عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

 

۱-۵ فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱ فرضیه  اصلی

بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری وفرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی .

۱-۵-۲ فرضیه فرعی

۱- سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان تاثیر  دارد.

۲- سبک رهبری برفرهنگ یادگیری سازمانی کارکنان تاثیر  دارد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

۶-روش فرم ارزیابی: در این روش، پرسش نامه ای در ارتباط با وظایف پرسنل تنظیم می شود و نحوه کار کارکنان بر اساس هر پرسش مورد ارزشیابی قرار می گیرد. در تنظیم چک لیست سعی می شود که ستون هایی برای ثبت نتیجه ارزشیابی پیش بینی شود. ارزشیابی کننده پس از مقایسه نحوه انجام کار ارزشیابی شونده با شرح وظایف او به پرسش های چک لیست که معمولاً به صورت بله یا خیر تنظیم می شود با علامت گذاشتن پاسخ می دهد. این روش به علت سهولت اجرا، بسیار متداول است.

۲-۷-۷- روش وقایع حساس : یکی از جدیدترین شیوه های تعیین شایستگی کارکنان ، روش وقایع حساس می باشد. برقراری این روش مستلزم تشخیص، طبقه بندی و ثبت رویدادهای مهم خدمتی کارکنان است . معمولاً یک واقعه وقتی حساس تلقی می شود که انجام و یا خودداری از انجام آن توسط مسئول مربوطه برای سازمان نتایج ثمر بخش یا زیان بخشی به بار آورد. به عبارت دیگر، وقایع رویدادهای خارجی از حد متعارف و انتظار سرپرست به شمار می آید. استقرار روش وقایع حساس مستلزم استفاده از رویه های زیر است:

-تعلیم سرپرستان به اصول روابط انسانی و ایجاد مهارت در تشخیص رویه ارتقاء و فلسفه این گونه ارزشیابی ها.

-تعلیم و نحوه تشخیص و ثبت وقایع حساس و روش به کار گرفتن آن در ارزشیابی.

-آشنا ساختن سرپرستان به رموز مصاحبه و نحوه انجام مذاکره با متصدیان در زمان حدوث واقعه و بعد از آن.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

۱۰-روش تشریحی: در این روش بدون داشتن ضابطه یا معیار خاص، سرپرست به صورت انشایی تشخیص خود را از نحوه کار ارزشیابی شونده در مدتی که با وی همکاری نزدیک داشته، می نویسد. این شرح توضیحی با این که ذهنی است با این وجود می تواند نشان دهنده بسیاری از ویژگی های فرد باشد. این روش ارزشیابی به ویژه زمانی که فلسفه ارزشیابی صفات شخصی به کار برده می شود، مفید می باشد.

۲-۷-۱۱-روش ارزشیابی گروهی: برای این ارزشیابی که معمولا درصنعت به کار می رود تیمی مرکب از پنج نفر، از سرپرست مستقیم ارزشیابی شونده و چهار سرپرست دیگر، که به نحوی با کار ارزشیابی شونده در تماس هستند، تشکیل می دهند و کار فرد فرد متصدیان را مورد ارزشیابی قرار می دهند. در واقع می توان آن را کمسیون ارزشیابی نامید. اعمال این روش نسبتاً نتیجه دقیق تری می¬دهد، ولی مستلزم صرف وقت و طبیعتاً هزینه زیاد است .

۲-۸ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان :

باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در طی جلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه‌گیری از مباحث حرکت شود.

همچنین انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع کارکنان رسانده شده و جایگاه فعلی کارکنان را در این مسیر به ایشان نشان داد. همچنین در مواردی که ارزیابی‌شونده اقدامات قابل قبولی انجام داده است مورد تشویق قرار گرفته و کم‌کاریهای وی با تأکید به اطلاع وی رسانده شود. اگر عملکرد نامطلوبی از هر یک از کارکنان وجود دارد نباید صراحت را فراموش کرد. تمامی ضعف‌ها باید بوضوح به اطلاع کارکنان رسیده و از پرهیز باید خودداری کرد. البته ممکن است در زمان جلسه ارزیابی به دلیل کمبود وقت امکان پیدا کردن راه‌هایی جهت اصلاح و جبران رویه‌های نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد که در اینصورت باید زمانی را برای انجام این مهم تعیین نمود تا با حضور و توافق هر یک از کارکنان، روش‌های جبران گذشته و حرکت بسوی عملکرد مطلوب تهیه گردد و سهم سازمان نیز در این مورد تعیین و به اطلاع وی رسانده شود و نهایتاً این اهداف جدید را بعنوان جبران‌کننده گذشته نامطلوب جایگزین قلمداد کرد. پوشش دادن سوابق و عبارات ناخوشایند کارکنان بوسیله اهداف و توصیفات خوشایند آینده، برای کارکنان بسیار مطلوب و اثربخش است. خصوصاً اگر همراهی سازمان نیز اثر‌بخشی آن را مضاعف نماید این رویه به کارکنان اعتماد به نفس و انرژی بیشتری برای انجام اهداف آینده می‌دهد. این روش می‌تواند الگو و ملاک مناسبی برای کل جلسه ارزیابی عملکرد قرار گیرد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

تئوریهای رهبری

مطالعات رهبری را از آغاز تا کنون به چهار دسته تقسیم می کنند:

۱٫تئوری های شخصیتی رهبری

۲٫تئوری های رفتاری ،رهبری

۳٫تئوری های اقتضایی

۴٫تئوری های نوین رهبری

۲-۱۰-۱ تئوری های شخصیتی رهبری

بررسی صفات رهبری سلسه مطالعات گسترده ای را از سال ۱۹۲۰-۱۹۵۰ در بر می گیرد .

طرفداران این مطالعات معتقدند که رهبران موفق دارای تعدادی ویژگی های برجسته شخصیتی هستند که از آنها رهبران موفق ساخته است (هرسی وبلانچارد ،۱۹۹۷،ص۴۲۰).

ابداع،ابتکار،انعطاف پذیری ،آگاهی شغلی ،توانایی شتاختی ،اعتماد به نفس وثبات عاطفی ،صداقت وتمامیت ،انگیزش رهبری،توفیق طلبی ،بلند پروازی ، کار مایه ،سماجت ونوآوری از صفات مهم این نوع رهبری است (کریک پاتریک ودیگران ،۱۹۹۱،ص ۴۹).

به چند دلیل عمده مطالعات فوق نتوانست الگوی موثر رهبری را انتخاب کند:

-نتایج این مطالعات با یکدیگر تناقض داشت (رابینز،۱۹۹۱،ص ۵۹۸).

-عده ای بودند که این ویژگی ها را داشتند .ولی رهبر موفقی نبودند (هرسی وبلانچارد،۱۹۷۷،ص ۴۳۰).

-لیست این ویژگی ها به قدری طولانی  بود که اعتبار خودش را از دست داد.(رابینز،۱۹۹۱ ،ص۵۹۹).

۲-۱۰-۲ تئوری های رفتاری،رهبری

این مطالعات از مجموع فعالیت های مربوط به رهبران ومدیران سازمان ها ،به طور کلی رفتار رهبران را به دو دسته تقسیم می کند:

۲-۱۰-۲-۱رفتار گرایی

رهبرانی که از طریق اهمیت دادن به کار می خواهند به اهداف سازمان بریند.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

 چارچوب نظری تحقیق :

 

مدل سرآمدی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت[۱] یک مدل غیرتجویزی است که ساختار آن برپایه ارزشهای هشت گانه ودرنه معیارو۳۲زیرمعیارشکل یافته است .

چارچوبی روش مند برای ارزیابی عمـــکرد ســازمان ها در دو حوزه فرآیند ها و نتایج حاصل از این فرآیند ها است. دستاوردهای حاصـــل از ارزیابی در این مدل عبارتست از نقاط قوت سازمان و زمینه های قابل بهبــــود آن که برای دستیابی به بهــبودها فهرستی از برنامه های اولویت بندی شده را نیز پیشنهاد می کند.  توجه به ارزش ها و مفاهیم بنیادین هشـــت گانه به شرح زیر، لازمه موفقیت و ایجاد بهبود مستمر سازمان ها است :
• نتیجه گرایی
• مشتری مداری
• رهبری و ثبات در مقاصد
• مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیت ها
• توسعه و مشارکت کارکنان
• یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر
• توسعه همکاری های تجاری
• مسؤولیت های اجتماعی سازمان
ارزش ها و مفاهیم هشت گانه فوق پایه های اصلی برنامه ریزی و استقرار سیستم ها را تشکیل می دهند و برای شناخت وضعیت عملکردی سازمان ها باید ازمعیارهایی بهره گرفت که ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم فوق الذکر داشته باشند.

مدلی که جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی بر آن استــــوار است ، دارای نه معیار است. پنج معیار آن، توانمند سازها و چهار معیار دیگر نتــــایج هستند. معیارهای ”توانمـندساز ، آنچه را یک سازمان انجام می دهد پوشش می دهند و معیارهای نتایج، آنچه را که یک سازمان بدست می آورد. ”نتایج بر اثر اجرای ”توانمندسازها بدست می آیند و ”توانمنـدسازها با گرفتن بازخور از ”نتایج بهبود می یابند. شکل زیر، نمایی از مـدل را نشان داده که پویایی مدل در آن نمایان است. نوآوری و یادگیری کمک می کنند تا توانمندسازها بهبود یافته و بهبود توانمندسازها، بهـــبود نتایج را به دنبال خواهد داشت. هر یک از معیارهای نه گانه مدل جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی شامل چند جزء است که ابعاد مختلف معیار را مشخص می سازد.

این مدل به گونه ای است که معیارها وزیرمعیارهابرهم تاثیردارند وباهم مرتبط هستندودرحقیقت یک سیستم راتشکیل می دهند. این معیارهاهسته وقلب مدل هستندومبنای عارضه یابی وارزیابی یک سازمان قرارمی گیرند.(همایونفر،۱۳۸۴،کتابچه ارزیابی)

 

در مدل تعالی سازمانی  معیارها به شرح زیر هستند:

  • رهبری
  • خط مشی و استراتژی
  • منابع انسانی
  • شراکت و منابع
  • فرآیندها
  • نتایج مشتریان
  • نتایج منابع انسانی
  • نتایج جامعه
  • نتایج کلیدی عملکرد

۷-۱مدل تحلیلی تحقیق

براساس تئوری فوق و طبق چارچوب نظری و همچنین براساس اهداف تحقیق ، مدل تحلیلی این تحقیق به شکل زیر است.

 رهبری

 

منابع انسانی  
خط مشی و استراتژی 
شراکت و منابع  
  

 

فرآیندها

 

نتایج منابع انسانی
نتایج مشتریان 
نتایج جامعه
 نتایج کلیدی عملکردی
نتایج                                     توامند سازها
نوآوری و یادگیری

شکل  ۱-۱  مدل تعالی عملکرد اروپایی

[۱] EFQM

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

روش تحقیق :

روش انجام هر پژوهش، عموماً بر اساس اهداف، ماهیت موضوع و امکانات اجرایی تحقیق اتخاذ می‌گردد و محقق در تلاش است تا با به کارگیری روش مناسب، آسان‌تر، سریع‌تر و دقیق‌تر به پاسخ سؤالات مورد نظر در تحقیق دست یابد. (خاکی،۸۴:۱۳۷۹)

پژوهش  حاضر از لحاظ هدف، یک تحقیق کاربردی به حساب می‌آید،  چرا که هدف آن نهادینه‌سازی کاربرد دانش مدیریت کیفیت جامع و مدیریت سرآمدی در سازمان‌های غیرانتفاعی بخش دولتی می‌باشد. و از لحاظ نحوه گردآوری داده‌ها و ماهیت یک پژوهش توصیفی ـ پیمایشی از نوع مقطعی می‌باشد زیرا:

الف  –  تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است  که هدف آن‌ها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است.  اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند صرفاً برای شناخت بهـــــتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم‌گیری باشد. در پژوهش حاضر نیز پژوهشگر به دنبال شناخت بهــتر شرایط موجود سازمان‌های عضو  جامعه آماری می‌باشد.

ب- تحقیق پیمایشی روشی است که برای بررسی توزیع ویژگی‌های یک جامـــعه آماری به کار می‌رود. این نوع تحقیق می‌تواند برای پاسخ به سؤال‌های پژوهــشی از جمله: ماهیت شرایط موجود چگونه است؟، چه رابطه‌ای میان رویدادها وجود دارد؟ و وضعیت موجـــود چگونه است؟ به کار رود. در پژوهش حاضر نیز مطالعه وضعیت موجود ماهیت شرایط و رابطه میان رویدادها در جامعه آماری براساس معیارهای مدل تعالی سازمانی مدّ نظر می‌باشد.

۱-۹  قلمرو تحقیق :

قلمرو موضوعی: این موضوع در حوزه مدیریت ( عملکرد و نظام مدیریت کیفیت )قرار می‌گیرد.

قلمرو مکانی: از نظرمکانی این تحقیق درادارات مرکزی بانک ملی واداره امورشعب استان تهران انجام می‌شود.

قلمرو زمانی: تحقیق مورد نظر در دوره بهمن ماه ۱۳۹۲ الی مرداد سال ۱۳۹۳ انجام می‌شود.

۱-۱۰ محدودیت تحقیق:

دراین تحقیق شاهد محدودیت های ذیل بوده ایم:

۱- عدم دسترسی به اطلاعات مورد نیاز سایر بانکهای تجاری

۲- محدود بودن زمان مدیران بانک برای پاسخگویی به سوالات

۳- عدم دسترسی به برخی از اطلاعات مورد نیاز

۴- عدم همکاری برخی از مدیران ارشد و واحدهای ستادی

۱- عدم امکان انجام مقایسه با رقبای صنعت(سایر بانکها تجاری) به علت عدم همکاری

 

۱-۱۱ جامعه و نمونه آماری:

جامعه آماری تحقیق حاضر، کلیه روساومدیران اداره مرکزی بانک ملی ایران  و مدیران اداره امورشعب استان تهران می باشد که تعداد آنها ۱۵۹ نفر شناسایی شد. با توجه به محدود بودن حجم جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان جامعه مورد بررسی در نظر گرفته شده است. پرسشنامه های طراحی شده برای تمامی افراد ارسال گردید و در نهایت ۱۵۵ پرسشنامه قابل استفاده دریافت شد.

بر اساس موارد یاد شده نمونه گیری نداشته ایم و از همه افراد جامعه آماری سوال شده است. بنابراین مشخص است که چون نمونه گیری نکرده ایم پس روش نمونه گیری و حجم نمونه جایگاهی ندارند.

 

۱- ۱۲ روش گردآوری اطلاعات :

در این پژوهش از روش کتابخانه ای و میدانی استفاده شده است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط

به ادبیات پژوهش از روش کتابخانه ای، نظیر کتب،مجلات، پایان نامه ها و پایگاه های اطلاعاتی اینترنتی وبرای جمع آوری اطلاعات مربوط به تأیید و ردفرضیه های پژوهش، از روش پیمایشی و پرسشنامه ای استاندارد مدل تعالی سازمانی EFQMو مصاحبه استفاده شده است.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:

به منظور تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده، از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است.

بدین ترتیب که برای توصیف پاسخ های داده شده به سوالات پرسشنامه تحقیق از جدول های توزیع فراوانی و درصد پاسخ های مربوط به هر یک از سوالات استفاده شده است.

در سطــح آمار استنباطی نیز برای پاســخ دادن به ســوال های تحقیق از آزمون t تک گروهی بهره جسته ایم.

۱-  ۱۴تعاریف متغیرهاو واژه های کلیدی :

– تعالی سازمانی

تعالی به عملکرد برجسته مدیریت یک سازمان که به دستیابی به نتایج درخشان منتهی شده و از مفاهیم بنیادی مدیریت به شرح ذیل نشات گرفته باشد اطلاق می شود.(قوی دل،علی،۱۳۸۶)

لغت‌نامه دهخدا احتمال می‌دهد که چالاک و چالش هر دو از «چال» ــ به معنیِ رفتار ــ باشند. دهخدا با شاهدآوردن این بیت مولوی که می‌گوید: «چالش است این لوت‌خوردن نیست این/ تا تو برمالی به خوردن آستین»، چالش را به معنیِ جنگ و جدال، حمله و یورش می‌داند و علاوه‌بر معانی ذکرشده در فرهنگ معین، تلاش، کشتی و مصارعت را هم ذیل معانیِ «چالش» ذکر می‌کند.(دهخدا،لغتنامه)

در فرهنگ وبستر[۲] ذیل واژه چالش[۳]، دو معنی ذکر شده است ( Webster’s Dictionary, New York, 1968)

۱ــ نافرمانی، تمرد، اعتراض.[۴]

۲ــ دعوت به مبارزه (مبارزه‌طلبی)[۵]

بنابراین، چالش به «وضعیت و پدیده‌ای جدید و دشوار که مواجهه با آن تلاشی سخت و تعیین‌کننده را ایجاب کند» اطلاق می‌شود و در حالت مصدری، به معنی «زیرسوال‌کشیدن و ایجاد تردید در امری است از جنبه حقیقت، ارزش یا قدرت و توان آن.»

درنتیجه درتعریف چالش می توان گفت:«شرایط و وضعیت جدیدی که مسیر آینده جامعه را از بیرون مورد هجوم قرار داده حفظ تعادل آن را دچار مشکل و مستلزم تلاشی سخت و سرنوشت‌ساز می‌سازد.»(علی ذوعلم ،نشریه زمانه)

  • عارضه یابی سازمانی

عارضه یابی در مفهومی عام به معنای شناسایی و کشف مشکلات و نارسایی های موجود در سازمان می باشد. وظیفه مطالعات عارضه یابی، تهیه اطلاعات لازم به منظور تصمیم گیری و ارائه پیشنهادها و راهکارهایی برای حل مشکلات است .(رحیمی،حمیدوسیادت،علی ،۱۳۸۶)

 

  • مدل تعالی سازمانی(بنیاداروپایی مدیریت کیفیت)[۶]

مدل تعالی سازمانی(بنیاداروپایی مدیریت کیفیت) به عنوان ابزاری کاربردی و موثر با ایجاد چنین سیستم مدیریتی در سازمان‌ها، در زمینه‌های زیر به کار گرفته می‌شود:به عنوان ابزاری برای خودارزیابی وعارضه یابی  جهت تعیین موقعیت سازمان در مسیر تعالی، کمک به درک فاصله اهداف و واقعیت‌ها و ترغیب سازمان به یافتن راه‌حل های بهبود مبنایی برای ایجاد زبان و تفکر مشترک در تمامی ابعاد سازمان و در همه حوزه‌های عملکردچارچوبی برای درک وضعیت اقدامات انجام شده، حذف دوباره‌کاری‌ها و تشخیص انحرافات به عنوان ساختاری برای سیستم مدیریتی سازمان می باشد.

(قوی دل،علی،۱۳۸۶)

مدل تعالی سازمانی مدلی هوشمند مبتنی بر نه معیار اصلی است .پنج معیار آن توانمندسازها و چهار معیار دیگر نتایج می‌باشد . معیارهای توانمندساز آنچه را که سازمان انجام می‌دهد، پوشش داده و معیارهای نتایج آنچه را که سازمان به دست می‌آورد، دربرمی‌‌گیرد. (www.efqm.org)

نتایج در اثر توانمندسازها حاصل شده و توانمندسازها نیز با استفاده از بازخوردهای نتایج بهبود می‌یابند. این مدل برای حصول به تعالی ابعاد عملکردی گسترده‌ای را در نظر گرفته و بر این منطق استوار است که نتایج متعالی در عملکرد، مشتریان، کارکنان و جامعه از طریق رهبری که خط‌مشی و استراتژی را هدایت و تسری نماید و با استفاده از کارکنان، مشارکت‌ها و منابع و فرایندها به دست می‌آید. (www.efqm.org)

  • رهبران

رهبران سرآمد چشم انداز و ماموریت سازمان را تدوین و زمینه دست یابی به آنها را تسهیل می‌کنند. آنها ارزش‌ها و سیستمهایی را که برای موفقیت پایدار مورد نیازند ایجاد کرده و آنها را با اعمال و رفتارهای مناسب خود اجراء می‌کنند. در دورههای تغییر و تحول سازمان، آنها ثبات در مقاصد را حفظ می‌کنند. هر جا که لازم باشد. این رهبران قادر به تغییر جهت گیری سازمان و ترغیب کارکنان به پیروی از آن هستند. (نجمی، منوچهروحسینی،سیروس،۱۳۸۲)

[۱] Challenge

[۲] Webster

[۳] Challenge

[۴] a defiance:

[۵] a call to combat:

[۶] EFQM

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

چکیده:

تمامی سازمان های دولتی و خصوصی برای توسعه رشد و پایداری و بهبود عملکرد سازمان در عرصه رقابت امروزی به نوآوری سازمان نیاز دارند تا در رقابت آن بتوانند پاسخگوی نیازهای خواسته های مشتریان باشند. به علت وجود تحولات اخیر صنعت بیمه در زمینه خصوصی سازی و آزادسازی این صنعت، نوآوری در محصولات و خدمات عرضه شده توسط شرکت های بیمه و فرآیندهای آن بیش از پیش اهمیت می یابد. هم چنین ضرورت های خاص مربوط به وضعیت صنعت بیمه در ایران مانند وجود بازار بالقوه بالا برای انواع رشته های بیمه ای در بخش های مختلف اجتماع، ضعف ساختاری و مدیریتی شرکت های بیمه به لحاظ بکار نگرفتن نیروی کار متخصص و دانش مدار، عدم تناسب رشد و خدمات شرکت های بیمه با رشد تکنولوژیک سایر سازمان ها و بخش های اجتماع و غیره، همگی حکایت از لزوم تصمیم گیری جدی برای بکارگیری روش های نوین و رشد نوآوری در صنعت بیمه را دارد. از سوی دیگر رهبری نیز در شرکت های بیمه اهمیت بیشتری یافته است. لذا شرکت های بیمه که خواهان ایجاد و یا حفظ مزیت رقابتی هستند نیاز به رهبرانی دارند که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد ساختار فرهنگی که تأکید اصلی آن بر نوآوری است، هدایت کنند. از این رو پژوهش حاضر، تأثیر رهبری تحول گرا و نوآوری بر عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار داده تا با شناسایی این رابطه بتواند عملکرد را بهبود بخشد.

دو نمونه آماری متشکل از 140 نفر از کارمندان و 32 نفر از مدیران و معاونان شعب مرکزی شرکت های بیمه خصوصی شیراز به روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده انتخاب شدند. با استفاده از دو پرسشنامه طراحی شده به جمع آوری داده ها اقدام به عمل آمد. روایی پرسشنامه با استفاده از روش محتوایی و پایایی آن نیز از طریق آلفای کرونباخ محاسبه شد. که مقدار بدست آمده قابل اتکا بود.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی بر پایه نر افزارSPSS جهت طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده و در گام اول از تحلیل عاملی تاییدی و در گام دوم از تحلیل مسیر بر پایه نرم افزار PLS برای تحلیل روابط بین سازه ها بهره برده شده است.

یافته های تحقیق حاکی از آن است که رهبری تحول گرا و نوآوری بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارند. هم چنین از بین مؤلفه های رهبری تحول گرا، انگیزش الهام بخش و توجه و ملاحظات فردی بیشترین تأثیر را بر عملکرد دارند. از مؤلفه های نوآوری نیز، نوآوری کلی سازمان بیشترین اثر را بر عملکرد سازمانی می گذارد. با توجه به چنین نتایجی، تقویت نوآوری و وجود رهبران تحول گرا با تکیه بر رفتارهایی که بیشترین تأثیر را بر عملکرد دارند، در شرکت های بیمه می توانند عملکرد سازمان را بهبود بخشند.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

بیمه یکی از خدماتی است که تاًثیر زیادی بر زیر ساخت های اقتصادی کشور دارد. این صنعت از طریق جمع آوری بخشی از وجوه نقدی و تزریق آن به سیستم اقتصادی باعث رشد و توسعه ی اقتصادی کشور می شود. عملکرد این صنعت تاًثیر زیادی بر سیستم اقتصادی کشورها خواهد گذاشت. در سازمان های امروزی افزون بر چشم انداز مشخص و سرمایه های مالی، سرمایه های مرتبط با منابع انسانی نقش بسزایی در موفقیت سازمان ایفا می کنند. برای کسب مزیت رقابتی پایدار، در حوزه کسب و کار توجه به سرمایه های مرتبط با منابع انسانی در اولویت قرار دارد. همچنین در میان منابع سازمان، منبعی پایه مزیت رقابتی قرار می گیرد که با ارزش، کم یاب و تجدید ناپذیر باشد. بیشتر عملکرد سازمان ها، به ویژگی افرادی که این سازمان ها را اداره می کنند بستگی دارد(Klimoski,2001:6.(Zaccaro &. یکی از این ویژگی ها رهبری در سازمان می باشد. برخی از پژوهشگران بیان میدارند که اثربخشی فرآیندهای سازمانی در ارتباط مستقیم با سبک رهبری سازمانهاست. از طرف دیگر به دلیل شرایط و وضعیت های پیچیده جدیدی که سازمان ها را با تنگناهای رقابتی و تکنولوژیکی مواجه ساخته و تداوم روش های سنتی را با مشکل جدی روبرو ساخته است، نوآوری در سازمانهاست. بسیاری از سازمان ها و شرکت ها و بسیاری از بخش های اقتصادی و اجتماعی به لزوم نوآوری پی برده اند و دریافته اند که نوآوری یک عامل مهم در ارتقای عملکرد و همچنین کسب مزیت رقابتی برای سازمان ها است. (Cumusluogh & llsev. 2009). در بیشتر موارد در دنیای امروز نوآوری منبع فرصت های عظیمی شناخته شده که باعث ایجاد جهش های خاصی در بازار جهان شده است و باعث میشود در سیستم هایی که دچار عدم پویایی شده اند نیروی تازه ای دمیده شود و از تهدیدهای ثابت ماندن در محیط برای آن ها بکاهد. شرکت های بیمه نیز از جمله سازمان هایی هستند که از این قاعده مستثنی نیستند و از آنجا که عملکرد این شرکت ها تأثیر زیادی بر سیستم اقتصادی کشورها دارد، پس پرداختن به مباحث عملکرد در این حوزه می تواند به اقتصاد کشورها کمک کند و عملکرد را ارتقاء ببخشد. نوآوری و رهبری، موضوعات مورد توجه محققان و پیشگامانی است که تاثیر بالایی در مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی ایفا می نمایند محققان به این مبحث پرداخته اند که آیا نوآوری و رهبری، عملکرد برتر سازمان را تسهیل می نمایند یا خیر و اینکه آیا عملکرد گذشته تحت تاثیر نوآوری و رهبری است یا خیر. بنابراین جدا کردن پیوند نوآوری، رهبری، و عملکرد سازمانی، محققان را بر این داشته تا تحقیقات بیشتری در این محدوده داشته باشند. چندین مطالعه، رابطه خطی را بین نوآوری و عملکرد سازمانی گزارش نموده اند؛ ولی هنوز، نتایج بطور کامل قطعی نمی باشد. برخی از مطالعات بر ارتباط مثبت(Matsuo 2006) ، منفی(Balkin.2000) یا عدم وجود رابطه قابل توجه میان نوآوری و عملکرد سازمانی اشاره داشتند.

در این فصل از تحقیق با توجه به موضوع، مسئله اصلی تحقیق، ضرورت انجام آن، فرضیه ها، اهداف و درنهایت اصطلاحات و واژه های تخصصی شرح داده شده است.

1-1 بیان مسئله

امروزه بسیاری از سازمان ها تغییر یافته اند. هر گونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی انطباق پذیر است که بتوانند با تغییرات سازگار شوند. در این میان، تعاملات اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به مثابه کلیدی در مدیریت تغییرات سازمانی اهمیتی فزاینده یافته است. سازمان هایی می توانند در این عصر ادامه حیات دهند که تحت مدیریت مدیران و رهبران شایسته قرار می گیرند، تا آن ها بتوانند سازمان ها را با تغییرات و تحولات سازگار نمایند. یکی از عوامل مهمی که منجر به تحقیقات گسترده در زمینه رهبری شده است جذابیت های ناشی از مفهوم رهبری است ( سیادتی و مختار پور،1384).

از سویی رهبری تحول گرا یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده درباره رهبری است. نظریه سبک رهبری تحول گرا یکی از چارچوب های نظری در دنیاست، که برنز[1](1978) و بس (1985) مطرح کرده اند. در سال های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی جدید مدیریتی رهبری تحول گرا شده است؛ به طوری که فقط در طی سال های 1990 تا 1995 در بیش از یکصد پایانامه و تحقیق در دانشگاه های مختلف دنیا مفهوم رهبری تحول گرا بررسی شده است. بس در سال 1990 بیان کرد که رهبران می توانند، با استفاده از ویژگی های رفتاری رهبری تحول آفرین، پیروان خود را به سوی عملکرد بیش از انتظار هدایت کنند (Humphreys & Einstein).

از سوی دیگر نیز، بسیاری ازصاحب نظران، نوآوری و ایجاد تمایز را بعنوان یک ضرورت انکارناپذیر معرفی کرده(Sinkula, j., Baker, W., & Noordewier;1997) و معتقدند نوآوری مزیت رقابتی بنگاه در بازارهای داخلی و خارجی شده( Slater, S.F. and Narver, J. C;1994) ویک عنصر ضروری به منظور بقای سازمان در بلند مدت و بخش مکمل رهبر در سازمان می باشد.

بررسی های اخیر محققان نشان می دهد که اغلب سازمان های امروزی در محیط پیچیده و پویا قرار دارند. آن ها معتقدند که باید چارچوبی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود عملکرد سازمان های یادگیرنده و تحول گرای امروزی ایجاد شود. صاحب نظران و محققان معتقدند عملکرد موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی است و مشکل می توان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد. آنها توجه به عملکرد سازمان را باعث ایجاد نظریه سازمانی می دانند و از عملکرد به مثابه موضوع اصلی در فضای عملی یاد می کنند (زالی، 1377).

صنعت بیمه در ایران در حال حاضر نسبت به بسیاری از کشورهای توسعه یافته و حتی در حال توسعه و هم تراز،عقب تر است،حرکتی که در راستای خصوصی سازی و آزادسازی تعرفه ها ایجاد شده،باعث رقابت بیش تر شرکت های بیمه گر شده است و هر شرکتی که بتواند در این شرایط عملکردی برتر را از خود نشان دهد موفق است.پس شناسایی عوامل موثر بر عملکرد سازمان ها و تقویت عوامل مثبت و تعدیل عوامل منفی میتواند در این راستا کارساز باشد. عوامل موثر بر عملکرد سازمان ها را به دو دسته عوامل برون سازمانی و عوامل درون سازمانی تقسیم می کنند. از جمله عوامل برون سازمانی می توان به عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و حقوقی اشاره کرد و عوامل درون سازمانی در بر گیرنده مقوله هایی چون رهبری سازمان، سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری و فرهنگ سازمانی، ساختار، فناوری، راهبردها و فرایند یادگیری سازمانی می باشند (قربانی زاده و همکاران،1391). بنابراین شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان می تواند گامی مهم جهت بهبود و ارتقای عملکرد سازمان به شمار آید.

در این تحقیق به بررسی تاثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی در صنعت بیمه پرداخته خواهد شد. همچنین به دنبال یافتن مؤلفه هایی از رهبری و نوآوری هستیم که می تواند بیشترین تأثیر را بر عملکرد بگذارد.

 برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.