مسؤول جبران خساراتی می باشند که از طرف کارکنان اداری و یا کارگران آنان در حین انجام کار یا به مناسبت آن وارد شده است مگر این که محرز شود تمام احتیاط‌هایی که اوضاع و احوال قضیه ایجاب می نموده به عمل آورده و یا این که اگر احتیاط های مزبور را به عمل می آورند باز هم جلوگیری از ورود زیان مقدور نمی بود». به موجب ماده ۹۱ قانون کار جمهوری اسلامی ایران «کارفرمایان و مسؤولان کلیه واحدهای موضوع ماده ۸۵ این قانون مکلفند براساس مصوبات شورایعالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران در محیط کار وسایل و امانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرارداده و چگونگی کاربرد وسایل فوق الذکر را به آنان بیاموزند و در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند». در ماده ۹۵ این قانون در حالی که مسؤولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت کار بر عهده کارفرما یا مسؤولین واحدهای مربوط گذاشته شده است؛ ولی در تبصره ۲ این ماده آمده است: «چنانچه کارفرما یا مدیران واحدهای موضوع ۸۵ این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت کار وسایل و امکانات لازم را در اختیار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزشهای لازم و تذکرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننماید کارفرما مسؤولیتی نخواهد داشت». این تمهیدات بیانگر آن است که در بسیاری از موارد که از نظریه خطر پیروی شده، به گونه‌ای به تقصیر یا ترک وظیفه خوانده نیز توجه شده است.

با این حال مواردی هم دیده می‌شود که بدون انتساب فعل یا ترک فعل یا رفتار غیر متعارفی، شخص قانوناً مسؤول جبران خسارت شناخته می‌شود. نمونه بارز آن، ماده[۷] قانون بیمه اجباری مسؤولیت مدنی دارندگان وسائل نقلیه موتوری زمینی در مقابل شخص ثالث می‌باشد. به موجب این ماده «کلیه دارندگان وسائل نقلیه موتوری زمینی و انواع یدک و تریلر متصل به وسائل مزبور و قطارهای راه آهن اعم از این که اشخاص حقیقی یا حقوقی باشند مسؤول جبران خسارات بدنی و مالی هستند که در اثر حوادث وسائل نقلیه مزبور و یا محمولات آنها به اشخاص ثالث وارد شود». اما در پاسخ به ایرادی که بر نظریه خطر مطرح شد، عده‌ای نظریه تضمین حق را مطرح کرده‌اند. به موجب این نظریه مبنای مسؤولیت در چنین مواردی تضمین قانونگذار است. زیرا هر کس حق دارد در جامعه سالم زندگی کند و از اموال خود سود ببرد و قانون از این حق حمایت می‌کند. اگر چه محکوم کردن کسی که خطایی مرتکب نشده، محکوم کردن بی‌گناه است؛ ولی قربانی حادثه نیز بی گناه است و محروم ساختن او از جبران خسارت نیز محکوم کردن بی‌گناه است. مطابق این نظریه، مسأله شناسایی مسؤولیت مدنی اشخاص در واقع مسئله مربوط به رفع تزاحم بین حق زیان دیده و آزادی مالک شیء است که باید به نفع زیان دیده حل شود. البته نه در همه موارد ؛ بلکه در جایی که اعمال حق با اضرار به دیگری ملازمه نداشته باشد.

۱-۱-۳ گفتار سوم: تعریف مسؤولیت مدنی    

مسؤولیت از مصدر سؤال گرفته شده و سؤال به معنى پرسیدن، درخواست کردن و بازخواست کردن است که از این سه معنى، معنى سوم (بازخواست کردن) بیشتر به گفتار ما ارتباط دارد.

مسؤولیت گونه‌هاى مختلفى دارد که مهم‌ترین آنها مسؤولیت اخلاقى و مسؤولیت قانونى است. مسؤولیت قانونى خود شامل مسؤولیت کیفرى و مسؤولیت مدنى است. مسؤولیت اخلاقى در صورتى حاصل مى‌شود که انسان مرتکب گناهى شود و مسؤول اخلاقى کسى است که در مقابل خدا یا وجدان خود احساس مسؤولیت کند. خدا و وجدان، کسى را که اعمال و تکالیف خود را با حسن‌نیت و دقت کافى انجام مى‌دهد مسؤول اخلاقى نمى‌شناسند. برعکس اگر فعلى از روى سوءِنیت انجام شود مرتکب آن مسؤول خواهد بود. بنابراین به‌ محض وجود گناه، مسؤولیت اخلاقى تحقق پیدا مى‌کند خواه عمل بد موجب زیان دیگرى شده یا نشده باشد. اما در مورد مسؤولیت قانونى (مدنى یا جزائى)، موضوع فرق مى‌کند. قواعد حقوقى هدفى جز تنظیم روابط انسان‌ها در اجتماع ندارند و مسؤولیت قانونى بدون وجود خسارت و زیان افراد یا جامعه تحقق پیدا نمى‌کند. البته نباید تصور کرد که قواعد حقوقى از اصول اخلاقى جدا است. بلکه برعکس قانونگذاران سعى مى‌کنند که در زمینه مسؤولیت قانونى مترجم اصول اخلاقى باشند و اصول مذکور را در تدوین قانون رعایت کنند.

– فرق بین مسؤولیت کیفرى و مسؤولیت مدنى: مسؤولیت قانونى وجود خسارت را ایجاب مى‌کند. این خسارت ممکن است متوجه جامعه یا متوجه فرد باشد و برحسب اینکه خسارت متوجه فرد یا جامعه باشد دو نوع مسؤولیت وجود خواهد داشت: یکى مسؤولیت مدنى و دیگرى مسؤولیت کیفرى.

مسؤولیت کیفرى وقتى به‌وجود مى‌آید که فردى یا افرادى بر اثر کردار و رفتار خود نظم اجتماع را مختل و جامعه را متضرر کنند. بدیهى است جامعه براى دفاع از خود، شخص مخالف نظم عمومى و منافع جامعه را محکوم و عامل زیان را مجازات مى‌کند.

مسؤولیت مدنى هنگامى محقق مى‌شود که فرد یا افرادى به دیگرى خسارتى وارد کنند. بنابراین تحقق مسؤولیت قانونى منوط به ورود زیان به افراد یا جامعه است. با این تفاوت که در مسؤولیت کیفرى، خسارت وارده به جامعه ملاک قرار مى‌گیرد. در حالى‌که در مسؤولیت مدنى خسارت وارده به جامعه مطرح نیست بلکه زیان خصوصى یا زیان وارد به فرد موردنظر است. باید دانست که یک عمل زیان‌آور مى‌تواند هم موجب زیان فرد و هم جامعه شود. به‌طور مثال رانندۀ اتومبیلى که بر اثر بى‌احتیاطى یا بى‌مبالاتى موجب جرح یا قتل عابرى مى‌شود دو نوع مسؤولیت پیدا مى‌کند: یکى مسؤولیت ناشى از جرح و صدمۀ بدنى وارد به عابر (مسؤولیت جزائى) و دیگرى مسؤولیت به‌علت زیان مادى وارد به شخص مجروح یا زیان وارد به ورثۀ شخص متوفا (مسؤولیت مدنى). چنین راننده‌اى باید هم مجازات و هم خسارت وارد شده را تحمل کند. اما در مواردى فقط مسؤولیت جزائى تحقق پیدا مى‌کند بدون آنکه مسؤولیت مدنى وجود داشته باشد مانند حمل اسلحۀ قاچاق یا توطئه علیه مصالح عالى کشور. برعکس در بعضى موارد فقط مسؤولیت مدنى وجود دارد مانند موردى‌که راننده اتومبیلى بر اثر بى‌احتیاطى و غفلت یا اتومبیل دیگر تصادف مى‌کند و موجب زیان مالى طرف مى‌شود.

مسؤولیت مدنى را به مسؤولیت ناشى از عمل خلاف قانون یا مسؤولیت جرمى و شبه‌جرمى (جرم و شبه‌جرم مدنى) و مسؤولیت ناشى از قرارداد یا مسؤولیت قراردادى تقسیم‌بندى مى‌کنند. مسؤولیت جرمى و شبه‌جرمى ناظر بر مواردى است که شخص بر اثر عمل غیرمجاز خود، به‌طور عمدى و از روى سوءِنیت و یا به‌طور غیرعمدى (بى‌احتیاطى و غفلت)، موجب زیان دیگرى مى‌شود. به‌طور مثال شخصى که به‌طور عمدى باعث تلف یا عیب و نقص مالى مى‌شود مسؤولیت مدنى او مسؤولیت جرمى است و اگر بر اثر بى‌احتیاطى و غفلت موجب زیان دیگرى شود، مسؤولیت مدنى او از نوع شبه‌جرمى است (مانند بى‌احتیاطى در رانندگى که موجب زیان بدنى یا مالى عابرى مى‌شود).

مسؤولیت قراردادى شامل مواردى است که یک‌ طرف قرارداد به‌علت تخلف از شرایط و تعهدهاى مندرج در قرارداد باعث زیان طرف دیگر مى‌شود به هر حال، متعهد در صورت انجام ندادن تعهد خود یا ناقص عمل کردن آن یا تأخیر در انجام آن ملزم به جبران زیان وارد به طرف دیگر قرارداد است؛ مگر آنکه ثابت کند که انجام ندادن تعهد یا تأخیر در انجام آن یا ناقص عمل کردن به آن در نتیجه قوۀ قاهره (فورس ماژور) بوده است (قانون مدنى ایران، مواد ۲۲۱، ۲۲۲، ۲۲۶، ۲۲۷ و ۲۲۹). به‌طور مثال در صورتى‌که متصدى حمل‌ونقل، که به ‌موجب قرارداد حمل‌ و نقل متعهد شده است کالاها را صحیح و سالم به مقصد برساند، موجب تلف یا عیب و نقص کالاها شود مسؤول جبران زیان وارد شده خواهد بود. شخصى که متعهد است کالائى را در موعد مقرر تحویل دهد و به تعهد خود در موعد مقرر عمل نمى‌کند یا تعهد خود را به کلى انجام نمى‌دهد و موجب زیان طرف دیگر مى‌شود، مسؤولیت قراردادى دارد و ملزم به جبران زیان وارده است. بنابراین نقض قرارداد موجب مسؤولیت متعهد مى‌شود و وجود قرارداد و اجراء نشدن شرایط آن براى تنظیم دادخواست و درخواست خسارت کافى خواهد بود.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزییات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل پایان نامه

متن کامل

متغیرهای پژوهش

متغیر مستقل: آموزش جرأت­ورزی

متغیرهای وابسته: اضطراب اجتماعی و عزت­نفس

متغییر کنترل: جنسیت

۱-۵- گزاره­های تحقیق

۱-۵-۱- هدف کلی

هدف کلی این پژوهش، بررسی اثربخشی آموزش جرأت­ورزی بر اضطراب اجتماعی و‌‌عزت نفس رابطان افتخاری بهداشت مراکز بهداشتی درمانی شهری شهرستان یزد در سال۱۳۹۰ می باشد.   

 

۱-۵-۲- اهداف جزیی:

جهت تحقق هدف کلی فوق، اهداف جزیی زیر تدوین گردیده است:

۱-   شناسایی تأثیر آموزش جرأت­ورزی رابطان افتخاری بهداشتی.

  • شناسایی تأثیر آموزش جرأت­ورزی بر کاهش میزان اضطراب اجتماعی رابطان افتخاری بهداشتی.
  • شناسایی تأثیر آموزش جرأت­ورزی بر افزایش عزت­نفس رابطان افتخاری بهداشتی.

۱-۶- فرضیه­های پژوهش

براساس هدف­های جزیی فوق این پژوهش به بررسی فرضیات زیر می­پردازد.

  • آموزش مهارت جرأت­ورزی موجب کاهش اضطراب اجتماعی رابطان افتخاری بهداشتی می­شود.
  • آموزش مهارت جرأت­ورزی موجب افزایش عزت­نفس کلی رابطان افتخاری بهداشتی می­شود.
  • آموزش مهارت جرأت­ورزی موجب افزایش جرأت­ورزی رابطان افتخاری بهداشتی می­شود.

 

۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها

تعریف آموزش جرأت­ورزی

تعریف مفهومی: جرأت­ورزی یعنی ملاحظه حقوق دیگران، و در عین حال گرفتن حق خود. ویژگی­های این سبک عبارتند از: دادن پاسخ­های خود انگیخته با لحنی دوستانه اما قاطع، نگاه کردن به دیگران، ذکر مسائل مهم، ابراز احساسات و عقاید، بها دادن به خود، نرنجاندن خود و دیگران؛ در این سبک، هدف شخص رعایت عدالت برای تمام طرف­های رابطه است(کاسبان و همکاران، ۱۳۸۷). جرأت­ورزی یا به عبارتی آموزش این وجه از مهارت­های اجتماعی، رویکردی رفتاری است که امروزه رواج بسیاری یافته است و مخصوصاً برای افرادی که مشکلاتی در ابراز وجود خود در موقعیت­های بین فردی دارند، مفید است. ولی با این وجود، آموزش جرأت­ورزی می­تواند برای همه افراد مناسب باشد، زیرا همه افراد در ابراز وجود خود، در موقعیت­های معینی مشکل دارند(صاحب الزمانی و همکاران، ۱۳۸۸). در آموزش جرأت­ورزی به فرد آموخته می­شود که چگونه رفتار مبتنی بر جرأت و جسارت از خود نشان دهد. فرد با تلاش برای کشف و تعریف مشکل، پیگیری هدف­های مورد نظر(همواره با رفتار توام با جرأت)، تکرار نقش­گذاری، واژگون سازی نقش و ارائه تدریجی و متوالی رفتارهای مطلوب، شیوه­های مناسب مبتنی بر جرأت را برای بیان خواسته­های خود می­آموزد(مان، ۱۹۹۵؛ ترجمه ساعتچی، ۱۳۷۴). آموزش مهارت جرأت­ورزی در این تحقیق آموزشی است که محتوی آن برگرفته از کتاب مهارت رفتار جرأت­مندانه، تألیف موتابی و کاظم زاده عطوفی(۱۳۸۷) و پاورپوینت آموزشی موتابی و کاظم زاده عطوفی(۱۳۹۰)، می­باشد. آموزش این مهارت به مدت ۸ جلسه و هر جلسه ۶۰ دقیقه جهت رابطان بهداشتی برگزار گردید.

تعریف عملیاتی: نمره­ای است که هر رابط افتخاری بهداشت در آزمون ابراز وجود[۱] گمبریج و ریجی[۲](۱۹۷۵)، بدست می­آورد.

[۱]– Assertiveness Inventory

[۲]– Gambrill & Richy

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

سوابق مربوط

با بررسی و مطالعات انجام شده در کتب اجرای احکام ،آنچه که در مورد حدوث فوت در مرحله اجرای احکام و اسناد بحث شده  به صورت کلی و مربوط به تاثیر فوت  محکوم علیه بوده و  تمام جوانب  و مصادیق آن و بررسی جزئیات موضوع نسبت به محکوم له و یا نمایندگان قانونی مورد بحث واقع نگردیده است

اهداف تحقیق

نظر به اینکه مواد10و31قانون اجرای احکام مدنی در خصوص فوت محکوم علیه و ماده120آئین نامه اجرای اسناد رسمی در خصوص حدوث فوت متعهد صحبت نموده و در خصوص فوت محکوم له و یانمایندگان قانونی آنها ویا در خصوص حدوث مرگ مغزی صحبتی ننموده  لذا این رساله می تواند موارد مبهم و مجهول فوت در فرایند اجرای احکام و اسناد رابرای دانشجویان ،وکلاء ،کارمندان دایره اجرا و سایر کسانی که با موضوع در ارتباط هستند روشن نموده و جنبه علمی و کاربری داشته باشد

کاربران تحقیق

تحقیق مذکور می تواند برای اساتید ،دانشجویان،قضات،وکلاء و کلیه کارمندان دایره اجرا و کسانی که با موضوع در ارتباط هستند مفید فایده واقع شود.

نوآوری تحقیق

نظر به اینکه قانون گذار در خصوص معرفی مال از سوی ثالث صحبت نموده است ،اما در خصوص مابقی تکالیف وی صحبت ننموده است،از جمله حدوث فوت ثالث،یا حدوث فوت محکوم علیه،زمانی که ثالث مال خویش را معرفی نموده است ،لذا این تحقیق از این جهت می تواند جالب توجه باشد.

توجیه پلان تحقیق

این تحقیق در دو فصل  تنظیم گردیده است.در فصل اول در خصوص کلیات اجرای احکام از قبیل شرایط مورد نیاز برای اجرای حکم،مامورین اجرای حکم و غیره  تحقیق گردیده است ،که خواننده در بدو امر باکلیات امر آشنا شود.در فصل دوم با فوت محکوم له در اجرای احکام مدنی،اجرای احکام کیفری،اجرای اسناد رسمی و سپس فوت محکوم علیه در اجرای احکام مدنی  ، اجرای کیفری و اجرای اسنادرسمی تحقیق شده است ،که اگر خواننده مثلاً خواست قسمت فوت محکوم له در اجرای احکام مدنی را مطالعه نماید،بلافاصله بتواند با مطالعه فوت  محکوم علیه در اجرای احکام کیفری و اجرای اسناد رسمی آن ها را با هم قیاس نماید.

فصل اول: مفهوم و شرایط

مبحث اول:مفهوم اجرای احکام

اجرا (به کسر همزه) در لغت به معنی راندن، روان ساختن، جاری کردن و روا کردن امری(عمید،،چاپ بیست و دوم،ص77)   و در اصطلاح به کار بردن قانون یا به کار بستن احکام دادگاه ها و مراجع رسیدگی اداری یا اسناد رسمی را اجرا گویند.(جعفری لنگری،ترمینولوژی حقوق،چاپ چهاردهم صص9و10) در اصطلاحات اجرای احکام ، اجرای اسناد رسمی، اجرای مالیاتی، اجرای موقت، اجراییه، اجراییه ثبتی، اجراییه دادگاه، اجراییه سند ذمه ای ، اجراییه سند رهنی، اجراییه سند شرطی ، ورقه اجرای و ضمانت اجرای اسناد لازم الاجرا ، اجرای رأی داور، اجرای مدنی ،اجرای کیفری و …. به کار رفته است. اجرای حکم (بهرامی،آیین دادرسی مدنی،چاپ چهارم،صص107-119)در دو معنای عام و خاص استعمال شده است :معنی عام شامل اجرای حکم و دستور و قرارهای دادگاه و مراجع قضایی است و مفهوم خاص برای اجرای حکم فقط احکام را در بر می گیرد. اجرای حکم گاه در مقابل اجرای اسناد رسمی به کار می رود و گاهی در برابر اجرای مالیاتی و همچنین اجرای شهرداری استخدام می شود اجرای احکام مدنی در مقابل اجرای احکام کیفری است.

مبحث دوم: مفهوم فوت(موت)

در این مبحث معنی  فوت  ، مرگ مغزی و موت فرضی را بررسی می نمایم

گفتار اول:فوت حقیقی

موت در لغت به معنی مرگ(عمید،چاپ بیست دوم،ص1130) و مرگ به معنی نیستی وفنا  (همان،ص1078) و در اصطلاح  خروج روح از بدن به طور طبیعی یا غیر طبیعی مانند خودکشی یا قتل نفس (جعفری لنگرودی،وسیط ترمینولوژی حقوق،،چاپ دوم،ص697)در فقه،موت به زهاق روح از بدن تعریف شده است.روح به معنی اعتقادی آن،از موجودات مجرد است که با حواس ظاهری درک نمی شودو به این علت نمی توان وجود آن را در تن یا خروجش را از تن ادارک کرد(دکتر شهیدی،چاپ هفتم،ص38)توقف کامل و بدون بازگشت اعمال حیاتی مغز،قلب و ریه(معاونت آموزش و تحقیقات قوه قضائیه،چاپ دوم،ص51) وجود شخص طبیعی با مرگ پایان می یابد.انسان با مرگ شخصیت خود را از نظر حقوقی از دست می دهد و دیگر نمی تواند مانند شخص زنده صاحب حق و تکلیف باشد(دکتر صفائی،دکتر قاسم زاده،چاپ پانزدهم،ص58)وحقوق و تکالیف وی به وراث منتقل می گردد.پس از واقعه فوت ،ورثه قائم مقام متوفی و دارای کلیه حقوق و تکالیف مورث خویش می گردند ،از جمله کلیه حقوق و تکالیفی که برای متوفی در مرحله اجرای حکم یا اجرای سند وجود دارد.

گفتار دوم:فوت فرضی

موت فرضی مرگی است که به منظور جریان آثار حقوق موت،برای غایب مفقوالاثری فرض می شود که با لحاظ شرایط موجود،عادتا نمی تواند زنده باشد،بدون اینکه موت حقیقی او مسلم باشد(دکتر شهیدی،چاپ هفتم،ص40)وفق ماده1019 قانون مدنی حکم موت فرضی برای غایبی صادر می گردد که ازتاریخ آخرین خبری که از حیات وی رسیده،مدتی گذشته باشد که عادتا نتوان وی را زنده فرض کرد.ماده مذکور مقرر می دارد«حکم موت فرض غایب در موردی صادر می شود که از تاریخ آخرین خبری که از حیات او رسیده است مدتی گذشته باشد که عادتا چنین شخصی زنده نمی ماند»

بنابراین چنانچه حکم موت فرضی شخصی صادر گردد،حقوق و تکالیف متوفی به ورثه منتقل می گردد و اثر آن همانند فوت طبیعی است.ماترک متوفی بین ورثه تقسیم می گردد،حال چنانچه در مرحله اجرای حکم یا اجرای سند حکم  موت فرضی یکی از طرفین صادر گرددهمان اثری بر آن مترتب است ،که برای فوت حقیقی در نظ ر می گیریم.

دانلود متن کامل پایان نامه فوق در این لینک از سایت ارشدها