عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت :

بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

تکه هایی از متن :

ولی مشکل این است که اگر تنها  هدف و دستیابی به نتایج ، ملاک و معیار ارزشیابی قرار گیرد وسیله نیل به هدف ، منابع هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل ، در سیستم ارزشیابی منعکس نمی‎گردد . بعلاوه ، مشکل دیگر این نوع معیار گذاری این است که اغلب ، عدم موفقیت در نیل به هدف در اثر کوتاهی یا ناتوانایی فرد نیست ، بلکه سبب اصلی ، عوامل خارج از کنترل مستقیم وی مثل ناقص بودن اسباب و وسایل کار ، جو نامساعد کار یا عدم همکاری دیگران با او می‎باشد . سرانجام باید به این نقطه اشاره کرد که اگر نیل به هدف تنها معیار ارزشیابی باشد ، هرگز از کم کیف فعالیتهای کارمند در راه رسیدن به هدف ، اطلاعی بدست نخواهد آمد و مشخص نخواهد شد چرا احیاناً در رسیدن به هدف ناموفق بوده است و در نتیجه ، نمی توان با مشاوره و راهنمایی به او برای بهبود عملکردش کمک کرد [1] .

2- رفتارها :

در بسیاری از موارد نمی توان به سادگی نتایج خاصی را مشخص کرد که بتوان آنرا بعمل افراد نسبت

داد . به ویژه این امر در مورد کسانی صادق است که پست مشاوره دارند ، یا کار کسانی که بصورت تلویحی و غیر مستقیم بعنوان جزئی از تلاش گروه به حساب می آید . در رابطه با مورد دوم ، می توان عملکرد گروه را براحتی ارزشیابی کرد ولی نمیتوان نقشی را که هر یک از اعضای گروه در آن داشته اند ، بصورتی دقیق مشخص نمود [2] .

برای غلبه بر چنین مشکلاتی می توان رفتار یا فعالیت افراد را بعنوان معیاری برای ارزشیابی قرار داد . البته فقط فعالیتهای افراد را ملاک و معیار ارزشیابی قرار دادن خالی از عیب نیست و ممکن است باعث شود تمام هم وغم افراد در انجام دادن همان فعالیتی متمرکز شود که بر اساس آن ارزشیابی می‎شود و از اینکه اصولاً مقصود از این فعالیتها چیست یا به چه دلیل و برای نیل به چه اهدافی انجام می‎گیرد ، غافل بماند . بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیتهای افراد برای ارزشیابی ، آگاهی از کم کیف اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می دهد . با استفاده از این اطلاعاتی که بدست می آید ، مسئولان سازمان در موقعیت مناسـبی قرار می‎گیرند تا برای بهبود عملکرد کارکنان ضعیف ، برنامه های آموزشی سودمندی طراحی نمایند [3].

3- ویژگیها و خصوصیات :

اگر چه ویژگیهای افراد از متداولترین شاخصهایی است که سازمان برای ارزشیابی عملکرد کارکنان

خود بکار می برند ، ولی از همه معیارها ضعیفتر است . زیرا به عملکرد واقعی بهنگام انجام وظائف ، در مقایسه با دو شاخص دیگر فاصله بیشتری دارد . ویژگیهایی چون داشتن یک نگرش خوب ، نشان دادن اطمینان ، هوشیاری ، صمیمی بودن یا داشتن تجربه بسیار زیاد احتمالاً با نتایج کار مثبت رابطه مستقم دارند، ولی این امکان وجود دارد که چنین رابطه ای وجود نداشته باشد [4] .

هر یک از عوامل و معیارهای ارزشیابی دارای مزایا و معایبی است ولی در عمل می توان ترکیبی از آنها را به کار گرفت و در ارزشیابی عوامل سه گانه را مد نظر قرار داد . به عبارت دیگر می توان عملکرد عینی رفتار و صفات و ویژگیهای افراد را تواماً ملاک سنجش قرار داد . البته ویژگیهای شغلی و ماهیت مشاغل مختلف ایجاب می‎کند که گاه یکی از این معیارها بر دیگری تقدم داشته باشد .

 

4- خصوصیات و ویژگیهای معیارهای ارزشیابی : [5]

مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر یک از ویژگیهای خاص برخور دارند . ازاین رو هرگز نمی توان مجموعه ای از شاخصهای بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آن برای ارزشیابی هر شغلی استفاده نمود . ولی به طور کلی شاخصهایی که برای ارزشیابی عملکرد بکار برده می‎شوند ، باید خصوصیاتی داشته باشند که از آنها دقت ، صحت و اثر بخشی فرآیند ارزشیابی را افزایش دهد . این خصوصیات عبارتند از :

بتوان به آن اعتماد کرد ، یعنی اندازه گیری شاخص در زمانهای مختلف ، کم و بیش از نتایج یکسانی را عاید سازد . همچنین ، شاخص به گونه ای باشد که اندازه گیری آن بوسیله افراد یا روشهای مختلف ، تاثیری در نتایجی که از آن بدست می آید ، نداشته باشد ( پایائی ) .

تفاوتهایی که از نظر عملکرد میان کارکنان وجود دارد ، تشخیص داده ، آنها را از یکدیگر مجزا نمایند .

متصدی شغل قدرت تاثیر گذاری بر آن داشته باشد . یعنی اینکه شاخصی را انتخاب نماییم که تحت کنترل افراد باشد . بعنوان مثال کمیت کار ، یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد ، بتواند در جهت بهتر کردن آن بکوشد .

برای کسانی که به وسیله آن ارزشیابی میشوند ، قابل قبول باشد . این امر که کارکنان باور داشته باشند ، عملکردشان بر اساس شاخصهای درست و منصفانه ای ارزشیابی می‎گردد ، از اهمیت زیاد برخوردار است .

از شاخصهای واقعی ، که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده می‎شود (روائی ) .

مقیاسهای عملکرد :

ارزشیابی عملکرد نیازمند مقیاسهای عملکرد قابل اطمینان است . شاخصهای مورد استفاده برای ارزشیابی عملکرد کارکنان ، برای اینکه مفید باشند ، باید به آسانی مورد استفاده باشند ، قابل اطمینان و رفتارهای حساسی که عملکرد را تعیین می‎کند ، گزارش کند .

مشاهدات مستقیم و غیر مستقیم :

مشاهدات می‎تواند  بصورت مستقیم یا غیر مستقیم انجام شوند ،  مشاهده  مستقیم  زمانی اتفاق  می افتد که ارزشیاب بطور واقعی عملکرد را می بیند . مشاهده غیر مستقیم زمانی اتفاق میافتد که ارزشیاب تنها جانشین ها را می‎تواند برای عملکرد واقعی ارزشیابی کند . مشاهدات غیر مستقیم معمولاً دارای دقت کمتری هستند ، بدلیل اینکه آنها جانشین ها یا امور ذهنی هستند . از اینرو امور ذهنی بطور دقیق همان عملکرد واقعی نیستند . آنها ممکن است منجر به اشتباهات در ارزشیابی شوند .

مقیاسهای ذهنی در مقابل عینی :

بعد دیگر مقیاسهای عملکرد ، مقیاسهای ذهنی در مقابل مقیاسهای عینی هستند . مقیاسهای عملکرد عینی آن شاخص های عملکرد شغلی هستند که از طرق دیگران قابل اثبات و قابل تائید هستند . معمولاً مقیاسهای عینی کمی هستند . مقیاسهای عملکرد ذهنی ، آن مقیاسهایی هستند که بوسیله دیگران قابل اثبات نیستند . معمولاً چنین مقیاسهایی ، عقاید شخصی ارزشیابان هستند . در شکل زیر میزان دقت و صحت مقیاسهای عینی و ذهنی بیان شده است .

[1]– استیفن پی رابینز ، مبانی رفتار سازمانی ، علی پارسائیان و علی اعرابی ، نشر مرکز پژوهشهای فرهنگی ، 1376 ، ص : 221

[2]– استیفن پی رابینز ،همان مآخذ ، ص : 349

[3]– استیفن پی رابینز ،همان مآخذ ، ص : 221-222

[4]– استیفن پی رابینز ،همان مآخذ ، ص : 349

2 – استیفن پی رابینز ، همان ماخذ ، ص: 349

متن کامل در لینک زیر:

پایان نامه ارشد: بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی

) فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی:

بین سبک رهبری و عملکرد مدیران مدارس رابطه وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

۱- بین سبک رهبری استبدادی/ غیردموکراتیک و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنادار وجود دارد.

۲- بین سبک رهبری مشارکتی/ غیرمشارکتی  و عملکرد مدیران مدارس متوسطه غرب گیلان رابطه معنا دار وجود دارد .

۱-۷)تعریف نظری (مفهومی) و عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق:

۱-۷-۱) متغیرهای مستقل

۱-۷-۱-۱ )تعریف نظری ومفهومی :

الف ) سبک رهبری مشارکتی : این رهبر با کارکنانش مشورت می کند و می کوشد اگر کارکنان خود را باور داشته باشند، اعمال رهبری مشارکتی ، رضایت آنان را بیشتر تأمین خواهد کرد.

در سبک رهبری مشارکتی، مدیر سعی می­کند بر حسب موضوع، از نظریات، دیدگاهها و پیشنهادهای کارکنان در تصمیم گیری ها و انجام دادن امور استفاده کند. مشارکت دادن کارکنان با توجه به موارد زیر صورت           می پذیرد:

۱) هنگامی که نوع و کیفیت تصمیم اهمیت دارد.

۲) هنگامی که کارکنان باید راه حل ارائه شده یا تصمیم اخذ شده را بپذیرند و به آن عمل کنند.

۳) هنگامی که استفاده از نظریات کارکنان ضروری باشد.

استفاده از سبک رهبری مشارکتی نتایج مثبتی دارد که به برخی از آنها اشاره می کنیم : کیفیت کار افزایش می یابد و کاستی های آن رفع می گردد. کارکنان به پذیرش دگرگونی و تغییر، رغبت نشان می دهند و از تحول و تغییر بیم و هراس ندارند. روحیه افراد تقویت می شود و رضایت شغلی آنان افزایش می یابد. فضای دلپذیر در محیط اداره و در گروه کارکنان و مدیر ایجاد می شود. تعارض ، دشمنی و ستیز میان مدیر و کارکنان کاهش  می یابد. به تقویت روحیه همکاری و تعاون در کارکنان کارکنان کمک می کند.

ب )  سبک رهبری استبدادی

در رهبری استبدادی اخذ هرگونه تصمیم به عهده رهبر است او تصمیمات را به کارکنانش ابلاغ  می کند و از آنها انتظار دارد تصمیمات را اجرا کنند. به این معنی است که مدیر تصمیمهایش را انفرادی می‌گیرد، بدون توجه به زیر دستان. در نتیجه این تصمیمات مدیر هستند که نظر و شخصیت او را منعکس میکنند؛ و طبیعتاً اگر مدیریت خوب باشد، می‌تواند تصویری از اعتماد به نفس را به وجود آورد. از طرفی دیگر زیر دستان ممکن است بیش از حد وابسته به رهبران شوند و احتمالا نظارت بیشتری لازم شود. مدیران استبدادی دو دسته اند:

  • مدیران دستوری Directive که تصمیمات را خودشان میگیرند و مدیران ارشد مورد قبول.
  • مدیران آسان گیر Permissive که باز تصمیمات را خود میگیرند اما به زیر دستان در نحوه اجرایی کردن آن آزادی عمل میدهند.

ج ) سبک رهبری وظیفه مدار  : این سبک  به شدت طرفدار کار وبسیار کمتر توجه به کار مند دارد ، کارکنان دقیقاً می دانند که سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر ابلاغ می شود

د ) سبک رهبری تعامل گرا: در این سبک رهبر همزمان هم به مقوله کار وکارمند توجه شدید دارد و ارتباط بین رهبر و کارمند دوستانه است.

 ه ) سبک رهبری تحول گرا: در این سبک رهبر دخالتی در امور ندارد و اختیارات بطور کامل به زیر دستان واگذار می شود زیرا تصور بر این است که زیر دستان دارای شایستگی کافی برای تشخصیص موقعیت و انجام وظایف هستند .این سبک بر مبنای تئوری Yشکل گرفته است

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

بخش اول: سبک های رهبری

۲-۱) رهبری سازمانی :

رهبران اثر بخش، اساسی ترین و نایاب ترین منابع هر سازمان هستند . شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره وری بهینه، می توان تا حدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیر کار آمد آن سازمان دانست (مقیمی و همکاران ،۱۳۸۹ ، ص ۸۸).

امروزه سازمانها به مسأله گزینش رهبران در تمام سطوح ، از سرپرستی سطح اول تا بالاترین سطوح اجرایی ، تاکید زیادی دارند . روانشناسان صنعتی و سازمانی به این نکته پی برده اند که موفقیت و شکست یک  سازمان به طور گسترده به کیفیت رهبران آن وابسته است . تفاوت اساسی میان یک سازمان موفق و غیر موفق غالباٌ بر حسب رهبری تعریف می شود . نیمی از کسب وکارهای تازه تاسیس در دو سال اولیه با شکست مواجه می شوند و فقط یک سوم آنهاتا پنج سال دوام می آورند . نتایج تحقیقات نشان می دهد که «رهبری[۱] » مهمترین موضوع در حوزه رفتار سازمانی و روابط انسانی است . بر همین اساس گروه ها و سازمانها برای اثر بخشی خود ، رهبری را مد نظر قرار داده اند .

فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایف شان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است واین وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی وکنترل نیز از وظایف مدیر است.
مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران  می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.

قدرت در یک تقسیم بندی به۱-  قدرت فردی شامل :الف – قدرت مرجعیت ب- قدرت تخصصی
و ۲- قدرت سازمانی :الف – قدرت قانونی ب – قدرت پاداش و تنبیه تقسیم می شود.

 

 

 

 

۲-۱-۱) نظریه های هدایت و رهبری:

۱-نظریه های خصوصیات فردی رهبری

۲-نظریه های رفتار رهبری

۳- نظریه های موقعیتی و اقتضایی

۲-۱-۱-۱) نظریه های خصوصیات فردی رهبری:

براساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی اند شایسته رهبری شده اند. یکی از نویسندگان چهار خصوصیت عمده را بیان کرده است:

  • هوش ۲- بلوغ اجتماعی و وسعت دید ۳- انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف ۴-انسان گرایی واز جهت عاطفی با ثبات و دارای اعتماد به نفس هستند.

نویسنده ای دیگر شش خصوصیت را بیان کرده :

۱-خصوصیات ظاهری و فیزیکی ۲-زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات ۳-هوش          ۴-شخصیت برو گرا ۵- خصوصیات شغلی مانند تلاش و پشتکار و ابداع و ابتکار ۶- خصوصیات اجتماعی مانند مراتبات اجتماعی و سیاسی.

لازم به ذکر است که فقط هوش و ذکاوت به اثبات رسیده و در مورد سایر خصوصیات اتفاق نظری نیست.

۲-۱-۱-۲) نظریه های رفتاری رهبری:

در این نظریات به جای توجه به خصوصیات فردی در پی روش ها و شیوه های رهبری هستیم. بر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می شود. رهبران انسان گرا توجه خود را مصروف اعضای سازمان می کنند، هدف گذاری جمعی را ترویج میکنند وبه کارکنان اعتماد دارندو برای آنها ارزش قائل اند.رهبران سازمان گرااهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند. بیشتر به قوانین ومقررات سازمانی اتکا دارندو کارکنان را تحت کنترل شدید قرارمی دهند تا ازاجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.

۲-سبک های رهبری در نظریه ای دیگر که شبکه مدیریت بلبک و موتان نام دارد در ۸۱ نوع طبقه بندی شده و به تفصیل در مورد هر سبک که آمیزه ای از انسان گرایی و سازمان گرایی است بحث شده.

۳-در نظریه ای دیگر سبک های رهبری به چهار نوع تقسیم شده و از هریک به عنوان یک سیستم نام برده شده.
الف)سیستم یک:کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است، مدیران  به مرئوسان اعتماد ندارند.

ب)سیستم دو:رابطه ی آمرانه همچنان بر قرار است اما کمی تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است تصمیم گیری همچنان بر عهده مدیران است.

پ )سیستم سه :اعتماد و اطمینان در حد خوبی است و در تعیین پاره ای از اهداف مشارکت می شود. اما مسائل عمده سازمانی همچنان بر عهده رهبر و مدیر است.

ت)سیستم چهار: اعتماد و اطمینان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه است، تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی و گروه های رسمی و غیر رسمی در هم آمیخته اند.

[۱] Leadership

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

تعریف عملیاتی متغیر مستقل (سبکهای رهبری ):

الف ) رهبری مشارکتی :

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

شاخص سنجش سبک رهبری ۱۱ سئوال پرسشنامه سبک رهبری ضمیمه این تحقیق به شماره های ۳٫۵٫۸٫۱۰٫۱۵٫۱۸٫۱۹٫۲۲٫۲۸٫۳۰٫۳۵ می باشد که به سنجش واندازه گیری متغیر مذکور می پردازد.

ب ) سبک رهبری استبدادی :

شاخص سنجش سبک رهبری استبدادی بیست سئوال پرسشنامه ضمیمه این تحقیق به شماره های :۱٫۲٫۴٫۶٫۷٫۹٫۱۱٫۱۲٫۱۳٫۱۴٫۱۶٫۱۷٫۲۰٫۲۱٫۲۳٫۲۵٫۲۷٫۲۹٫۳۱٫۳۳ می باشد که به سنجش و اندازه گیری متغیر مستقل مذکور می پرد ازد.

۱-۷-۲) متغیر وابسته (عملکرد)

۱-۷-۲-۱)تعریف نظری ومفهومی :

رابینز معتقد است عملکرد یعنی محاسبه یا سنجش نتیجه ها و می گوید دررابطه با عملکرد چنین پرسش ساده ای را باید مطرح نمود که آیا کار انجام شده است ؟ (رابینز ، ۱۳۸۴ ص ۳۶۴ ).

– عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(گریفین،۱۳۷۵، ص ۴۷۹)

– عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

– عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

– عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.

–  عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

۱-۷-۲-۲) تعریف عملیاتی متغیر وابسته عملکرد :

برای اندازه گیری عملکرد  روش های متنوعی وجود دارد. در تحقیق حاضر برای اندازه گیری عملکرد  از  مدل هرسی و گلداسمیت که با نام اچیو[۱]  شناخته شده و شاخصه های آن در زیر آمده ، استفاده شده است . پرسشنامه مربوطه بصورت استاندارد موجود بوده و عملکرد   در این پرسشنامه  با مقیاس فاصله ای و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت اندازه گیری می شود و برای هر شاخص زیر چندسوال درنظرگرفته شده است.

P[2]= عملکرد

A[3]= توانائی [قدرت به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف]

C[4]= وضوح [روشنی در درک پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن]

H[5]‌= حمایت سازمانی [حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند]

 

I[6]= انگیزه [شور و شوق و تمایل به انجام تکلیف]

E[7]= ارزیابی [ساز و کار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام کار]

V[8]= اعتبار [مناسب، قانونمندی و مشروع بودن تصمیم مدیر]

E[9] = محیط [مجموعه عوامل مؤثر برون سازمانی] (هرسی و بلانچارد، ۱۳۶۹، ص ۵۹)

۱-۸) قلمرو تحقیق:

قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی ومدیریت منابع انسانی می باشد.

قلمرو مکانی: قلمرو این تحقیق از نظر مکانی شامل مدارس متوسطه  غرب استان گیلان است.

قلمرو زمانی: از نظر زمانی به پاییز ۱۳۹۳ محدود می شود.

 

[۱]ACHIEVE

[۲] Performance

[۳] Ability

[۴] Clarity

[۵] Help

[۶] Incentive

[۷] Evaluation

[۸] Validity

[۹] Environmen

مقایسه رهبری خدمتگزار و رهبری تحول‌گرا

رهبری خدمتگزار و تحول گرا کیفیات و ویژگیهای تقریباً یکسان و مشابهی دارند. با مطالعه در این دو سبک رهبری مشخص می شود که هر دو این سبک های رهبری ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارند. این مفهوم که نخستین بار توسط وبر[۱] مطرح شد بر صفات و ویژگی های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است تاکید دارد. با مقایسه این دو سبک رهبری مشخص می شود که هر دو بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران تاکید دارند. در واقع بر اساس تئوریهای مذکور، بیشترین شباهت را می توان در توجه فردی و تاکید بر توانمند سازی دیگران مشخص نمود. هر دو سبک بر چشم انداز داشتن، شنود موثر، توانمند سازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدلسازی، اقناع و صداقت تاکید دارند.

رهبری تحول گرا و رهبری خدمتگزار دو تئوری متضاد و در مقابل هم نیستند. بلکه آنها ایدئولوژی های مکمل هستند. زیرا هر دو آنها شکل های عالی رهبری را معرفی می کنند.(استون و دیگران، ۲۰۰۴، ص۳۵۹)
اما این دو مفهوم تفاوتهایی نیز دارند، در حالی که هر دو رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا بر تاثیر گذاشتن و نفوذ تاکید می‌کنند، رهبری خدمتگزار به شیوه‌‌ای غیر سنتی یعنی قرار گرفتن در مقام خدمتگزاری به این تاثیر دست می یابد. رهبری خدمتگزار تاکید بیشتری بر خدمت کردن به پیروان دارد و همچنین آزادی بیشتر و اعتماد بیشتری به زیردستان نشان داده می شود.

رهبری تحول گرا بیشتر بر اهداف سازمانی تاکید دارد در حالی که رهبری خدمتگزار بر افراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. ‌(استون و دیگران، ۲۰۰۴، ص۳۵۹)

شکل ۲-۱:مقایسه رهبری خدمتگزار و رهبری تحول‌گرا

در مدل رهبری خدمتگزار، انگیزه رهبر برای رهبری از احساس برابری رهبر با زیردستان ناشی می شود. به عبارت دیگر سیستم اعتقادی رهبر، او را مجبور می‌کند که خود را همتراز و برابر با کسانی که هدایت می کند، بداند. یعنی تمام اعضاء سازمان از حقوق، اطلاعات و چشم انداز برابر و مشابه برخوردار بوده و نقش رهبر تسهیل در شکل گیری گروه در سازمان است.(کازمونکو،۲۰۰۴، ص۸۶)

رهبران خدمتگزار و رهبران تحولگرا در وظایف و فعالیتهای کلیدی خود نیز مطابق شکل ۲ تفاوتهایی دارند. رهبری خدمتگزار همانند رهبری تحولگرا با استفاده از مکانیزمهای سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاستهای سازمانی و شیوه ها و روشها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی های معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل و تمایل به حفظ وضع موجود می شود که این فرهنگ موجب می شود که رهبری خدمتگزار در محیطهای ثابت موفق تر عمل کند و در محیط های پویا به شکل ناموفق تر از رهبری تحولگرا عمل کند و این سبک رهبر ی را برای دوره ثبات و آرامش در سازمان مناسب کند. در مقابل رهبری تحولگرا با استفاده از مکانیزم های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاستهای سازمانی و شیوه ها و روشها باعث ایجاد فرهنگ توانمند سازی پویا با ویژگی های فعال، قوی، پویا و نوآور می شود. این فرهنگ سبب می شود که رهبری تحولگرا در محیطهای پویا موفق تر عمل کند و در محیط های ثابت به شکل ناموفق تر از رهبری خدمتگزار عمل کند و این سبک رهبر ی را برای دوره های بحران یا گذار از وضعیت فعلی و مخصوصا زمانهای ایجاد تغییر مناسب کند.

۲-۲-۲) مدلهای رهبری

۱- زنجیره رفتار رهبری  ((Tanenbaum & Schmit
۲-مدل مشروط فیدلر[۲] Fred E. Fuedleer
۳-نظریه مسیر – هدف  (House & Mitchel)
۴- مدل شرطی  ( ( Vroom & Yeten
۵-   مدل سه بعدی اثربخشی  (P.Hersey & K.H.Blanchard )

 

۱- زنجیره رفتار رهبری: Tanenbaum & Schmit
زنجیره رفتار رهبری در این مدل به دو دسته تقسیم میشود:
الف )روش دموکراتیک

اول : رهبر به زیردست اجازه‌می دهد درچارجوب تعیین شده توسط رهبر حرکت کند.

دوم:  رهبر حدود را شرح می‌دهد و از گروهها می‌خواهد تا تصمیم بگیرند
ب) روش اقتدارطلبانه :

اول : رهبر ایده‌هایی را مطرح و دعوت به پرسش می‌کند.

دوم: رهبر تصمیم را می‌قبولاند .

سوم: رهبر تصمیم می‌گیرد و آن را اعلام می‌کند

  ۲ – مدل مشروط فیدلر: Fred E. Fuedleer       
در این مدل سه متغیر مهم مساعد یا نامساعد بودن موقعیت موجود را برای رهبران تعیین می‌کنند که عبارتند از:
الف – مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان رابطه رهبر- عضو
ب – میزان ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه
ج – قدرت و اقتداری که مقام به آنها می‌دهد

۳-نظریه مسیر- هدف: House & Mitchel

براساس این نظریه،تاثیر بخشی رهبران بدلیل نفوذ آنان بر انگیزش زیردستان، توانایی عملکرد موثر و رضایت خاطر آنان است. انتخاب نام مسیر هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیردستان از هدفهای کاری، هدفهای شخصی و مسیر رسیدن آنها به هدف است. این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبری به حدی ایجاد انگیزه می کندیا راضی کننده است که میل رسیدن به هدف را در زیردست بالا می‌برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف روشن می‌کند.

۴-مدل شرطی Vroom & Yettenlng:

این دو محقق معتقدند که ” سهم فعالیتهای یک رهبر در اثربخشی سازمان بدون درنظر گرفتن ماهیت موقعیتی که در آن رفتار واقع می‌شود نمی تواند تعیین گردد.” لذا چیزی تحت عنوان بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه‌های رهبری خود را با شرایط لازم با توجه به محیط پیرامونی تطبیق دهند.

[۱] Veber

[۲] Leadership contingency model

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

بخش اول (شخصیت)

۲-۱-۱- تعاریف و مفاهیم شخصیت

مطالعه شخصیت سنتی طولانی در علوم سازمانی دارد. پروین معتقد است شخصیت الگویی است از تفکر، احساس و رفتار ناشی از ویژگی های فردی، همراه با ساز و کارهای روانی پنهان یا آشکار که در پس آن الگوها قرار دارد(پروین و کروان[۱]، ۲۰۱۰).

شاملو شخصیت را این گونه تعریف می کند : مجموعه ای سازمان یافته  و واحد متشکلی از خصوصیات نسبتا پایدار و مداوم که در مجموع یک شخص را از  اشخاص دیگر متمایز می کند (ساعتچی، ۱۳۸۹)

شخصیت مجموعه ای از صفات هیجانی و رفتاری است که فرد را در زندگی روزمره اش احاطه و همراهی میکند. (نریمانی و همکاران، ۱۳۹۲) به عبارت دیگر شخصیت، خصوصیات مستمری است که فرد از طریق آنها تعامل و سازگاری خود را با دیگران و محیط اجتماعی تنظیم می کند(لین و وینکلمان[۲]، ۲۰۱۲).

شخصیت عبارت است از سازمان پویای دستگاه بدنی و روانی فرد که چگونگی سازگای خاص آن فرد را محیط تعیین می کند(چنیتکر و ایمونز[۳]، ۲۰۱۳).

۲-۱-۱-۱- منشأ شخصیت

بیش از یک قرن است که اندیشمندان روان شناسی در مورد منشأ شخصیت مطالعه می کنند و به طور کلی به دو عامل وراثت و محیط رسیده اند. عده ای از اندیشمندان معنقدند که وراثت و ژنتیک در تعیین ویژگی های شخصیتی نقش اساسی دارند. مطالعه دوقولوهای همسان موجب شده است که در مورد غالب بودن نقش وراثت یا ژنتیک در تعیین شخصیت اغراق شود. دوقلوهای همسان از لحاظ ژنتیکی کاملا مشابه اند و اگر در محیط های جداگانه پرورش یابند میزان اثر هر کدام از وراثت یا محیط در تعیین شخصیت بهتر نمایان می شود ( قلی پور، ۱۳۹۰).

از این منظر ویژگی های شخصیتی متنوع ریشه در ژنهایی دارند که در تعامل پیچیده با هم به تعیین شخصیت انسان می انجامند(نکویی مقدم و صادقی[۴]، ۲۰۱۲).

اختلاف نظر اندیشمندان در اثبات یکی و نفی دیگری نیست بلکه در تعیین میزان نقش آن هاست. این دو جدا از هم نیستند و با هم در تعاملند و بهترین حالت برای بحث در مورد منشأ شخصیت این است که به جای تأکید بر محیط/ وراثت یا تربیت/ طبیعت عنوان شود هر دو محیط و وراثت نقش قابل توجهی در تعیین شخصیت دارند(ماتزاراکیس و ماتوچک[۵]، ۲۰۱۱).

 

۲-۱-۱-۲- ناخودآگاه فردی و شخصیت

فروید درکتاب تعبیر رویا استدلال میکند که روش پی بردن به ناخودآگاه ، تداعی آزاد و تعبیر رویاهاست .وی شخصیت را سیستمی مرکب از سه خرده سیستم نهاد ” ” من ” و ” من برتر ” می داند که بصورت کل عمل می کند نه سه واحد مجزا از همدیگر.

۱- نهاد : نهاد تابع اصل لذت و متشکل از غرایز است . انسان تا آخر عمر با نهاد به سر می برد . بنظر فروید نهاد مایه زندگی و مبنای اصلی شخصیت بوده ، من و من برتر مبتنی بر آن هستند . نهاد یک ویژگی درونی است و ارتباطی به عالم خارج ندارد. اصل لذت می ماند که نهاد تابع آن است .نهاد غیر از اصل لذت به اصل دیگری پاینبد نیست و کاملاٌ آزاد از موازین اخلاقی و الزامات اجتماعی است . ازاین رو اصل لذت فروید بر خلاف فلسفه لذت گرایی که سعادت انسان را در لذت جویی حیوان وار جستجو میکند توسط من و من برتر محدود میشود .

۲- من :من تابع اصل  واقعیت است . برای اینکه فرد بتواند امیال خود را ارضا کند باید به عالم خارج توجه و امکانات لازم را برای ارضای امیال خود فراهم کند.  بر خلاف اصل لذت که فطری یا غریزی است ، اصل واقعیت اکتسابی است یعنی فرد معانی واقعیت را در جامعه می آموزد .این گونه نیست که با مطرح شدن اصل واقعیت ، اصل لذت از بین رفته باشد .بلکه طبق اصل واقعیت برای لذت راه مناسب تر و بهتری انتخاب میشود . که با واقعیتهای بیرون سازگار باشد. ” من ” برای کاهش تنش و کسب لذت از عقل پیروی ودر ارضای امیال نهاد به زمان و مکان و چگونگی توجه می کند. وظیفه من ” از این جهت دشوار است .که باید بین خواسته های ” نهاد ” و خواسته های ” من برتر  ” که غالباٌ با هم در تعرض اند تعادل ایجاد کند.

۳- من برتر : من برتر تابع حقیقت (موازین اخلاقی  ) و سطح عالی تر شخصیت است .” نهاد جنبه بدنی ، ” من ” جنبه روانی و”من برتر جنبه اجتماعی شخصیت است .” من برتر” با”نهاد” و” من در تضاد است . من برتر خواهشهای جنسی و پر خاشگری نهاد را مردود می داند و از طرفی می خواهد که من اصول اخلاقی را جایگزین اصول واقعی کرده ، شخص را بسمت کمال حرکت دهد. بر مبنای فرضیه نا خود آگاه و خرده سیستمهای شخصیت ، توجه به غرایز زندگی و مرگ نیز در نظر فروید حائز اهمیت است . غریزه زندگی موجب حفظ جان و بقای نوع بشر و عامل آفر ینندگی و سازندگی است . در بین غرایز مختلفی که جزء غریزه زندگی اند غریزه جنسی از همه مهم تر مو ثر تر است .غریزه مرگ ویرانگر و تباه کننده است و آادمی را بسوی مرگ می کشاند. در مورد غریزه مرگ ، فروید معتقد است که هدف هر زندگی مرگ است و زندگی فقط راهی غیر مستقیم بسوی مرگ در پرخاشگری نمایان میشود. (قلی پور، ۱۳۹۰)

 

۲-۱-۱-۳-تجزیه و تحلیل مراوده ای

برن برای اولین بار تجزیه و تحلیل مراوده ای را مطرح کرد. تحلیل مراوده ای روشی برای تنویر و روشن کردن بخشی از جعبه سیاه(ویلسون و دیکسون[۶]، ۲۰۱۴) ارگانیزم و سیستم عصبی انسان است. استفاده از ((من نگار)) برای مفهوم سازی شخصیت فرد در قالب تحلیل مراوده ای، توزیع نسبی حالات من را در فرد مشخص می کند. هر فردی (من نگار) منحصر به فرد خود را دارد.(کیوکور[۷]، ۲۰۱۳). برن، من را به سه حالت تقسیم میکند که هر فردی این سه حالت را با نسبتهای مختلف دارا است :

۱- من والد ( انتقادی و حمایتی)

[۱] Parvin & Cervone

[۲] Lin & Winkelman

[۳] Schnitker & Emmons

[۴] Nekoei Moghadam & Saddeghi

[۵] Matzarakis &  Matuschek

[۶] Wilson & Dixon

[۷] Ciucur

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

چکیده :

همانگونه که از عنوان پایان نامه برمی آید ، موضوع تحقیق در رابطه با بررسی ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی می‎باشد ، به عبارت گویاتر این تحقیق به دنبال آن است که چگونه میتوان روشهای ارزیابی عملکرد را از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی بررسی و سیستم مناسبی را برای آن پیاده نمود و در این راه با چه پیش فرضها و زمینه ها و همینطور چه مشکلاتی روبرو است و اساساً آیا جاری ساختن سیستم کارآمد ارزیابی عملکرد با توجه به ویژگیهای شرکت مذکور عملی است . پیاده نمودن سیستم ارزیابی عملکردی که تامین کننده نظرات مدیران سازمان از یک سو و کارکنان آن از سوی دیگر باشد کار چندان ساده ای به نظر نمی‎رسد . و به همین دلیل باید به صورت منطقی و آگاهانه و با تکیه بر مبانی نظری و به صورت همه جانبه با آن برخورد کرد . اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد مطلوب در واقع یک تحول بنیادی را در سازمانها پدید می آورد و در صورتی که درست اجرا گردد و به تمام لوازم آن آگاهی حاصل گردد می‎تواند داروی مؤثری برای درمان دردهای سازمانی باشد.

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظائف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار1 . این سنجش به گونه ای صورت می‎گیرد که موجب تشویق کارکنان به افزایش کارآیی و تحقق اهداف سازمانی شود و به مفهومی دیگر به مراحلی که طی آن سازمان نحوه عملکرد منابع انسانی را در انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مورد بررسی و سنجش قرار میدهد و یا مرحله ای است رسمی به منظور باز خور اطلاعات مربوط به نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله اعم از مثبت یا منفی کارکنان . مدیران و سرپرستان در جریان ارزیابی عملکرد ، رفتار کارمند را با وظایف شغلی و الگوهای رفتاری مورد انتظار از او انطباق می‎دهند .

نیروی انسانی مهمترین و با اهمیت ترین منبع محدودی است که در اختیار جوامع قرار دارد و هدف نهایی تمام فعالیتهای بشر در عرصه های مختلف ، برخورداری بیشتر و مناسبتر انسان از طبیعت پیرامون خود است و هم علت تامه در تمام فعالیتها ، و از آنجا که همه هدفها در تلاشهای بشری ، انسان است ، و نیز بدون حضور انسان هیچ تلاشی به نتیجه نخواهد رسید ، اندیشمندان را بر آن داشت تا در دهه‎های اخیر به عامل نیروی انسانی و شناخت دقیق و عمیق تر آن توجه جدی مبذول دارند که ره آورد آن ، خصوصاً در جوامعی که بی خبر از تحولات پیرامون خود نبودند ، و وضعیت موجود و بقای آن را لزوماً بهترین دست آورد نمی دانستند ، منجر به ایجاد انواع مکاتب بشری که عضو اساسی همه آنها ، انسان و انسان شناسی است ، گردید .    در دنیای متلاطم امروز آنچه که ذهن اندیشمندان و صاحب نظران جوامع مختلف بشری را به شدت درگیر خود ساخته است ، استفاده بهینه از منابع محدود ، جهت پاسخگویی به خواسته ها و نیازهای نامحدود انسانهاست . به عبارت دیگر اگر منابع نامحدود نبود ، دنیای انسان امروزی رنگ متفاوتی به خود میگرفت و دیگر نیازی به علوم و دانش متعارف در جهت تخصیص بهینه منابع نبود و دقیقاً ضرورت وجود علم و دانش متعارف ریشه در محدود بودن منابع قابل دسترس دارد .

در عرصه سازمانها و مؤسسات عمومی و خصوصی نوع نگاه به انسان به عنوان یک منبع مهم ولی محدود تغییر کرد و از حالت ابزاری بودن خارج و توجه به ارزشهای وجودی و کرامتهای انسانی جایگزین آن گردید . و آنچه که در سالهای اخیر مطرح شده ، و ضرورت استفاده حداکثر از منابع محدود ، خصوصاً عامل نیروی انسانی ، آن است که چگونه میتوان عامل نیروی انسانی را در سازمانها هدایت کرد که حداکثر کارآیی و کامیابی و رضایت حاصل آید . به عبارتی چگونه میتوان استعدادها و ظرفیتهای بالا و بالقوه نهفته انسانی را شناسایی و آنها را در جهت حداکثر فعالیت و کارآیی و کیفیت و بهره وری از منابع محدود به کار گرفت ، و یا اینکه به چه طریقی میتوان عامل نیروی انسانی را در جهتی هدایت و رهبری نمود که حداکثر فعالیت و کارآیی و بهره وری و رضایت در فعالیتهای سازمانی حاصل آید و زندگی کاری پر نشاط و شاداب گردد .

آقای منیتزبرگ [2] اظهار میدارد که « انسان گرانبهاترین گوهر تمدن است »   این گوهر گرانبهای تمدن دارای استعدادهای نهفته ای است که اگر همه آنها در عرصه سازمان شناسایی و زمینه شکوفایی و به فعلیت رسیدن آنها مهیا گردد ، موجب کامیابی سازمان و کارکنان می‎گردد . لذا هر سازمانی برای بقاورشد خود علاوه بر اینکه باید بداند که به کجا میرود و در چه زمانی میرود ، ناگزیر است عملکرد حقیقی و برنامه‎ریزی شده خود را مقایسه کند. عملکرد یک سازمان چیزی غیر از عملکرد مجموع بخشها ، قسمتها ، دوایر و افراد نیست . منابع یک سازمان اقتضا می‎کند که هر یک از افراد آن سازمان در هر زمان به طور[3]مستمر در طول خدمت انگیزه هایی برای خدمت داشته باشند . بدین منظور لازم است که هر سازمان یک سیستم ارزیابی عملکرد برای خود ایجاد کرده و بر اساس آن افراد سازمان به طور آگاهانه و پیوسته ارزیابی شوند و در صورت لزوم فعالیتهای آنها اصلاح شود[4] .

سازمانها آرمانگر و هدفمندند . هر سازمان بر اساس مسئولیت و وظیفه ای که بر عهده دارد باید از میزان موفقیت خود در دستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل کند . پس همه سازمانها به ارزشیابی کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف نیازمندند . هیچ مدیریت و سازمانی بدون بررسی نتایج کار و عملکرد خود نمی‎تواند به آرمانها و اهداف خود دست یابد[5] .

اهمیت ارزشیابی کارکنان و ارزش گذاری به کار و خدمات آنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده است ، به گونه ای که اکنون سالهاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری چون ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نواقص و نارساییهای عملکرد مورد استفاده قرار می‎گیرد . از این رو ارزشیابی کارکنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود [6] .

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است. جامعه آماری تحقیق حاضر تعداد 840 نفر از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان می‌باشد که در سال 1392 مشغول فعالیت بودند و نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 242 نفر انتخاب شد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است. روش جمع‌آوری داده‌ها میدانی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه مشتمل بر 23 سؤال بوده است. این تحقیق از نظر نوع توصیفی، از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده‌ها میدانی است. ﭘﺲ از ﺗأیید رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﺳﺘﺎد راﻫﻨﻤﺎ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﻨﺘﺮل ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ، ﻧﺨـﺴﺖ 30 ﻋﺪد ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در ﺑﻴﻦ کارکنان ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺗﻮزﻳﻊ ﮔﺮدﻳﺪ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش آﻟﻔﺎی ﻛﺮاﻧﺒﺎخ، ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ‌ﻫﺎ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. سپس این داده‌ها از طریق نرم‌افزار spss ورژن 18 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می‌گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می‌باشد، داده‌های جمع‌آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله‌ای و هیستوگرام ارائه می‌شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می‌باشد، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد بررسی قرار می‌گیرند. در نهایت می‌توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه‌های آماری اظهارنظر نمود. نتایج نشان داد که رابطه مثبتی بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بیشترین تأثیر در رابطه بین ابعاد تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی مربوط به متغیر توانمندسازی می‌باشد.

 واژگان کلیدی: تعهد مدیران به کارکنان، آموزش، توانمندسازی، پاداش، عملکرد شغلی

 

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است. جامعه آماری تحقیق حاضر تعداد 840 نفر از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان می‌باشد که در سال 1392 مشغول فعالیت بودند و نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 242 نفر انتخاب شد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است. روش جمع‌آوری داده‌ها میدانی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه مشتمل بر 23 سؤال بوده است. این تحقیق از نظر نوع توصیفی، از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده‌ها میدانی است. ﭘﺲ از ﺗأیید رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﺳﺘﺎد راﻫﻨﻤﺎ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﻨﺘﺮل ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ، ﻧﺨـﺴﺖ 30 ﻋﺪد ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در ﺑﻴﻦ کارکنان ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺗﻮزﻳﻊ ﮔﺮدﻳﺪ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش آﻟﻔﺎی ﻛﺮاﻧﺒﺎخ، ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ‌ﻫﺎ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. سپس این داده‌ها از طریق نرم‌افزار spss ورژن 18 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می‌گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می‌باشد، داده‌های جمع‌آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله‌ای و هیستوگرام ارائه می‌شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می‌باشد، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد بررسی قرار می‌گیرند. در نهایت می‌توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه‌های آماری اظهارنظر نمود. نتایج نشان داد که رابطه مثبتی بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بیشترین تأثیر در رابطه بین ابعاد تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی مربوط به متغیر توانمندسازی می‌باشد.

 واژگان کلیدی: تعهد مدیران به کارکنان، آموزش، توانمندسازی، پاداش، عملکرد شغلی

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

چکیده

در کشور ایران که برمبنای نظام اسلامی شکل گرفته است،به دلیل اعتقادات مذهبی،مشارکت و تعاون در راستای محرومیت زدایی از اهمیت خاصی برخورداراست.کمیته امداد امام خمینی(ره) یکی از نهادهای شکل گرفته پس از انقلاب است که هدف اصلی آن حمایت از محرومان و مستضعفان و جلب مشارکت های مردم به منظور گسترش عدالت است.هدف این تحقیق سنجش عملکرد مدیران و افزایش مشارکتهای مردمی است.این پژوهش با استفاده از روش توصیفی پیمایشی انجام پذیرفت.جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران سازمان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی (84 نفر) می باشند که به روش سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند. روایی پرسشنامه توسط اساتید و خبرگان مورد تأیید قرارگرفت.به منظور سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد که برابر با 855/0 بدست آمد.تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی صورت پذیرفت.در آمار استنباطی از آزمون های t تک نمونه ای استفاده شد.بر اساس فرضیات پژوهش مهارت،توانمندی و ویژگی های شخصیتی مدیران این مجموعه مورد ارزیابی قرارگرفت.نتایج بدست آمده از یافته ها نشان داد،سه مؤلفه مورد بررسی در سطح مطلوبی قراردارند.

مقدمه

فقرزدایی و کاهش فاصله طبقاتی بین اقشار مختلف مردم و ایجاد نظام عادلانه توزیع درآمد از جمله اهداف و سیاست های کلان هر جامعه ای می باشد.هم مردم و هم دولت خواهان برقراری عدالت اقتصادی و به تبع آن عدالت اجتماعی در جامعه می باشند.در نظام اقتصاد اسلامی با توجه به این که تشریع کننده چنین نظامی خداوند متعال است و ازسوی دیگر برقراری قسط و عدل و به تبع آن عدالت اقتصادی از جمله اهداف رسالت پیامبران الهی شمرده می شود،تحقق عدالت اقتصادی در چنین نظامی دور از دسترس نخواهد بود.(قدیمی دیزج،1379)

کمیته امداد امام خمینی (ره) به عنوان یکی از دستاوردهای این نظام به منظور کاهش فاصله طبقاتی بر اساس اصل تعاون و احسان شکل گرفته است.به عبارت دیگر می توان این نهاد را به عنوان الگویی از تأمین اجتماعی در اقتصاد اسلامی درنظر گرفت که با طرح ها و برنامه هایی که انجام می دهد جامعه را با همکاری و مشارکت مردم به سمت فقرزدایی سوق می دهد.لازمه درک این موضوع که آیا این سازمان به اهداف خود دست یافته است یا نه،محقق را برآن داشت تا به بررسی و ارزیابی عملکرد این نهاد در زمینه جذب کمک  ها و مشارکت های مردمی بپردازد.از آن جا که نبض عملکرد هر سازمان به دست مدیران آن سازمان است،در این پژوهش به ارزیابی عملکرد مدیران سازمان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی پرداخته شده است.در اهمیت موضوع ارزیابی گفته شده است که:ارزیابی، به عنوان یک فعل، از ابتدای خلقت بشر و در ذات و کردار اغلب موجودات زنده، به نوعی حضور داشته و اساسا مبنای رفتارهای فطری و اکتسابی بشر بوده است. ادیان الهی عموما معیار و شاخص های رفتاری و کرداری به انسانها عرضه کرده، در ازای تبعیت از آنها پاداشهای معین و در صورت استنکاف نیز مجازاتهای معینی را بشارت داده اند.(تاج الدین و همکاران،1388، 42)

ارزیابی از اصول ضروری زندگی فردی و اجتماعی انسانها، و با نظام بهسازی نیروی انسانی کاملاً مرتبط است. اهمیت این مسئله تا حدی است که مولا علی علیه السلام در نامه 53 نهج البلاغه خطاب به مالک اشتر می فرمایند:” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد؛ هر یک از ایشان را به آنچه گزیده جزا ده”.

ارزیابی عملکرد از جمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با به کارگیری صحیح این ابزار نه تنها هدف ها و مأموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می یابد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می گردد.فرایند ارزیابی عملکرد، راهکاری را در اختیار سازمان قرار می دهد که از طریق آن اعضای سازمان به میزان اثربخشی وظایف شغلی خود پی می برند.(سعادت،1376)

در فصل اول این تحقیق کلیات مطرح شده است،فصل دوم مروری است بر پیشینه و ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق،فصل سوم و چهارم روش ها و تجزیه و تحلیل های آماری رادر برگرفته است.در فصل پنجم نیز نتیجه گیری و پیشنهادها ارائه شده است.

-1- بیان مسأله

از دیرباز رسیدگی به فقرا و مستمندان در جوامع بشری مرسوم بوده و بسته به فرهنگ و آداب و رسوم و دیدگاه های مردم،حاکمان آن جوامع اقدام به حمایت از محرومان می نمودند.هم اکنون نیز در کشورهای مختلف بسته به نوع حکومت،تحت عناوین مختلف وزارت رفاه اجتماعی،نهادهای خیریه دولتی و سازمان های حمایتی غیردولتی سعی در شناسایی علل،عوامل و ارائه راهکارهای عملی در زدودن چهره فقر و تنگدستی در جوامع خود دارند.(انصاری،82،1382)

فقرزدایی و کاهش فاصله طبقاتی بین اقشار مختلف مردم و ایجاد نظام عادلانه توزیع درآمد از جمله اهداف سیاست های کلان هر کشوری می باشد و به عبارت دیگر،هم مردم و هم دولت خواهان برقراری عدالت اقتصادی و به تبع آن عدالت اجتماعی در جامعه می باشند.در کشور ما ایران،نیز، به دلیل اعتقادات مذهبی،محرومیت زدایی از اهمیت خاصی برخوردار بوده و اعتقاد بر این است که اگر توزیع ثروت عادلانه صورت پذیرد،اصولاً فقیری وجود نداشته و اختلاف طبقاتی موجود در جامعه علت همین بی عدالتی در توزیع ثروت و درآمد است.(قدیمی دیزج،2،1379)

نظام جمهوری اسلامی با الهام از آیات و روایات ائمه معصومین (ع) حمایت از محرومان و مستضعفان را آرمان خود دانسته است.در راستای تحقق این آرمان نهادها و سازمان هایی نظیر سازمان بهزیستی،هلال احمر،بنیاد مستضعفان و جانبازان،کمیته امداد امام خمینی(ره) و … شکل گرفته اند.

کمیته امداد امام خمینی(ره) یکی از نهادهایی است که به دستور بنیانگذار جمهوری اسلامی تأسیس گردید.این نهاد از بدو شکل گیری تلاش کرده است تا با جلب حمایت ها و مشارکت های مردمی، در راستای محرومیت زدایی گامی بلند بردارد.واضح و مبرهن است که مشارکت مردم یکی از ارکان اساسی این سازمان محسوب می شود.

برخی از صاحب نظران، تعریف زیر را برای مشارکت ارائه نموده اند: مشارکت درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند”. با توجه به آنچه که درتعریف مشارکت آمد، می توان به روشنی دریافت که تحقق مشارکت مستلزم فراهم آمدن برخی پیش نیازهاست. برخی از این پیش نیازها در وجود شرکت کنندگان و برخی دیگر در محیط پیرامون جای دارند.این پیش نیازها تحقق و کارسازی مشارکت را تعیین کرده و سطح آن را مشخص می سازند.چگونگی عملکرد مدیریت در جلب مشارکت مردمی،یکی از اصلی ترین پیش نیازها است.(غفاری و جمشیدزاده،19،1390)

علی رغم اهمیت نقش مدیران در جلب مشارکت ها و حمایت های مردمی،پژوهش های اندکی پیرامون این موضوع صورت پذیرفته است.هیچ یک از تحقیقات صورت گرفته نیز به بررسی عملکرد مدیریت در جلب مشارکت ها و حمایت های مردمی در کمیته امداد امام خمینی (ره) نپرداخته اند.لذا این پژوهش در پی یافتن پاسخ این سؤال است که عملکرد مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی در جلب مشارکت ها و کمک های مردمی چه تأثیری دارد؟

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.

پایان نامه بررسی نحوه انتقال مسئولیت و وظایف و خسارات ناشی از عملکرد مدیران قبلی در شرکت‌های ادغام شونده به شرکت ادغام پذیر

ادغام شرکت‌های تجاری در حقوق انگلیس و امریکا و سایر کشور‌ها مدتهاست تحت عنوان (fusion) پیش بینی شده است، ولی متاسفانه این امر در قانون تجارت 1311 و 1347 شرکت‌های سهامی عام و خاص مورد توجه قرار نگرفته است.  در حال حاضر بعلت نبودن مقررات راجع به ادغام دو یا چند شرکت با هم، مشکلاتی برای فعالیت واحدهای تولیدی و صنعتی ایجاد لذا پیش بینی قانونی در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد.[1]

لذا پیچیده بودن ادغام شرکت‌های تجاری، در حقوق ایران فرایند ادغام و مباحث حقوقی آن بطور کامل تبیین نشده است و با توجه به اینکه علت ادغام شرکتهای تجاری می‌تواند کاهش هزینه‌ها و ریسک تجاری و بالابردن بهره وری و یا تمرکز مدیریت در بازار سرمایه باشد و تاثیرات فراوانی در امور اقتصادی و مالی خواهد داشت، لذا شناخت مباحث حقوقی مربوط به ادغام، امری ضروری  می‌باشد.

هر چند در ادغام شرکت‌های تجاری کلیه دیون و تعهدات و دارایی‌های شرکت‌های ادغام شونده، در حقوق تجارت، به شرکت جدید و یا شرکت ادغام پذیر منتقل می‌شود، اما چگونگی نحوه انتقال تعهدات و یا دارایی‌ها می‌بایستی در چارچوب قواعد عمومی و اصول کلی تفسیر گردد.

مشخص نمودن زمان این تغییر و تحول و انتقال دیون و تعهدات امری مهم می‌باشد که در این راستا، مراجع ثبت شرکت‌ها اقدامات خاصی نسبت به تقویم زمان انتقال دیون لحاظ می‌نمایند. زمان جانشینی تعهدات در ادغام شرکت‌های تجاری امری مهم می‌باشد. نقل و انتقال سرمایه، پرداخت مالیات، ارزیابی و حسابرسی از دیگر مباحث جانشینی تعهدات می‌باشد.

مبحث اول: تعاریف و ماهیت ادغام

هر چند که در قوانین و مقررات اصلی  ایران تعاریف کاملی از ادغام بیان نشده است، لکن در این مبحث سعی شده تعاریف ادغام از جمله تعریف لغوی و اصطلاحی ادغام بر طبق نظریات حقوقی و تعاریف قانونی و همچنین تعریف ادغام دولتی و تعاونی نیز در این مبحث بیان گردد. در قسمت دیگر از این مبحث به بررسی ماهیت ادغام خواهیم پرداخت. ادغام شرکت‌های تجاری با برخی دیگر از واژه‌های حقوقی از جمله تحصیل شرکت و مشارکت و سایر موارد تشابهاتی دارد ولی  تفاوت‌های اصلی بین ادغام و سایر فرایند‌های حقوقی مشابه وجود دارد.

گفتار اول: تعریف لغوی و اصطلاحی ادغام

یکی از تفاوت‌های عمده اشخاص حقیقی با اشخاص حقوقی می‌تواند در قابلیت  و توانایی فرایند ادغام موضوعیت پیدا نماید.  به نحوی که ادغام دو شخص حقیقی و ایجاد شخص حقیقی جدید امکان پذیر نمی باشد. البته تمرکز و تجمیع دارایی شخص حقیقی با شخص حقیقی یا حقوقی و ایجاد شخص حقوقی دیگر امکان پذیر می‌باشد، لکن تجمیع دارایی ایجاد شده، برای شخصیت حقوقی می‌باشد نه شخص حقیقی. اما بطور کلی این ظرفیت و توانایی، بر طبق قواعد و قوانین مربوطه، برای اشخاص حقوقی امکان پذیر می‌باشد و اشخاص حقوقی می‌تواند در یک نظام حقوقی و رژیم خاص در یکدیگر ادغام شوند، به نوعی اختلاط پیدا نمایند.

ادغام در لغت به معنای در هم فشردن و فرو بردن دو چیز در هم می‌باشد.  ادغام شرکت‌های تجاری در اصطلاح حقوق تجارت به معنی پیوستن دو یا چند شرکت و تشکیل یک شرکت جدید می‌باشد.  این پیوستن می‌تواند از طریق یکی شدن چند شرکت، یا پیوستن یک یا چند شرکت به یک شرکت بزرگتر باشد [2].

همانطور که بیان گردید در قانون تجارت مصوب 1347 و قوانین قبلی در ارتباط با ادغام شرکت‌های تجاری تعاریف خاصی بیان نگردیده است، ولی اصولا ادغام شرکت‌های تجاری در سیستم قانون تجارت، می‌تواند امری قابل تحقق باشد. این نکته را می‌توان از ماده 588 قانون تجارت به دست آورد. مطابق این ماده شخص حقوقی دارای حقوق و تکالیف شناخته می‌شود، به جز حقوق و تکالیفی که مختص به اشخاص حقیقی می‌باشد.

در کتب حقوقی نیز ندرتا به تعریف ادغام پرداخته شده است.  در یکی از تعاریف ادغام آمده است : ادغام روش‌های حقوقی است که تمرکز شرکت‌ها را در جهت هماهنگی ابزار‌های تولید ان‌ها تدارک می‌بیند [3].

در کتب دیگری بدون ارائه تعریف خاصی بیان شده است : در مورد اختلاط ( ادغام ) چند شرکت سهامی با یکدیگر موضوع مورد قبول اغلب قوانین است، زیرا اختلاط چند شرکت باعث تقویت مالی شرکت‌ها شده و از لحاظ اقتصادی و تمرکز امور فوائد زیادی دارد.  اختلاط شرکتها با یکدیگر یا بوسیله تاسیس شرکت واحدی از چند شرکت انجام می‌گیرد و یا بوسیله انحلال یک یا چند شرکت  و واگذاری امور آنها به یک شرکت دیگر. [4]

لذا ادغام در معنای اصطلاحی و در مفهوم موسع عبارتست از کنترل دو یا چند شرکت تجاری توسط یک شرکت تجاری، به ویژه در شرکت سهامی می‌باشد.

گفتار دوم : تعریف حقوقی و قانونی ادغام

همانطور که بیان شد در هیچ‌کدام از مواد قانون تجارت ادغام شرکت‌ها به معنای اصلی آن تعریف نشده است.

در بند 16 ماده یک قانون  اجرای سیاستهای کلی اصل چهل و چهارم (44) قانون اساسی ادغام بدین شکل تعریف شده است : اقدامی‌که براساس آن چند شرکت، ضمن محو شخصیت حقوقی خود، شخصیت حقوقی واحد و جدیدی تشکیل دهند یا در شخصیت حقوقی دیگری جذب شوند.[5] در بند د ماده 18 قانون مذکور یکی از طرق واگذاری شرکت‌های تجاری را  ادغام در نظر گرفته شده است که در متن مذکور آمده است.  دولت می‌‌تواند چند شرکت قابل واگذاری دولتی را درهم ادغام کند و سپس به وزارت امور اقتصادی و دارایی اجازه دهد نسبت به واگذاری آن اقدام نماید.

متن بالا تکه ای از این پایان نامه بود برای دانلود متن کامل با فرمت ورد می توانید روی این لینک کلیک کنید