مقاله (چکیده) :

ماهیت سازمانهای هوشمند :

هوش سازمانی چیزی فراتر از هوش به هم پیوسته اعضای سازمان است و در واقع به عنوان سیستمی عظیم تری عمل می کند . یک سازمان غیر هوشمند می تواند از افراد هوشمند تشکیل شود و همینطور یک سازمان هوشمند می تواند از افراد غیر هوشمند تشکیل شده باشد واین یعنی اینکه  سازمان ها نیز مانند افراد درجه های متفاوتی از هوش را نشان می دهند  (Kalkan , 2005 :44).

هوش سازمانی یک جنیه از رفتار سازمانی است و نقش مهمی در سازمان ایفا میکند . یکی از جدال های بسیار بزرگ مدیریتی در دهه های اخیر ایجاد موسسات هوشمند است . زیرا سازمان ها نیز مانند انسان ها ممکن است نتوانند از هوش خود بهره ببرند. (Zarbaksh,et al,2011:990)

سازمان های قرن 21 به تنهایی نمیتوانند فاکتور انسانی را در بر داشته باشند  بلکه ترکیبی از انسان ها و عاملان کامپیوتری برای سازمان ها ضروری است . این تکنولوژی های کامپیوتری باید برای شبیه سازی سازمان ها مناسب و جوابگو باشد . در  نتیجه متخصصان سازمان ها و محققان تمرکز خود را روی قابلیت های سازمان های هوشمند مانند حافظه سازمانی – یادگیری و ارتباط قرار داده اند (Becker et al ,1994:3).

هوش سازمانی توانایی ایجاد امکان رشد سازمان ها و بقا و ادامه عملکرد را دارا میباشد . این توانایی نیازمند یک ساختار سازمانی مناسب و یادگیری سازمانی است . برطبق گفته لیپوتیز 2000 یک قسمت مهم از هوش سازمانی روند نوسازی در پرورش هوش سازمانی در سازمان است . قابلیت انتقال یادگیری فردی به یادگیری سازمانی در یک سازمان یک جدال به حساب می آید  (Meshkani et al , 2012:765) .هوش سازمانی توانایی سازمان ها برای ایجاد رفتار هوشمندانه علی الخصوص در برنامه ریزی استراتژیک است ، رفتار هوشمندانه ای که عادت ها را تغییر می دهد و رسیدن به اهداف را آسان تر می کند (Yaghoubi et al , 2011 : 61).

نظریه هوش سازمانی الگوهای  دیگری را که شامل یادگیری سازمانی و مدیریت دانش میشوند تحت تاثیر قرار میدهد . سازمان های در حال یادگیری دانش محور بوده و فرهنگ یادگیری را به صورت سیستمی از باورها – رفتارها – ارزشها و قوانین رفتاری و معانی حفظ می کنند . یادگیری سازمان های هوشمند بر اساس دانش بوده و در ذات مجازی هستند و از دیدگاه سیستم های با دوام به وجود آمده اند و به این دلیل علاقمند به درک و برخورد با معایب خود هستند که بتوانند شرایط بروز مشکل را تعریف نمایند . هوش ارتباط نزدیکی با توانایی یک فرد یا هدایت کننده گروه دارد . (Yolles, 2006:6) تشخیص و هدایت تمامی روند های سازمان داشته در مدیریت دانش به سازمان ها اجازه میدهد محیط آماده تری برای تقسیم دانش و بالا بردن سطح یادگیری سازمانی و هوش سازمانی بالاتری داشته باشند . برطبق گفته آنها : سازمان می تواند با بالا بردن بهره هوشی سازمانی خود هوشمند تر شود . بهره هوشی سازمانی را می توان با ایجاد استراتژی های تصمیم گیری موثر بهبود بخشید . برای بهتر کردن روند تصمیم گیری سازمان ها باید منابع شناختی حمایت کننده تصمیمات را که مسئول دریافت تمامی اطلاعات اطراف آنها و ایجاد دانش و استفاده از آن برای تصمیم گیری موثر است را  توسعه دهند (Meshkani et al , 2012:767) . بهره هوشی سازمانی معیاری است که توانایی سازمان ها را در مدیریت کردن ، تحلیل و استفاده از اطلاعات به منظور اخذ تصمیمات بهتر و کاراتر نشان می دهد (Nasabi et al ,2009:3492). سازمان ها برای اینکه بتوانند در دنیای رقابت ، حضور مستمر و پایدار داشته باشند باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان ها در گرو دستیابی به دانش و فهم عمیق آن در تمامی سطوح است، رقابت ، اصل اول بقا و دانش ، پیش شرط ورود به عرصه ی رقابت است. در زمینه ی سرمایه فکری مهم ترین مساله ، چگونگی مفهوم سازی ، درک ، ارزیابی و اندازه گیری این نوع دارایی است (شجاعی و همکاران ،1388: 108). امروزه دیگر عوامل سنتی مانند زمین – کارگر و سرمایه در مقایسه با دانش در رده دوم قرار داند و دانش منبع اصلی برای اقتصاد نوین است . آنگونه که دراکر عنوان میکند ارزشمند ترین سرمایه در قرن بیست ویکم سازمان ها و کارمندان دانش محور هستند  (Drucker,1999:69).

یک سازمان ایده آل دانش محور باید ویژگی های زیر را داشته باشد :

  • باید در حال یادگیری و دارای دانش باشد .
  • بتواند تمامی کاستی ها و معایب خود را دیده و بسنجد و عیب یابی نماید .
  • بتواند تصمیم هایی را برای رفع معایب خود اتخاذ کند .
  • بتواند روند تغییرات خودرا مدیریت کند .
  • بتواند به بقای خود را حفظ نماید .

برای اینکه به موارد فوق جامه عمل بپوشاند باید نسبت به دانش خود که دارای دو جنبه است آگاهی داشته باشد . دانش ضمنی که در کارمندان نهفته است و دانش مشهود که در مخازنی مانند کتابخانه ها میتوان یافت و در پروسه ازدیاد دانش نقش داشته و بررسی شده و اعمال میگردد  (Yolles,2006:5).

از دیدگاه علم سایبرنتیک، توانایی های اصلی که سازمان های هوشمند را از یکدیگر متمایز می کنند عبارتند از:

  • سازگار شدن؛ یعنی تغییر در اثر کارکرد محرک های خارجی
  • تاثیر گذاشتن و شکل دهی محیطشان
  • یافتن یک محیط اجتماعی جدید، اگر لازم باشد، یا دوباره شکل دادن خودشان با محیط اطراف
  • ایجاد همکاری شبکه ای مثبت با قابلیت سوددهی و گسترش کلیت های بزرگتر تا بتوانند درون آن ها جای بگیرند. ( schwaninger,2001:138)

دیدگاه استراتژیک

باور مشترک

تغییرات

روحیه

 

 

 

 

 

انطباق با محیط

 

انطباق

حرکت و پیش بردن منابع

گسترش دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 3 ) ساختار یک سازمان هوشمند (Lefter , 2008:44)

سازمان های هوشمند سازمان هایی هستند که عملکرد اصلی شان جمع آوری ، تجزیه و تحلیل و توزیع اطلاعات برای رسیدن به اهداف سازمانی می باشد (Handbook, 1979:1). سازمان های هوشمند از مدیریت دانش به عنوان ابزاری انطباقی برای مواجهه با محیط که دائما در حال تغییر است با مشخص کردن موقعیت ها و پیشگیری از ریسک های اولیه و رفتارهایی که خود را با جهت گیری استراتژیک  شرکت به عنوان ظرفیت آن در طولانی مدت یاد میشوند به منظور ایجاد و تداوم سود رقابتی استفاده می کنند 42) .(Lefter et al , 2008 : سازمان های هوشمند توانایی های جسمی و ذهنی را بهبود می بخشند آنها انواع مختلفی از دانش را به منظور افزایش عملکرد، بسیج می کند (Nasabi et al , 2009 :3493).

 

2-2-13. هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی :

واژه های هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی  عموما به جای یکدیگر مورد استفاده قرار می گیرند . تالوینن ، هوشمندی رقابتی را اینگونه تعریف می کند : اطلاعاتی که از منابع خارجی کسب شده و به منظور شناسایی مسائل ، تغییرات و فرصت های سراسر محیط خارجی بازاریابی به کار برده می شود.  مفهوم مرتبط دیگری که هوش سازمانی نام گرفته است به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کار گیری انسان ، رایانه و سایر وسایل صورت می پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان ( هم محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان) را مورد نظر قرار داده است (مرجانی وهمکاران ،1389 :11).

هوش سازمانی

هوشمندی بازار

هوشمندی رقابتی

هوشمندی استراتژیک

هوشمندی استراتژیک

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 4- ارتباط بین هوشمندی رقابتی و هوش سازمانی(مرجانی وهمکاران ،1389 :11)

 

 

2-2-14. اقدامات اساسی در هوش سازمانی :

آلبرشت برای استفاده درست از هوش سازمانی سه گام اساسی توصیه می کند:

  • گام اول ) آغاز اندیشیدن مدیران :

بهترین راه برای رهبران ارشد سازمان اندیشیدن و صحبت کردن درباره اقدام مهم به عنوان عمل یا عملیات باهوش می باشد. همیشه باید این سوال توسط رهبران مطرح شود که چگونه هوشمندانه تر عمل کنیم؟

  • گام دوم) : دادن قدرت و اختیار فکر کردن به کارکنان :

وقتی که پایین ترین و ساده ترین کارگر یا کارمند یک سازمان باور کند که ایده ها ، تجارب ، بینش و افکار و پیشنهادات او مورد توجه قرار می گیرد تحسین می شود و این مسئله باعث می شود که قدرت ذهنی فرد آزاد گردد و موجب خلاقیت و ابتکار کارکنان می شود.

  • گام سوم ) : تهاجم بی وقفه و سیستماتیک به سمت علل جهالت و نادانی دسته جمعی :

از جمله عوامل و عللی که موجب جهالت و رکود خلاقیت و ابتکار کارکنان در سازمان می گردد عبارتند از:

1- ساختار سازمانی که باعث ایجاد شکاف هایی بین بخش ها و دسته های سازمانی می شود.

2- سیاست ها ، قوانین و مقرراتی که با فرایند ارزش ها مغایرت دارد.

3- مدیران بی رقیب ، بی تاثیر و غیرپویا

4- رفتار های فرامدیریتی که افراد سازمان را بی انگیزه می کند.

5- رفتارهای ناعادلانه که اخلاق و مفهوم سرنوشت مشترک را تخریب می کند (Albrecht,2003:2).

هوش سازمانی از نظر کارل آلبرشت:

وی میگوید: وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام میشوند تمایل به حماقت گروهی[1] پیدا می کنند. عموماً سازمانها بیش از آنکه توسط رقبایشان مورد آسیب قرار گیرند خودشان به خود آسیب میزنند. عدم تبحر اجرایی، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، از بکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول میپردازد که می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوئیم. ممکن است انسانها خیلی باهوش باشند و خیلی توانا برای انجام دادن کارهای بزرگ، اما نیروی تجمعی مغزی آنها به هدر می رود. بیائید به آن اینگونه فکر کنید: وقتی کارکنان هر روز صبح برای کار کردن میرسند، آنها با خود عدد معینی از بهره هوشی را همراه میآورند شامل هوش عملی ایشان و ظرفیت ذهنی یادگیری. وقتی که ما به آنها پولی میپردازیم، ما یک گزینه را در آن نمره آی کیو خریداری کرده ایم. در پایان هر روز ما می توانیم از آن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یا آن را از دست داده باشیم. چند تا مدیر می توانند بگویند که آنها در حال استفاده از همه ای هستند که برای آن پول میپردازند؟ براساس علم فیزیک می توانیم در باره این نیروی مغزی از دست رفته بگوئیم که آنتروپی ایجاد میگردد. در ترمودینامیک، آنتروپی میزان اختلال در سیستم است در مقایسه، می توانیم از سینتروپی صحبت کنیم که عبارتست از افزایش در انرژی یا نیروی مغزی در دسترس.

از نظر ریاضی، معادله پایه برای هوش سازمانی (آی کیو ) عبارت است از:

هوش خالص = نیروی مغزی در دسترس – آنتروپی + سینتروپی

باهوش ترین سازمانها براساس این اصول عمل می کنند که ” هیچوقت، خوب باندازه کافی خوب نیست“ و«باید از کار با اشیاء به سمت کار با فکر حرکت کرد».( همان منبع)

2-2-15. ابزار سنجش هوش سازمانی :

خوشبختانه امروزه علوم روانشناختی در حیطه های صنعتی و سازمانی هم از لحاظ شناسایی عوامل و متغیر های موثر بر رفتار فرد در سازمان ها و هم از جهت معرفی ابزارهایی برای اندازه گیری این ویژگی ها پیشرفتی چشمگیر داشته است که بکارگیری و استفاده از این ابزارها امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء ، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران ،1389 :109 ).

در همین راستا ، آلبرشت در سال 2003 جهت سنجش و اندازه گیری هوش ، فرم 49 گویه ای مقیاس هوش سازمانی را طراحی و تدوین نمود و آن را در مورد یک گروه نمونه 128 نفری اجرا نمود و با بهره گرفتن از روش آلای کرونباخ پایایی هوش سازمانی کل 81% و هفت مولفه ی آن را به ترتیب 94% ،97% ، 97% ، 97% ، 98% ، 98% گزارش نمود. سپس از راه  بررسی ارزش گویه ها و تحلیل عاملی به روش مولفه های اصلی نشان داد که در این مقیاس هفت عامل از ارزش ویژه ی بیش تر از یک برخوردارند و در هر هفت گویه که بار عاملی بیش تر را نشان می دادند، انتخاب گردیدند و آن عوامل را به ترتیب به عنوان مولفه های بینش راهبردی[2] ،سرنوشت مشترک [3]، میل به تغییر[4]، روحیه [5]، اتحاد و توافق [6]، کاربرد دانش[7] و فشار عملکرد [8]نام گذاری کرد (Albrecht,2003:3).

بکارگیری ابزار هوش سازمانی در سال های اخیر مورد توجه سازمان های بسیاری در دنیا قرار گرفته و به گونه ای چشم گیر نسبت به استفاده از آن علاقه نشان داده اند که از جمله می توان به نتایج پژوهش های انجام گرفته در آمریکا ، استرالیا ، ترکیه، چین و ژاپن ( استافیلز و همکاران، 2006) اشاره کرد که به مطالعه ی پایایی و روایی این مقیاس و بررسی رابطه ی آن با متغیرهای سازمانی پرداخته اند. (Stoffels et al , 2006 : 35)

2-2-16.  اجزای  هوش سازمانی :

تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی ، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند.مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود. برخلاف محققان دیگر ، ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل  عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی ، به طور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود (مرجانی وهمکاران،1389 :4).

به عنوان یک فرضیه نظری  هوش سازمانی ماتسودا در تئوری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . او از هوش سازمانی به عنوان قابلیت علمی و جمعی سازمان در رفع مشکلات خود یاد میکند  و این نکته به رابطه انسان و ماشین در حل مشکلات اشاره دارد .(Becker et al , 1994 :4 ) بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است ، هوش سازمانی به عنوان یک فرایند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول .

2-2-16-1. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند :

هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند ، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد. هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی نشان دهنده فرآیند معینی در در درون یک سازمان می باشند که با سه ویژگی مشخص می شوند: ویژگی تعامل ، ویژگی اجماع ، ویژگی همکاری یا تشریک مساعی بنابراین ، هوش سازمانی بطورکلی مجموعه ای است تعاملی-اجماعی و تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی.

ویژگی تعامل : تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انسانی و ماشینی می باشد که برای اهداف متفاوتی همانند انتقال اطلاعات و دانش برای استفاده و کاربرد از راه دور ، هماهنگی فعالیت های مربوط به هم و غیره بکار برده می شود. در سازمان هایی که دارای عامل انسانی و عامل ماشینی هوشمند هستند سه نوع تعامل باید برقرار بشود:

  • هوش انسانی در مقابل هوش انسانی
  • هوش انسانی در مقابل هوش ماشینی
  • هوش ماشینی در مقابل هوش ماشینی

ویژگی اجماع یا تراکم : فرایند مجموعه ای اعضاء می باشد که از یک فرد به سمت کل سازمان از طریق گروه های مختلف سازمانی به پیش می رود. بنابراین دانش فردی بطور مکرر به دانش گروهی بصورت مذاکره و گفتگو و یا راه های دیگر انتقال داده می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :4).

ویژگی همکاری یا تشریک مساعی : ابزاری برای کنترل تعامل و همچنین اجرای فرآیند اجماع فراهم می سازد. بنابراین همکاری شامل هوش انسانی و هوش ماشینی یک سازمان می باشد و هدف آن افزایش سرعت فرآیند سازمانی تا سرحد ممکن است. ماتسودا هوش فرایندی سازمان را به پنج جزءتقسیم می کند: شناخت سازمانی ،حافظه ی سازمانی، یادگیری سازمانی ،ارتباط سازمانی، استدلال سازمانی .

این پنج فرآیند فردی مجموعه ای ازابزارهای قوی و پر قدرت برای تجزیه و تحلیل و بهبود فرآیند تصمیم گیری در سازمان فراهم می سازد. حافظه ی سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع ، موقعیت ها ، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمع آوری آنها در صورت نیاز است. از سوی دیگر دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود . یادگیری سازمانی نیز به عنوان توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه ی سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. یادگیری در رفتارهایی که در موقعیت های غیر استاندارد رخ می دهند و در هنگام جستجوی راه های جدید برای اقدام نیز نمود می یابد. ارتباطات سازمانی حاصل تبادل داده ها ، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است. نهایتا نتیجه گیری سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب ، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست.(همان منبع)

هوش سازمانی به عنوان نتیجه ی یک فرایند یا حالت ، بیانگر کلیت و جامعیت قسمت ها و بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمند شدن توانایی های سامانه های اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد ( ملک زاده ،1389 :32).

2-2-16-2. هوش سازمانی به عنوان یک محصول :

هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند. به جز تعریفی که ماتسودا درباره ی این بخش از هوش سازمانی که همان راهنمایی هایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی سازمان است توضیح دیگری ارائه نشده است. بنابراین به درستی نمی توان درباره راهنمایی ها و پیشنهادات آن بحث و بررسی مفصلی ارائه کرد (مرجانی و همکاران ،1389 :5).

جدول 2-2 :  مقایسه بهره هوشی و هوش سازمانی (Moghali et al , 2008 :2 ) , (Halal , 1998 :21 )

سازمان انسان عملکرد
هوش سازمانی بهره هوشی مقیاس اندازه گیری
سیستم فناوری سازمانی سیستم فناوری شخصی فناوری اطلاعات
شبکه واحدهای تجاری شبکه عصبی سلول ها ساختار
شبکه واحدهای تجاری ارزش ها باورهای شخصی فیلتر موضوعی
روابط بین سهامداران روابط اجتماعی پیوندهای خارجی
مدیریت دانش حافظه ذخیره دانش
روند استراتژیک حل مشکلات شکل گیری استراتژی
رهبری ضمیر مسیر
عملیات دیدگاه راهنمایی
استراتژی انتخاب تصمیم گیری
سازمان اطلاعات هویت سیستم گروهی
سیاست ها و روندها سیستم خودکار عصبی تصمیمات مداوم
آموزش و فعالیت تحصیلات و فعالیت دستیابی به اطلاعات یادگیری یکطرفه
تغییرات سازمانی تغییرات شغلی توسعه سیستم یادگیری دوطرفه

[1]Collective Stupidity

[2]StrategicVision

[3] Shared Fate

[4] Appetite for change

[5] Heart

[6] Alignment & Congruence

[7] Knowledege Deployment

اهمیت نوآوری در موفقیت سازمان ها تنها منحصر به بخش های تولیدی کشور نیست، بلکه این مسئله در بخش های خدماتی و از جمله نهاد های آموزش عالی، که پرورش دهنده منابع انسانی آینده هستند، صادق بوده و اهمیت بیشتری نیز می یابند(Wong, 2003). امروزه، آموزش عالی متحمل تغییرات قابل توجهی می باشد. لذا، این نهاد ها برای سازگاری با محیط متغیر بیرونی باید نوآور باشند(Li-Hua et al., 2011). خلاقیت و نوآوری واحد های آموزشی برای کشورهایی چون ایران شرط حیاطی است. زیرا شتاب رشد تکنولوژی و دانش و فاصله عمیقی که جهان پیشرفته صنعتی هر لحظه با واقعیت های کنونی این کشورها پیدا می کند، ابداع و نوآوری را شرط اساسی  کاهش این فاصله می نماید(Sadeghi & Hossrini, 2010). بنابراین، شناساندن بسترهای لازم برای ایجاد نوآوری در این نهادها از اهمیت زیادی برخوردار است. در این راستا، مطالعات متعددی در رشته های گوناگون در پاسخ به این پرسش مهم که چه اقداماتی می تواند نوآوری را بهبود بخشد، صورت گرفته است. در این میان، مدیریت دانش موثر به عنوان روشی برای بهبود نوآوری شناخته شده است. در حقیقت دارایی های مبتنی بر دانش برای فعالیت های نوآورانه یک سازمان حیاتی می باشند(Jantunen, 2005).

بنابراین، جهت تحقق این هدف، این نهادها باید در زمینه اشاعه، نشر دانش و انتقال آن به جامعه و نسل های جوان بیش از پیش تلاش کنند(Mohseni Zenouz & Keshavarz, 2009). علاوه بر این، محققان، بر نقش محوری مدیریت دانش در ایجاد یک محیط کاری که از خلاقیت و نوآوری حمایت می کند تاکید کرده اند (Gloet & Terziovski, 2004).به عبارت دیگر، مدیریت دانش را می توان به عنوان یک عامل کلیدی برای کسب منفعت، پیشرفت و حفظ مزیت رقابتی به شمار آورد(Corsoa et al., 2006). بنابراین، علاوه بر سازمان های تجاری، نهادهای آموزشی نیز به نظم و هماهنگی یکپارچه ای برای پیاده سازس مدیریت دانش نیاز دارند. محیط آموزشی امروزی با تغییرات زیادی روبرو می باشد در نتیجه به کار گیری روشی برای ایجاد دانش و پیاده سازی آن به منظور تحقق اهداف آموزشی و دستیابی به حداکثر منافع ضروری می باشد(Adhikari, 2010). مدیریت دانش(KM)  مفهومی است که تعاریف زیادی برای آن ارائه شده است. کارکولیان (Karkoulian, 2008)، معتقد است مدیریت دانش رویکردی برای ایجاد سازمانی است که اعضای آن بتوانند دانش را کسب، تسهیم و خلق کرده و یا آن را برای فعالیت های تصمیم گیری خود به کار برند. به عبارت دیگر، سیستم مدیریت دانش عبارت است از یک سیستم مبتنی بر فناوری اطلاعات توسعه یافته برای حمایت از فرآیندهای سازمانی خلق، ذخیره، بازیابی، انتقال و کاربرد دانش (Alavi & Leidner, 2001). مدیریت دانش در آموزش عالی مجموعه ای از فرآیندهای سازمانی است که از ایجاد و انتقال دانش در این نهادها حمایت کرده و دستیابی به اهداف سازمانی را ممکن می سازد. یکی از مهمترین دلایل اعمال مدیریت دانش در آموزش عالی کمک به این نهادها برای یکپارچه سازی و انسجام دانش جدید با دانش قبلی می باشد که می تواند به افزایش ارتباط بین کار و آموزش بینجامد(Nemati, 2006).

به منظور شناسایی ابعاد مدیریت دانش، مبانی نظری و پیشینه پژوهش مورد بازنگری قرار گرفت. بر اساس آنچه از مطالعات ادبیات تحقیق و مصاحبه با صاحبنظران برآمد، ابعاد مدیریت دانش را می توان به دو بعد “زیر ساختی “و “فرآیندی” طبقه بندی نمود. محققانی چون گولد (Gold, 2001)و مانوواز(Manovas, 2004) نیز در تحقیقات خود به منظور ارزیابی و سنجش مدیریت دانش این دو بعد را به کار برده اند. به جهت هدفمند سازی انتخاب شاخص ها و همچنین رواسازی مسیر پژوهش، ضمن مصاحبه با خبرگان، مهمترین شاخص های مربوط به هر یک از ابعاد فوق که در حوزه مفهومی تحقیق متناسب و معنی دار باشد، انتخاب گردیدند.

الف- ابعاد زیر ساختی مدیریت دانش: محققان ابعاد زیرساختی مدیریت دانش را به سه بعد اصلی تقسیم نموده اند: ابعاد فرهنگی، ساختاری و فناوری(Gold, 2001).

1-فن آوری: امروزه، بسیاری از سازمان ها به منظورتسهیل یادگیری و انتقال دانش به فناوری روآورده اند (Huysman et al., 2002). فناوری، به ویژه فن آوری اطلاعات یکی از مهم ترین عوامل ارتباط بین بخش های گوناگون سازمان و زمینه ساز انتقال دانش است. فن آوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان محملی مناسب برای ارتباطات درون سازمانی، یکی از عوامل زیر ساختی مدیریت دانش است که بایستی در سازمان ها از اولویت برخوردار باشد(Hasanzadeh, 2008) . فن آوری اطلاعات نقش موثر و مهمی را در حذف موانع ارتباطی که اغلب از تعاملات بین بخش های گوناگون یک سازمان جلوگیری می کند، بازی می کند. به عبارت دیگر، نقش مهم فن آوری اطلاعات عبارت است از توانایی آن در حمایت از ارتباطات، همکاری، جست و جوی دانش و یادگیری مشترک.

2-فرهنگ: فرهنگ، مجموعه ای از ارزش ها اعتقادات، هنجارها و شیوه های به اشتراک گذاشته توسط اعضای سازمان می باشد. فرهنگ سازمانی همانند ساختار سازمانی، رفتار افراد در سازمان را شکل داده و کنترل می کند و واکنش افراد در وضعیت های گوناگون را تحت تاثیر قرار می دهد(Mavondo, 2004). یک فرهنگ موثر سازمانی از طریق فراهم کردن محیطی مناسب برای مبادله دانش و حمایت فعالیت های دانش محور می تواند نقش مهم و موثری را ایفا کند. به عبارت دیگر تسهیم دانش در سازمان ها نیازمند فرهنگ سازی یا ارائه الگوی فرهنگی مناسب است. لذا برای تغییر دیدگاه در رفتار افراد و کاستن از موانع، بایستی فرهنگ تسهیم دانش ایجاد شود.(Hasanzadeh, 2008)

3-ساختار: بعد ساختاری مدیریت دانش اشاره به هنجار ها و مکانیزم های اعتماد در سازمان دارد. سیستم های پاداش و انگیزشی که تسهیم دانش را در سازمان ترغیب کرده و به رسمیت می شناسد، یکی از عناصر مهم بعد ساختاری مدیریت دانش به شمار می آید. علاوه بر این، پاداش های درونی و بیرونی می تواندباعث افزایش انگیزه کارکنان در ارائه ایده های نو و توسعه محصول و خدمات جدید گردد. یک ساختار منعطف که تعاملات بین کارکنان سازمان را تسهیل می کند یکی از عناصر مهم بعد ساختاری می باشد. همچنین، مشارکت یکی از رویه های راهبردی است که باعث همکاری و مشارکت کارکنان در فعالیت های یادگیری و مدیریت دانش می شود. بنابراین، مشارکت افراد در حل مسائل و تصمیم گیری ها می تواند تعهد و درگیری آنها را در سازمان افزایش دهد(Chen & Huang, 2009).

ب –ابعاد فرآیندی مدیریت دانش:چرخه مدیریت دانش اغلب به مراحل 3 تا 8 فرآیندی تقسیم می شود. ولی محققان ابعاد و معیارهای ارزیابی گوناگونی را برای مدیریت دانش ارائه کرده اند. برای مثال، مارکوارد(Marquardt, 1996) ، تشخیص داده است که مدیریت دانش شامل چهار بعد می باشد: کسب دانش، خلق دانش، ذخیره سازی دانش، انتقال و استفاده از دانش.

به گونه مشابه هوی و میسکل(Hoy & Miskal, 2001)، معتقدند که ارزیابی اثربخشی فعالیت مدیریت دانش می تواند در 4 بعد: اثربخشی پذیریش دانش، اثربخشی دستیابی به دانش، اثربخشی یکپارچگی دانش و اثر بخشی بالقوه دانش طبقه بندی شود. علاوه براین، گولد(Gold, 2001)  بیان کرد که ابعاد فرآیندی دانش در ارتباط با فرآیندهای کسب، تبدیل و کاربرد دانش می باشد. در این پژوهش پس از مصاحبه با خبرگان و صاحبنظران با اد غام و تعدیل فرآیندهایی که توسط محققان گوناگون ارائه شده است چرخه فرآیندی مدیریت دانش به هفت بعد گوناگون تقسیم گردید: 1-خلق دانش 2-تسخیر دانش 3-ذخیره و سازماندهی دانش 4-انتشار و تسهیم دانش 5-تبدیل دانش 6-به کار بردن دانش 7-حفظ و نگهداری دانش.

دانلود پایان نامه ارشد :

پایان نامه بررسی ارتباط میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمان

دانلود مقاله :

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با خلاقیت و نوآوری سازمانی

امروزه، مهم ترین فرآیند در سازمان ها فرآیند دانش می باشد. به همین ترتیب مهم ترین تحول در سازمان ها نیز تحول در دانش یعنی نوآوری و تولید دانش جدید است(Ziaee, 2008). نوآوری پذیرش یک ایده یا رفتار راجع به یک سیستم ، سیاست، برنامه، فرآیند، محصول یا خدمت است که برای سازمان نو و جدید می باشد

(Naranjo Valencia et al., 2011). امروزه آموزش عالی متحمل تغییرات قابل توجهی می باشد. لذا این نهادها نیز برای سازگاری و انطباق با محیط متغیر و در حال تغییر بیرونی باید نوآور باشند

فرضیه های فرعی

  1. رابطه معنی داری میان کسب دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
  2. رابطه معنی داری میان خلق دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
  3. رابطه معنی داری میان حفظ دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
  4. رابطه معنی داری میان انتقال دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.
  5. رابطه معنی داری میان کاربرد دانش و نوآوری سازمانی وجود دارد.

 ۱-۷- اهداف تحقیق

۱-۷-۱- هدف اصلی

بررسی ارتباط مولفه های مدیریت دانش با نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

۱-۷-۲- اهداف فرعی

  1. بررسی ارتباط میان خلق دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
  2. بررسی ارتباط میان حفظ دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
  3. بررسی ارتباط میان انتقال  دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
  4. بررسی ارتباط میان کاربرد دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان
  5. بررسی ارتباط میان کسب دانش و نوآوری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان

۱-۸- روش گردآوری اطلاعات

در ابتدا با استفاده از منابع موجود در کتابخانه ها و استفاده از مقالات موجود در ژورنال های معتبر اطلاعات کتابخانه ای لازم جمع آوری شد که این اطلاعات ما را در پیدا کردن معیارها و شاخص های لازم برای سنجش موضوع مورد پژوهش یاری داد و سپس با استفاده از روش های همبستگی به بررسی موضوع پرداخته شد. همچنین برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است.

۱-۹- کلیات روش انجام کار

این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است. روش شناسی تحقیق، توصیفی و به لحاظ تعیین ارتباط بین متغیرها، از نوع همبستگی است و به لحاظ بازده زمانی، مقطعی است. تحقیق حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه‌ای و میدانی می‌باشد. در ابتدا با بهره­گیری از منابع کتابخانه‌ای (کتب، مقالات فارسی و لاتین) مبانی نظری تحقیق تدوین گردید و در ادامه بر اساس ادبیات تحقیق، پرسشنامه‌ توزیع گردید. سرانجام با جمع­آوری پرسشنامه داده‌های مربوط به آن با استفاده از نرم­افزار های آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و ارتباط بین متغیر‌ها مورد بررسی قرار گرفت.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

۱-۱۰-۱- مدیریت دانش

تعریف مفهومی

اغلب کتاب های مربوط به حوزه‌ی تکنولوژی با تعدادی تعریف شروع می شود، اما تعریف مدیریت دانش کار آسانی نیست. نویسندگان مختلف از دیدگاه های مختلف و با رویکرد های متفاوت و انگیزه های گوناگون، به تعریف مدیریت دانش پرداخته‌اند. اغلب، مدیریت دانش به طور کلی تعریف شده و آن را به عنوان هر آنچه که سازمان برای داشتن نحوه­ی انجام وظایف و فعالیت هایش نیاز دارد، تعریف کرده‌اند. این تعریف از مدیریت دانش، شامل دانش رسمی، قوانین برنامه ها و رویه ها و دانش فنی ناملموس، مهارت ها و تجارب افراد است. همچنین تعریف بالا از مدیریت دانش، شامل روش انجام کار توسط سازمان ها، ارتباط، تجزیه و تحلیل موقعیت، ارایه­ی راه حل های جدید برای مسائل و توسعه­ی روش های جدید انجام کسب و کار است. علاوه بر آن، تعریف بالا شامل مباحث فرهنگی، قومی و ارزش ها و روابط با تامین کنندگان و مشتریان نیز هست.

فرایند خاص سازمانی و سیستمی برای کسب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صریح و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارزش آفرینی (Gibbert & et al , 2002).

تعریف عملیاتی

در ضرورت بهره گیری سازمان ها از شاخص عملکرد مدیریت دانش به عنوان یک کارکرد منطقی تأکید شده است. منظور از نوآوری سازمانی ‌در این تحقیق، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات ۱ تا ۳۳ پرسشنامه می باشد.شامل ابعاد کسب دانش- حفظ  دانش- انتقال دانش- خلق دانش و کاربرد دانش می باشد. که توسط پنج گانه لیکرت اندازه گیری می شود.

۱-۱۰-۱-۱-خلق دانش

اولین مرحله از مراحل وسیع فرآیند مدیریت دانش است، دانش در سازمان در دو چرخه متمایز شخصی و گروهی خلق می شود. دانش شخصی وقتی در بافت سازمانی به کار می رود دانش جدیدی خلق می کند که  می توان آن را دانش سازمانی نامید. چرخه دانش جمعی از کاربرد دانش شخصی در بافت سازمان به وجود می آید که می توان آنرا دانش سازمانی نیز نامید. دانش سازمانی شامل انواع  دانش فر آیندی، دانش رقابتی، دانش تکنیکی و… می باشد.

۱-۱۰-۱-۲- حفظ دانش

در مقابل فرآیند حفظ که اجازه ورود هر دانشی را به سازمان می دهد فرآیند پالایش قراردارد. سازمان باید با استفاده از مکانیزم های منطقی از ورود دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان را داشته باشد. برای تحقق این هدف تیم مدیریت سازمان می تواند با استفاده از بصیرت ها، ماموریت ها و هدف های سازمان چارچوبی برای ارزیابی دانش فراهم کند.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

دانش نهان

دانش نهان، شرط لازم بر تمایل فکری و عملی می باشد. دانش نهان توسعه مدل های ذهنی ، تجریدی که انجام می شود، متغیر هایی که انتخاب می شود ، پدیده ها، واقعیتی که انتخاب می شود تا روی آن تمرکز شود، اصول اساسی مواضع ماورای طبیعی ما ، سلیقه ما و غیره را سازمان دهی می کند  . این دانش به آسانی از میان مرز های سازمانی نمی تواند گذر نماید . تحرک آن مقید به شبکه یا روایط اجتماعی معین است .

دانش روابط

دانش روابط ، دانستن اشخاص است . این دانش درگیر شایستگی های اجتماعی برای بنای گروه های اجتماعی در زمان هایی است که آشفتگی وجود دارد . برای بقای سازمان ، سرمایه گذاری در دانش روابط حیاتی است. نوعی از دانش روابط که به آسانی قابل مراوده است، ممکن است به عنوان دانش آشکار طبقه بندی شود (سیف الدین ، ۱۳۸۵) .

۲-۱-۴) مدیریت دانش

مدیریت دانش به عنوان منبع مهم مزیت رقابتی برای سازمان ها شناخته شده است و در همه سازمان ها در سرتاسر جهان در حال گسترش می باشد (,۲۰۰۷ Bechina & Ndle) . مهمترین پرسش در دنیای رقابتی امروز این است که دانش موجود در هر سازمان را چگونه می توان شناسایی کرد و از آن به بهترین نحوه بهره جست. مدیریت دانش (Km) به عنوان رویکرد لازم مورد استفاده برای ترویج سرمایه فکری سازمان است.سرمایه فکری ممکن است به صورت جداگانه استخراج و همچنین بطور مشترک برای تولید،ذخیره،کسب و انتشار دانش سازمانی بکار آید(۲۰۱۳( Shafique imran,.ایجاد سیستم های مدیریت دانش یکی از مهمترین راه کارهای بهبود سطح دانش در هرسازمانی شمرده می شوند مدیریت دانش ، شاخصه های کارکردی و مهم زیر را در سازمان های توانمند ، پشتیبانی می کند:

–  فرآیندهای کشف دانش یا ساخت دانش جدید و پالایش دانش موجود (ایجاد  دانش) .

–  به اشتراک گذاری دانش میان افراد و در سطح همه مرزهای سازمانی ( مدیریت کردن دانش) .

–  ایجاد و استفاده از دانش بعنوان بخشی از کار روزانه افراد و به عنوان بخشی از تصمیم گیری آنها

( آقاجانی و همکاران ، ۱۳۸۷).

 

۲-۱-۵) تعاریف  مدیریت دانش

ساختاردهی به دانش موجب بهبود موثر و کارایی حل مسئله، یادگیری پویا، برنامه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری اثر بخش می شود. گام اول از Km)) تقویت تبادل دانش عمومی در داخل سازمان و توسعه همه جانبه آن دانش می باشد.معمولا دانش یک مشخصه عمومی و بعنوان یک دارایی متعلق به عموم کارکنان است که بوسیله سازمان این دانش مورد بهره برداری قرار گرفته و در سازمان نگداری و حفظ می گردد (۲۰۱۳٫ ( Shafique imran,

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد

) انواع دانش

برای دانش تقسیم بندی های مختلفی ارایه شده است و دانش هایی با عنوان های دانش کد بندی شده ، دانش نهفته ، دانش مهاجر ، دانش آشکار ، دانش ضمنی ، دانش نهان ، دانش سیستمی و دانش ارتباط تعریف شده است . در ادامه پنج نوع دانش از دانش های مذکور تشریح می شود .

دانش سیستمی

دانش سیستمی ، الگو هایی می باشند که ترکیب می شوند . دانش سیستمی هم یک فرایند و هم یک محصول است . دانش سیستمی افراد را در تشخیص این که چه نوع دانش آشکاری برای شرکت معنا دار است ، تحت نفوذ قرار می دهد . اشخاص یک شرکت که در جای گوناگونی از دانش سیستمی دارند ، تفسیر های متفاوتی از یک پدیده ، ارایه خواهند داد . از این رو مفاهیم متنوعی برای فرصت ها و چالش های یک شرکت ارایه خواهد شد .

دانش آشکار

دانش آشکار قسمتی از پایگاه دانش است که می توانند به عنوان اطلاعات به راحتی با دیگران مراوده شود . دانش آشکار درگیر دانستن حقایق است . دانش کد بندی ، نوعی از دانش آشکار است که به طور منظم نوشته شده و ذخیره می شود . دانش آشکاربه سادگی قابل بیان و نوشتن است و می تواند مزیت رقابتی ایجاد کند .

دانش ضمنی

دانش ضمنی یا تلویحی شکلی از مهارت ، قابلیت یا تکنه (هنر ساختن) ، یعنی دانش چگونگی است . مراوده این نوع دانش به صورت اطلاعات با دیگران مشکل است ولی قابل بیان است . دانش ضمنی کمتر مشهود است و به طور عمیق در عملیات اجرایی سازمان ریشه دارد و اغلب فرهنگ سازمانی نامیده می شود . این نوع دانش را به سختی می توان تکثیر نمود ، بنایراین می تواند یک منبع ثابت مزیت رقابتی باشد.

دانش نهان

دانش نهان، شرط لازم بر تمایل فکری و عملی می باشد. دانش نهان توسعه مدل های ذهنی ، تجریدی که انجام می شود، متغیر هایی که انتخاب می شود ، پدیده ها، واقعیتی که انتخاب می شود تا روی آن تمرکز شود، اصول اساسی مواضع ماورای طبیعی ما ، سلیقه ما و غیره را سازمان دهی می کند  . این دانش به آسانی از میان مرز های سازمانی نمی تواند گذر نماید . تحرک آن مقید به شبکه یا روایط اجتماعی معین است .

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد

فرآیندهای مدیریت دانش

زولانسکی[۱] ( (۱۹۹۶ دیدگاه بهترین شیوۀ مدیریت دانش در شرکت را معرفی نمود و نشان داد که چهار مرحله در این فرایند وجود دارد که عبارتند از:

  • شروع ) جستجو(: مرحلۀ اول، با شناخت منگاره و جستجو برای دانش مورد نیاز جهت حل آن آغاز می شود. جستجو برای دانش ممکن است منجر به یافتن یک راه حل اولیه باشد، زمانی که دانش مورد نیاز برای حل منگاره یافت شد، فرایند از طریق مرحلۀ دوم یعنی بکارگیری دانش یافت شده ادامه می یابد.
  • راه اندازی ) یادگیری (: این مرحله جاییست که در آن منابع و دریافت کنندگان برنامه قرار دارند و همۀ فعالیت های لازم برای انتقال دانش انجام می شود.
  • وارد عمل شدن )تمرین(: در این مرحله در یافت کنندگان، شروع به استفاده از دانش کسب شده می کنند. مباحث و منگارهات جهت اطمینان از این که در یافت کنندگان قادر به دستیابی به عملکرد رضایتبخش هستند، مورد ارزیابی قرار می گیرند. مرحلۀ عمل، روزنۀ کوچکی به سوی فرصت هایی برای برطرف کردن منگارهات غیر منتظره می گشاید.
  • ادغام (درک ): مرحلۀ ادغام، پس از این که گیرنده به نتایج رضایت بخش از طریق دانش منتقل شده دست یافت، شروع می شود. آن در تلاش برای رفع موانع بوده و با چالش هایی جهت روزمره کردن فعالیت های جدید سرو کار دارد ( .(Chen&Wanng , 2012

مدیریت دانش تلاش و کوشش هوشیارانه سازمانی در جهت کسب و افزایش توان رقابتی، خلاقیت، نوآوری و بهره وری در دنیایی با تغییرات سریع تکنولوژی و بازار آشفته و پردردسر امروزی می باشد. مدیریت دانش را می توان فرایند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش دانست. این پنج عامل در حوزه مدیریت دانش برای یک سازمان زمینل آموزش، بازخورد، آموزش مجدد و یا حذف آموزش را فراهم می آورد که معمولاً برای ایجاد، نگهداری و احیای قابلیت هایسازمان مورد نیاز است. نشکل۲-۶-فرآیند مدیریت دانش را در قالب پنج مرحله زیر نشان می دهد ( Batt,2001).

 

[۱] Szulanski

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد