دانلود پایان نامه شناخت و توصیف رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی

تعاریف فرهنگ سازمانی

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی[۱] به عمل آمده است. برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین مشترک می‌دانند که اعضای گروه در رویارویی با دشواری‌ها، سازگاری با محیط خارجی و یکپارچگی درونی آنرا آموخته و یاد می‌گیرند، این الگو چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده و بعنوان روش صحیح درک و اندیشه جهت حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود(ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۵).در این راستا اینگونه می توان بیان نمود که جامعیت الگوی فرهنگ سازمانی ادگار شاین به اندازه ای است که امروزه هر اندیشمند و پژوهشگری که در حوزه فرهنگ سازمانی و به طور مشخص مدیریت و رهبری فرهنگ سازمانی به جست و جو پژوهش می پردازد، ناگزیر ازبهره گیری از آن است. در حقیقت الگوی ارایه شده توسط وی چارچوب تحلیلی بسیار دقیقی را برای هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییرو تحولات محیطی پیش روی مدیران، رهبران، مشاوران و پژوهشگران سازمانی قرار داده است. فرهنگ به عنوان آمیزه ای از ارزشهای مشترک،طرز فکر مشترک، رفتار معین و علایم و نشانه های متفاوت، تعریف می شود(مرادی آیدیشه، ۱۳۹۰: ۹۱). برای اینکه بتوان فرهنگ را تغییر داد، نخستین قدم ایجاد تصویری روشن و درکی درست از فرهنگ موجود است. این درک باید با توسعه بصیرت نسبت به منشاء آن آغاز شود. در بعضی از سازمانها، فرهنگ به طورمسلم به شیوه های غیر برنامه ریزی شده و ناخودآگاه توسعه یافته است. در این شیوه، ارزشها هرگزمدون نشده، مفروضات مشترک موردگفت وگوقرار نگرفته و بدیهی تلقی شده است. رفتارهای معین، بدون هیچ تلاش از پیش تمهید شده برای ایجاد الگوی رفتار، از یک الگوی نقش به الگوی نقش دیگر منتقل شده است(پیامبر زاده،۱۳۸۸ :۱۴).

از طرفی دیگر دنیسون معتقد است فرهنگ سازمانی اشاره به ارزش­های زیربنایی، باورها و اصولی دارد که بعنوان مبنایی برای سیستم­های مدیریت سازمان، عملکردها و رفتارها در نظر گرفته می‌شود. بطور کلی وجه مشترک این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزش­های مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزش‌های مشترکی است که در یک سازمان به وجود می‌آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می‌کند( دنیسون،۲۰۰۰).

فرهنگ سازمانی را به گونه­های متفاوت اما مفهومی تقریباً واحد توصیف کرده­اند. در یکی از تعاریف، فرهنگ سازمانی را عبارت از الگوی عمومی رفتارها، باورها و تلقی­های مشترک و جمعی و ارزش­هایی، که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم و شریک­اند دانسته­اند. در تعریفی دیگر فرهنگ سازمان به عنوان یک سلسله مفاهیم مشترک، باورهای یکسان، نمادها و آداب رسومی بیان شده است که در طول زمان شکل گرفته­اند و موجب انسجام و همبستگی گروهی در سازمان هستند(الوانی، ۱۳۸۸ :۴۲).

فرهنگ سازمانی مطابق با تعریف هافستد مفهومی چند بعدی است که به صورت تاریخی تعیین و به صورت اجتماعی ساخته می شود (مکینتاش[۲]،۲۰۱۰). از طرفی فرهنگ سازمانی به طور دائم به عنوان یک دارایی آشکار از تعاملات انسانی در حال ومذاکره شدن است.ارزشها و اعتقاداتی که از این مذاکرات حاصل می شوند و فعالیت های میان اعضای گروه منبعی خواهد شد برای ارجاع و فهمیدن اینکه چه چیز قابل قبول و چه چیز غیر قابل قبول برحسب رفتارهای درست وغلط در سازمان است. ارزشها واعتقاداتی که زمینه فرهنگ سازمانی هستند ،به احتمال قوی نشان دهنده موارد مهم و اساسی مد نظر موسسان یا رهبران و یا کسنی که مسول تدوین رسالت سازمان بوده اند است ومسلماّ این اعتقادات و ارزشها در رفتار آنها نیز قابل مشاهده است (مکینتاش،۲۰۱۰: ۱۰۸).

شین فرهنگ سازمانی را مفروضات، ارزشها و هنجارهای مشترک می داند. فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و تحقیقات تجربی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی عامل کلیدی در اثربخشی سازمانی است(سید نقوی و همکاران،۱۳۸۹ : ۱۲).

بر اساس چارچوب فرهنگ ارزش های رقابتی چهار نوع فرهنگ ارائه شده است. گونه های فرهنگی مذکور عبارتند از:

فرهنگ گروهی: این فرهنگ بر انعطاف پذیری و تمرکز بر محیط درونی سازمان تأکید دارد و هدف سازمان تأکید بر فرهنگ گروهی به منظور حفظ گروه هاست.وابستگی، اعتماد و مشارکت ارزش های هسته ای آن است. جهت گیری آن به سمت بهبود منابع انسانی، شرکت در گروه، توجه به ایده ها، پای بندی و تعهد و عضویت است. رهبران سعی در مشارکت جویی، ملاحظه کاری و حمایت و تسهیل تعاملات ازطریق کار تیمی دارند(رابینز،۱۳۸۹ : ۳۷۱).

فرهنگ توسعه ای: این فرهنگ بر انعطاف پذیری و تغییر و تمرکز بر محیط بیرون تأکید دارد و گرایش آن در راستای رشد، خلاقیت، نوآوری و سازگاری دائم با محیط بیرونی است. رهبران سعی در کارآفرینی و ایده آل بودن و ریسک پذیری و توسعه چشم انداز آتی سازمان دارند.

فرهنگ عقلایی: این فرهنگ هم بر جهت گیری درونی وهم روی محیط بیرونی سازمان متمرکز است و تأکید بر بهره وری، عملکرد ، نیل به هدف دارد . سازمان بر فرهنگ عقلایی به منظور استمرار و نیل به اهدافی که خوب تعریف شده اند، تأکید می کند و رهبران سعی بر اداره امور، هدف گرایی، ابزارگرایی و وظیفه گرایی دارند.

فرهنگ سلسله مراتبی: این فرهنگ بر اثربخشی درونی، هماهنگی و یکنواختی تأکید دارد؛ گرایش آن به قوانین و استانداردها می باشد . رهبران در این نوع فرهنگ محافظه کار و محتاط بوده و توجه ویژه ای به مسائل فنی دارند و معیار اصلی اثربخشی آن شامل کنترل، ثبات و کارایی است(مرادی آیدیشه و همکاران، ۱۳۹۰: ۹۴).

۲-۳-۲-دیدگاه شاین[۳] در مورد فرهنگ سازمانی

شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می کند این فرهنگ ها عبارتند از:

متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می کنند، متصدیان نامیده می شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می رسانند دخالت می کنند، گفته می شود.

فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می باشند طراحی و نظارت می شود برای مثال طراحان سیستم های تکنولوژی اطلاعات، برنامه های نرم افزاری را طراحی می کنند. طراحان سیستم های مالی یا پژوهشگران برنامه ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم های برتر، ماشین ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل می کنند، کاملاً معتبر می باشند(میرسپاسی و زاهدی، ۱۳۸۱: ۷۳).

فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمانهای وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر (مدیریت اجرایی) را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش شان مشترک می باشد از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می یابد (ایران زاده و همکاران، ۱۳۹۰: ۵۶).

۱ Organizational culture

[۲] MacIntosh

[۳] Schien

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه بررسی عدالت سازمانی ادراک شده با جوانمردی با توجه به نقش تعدیل کننده

مطالعات خارجی انجام شده در زمینه عدالت سازمانی ادراک شده

اسماک و ویسنانت[۱]( ۲۰۰۹) در تحقیقی به بررسی ارتباط احساس عدالت سازمانی و رضایت شغلی مربیان دانش آموزان دختر و پسر مقطع دبیرستان پرداخته و دریافتند، با وجود رضایت کلی مربیان از پنج جنبه شغلی خود، میزان رضایت مربیان زن در مؤلفه های نظارت و پیشرفت کمتر از مردان است. همچنین زمانی که فقط جنسیت افراد ورزشکار در نظر گرفته شده و نه مربیان، میزان رضایت مربیان تیم های دختران در مؤلفه های پرداخت و پیشرفت کمتر از مربیان تیم های پسران بوده است.

مسر و وایت[۲] (۲۰۰۶)، در پژوهشی تحت عنوان خلق کارکنان، ادراک انصاف، و رفتار شهروندی سازمانی، به بررسی تأثیرات عدالت بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته است. یافته های آنان نشان داد ادراک کارکنان از انصاف بر احتمال انجام رفتار شهروندی سازمانی تاثیر گذاشته است. آنان بیان کردند ادراک کارکنان از انصاف ممکن است تأثیرات پایداری در مقایسه با خلق آنان روی رفتارهای فرا نقشی شان داشته باشد. البته آنها پیشنهاد می کنند تحقیقات بیشتری لازم است تا این مسئله با قطعیت بیان شود.

ارتاک[۳] (۲۰۰۷)، در پژوهش افزایش رفتار شهروندی سازمانی افراد آکادمیک، نقش عدالت سازمانی و اعتماد به سرپرست را در افزایش رفتار شهروندی سازمانی بررسی می کند. یافته ها نشان می دهد، که اعتماد به سرپرست به طور کامل میانجیگر رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معطوف به سازمان است با این وجود تا حدودی هم میانجیگر رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معطوف به افراد است.

آری و همکاران(۲۰۰۴) در پژوهشی نشان دادند مشارکت در تصمیم گیری با عدالت رویه ای ارتباط مثبتی دارد اما با سیاست های سازمانی ارتباط منفی دارد . همچنین عدالت رویه ای با سیاست های سازمانی مرتبط نبود . بین عدالت سازمانی و عملکرد ارتباط مثبت معنی داری بدست آمد. یکی از مطالعات انجام شده در زمینه ارتباطات سازمانی مربوط به تاثیر تاکتیک های ارتباط سازمانی بر  اعتماد با تاثیرات عدالت رویه ای است”.این تحقیق در واقع یک مطالعه بین فرهنگی برای مقایسه کارگران ژاپنی وآمریکایی است.این تحقیق امکان ارتباط بین تاکتیک های ارتباط سازمانی با احساس کارگران از اطمینان و درک کارگران از عدالت رویه ای را بررسی می کند .

 

۲-۴-۳-مطالعات داخلی انجام شده در مورد فرهنگ سازمانی

طبرسا, ایمانی دلشاد (۱۳۸۸) در مطالعه ای با عنوان”بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان(مورد مطالعه سازمان صنایع شیر ایران) نشان دادند که فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان جامعه مورد نظر تاثیر مثبت داشته است.از طرفی در این مطالعه مقایسه ای بین ویژگی های هشت گانه فرهنگ سازمانی صورت گرفت تا میزان تاثیر آنها بر تعهد سازمانی مشخص شود.این ویژگی ها به ترتیب الویت شامل۱-خود کنترلی۲-هدایت سازمانی۳-سیستم پاداش۴-هویت شغلی۵-ریسک پذیری۶-مشارکت در تصمیم گیری۷-حمایت سازمانی و ۸ –کنترل رسمی می باشند.

مالکی (۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان” بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان”به منظور بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در مدیریت درمان تامین اجتماعی استان سیستان و بلوچستان انجام داد. در این بررسی فرهنگ سازمانی براساس نظریه رابینز به ده مولفه تعریف شد. براساس بررسی های آماری انجام شده مشخص گردید میان فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبت وجود داشت. همچنین بین تعهد سازمان و مولفه فرهنگ سازمانی: حمایت مدیریت و هویت سازمانی رابطه وجود داشته و بین تعهد سازمانی و دیگر مولفه های فرهنگ سازمانی از جمله: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، پاداش براساس عملکرد ، الگوهای ارتباطات سازمان، سیستم کنترل، هدایت مدیریت، تعارض پذیری و یکپارچگی رابطه ای وجود ندارد.

ملکی و همکاران(۱۳۸۷) در تحقیقی با عنوان ” رابطه ی ابعاد فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان در بیمارستان شهید صدوقی یزد – ۱۳۸۷ ” با هدف ، بررسى تأثیر چهار بعداز ابعاد فرهنگ سازمانى شامل آموزش و توسعه، پاداش و قدردانى، کار گروهى و ارتباطات بر تعهد سازمانى کارکنان انجام گرفت.در این مطالعه مشخص گردید که تعهد سازمانی کارکنان با دو بعد از ابعاد فرهنگ سازمانی؛( سازوکار پاداش و کار گروهی) ارتباط معنادار دارد اما با دو بعد دیگر ( آموزش و توسعه و ارتباطات سازمانی) رابطه ى معنادار ندارد.در نتیجه ایجاد سازوکار پاداش مطلوب است و ترویج و توسعه و ایجاد فضای مناسب کار گروهی می تواند تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهد و در نهایت بهبود عملکرد بیمارستان شود.

کرمی نیا و همکاران(۱۳۸۹) در مطالعه ای با عنوان”رابطه سبک رهبری با فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی” نشان دادند که سبک رهبری مورد استفاده فرماندهان از نظر کارکنان سبک رهبری تعاملی یا تبادلی بود. فرهنگ سازمانی غالب فرهنگ عقلایی بود. بالاترین نمره میانگین تعهد سازمانی به تعهد تکلیفی تعلق گرفت. بین سبک رهبری تحول­آفرین و تبادلی با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی­دار و مثبتی وجود داشت. بین سبک رهبری عدم مداخله (آزاد) با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی­دار و معکوس وجود داشت. در نهایت این محققان نتیجه گرفتند که سبک رهبری به­کاررفته در نیروهای نظامی با فرهنگ و تعهد سازمانی نیروها در ارتباط است که می­تواند مستقیم یا معکوس باشد.

[۱] Smucke. Whisenant

[۲] Messer & white

[۳] Erturk

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

پایان نامه با موضوع نقش عملکرد سیستم خبرۀ پیشنهادی برای سرمایه¬گذاران ریسک گریز

تعاریف مختلف از سیستم خبره

در اینجا چند تعریف از سیستم خبره مطرح می­گردد:

  • یک سیستم خبره، سیستم اطلاعاتی مبتنی بر دانشی است که دانش خود را دربارۀ حوزۀ کاربری خاص و پیچیده­ای به کار می­گیرد تا به عنوان مشاوری خبره برای کاربران نهایی عمل کند. سیستم­های خبره از طریق ایجاد استنباط­های انسان مانند، دربارۀ دانش موجود در یک پایگاه دانش خاص به پرسش­های حوزه­ای بسیار خاص از مسائل پاسخ می­دهند. همچنین آن­ها باید قادر باشند استدلال و نتیجه­گیری خود را برای کاربر توضیح دهند (اُبراین، ۱۳۸۶، ۳۱۶).
  • سیستم خبره یک سیستم رایانه­ای است که با استفاده از دانش، حقایق و روش­های استدلالی، مسائلی را حل می­کند که نیاز به توانایی افراد خبره دارند (Martin, Oxman,1988,43).
  • سیستم خبره یک نرم افزار رایانه­ای برای تصمیم­گیری است که حتی فراتر از مهارت انسان در حوزه­های خاص و ظریف به یک سطح عملکردی و مقایسه­ای دسترسی می­یابد (Trippi, Turban, xii)

سیستم خبره به سیستم یا برنامه رایانه­ای گفته می­شود که با به کارگیری یک یا چند تکنیک هوش مصنوعی قادر به انجام فعالیت­هایی است که به طور سنتی توسط دانش و مهارت انسان خبره انجام می گیرند (الهی، رجب زاده، ۱۳۸۲،۱۲)

 

۲-۲-۲ مزایای سیستم­های خبره

مزایای سیستم­های خبره می­تواند هم برای سازمان و هم برای کارکنانی که داخل سازمان کار می­کنند، مطرح شوند. این مزیت­ها به شرح زیر هستند:

 

۲-۲-۲-۱ مزایای سازمانی

  • حفظ دانش: دانش این سیستم­ها دائمی است، برخلاف انسان که ممکن است استخدام یا بازنشسته شود و یا مسائل دیگری برای وی اتفاق بیفتد.
  • توزیع دانش: دانش می­تواند از طریق سیستم­های طراحی شده به سایت­های دیگر در هر جای دنیا با استفاده از شبکه یا کپی برداری سیستم خبره روی یک سخت افزار مجزا، انتقال یابند.
  • آموزش: سیستم­های خبره توانایی شرح و تبیین یک مسأله را دارند. استفاده­کنندگان سیستم می توانند زنجیره استدلال تصمیمات اتخاذ شده را بفهمند و درک بهتری از حوزۀ مسأله داشته باشند.
  • تأثیر رقابتی: سیستم­های خبره به یک سازمان اغلب توانایی رقابت می­دهند. به طوریکه بتواند سرعت عکس العمل و پاسخ خود را افزایش دهد و دقت تصمیمات خود را بالاتر برد.
  • کاهش هزینه: به اشتراک گذاشتن رایانه­ها هزینه زیادی ندارد و منابع مهمی مصرف نمی­کند (بجز هزینه­های انرژی و نگهداری) و نیز هزینه ایجاد تخصص برای استفاده کننده رایانه پایین است.
  • افزایش بهره­وری و میزان تولید: سیستم­های خبره از انسان سریع­تر عمل می­کنند. برای مثال سیستم خبره XCON به شرکت DEC کمک نمود تا تولیدات رایانه­های کوچک خود را بر طبق سفارش مشتریان به چهار برابر افزایش دهد. با کمک این نرم افزار، DEC تولید سفارشی انبوه را در برنامه­ریزی تولید خود به کار برده است.
  • افزایش کیفیت محصولات: سیستم­های خبره قادر به افزایش کیفیت سازمان­های تولیدی هستند. برای مثال سیستم خبره XCON میزان محصولات معیوب سفارشی را از ۳۵ به ۲ درصد کاهش داده است.
  • حل مشکل کمیابی تخصص: در بسیاری موارد متخصصان یا در حال بازنشسته شدن و یا ترک شغل خود هستند و یا اصلاً حوزۀ جغرافیایی کار این متخصصان آنقدر زیاد است که امکان در دسترس بودن و یا استفادۀ مناسب از آن­ها وجود ندارد.
  • انجام کار و فعالیت­ها در محیط­های کاری خطرناک: در بسیاری از کارها ضرورت وجود دارد که نیروی انسانی در محیط­های خطرناک کار کند. سیستم­های خبره با استفاده از اطلاعاتی از حس گرهای قرار داده شده در این محیط­ها، تصمیم­گیری­ها و کارها را انجام می­دهد و ضرورتی برای ورود انسان به این محیط­ها که ممکن است عوامل خاص جوی مثل گرما، رطوبت و غبارهای سمی در آن­ها باشد وجود ندارد.
  • قابلیت اعتماد: سیستم­های خبره قابلیت اعتماد بالایی دارند. این سیستم­ها معمولاً خسته یا بیمار نمی­شوند، اعتصاب نمی­کنند، مشاجره و بحث نمی­کنند و معمولاً در حل یک مسئله به جزئیات می­پردازند.
  • افزایش توانایی سیستم­های رایانه­ای: ترکیب سیستم­های خبره با دیگر سیستم­های هوش مصنوعی موجب افزایش کارایی این سیستم­ها، کار سریع­تر و تولید نتایج با کیفیت بالاتر می­شود.
  • توانایی تصمیم­گیری و کار با اطلاعات ناقص و نا­­معین: سیستم­های خبره مانند انسان توانایی پرورش پردازش داده­های نامعین را دارند. کاربر می­تواند به بعضی سؤالات پاسخ ” نمی­­دانم” یا مطمئن نیستم” را بدهد.
  • حذف نیاز برای بعضی تجهیزات گران قیمت: در بسیاری موارد، نیروی انسانی برای کنترل و نظارت متکی به وسائل و ابزار گران است. استفاده از سیستم­های خبره موجب می شود که این وظایف سریع­تر و بهتر انجام شوند.
  • انعطاف پذیری: سیستم­های خبره توانایی انعطاف­پذیری در سازمان­های تولیدی و خدماتی را دارند. برای مثال در DEC دیده شد که سفارشات می­توانند با توجه به نیاز مشتریان صورت گیرند. بدون وجود نرم افزار سیستم خبره، DEC نمی­توانست درخواست های مشتریان را پاسخ گوید.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

پایان نامه تعیین رابطه بین سرمایه انسانی و عملکرد مالی شرکتهای خودروسازی پذیرفته شده در بورس

مقدمه

در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف یک سازمان، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها را به عنوان یکی از علائم بیماری‌های آن سازمان قلمداد کنند.(پاکروان وخوبیاری،۱۳۹۰) مساله ارزیابی عملکرد سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است بخشی از شاخص­های عملکرد سازمانی، شاخص­های مالی است که جهت اندازه گیری عملکرد مالی مورد استفاده قرار می­گیرد.بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش­های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسّر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه­گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن نیز مستلزم اندازه­گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد. (فرهادی و همکاران،۱۳۸۱)

امروزه می توان شاهد اقتصادی مبتنی بر دانش و اطلاعات بود که اساس و بنیان آن بر محور دارایی های نامشهود و سرمایه فکری استوار است. لذا در چنین فضایی سرمایه های فکری سازمان ها بیش از پیش به عنوان مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته است.(همتی و همکاران،۱۳۸۹) ظهور اقتصاد جدید که اساسا با اطلاعات و دانش هدایت می شود، منجر به افزایش علاقه فزاینده ای به سرمایه فکری (IC) شده است.(Tan et.al, 2007) عوامل نامشهود و سرمایه فکری به عنوان اصلی ترین عنصر توسعه در اقتصاد دانش محور، توانایی لازم برای انجام برنامه های راهبردی را در اختیار شرکت ها قرار می دهد.(Bernard, 2004)

با توجه به اهمیت موضوع دانش در دهه اخیر و با توجه به تغییر در دنیای اقتصاد و حرکت از سمت اقتصاد صنعتی به سمت اقتصاد دانش محور، شناسایی، ارزشگذاری و مدیریت سرمایه فکری به امری بسیار مهم و حیاتی برای شرکت ها تبدیل شده است. مدیران باید از میزان سرمایه فکری موجود در شرکت آگاهی داشته باشند  تا بتوانند سرمایه فکری شرکت را به نحو مطلوب مدیریت کنند

.۲-۲٫ اهداف واحدهای انتفاعی

قبل از هرچیز بایستی اهداف قابل اجرا برای شرکت به خوبی تعریف شده باشد تا مدیر مالی بتواند وظایف معیّنی را برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده دنبال کند. یک تعریف مناسب و قابل درک می تواند کلید موفّقیّت شرکت برای تعیین مسیر مناسب در آینده باشد و از آنجا که سازمان های انتفاعی و شرکت های بازرگانی از نظر سود اهداف خود را مشخص می کنند، معمولا دو هدف که بیشتر مورد بحث قرار می گیرد حداکثر نمودن سود یا حداکثر نمودن ثروت می باشد. (Kang et al,2002)

 

۱-۲-۲٫حداکثر نمودن سود

 

این هدف به کوشش شرکت جهت کسب سود بیشتر توجّه دارد. «هندریکسون» از سود به عنوان معیار ارزیابی کارآیی نام برده است و معتقد است عملیات کارآی یک واحد تجاری بر روند پرداخت سود سهام به سهامداران تأثیر می گذارد. سهامداران قبل از خرید سهام شرکت مبادرت به ارزیابی کارآیی مدیریت آن شرکت میکنند. یکی از مصادیق کارآیی مدیریت، استفاده بهینه از منابع موجود در شرکت میباشد که در نهایت باعث افزایش بازده حقوق صاحبان سهام می گردد و سود به عنوان شاخص ارزیابی کارآیی مدیریت مطرح می شود. واژه کارآیی به استفاده بهینه از منابع موجود در جریان عملیات واحد تجاری که منتج به کسب سود است مربوط می شود. تعبیر گسترده اقتصادی، کارآیی به ترکیب صحیح عوامل تولید؛ یعنی کار، زمین، سرمایه و مدیریت ارتباط پیدا می کند.(Wet et al, 2002)

 

۲-۲-۲٫حداکثر نمودن ثروت

 

مدیری که حداکثر نمودن ثروت را به عنوان هدف خود قرار داده است، به ارزش فعلی سهام شرکت بازار به عنوان عامل اصلی افزایش ثروت توجّه می کند؛ زیرا به درستی دریافته است که در درجه اوّل سودآوری باید از دیدگاه بلندمدت مورد توجه قرار گیرد و در عین حال، اتّخاذ این هدف موجب ایجاد، بین عامل حداکثر کردن ثروت و اهداف وابسته به آن نظیر رشد پایدار، اجتناب از ریسک و قیمت بازار شرکت می شود.(,۲۰۰۸  (Magdi

با توجّه به تعاریف فوق مشخص می شود که هدف حداکثر کردن سود و سود هر سهم همواره به دنبال حداکثر کردن ارزش بازار سهام یکسان نمی باشد و چون اصل حداکثر نمودن ارزش شرکت، یک راهنمای قابل قبول برای مؤسسات تجاری و تخصیص مؤثّر منابع جامعه به دست می دهد، این اصل به عنوان یک هدف انتخاب می گردد. بنابراین چنانچه بنا باشد در بازار سرمایه پس اندازها به سمت سرمایه گذاری در موقعیتهای مناسب داده شود باید معیارهای منطقی مناسبی جهت ارزیابی عملکرد انتخاب گردد.(جهانخانی و پارساییان،۱۳۸۴)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

پایان نامه هر سهم، نسبت Q توبین و اهرم مالی و قیمت سهام شرکت های پذیرفته شده

متغیرهای تحقیق

با توجه به تجربیات مطالعات دیگران در چارچوب فرضیات تحقیق سه گروه متغیر اساسی تحقیق شامل متغیرهای مستقل، وابسته و کنترلی که برای مدل سازی و آزمون فرضیات بکار گرفته شده است، معرفی می گردد.

 

۱-۸-۱- متغیرهای مستقل

در این پژوهش متغیرهای سود هر سهم، نسبت اهرم مالی و نسبت Q توبین به عنوان متغیر مستقل می باشند.

۱-۸-۱-۱- سود هر سهم

سود هر سهم عبارتست از سود خالص پس از کسر مالیات تقسیم بر تعداد سهام شرکت (بهرام فر و مهرانی، ۱۳۸۳).

 

۱-۸-۱-۲- نسبت اهرم مالی

برای محاسبه اهرم مالی روش های گوناگونی وجود دارد که در این پژوهش ازنسبت کل بدهی به کل دارایی استفاده گردیده است (گلینی مقدم، ۱۳۸۸).

 

۱-۸-۱-۳- نسبت Q توبین

در این تحقیق از نسبت Q توبین ساده شده استفاده گردیده که از رابطه زیر قابل محاسبه می باشد:

 

: ارزش بازار پایان سال سهام عادی

: ارزش بازار پایان سال سهام ممتاز

: ارزش دفتری پایان سال بدهی های بلند مدت

: ارزش دفتری پایان سال بدهی های با سررسید کمتر از یکسال

: ارزش دفتری پایان سال کل  دارایی های شرکت

لازم به ذکر است چون درشرکت های پذیرفته شده در بورس تهران سهام ممتاز نداریم بنابراین متغیر PREFEVAL  از صورت کسر حذف می گردد.

۱-۸-۲- متغیر وابسته

در این پژوهش متغیر وابسته، لگاریتم طبیعی ارزش بازار سهام می باشد (مشکی، ۱۳۹۰). ارزش بازار سهام، به عنوان قیمت معاملاتی سهام است.

 

۱-۸-۳- متغیرهای کنترلی

متغیرهای کنترلی تحقیق حاضر موارد زیر است:

 

۱-۸-۳-۱- سود تقسیمی

سود تقسیمی عبارتست از آن بخش از سود هر سهم که به سهامداران پرداخت گردیده است (بهرام فر و مهرانی، ۱۳۸۳). به عبارت دیگر DPS  بخشی از سود پس از کسر مالیات به ازاء هر سهم است که توسط شرکت پرداخت می گردد. سود پرداختی هر سهم از تقسیم کل سود پرداختی ( مصوب مجمع عادی سالانه ) بر تعداد سهام شرکت به دست می آید. www papyrus.ir

۱-۸-۳-۲- ارزش دفتری هر سهم

ارزش دفتری از تقسیم حقوق صاحبان سهام در ترازنامه بر تعداد سهام محاسبه می گردد.

۱-۹- استفاده­کنندگان از نتایج تحقیق

تحلیل گران مالی و کارگزاران بورس در انجام تحلیل ها و تصمیمات مالی خود می توانند با در نظر گرفتن نتایج این تحقیق، نسبت به تخمین و برآورد وضعیت بازده سهام شرکت ها  اقدام نمایند و در نهایت پر بازده ترین سهم را با در نظر گرفتن ریسک آن شناسایی و استفاده کنند. سرمایه گذاران و دست اندرکاران بورس اوراق بهادار می توانند از یافته های تحقیق بهره مند شوند.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه تاثیر کیفیت ارتباطات میان صادرکنندگان و خریداران خارجی بر عملکرد صادرات

استراتژی های ورود به بازارهای بین المللی

شرکت­ها جهت ورود به بازار کشورهای میزبان می­توانند از استراتژی­های متفاوتی استفاده نمایند. برخی از این استراتژی­ها عبارتند از:

  • صادرات
  • اعطای امتیاز
  • فرنچایزینگ
  • قرارداد مدیریتی
  • تولید قراردادی
  • سرمایه گذاری خارجی مستقیم (سرمایه­گذاری مشترک، تاسیس یک واحد با مالکیت کامل)
  • پیمان های استراتژیک

تصمیم به انتخاب یک استراتژی خاص ورود به بازار، نشان دهنده­ی این است که یک شرکت می­خواهد در آن کشور به چه چیزی دست یابد. چگونه می­خواهد به آن دست یابد، مهم­تر این­که شرکت می­خواهد چه نقشی را در بازار کشور هدف به عهده گیرد. بنابراین برای یک تولیدکننده­ی جهانی مهم است که از سطح درگیری هرکدام از استراتژی­های ورود، مزایا و معایب آن اطلاع کامل داشته باشد. این معلومات در انتخاب یک استراتژی مناسب ورود به بازار برای هر محصول و دست­یابی به توان رقابتی در بازار جهانی بسیار مفید خواهد بود.

 

 

۲-۱-۵) صادرات

انگیزه­ها یا منافع صادرات همواره مورد توجه­ی اقتصاددانان بوده است. نظریه­ی استوارت میل[۱]، درخصوص منافع صادرات، با وجودی که در قرن ۱۹ میلادی عنوان شده است، هنوز هم تازگی خود را حفظ نموده است. استوارت میل با نقل قول از ریکاردو[۲] عنوان می­کند که یک کشور از طریق صادرات می­تواند کالاهایی را وارد نماید که خود قادر به تولید آن­ها نیست. منابع و امکانات در مکان­ها و بخش هایی به کار گرفته می­شوند که از کارآیی و بهره وری بیشتری برخوردار باشند، روش­های تولیدی مناسب تری به کار گرفته شوند و بهره وری افزایش یابد و در نتیجه تولید جهانی به میزان حداکثر خود توسعه می یابد. بنابراین، رشد صادرات موجب افزایش درآمد و اشتغال شده و با فراهم نمودن امکان بهره گیری از صرفه­های مقیاس، بهره گیری از تکنولوژی­های پیشرفته، امکان تخصیص بهینه­ی منابع و افزایش رقابت در تولید محصولات، می­تواند موجبات افزایش بهره وری را فراهم آورد. در حقیقت، گسترش صادرات باعث می­شود که بازار ارز از انحصار دولت خارج شده و به شرایط رقابتی نزدیک­تر شود و تولیدکنندگان داخلی بتوانند هرچه بیشتر از ظرفیت واحدهای تولیدی خود استفاده نمایند. از طرف دیگر، توسعه­ی صادرات امکان استفاده از امکانات جهانی برای رشد تولیدات داخلی را مهیا کرده و از این طریق، محدودیت­های بازار داخلی رهایی یافته و با توسعه­ی مقیاس تولید به منظور صادرات بیشتر به بازارهای خارجی، زمینه­ی دست­یابی به رشد و توسعه­ی اقتصادی را فراهم می­آورد (لوپز و سرانو[۳]، ۲۰۰۷، ص ۲۲۵).

صادرات شیوه­ای شناخته شده و دارای سابقه­ی طولانی در بازرگانی بین المللی می­باشد. بسیاری از شرکت های تولیدی گسترش فعالیت­های بین­المللی خود را با صدور کالا آغاز نموده و بعدها به تدریج به سایر روش­های ورود به بازارهای خارجی روی آورده­اند. در دورانی که شرایط تولید برای شرکت­های صنعتی و تجاری در کشورهای توسعه یافته هنوز مساعد بود و قوانین و مقررات محدودکننده به وسیله­ی دولت­ها وضع نشده بود، تولید کالا در این کشورها و صدور آن به خارج، روشی منطقی و سودآور محسوب می شد. در این دوره سطح دستمزدها و سایر هزینه­های تولید هنوز آن­قدر افزایش نیافته بود که تولید در آن کشورها را در مقایسه با کشورهای کمتر توسعه یافته غیراقتصادی نماید (حقیقی، ۱۳۸۹، ص ۲۳۰).

توسعه­ی صادرات سبب تغییر دادن تخصیص منابع از بخش­ها و صنایع با بهره وری پایین به صنایع با بهره وری بالا می شود و منابع را به سوی فعالیت­هایی که بیشترین عملکرد را دارند، هدایت می­کند. از این طریق، بهره وری کل عوامل تولید و رشد اقتصادی افزایش می­یابد. با گسترش صادرات، تشکیلات تجاری و نیز اقتصاد، به اکتشافات جدید در مدیریت اقتصادی و بهبود تکنولوژی و شیوه­های بهتر تولید، تشویق می شوند. بنابراین، فرصت­هایی که پیش از آن نادیده گرفته می­شدند، به منابع اصلی برای رشد اقتصادی تبدیل می­شوند (طیبی و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۸۸).

لازم به ذکر است که موفقیت سازمان­های صادرکننده در بازارهای بین المللی اتفاقی نیست، بلکه این موفقیت در ادبیات مربوط از دیدگاه­های مختلف بررسی شده است. بسیاری از مطالعات به علل درونی، مانند نقاط قوت سازمانی در جنبه­های مالی، نیروی انسانی و غیره اشاره کرده­اند و برخی دیگر به عوامل بیرونی مانند: فرصت­هایی که در معرض دید سازمان قرار می­گیرند، اشاره دارند. رقابت از یک سو و تغییرات مداوم از سوی دیگر، سازمان­ها را با شرایط پیچیده­ای رو به رو می­کند که نیاز به استراتژی و برنامه ریزی بلندمدت را بیش از پیش یادآور می­شود. این نیاز در سازمان­های صادرکننده نیز به قوت خود باقی است و چه بسا از دیگر سازمان­ها که فقط در سطح ملّی فعالیت می­کنند، وجود داشته باشد (رحیم نیا و صادقیان، ۱۳۹۰، ص ۱۲۱).

صادرات عبارت است از عمل خارج کردن کالا از قلمروی گمرکی یک کشور. قلمروی گمرکی، مناطقی از قلمروی یک کشور است که در آن مقررات گمرکی آن کشور به طور کامل اجرا می­شود. صادرات می­تواند به دو طریق مستقیم و غیرمستقیم انجام شود. شرکت­ها به طور معمول صادرات را با صادرات غیرمستقیم آغاز می­کنند و در نهایت ممکن است خود به سمت صادرات مستقیم، حرکت کنند و انجام همه­ی امور صادراتی را خود انجام دهند. تحت این شرایط، سرمایه گذاری و مخاطرات شرکت تا اندازه­ای افزایش می یابد و به دنبال آن بازده­ی بالقوه نیز افزایش خواهد یافت. در تقسیم بندی دیگر، صادرات به انواع صادرات کالا و خدمات تقسیم می­شود. صادرات را می­توان نقطه­ی شروعی برای جهانی شدن پنداشت. جهانی شدن منجر به انتقال سریع­تر و راحت­تر دانش، تکنولوژی و در نتیجه شیوه­ی درست انجام کارها و فرآیندها می شود (لوپز و سرانو[۴]، ۲۰۰۷، ص ۲۲۵).

صادرات نیز هم­چون سایر روش­ها و استراتژی­های ورود به بازارهای بین المللی مزایا و معایبی دارد که عبارتند از:

 

 

  • مزایای صادرات:

صادرات دارای دو مزیت عمده می­باشد. اول این­که شرکت­ها برای صدور کالای ساخته شده نیازی به سرمایه گذاری سنگین جهت استقرار تاسیسات تولیدی در کشور میزبان ندارند. دوم این­که، صادرات کالا به شرکت امکان بهره مند شدن از صرفه جویی های مکانی و منحنی تجربه را می­دهد.

  • معایب صادرات

صادرات در مقایسه با سایر روش­های ورود به بازارهای بین المللی معایب زیادی هم دارد. اول این­که، اگر تولید یک کالا در سایر کشورها با هزینه­ی کمتری انجام گیرد، یعنی این­که اگر شرکت بتواند این کالا را در سایر کشورها ارزان­تر تولید نماید، آن­گاه تولید آن در کشور اصلی و صدور آن به خارج، قابل توجیه نخواهد بود. در چنین شرایطی برای شرکت­هایی که استراتژی­های جهانی و فراملی را دنبال می کنند، انتقال تاسیسات تولیدی به خارج و بهره مند شدن از صرفه جویی­های هزینه­ای، شیوه­ای خردمندانه­تر از صادرات کالا خواهد بود. دوم این­که، بالا بودن هزینه­های حمل و نقل به ویژه برای کالاهای پرحجم یا سنگین، روش صادرات کالای ساخته شده را غیراقتصادی می­نماید. سوم اینکه، هنگامی که کشورهای واردکننده بر کالاهای وارداتی، حق گمرکی وضع نمایند، دریافت عوارض گمرکی از واردکنندگان کالا باعث افزایش قیمت آن­ها و نهایتاً کاهش صادرات می­گردد. چهارم اینکه، هرگاه شرکت صادرکننده عملیات بازاریابی را به نمایندگان فروش یا شرکت­های محلی در کشور میزبان واگذار نماید، ممکن است این شرکت­ها وفاداری کافی نسبت به این کالا نداشته و موقعیت رقابتی آن در برابر کالاهای رقیب، تضعیف گردد (حقیقی، ۱۳۸۹، ص ۲۳۱).

از نظر کاتلر و آرمسترانگ (۱۳۸۱) روش­های ورود به کشورهای خارجی شامل صادرات، سرمایه گذاری مشترک و سرمایه گذاری مستقیم می باشد. ریسک صادرات برای ورود به بازارهای خارجی از همه کمتر بوده و فروش از طریق صادرات، کم­ترین تخصیص امکانات و کمترین تغییرات بر روی برنامه­های داخلی شرکت را می­طلبد. از طرفی میزان ارزآوری صادرات بیش از سایر روش­ها می­باشد. تولیدکنندگان در ابتدا، محصولات تولیدی خود را در داخل کشور عرضه می­کنند تا نیاز بازار داخلی تامین شود و سپس با وجود رقابت داخلی و نیاز به فروش گسترده جهت افزایش سهم بازار، به بازارهای بین المللی روی می­آورند (طیبی و همکاران، ۱۳۸۷، ص ۸۸).

صادرات از زمان­های قدیم متداول­ترین روش ورود به بازار کشور میزبان بوده است. دولت­ها معمولا شرکت­های خود را به صادرات تشویق می­کنند، به دلیل این­که صادرات، میزان اشتغال را افزایش می­دهد، رقابت را تشدید و ارز حاصل می­کند. شرکت­ها به دو روش می­توانند به صادرات مستقیم و صادرات غیرمستقیم. هنگامی که یک شرکت کلیه­ی فعالیت­های ضروری جهت فروش محصولات خود را در کشور میزبان به عهده می گیرد به صادرات مستقیم دست زده است. این فعالیت­ها عبارتند از: تعیین ظرفیت بازار، یافتن خریدار، تعیین کانال­های توزیع و انجام امور اداری صادرات از قبیل آماده سازی اسناد، اقدامات مربوط به حمل کالا و بیمه نمودن محموله. هنگامی که شرکت تمایل به صادرات غیرمستقیم داشته باشد، تمام این وظایف را به واسطه­ای مانند یک شرکت مدیریت صادرات واگذار می­کند و یک شرکت مدیریت صادرات درمقابل یک مبلغ معین یا حق العمل یا ترکیبی از هر دو، به صادرات محصول اقدام می کند (شورورزی و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۱۵۴).

[۱] Stuart Mill

[۲] Ricardo

[۳] Lopez and Serrano

[۴] Lopez and Serrano

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

دانلود پایان نامه کارشناسی:مدیریت ریسک در اقتصاد

عنوان : مدیریت ریسک در اقتصاد

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه ارشد:مدیریت ریسک در اقتصاد

عنوان : مدیریت ریسک در اقتصاد

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه ارشد:نقش مدیریت ریسک مالی بر ارزش شرکت ها

گرایش :مالی

عنوان :نقش مدیریت ریسک مالی بر ارزش شرکت ها 

ادامه‌ی خواندن

پایان نامه : بررسی رابطه ارزشی جریانهای نقدی ناشی از عملیات و اقلام تعهدی با فرصتهای سرمایه …

عنوان : بررسی رابطه ارزشی جریانهای نقدی ناشی از عملیات و اقلام تعهدی با فرصتهای سرمایه گذاری (رشد) در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

ادامه‌ی خواندن