پایان نامه مدیریت : نظریه اقتضایی رابطه رهبر- پیرو

نظریه اقتضایی رابطه رهبر- پیرو

رویکرد اقتضایی، ریشه در نظریه فیدلر دارد. وی که مبدع مدل اقتضایی رهبری است در مقام بیان وضعیت مطلوب رهبری، سه متغیر وضعیتی را به عنوان عامل های اصلی معرفی می کند:

اول: قدرت بیان، اختیاری است که رهبر به واسطه مقام پیدا می کند.

دوم: ساخت وظیفه، حدی است که جزئیات و روش های انجام کار اعضای گروه مشخص می شود.

سوم: رابطه رهبر- عضو، که رابطه شخص رهبر با اعضای گروه را مورد توجه قرار می دهد. وی مطلوب بودن وضعیت در متغیر سوم(رابطه رهبر- عضو) را موقعیتی می داند که رهبر محبوبیت لازم و کافی را برای اعضاء گروه دارا باشد(دلخوش، ۱۳۹۱).

پایان نامه - مقاله

فیدلر در تبیین کاربری مدل، تغییر وضعیت رهبری را در متغیر، رابطه رهبر- عضو، در شناسایی سبک رهبری متناسب با شرایط (ساخت مبتنی بر وظیفه با ساخت مبتنی بر روابط) چنین بیان می کند: زمانی که وضعیت برای رهبری بسیار خوب(مطلوب) و بسیار بد(نا مطلوب) باشد، استفاده از سبک رهبری وظیفه مدارانه می تواند بهترین عملکرد باشد. زمانی که وضعیت برای رهبری در حد متوسطی به لحاظ مطلوبیت باشد، استفاده از سبک رهبری رابطه مدار می تواند بهترین عملکرد باشد. جدول زیرتغییر وضعیت رهبر بر اساس شرایط پیروان (رابطه رهبر- عضو) در شناسایی سبک رهبری مناسب را نشان می دهد(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۷)

( جدول ۲-۳) : تغییر وضعیت رهبری و سبک رهبری مناسب(رابطه رهبر- پیرو)

 

۲-۳-۶-۲- نظریه هرسی و بلانچارد

این دو نظریه پرداز با پذیرش ضمنی نظر فیدلر مبنی بر تغییر محیط یا وضعیت مناسب با سبک رهبری رهبر، که آن را مهندسی سازمان می نامیده اند، بر این نکته تاکید دارند که می توان در هر دو (سبک رهبری و محیط یا وضعیت) به نسبتی تغییر ایجاد کرد.

اینان تصریح کردند که با بهره گیری از نظریه سیکل زندگی کرمن که بر مدل سه بعدی اثر بخشی رهبر مبتنی است، نظریه خود را ارائه داده اند به نحوی که که بین رفتار رهبری مبتنی بر وظیفه یا مبتنی بر روابط و میزان رشد یا سطح بلوغ پیروان رابطه معنی داری برقرار ساخته اند. این نظریه به رهبری مبتنی بر موقعیت معروف شده، یک نوع نظریه اقتضایی است که در آن زیر دستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند. رهبر موفق و اثر بخش کسی است که یک شیوه مناسب رهبری در پیش گیرد. از نظر این دو نظریه پرداز درجه رشد یا بلوغ پیروان، تعیین کننده سبک رهبری فرد است. بر این اساس، همچنان که سطح بلوغ پیروان بالا می رود رهبری مناسب نه تنها مستلزم ساخت دهی(وظیفه) هر چه کمتری است، بلکه باید به کاهش حمایت های عاطفی- اجتماعی(روابط) نیز منتهی شود. به عبارتی رابطه رهبر – پیرو به موازات رشد پیروان از نابالغی یا رشد نایافتگی به بلوغ یا رشد یافتگی تغییر می کند(دلخوش، ۱۳۹۱).

 

( شکل ۲-۳) : رابطه رهبر- پیرو به موازات بلوغ پیروان(دلخوش، ۱۳۹۱)

 

۲-۳-۶-۳- نظریه تبادلی رابطه رهبر- پیرو

گرین و همکارانش، با مطالعه در رهبری سازمان ها، کیفیت رابطه رهبر- پیرو را مهمترین متغیری یافتند که امکان درک بهتری از رهبری فراهم می نماید(گرائن[۱] و همکاران، ۱۹۹۵). هاریس و کاکمر تصریح می کنند که «گرین»، اساس نظریه را در کیفیت رابطه ای می داند که در جریان ایجاد نقش برای رهبر و پیرو اتفاق می افتد و مورد پذیرش آنان قرار می گیرد. اینان معتقدند که نظریه تبادلی رهبر- پیرو بر نظریه های نقش و تبادل اجتماعی قرار دارد(هریس[۲] و همکاران، ۲۰۰۶). نظریه تبادلی رهبر- پیرو نشان داد که رهبران به شیوه های متفاوتی با پیروان رفتار می کنند: رابطه آنان با بعضی از پیروان به صورت دستیاران معتقد(اعضای درون گروه) و با بعضی دیگر به صورت افراد استخدام موقت(اعضای برون گروه) بر قرار می گردد(سید نقوی و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۳-۶-۴- نظریه خدمتگزاری رابطه رهبر- پیرو

گرین لیف، فلسفه خدمتگزاری رهبر را در راستای خدمت رسانی به پیروان، تامین نیازهایشان برای رشد و توسعه می داند. بنابراین، اصلی ترین هدف رهبری خدمتگزار، خدمت به پیروان است(گرینلف[۳]، ۱۹۹۷). هاروی(۲۰۰۱)، معتقد است رهبر خدمتگزار به سازمان تنها توجه ندارد، او به پیروان به منزله هسته اصلی سازمان ارزش فوق العاده قائل است. کولینز (۲۰۰۱) هم می گوید برای رهبر خدمتگزار پرسش از چه کسی بر پرسش از چه چیزی اولویت دارد بنابراین پیروان محور اصلی توجه رهبر هستند و سازمان پس از آن قرار می گیرد. همچنین انگیزه رهبر خدمتگزار برای نفوذ در پیروان، کنترل آنان نیست بلکه انگیزه او برانگیختن پیروان برای خدمت است(اینگرام[۴]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۶-۵- نظریه پیترسون و وینستون

پیترسون، در مقام بیان تفاوت رهبری تحول آفرین با رهبری خدمتگزار، متفاوت بودن آن دو را در مرکز توجه می داند، وی رهبری تحول آفرین را متمرکز بر سازمان و رهبری خدمتگزار را متمرکز بر پیروان تعریف می کند. پیترسون اعتقاد دارد که رهبر خدمتگزار هدفی جز خدمت ندارد. او در فرآیند انجام امور به پیروان بیش از کسب نتیجه اهمیت می دهد. رهبری خدمتگزار یک اعتقاد قلبی است به اینکه بهبود روش و تحقق اهداف سازمانی منوط به سلامت کارکنان و اعتقاد قلبی آنان به خدمت است مدل پیترسون بیشتر در بخش اول مورد بررسی قرار گرفت و همان گونه که شرح داده شد در این مدل، پیروان در اولویت اول رهبری خدمتگزار قرار دارند(پاترسون[۵]، ۲۰۰۳).

وینستون، با ابداع حلقه دوم برای مدل پیترسون، رابطه پیرو با رهبر را فرآیند رهبری خدمتگزار تبیین کرد. وی با اشاره به اینکه عموماً تحقیقات مبتنی بر نظریه رهبری خدمتگزار در فرآیند رابطه رهبر- پیرو، خدمت رهبران را مورد توجه قرار داده اند نکته مهمی را آشکار می کند و آن واکنش پیرو به محبت و خدمت رهبر و تعهد پیرو به اوست. بر اساس مدل پیترسون، ابعاد یا سازه های رابطه رهبر- پیرو به شرح زیر قابل استنباط است: احترام رهبر به پیرو، تعهد پیرو به رهبر، خودباوری و رشد پیرو، به نحوی که خدمت و احترام رهبر به پیرو بر تعهد پیرو به رهبر و همچنین خود باوری و رشد پیرو تاثیر می گذارد(وینستون[۶]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۷- خود باوری و رشد پیرو

رهبر با ساخت مهارت های پیروانش، رفع موانع، تشویق خلاقیت ها و اختیار حل مسئله به رشد و افزایش اعتماد به نفس و خود باوری آنان خدمت می کنند. خودباوری[۷] در سال ۱۹۹۷ توسط باندورا در تبیین پنداشت انسانها از توانایی های خود ارائه شد، براساس نظریه باندورا احساس توانمندی پیرو از شرایط اجتماعی تاثیر می پذیرد بنابراین رهبر می تواند بر پنداشت پیرو در رابطه با توانایی هایش تاثیر بگذارد. پیروان با باور داشتن به توانایی های خود قادر به انجام کارهای بزرگی خواهند بود(وینستون[۸]، ۲۰۰۳).

انتظارات خود باوری در استدلال باندورا حداقل سه پیامد و شاخص رفتاری دارد که عبارتند از:

۱- رفتار نزدیکی در برابر اجتناب(استقبال از حل مشکل به عوض فرار از آن)

۲- کیفیت عملکرد رفتارها در حوزه مربوطه

۲- پشتکار در مواجهه با موانع یا تجربیات نا خوشایند(نوروزی، ۱۳۸۶).

اصول رهبری خدمتگزار رهیافتی طولانی مدت و متفاوت برای زندگی کاری و راهی برای بودن است که پتانسیل خود باوری و خلق تغییرات مثبت را دارد(دیویس[۹]، ۲۰۱۰).

 

۲-۴- رضایت شغلی

انسان موجودی اجتماعی با نیازمندی های گوناگون است و در جوامع انسانی افراد برای رفع نیازهای مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی ،همان محرک های انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، ۱۳۷۴).

اعتقاد کلی بر آن است که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش اقدام به رفتار می نماید و با برطرف شدن نیاز، تنش نیز مرتفع شده و احساس رضایت کامل حاصل می شود .ایجاد رضایت در زندگی حرفه ای، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می دهد و با کاهش تنش ها در مجموع به بهبود زندگی شخص کمک مؤثری می نماید(پرهیزکار، ۱۳۷۵).

نیازهای انسانی منبع و مأخذ تولید انگیزه هستند و رفتار انسان بر پایه انگیزه های خودآگاه و ناخودآگاه متکی است درواقع انگیزه مشوق و ترغیب کننده فرد به کار است(پرهیزکار، ۱۳۷۵). بنابراین می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است، در وضعی به سر می برد که تنش نام دارد(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل به وجود می آید). او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند. هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی به ارضای نیاز منجر گردد تنش کاهش می یابد(رابینز، ۱۳۷۴).

رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث می شود افزایش بهره وری و کارایی و نیز احساس رضایت فردی ایجاد گردد، اگر شغل رضایت مطلوب را تأمین نماید فرد از شغلش راضی می باشد و اگر رضایت و لذت مطلوب را تأمین ننماید شخص شروع به مذمت شغل خود کرده و در صدد تغییر آن برمی آید. آنچه مسلم است رضایت شغلی بر روی رضایت شخصی فرد در زندگی تأثیر به سزا دارد و این رضایت به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد(کلدی و سمواتیان، ۱۳۸۷).

[۱] Graen

[۲] Harris

[۳] Greenleaf

[۴] Ingram

[۵] Patterson

[۶] Winston

[۷] self – efficacy

[۸] Winston

[۹] Davis

دانلود پایان نامه بررسی واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر

  • فرضیه های تحقیق

  1. بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد
  2. بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی رابطه معناداری وجود دارد
  3. بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای رابطه معناداری وجود دارد
  4. بین عدالت توزیعی و  کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد
  5. بین عدالت مراوده ای و  کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد

 

 

۶) اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

 

۷) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

تعریف نظری متغیرها

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری بر اساس رویکرد عینی، مجموعه ای از شرایط ، رویه های عینی و واقعی سازمانی می باشد که شامل خط مشی های تر فیع درون سازمانی ، مدیریت مبتنی بر دموکراسی ، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ، شرایط کاری ایمنی و … می باشد (Chan,2007:503).

رهبری تحول گرا :

رهبری تحول آفرین فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند. رهبر تحول آفرین کسی است که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آن چه که به طور معمول از آنان انتظار می رود، می کند.( Bass., & Avolio,2004).

عدالت سازمانی

عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتارهای منصفانه سازمان باآنان است(Campbell,2004:179).

 

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی بیانگر احساس رعایت انصاف از آنچه بین افراد توزیع می گردد است(Ambrose.2002:806).

عدالت مراوده‌ای

عدالت مراوده ای بیانگر کیفیت تعاملات بین فردی تصمیم گیرندگان سازمانی با کارکنان در هنگام اجرای رویه های سازمانی می باشد(Ambrose.2002:806).

عدالت رویه‌ای

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف تحقیق

  1. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  2. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  3. سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  4. سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
  5. سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش واسطه ای عدالت سازمانی در رابطه بین رهبری تحول گرا و گیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر  با فرمت ورد

پایان نامه بررسی شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و بکارگیری دانش

-۱-۳-۲- سابقه رهبری تحول آفرین

یکی از دغدغه های سازمان و پژوهشگران در چهار دهه پیش، رهبری بوده است و تلاش بر آن بوده که این پدیده را با یک سری از معیارهای دانشگاهی، عملی کنند. یکی از جدیدترین رویکردهای مشخصی که برای مطالعه رهبری پدیده آمده است، بر اساس مدل رهبری تحول آفرین- مراوده‌ای خلق شده از سوی بس و عملیاتی شده از سوی بس و آوولیو می‌باشد (Dulewicz & Higgs,2005,405).

پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال ۱۹۷۸ و فعالیت های برنز بر می‌گردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین بیان نمود: «تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آنها منشأ تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند» (موغلی، ۱۳۸۲،۸). از نظر برنز رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می‌توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. این نوع رهبری می‌تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد، ولی این امر، عادی و رایج نیست (یوکل ، ۱۳۸۲، ۴۹۶).

برنز (۱۹۷۸) اولین بار، بین رهبران تحول آفرین و مراوده‌ای تمایز قایل شد. رهبران تحول آفرین نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروهها و سازمانها می‌شوند.

رهبران مراوده‌ای نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی بر تهاتر دارند (پاداش به ازای عملکرد، حمایت دو جانبه و داد و ستدهای دو طرفه) (Gardner & Stough,2002,7).

پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵، بَس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی،‌ به ترتیب رهبری تبادلی[۱] و تحول آفرین را تجویز می‌کرد. بَس و آولیو در سال ۱۹۹۶ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص نموده و حتی این مدل را در غالب پرسش نامه‌ای با نام «پرسش نامه چند عاملی رهبری» به صورت عملیاتی در آورند. در این مدل ابعاد رهبری تحول آفرین شامل: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از: پاداش های اقتضایی و مدیریت بر مبنای استثنا (Higgs,2003,276).

بر اساس نظریه رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم سازمانی است تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف کند و دیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب نماید (Boenke,2003,5-6).

مبانی تاریخی و ریشه های انواع رفتارهای رهبری تحول آفرین از جامه شناسی کاریزما[۲] (وبر[۳]، ۱۹۲۴،۱۹۴۶،۱۹۴۷) ، تئوری رهبری کاریزماتیک[۴] (هاس[۵]،۱۹۷۷) و تئوری رهبری تحول آفرین(باس،۱۹۸۵وبرنز،۱۹۷۸) نشأت می‌گیرد و تا اندازه زیادی با رفتارهای تحول گرا[۶](کویین[۷]،۱۹۹۰) ارتباط دارد.

 

 

۲-۱-۳-۲-۱- جامعه شناسی کاریزما:

وبر برای اولین بار مفهوم کاریزما را مطرح نمود. اگر چه تا مدتی به مطالعات وی توجه چندانی نشد و اکثر این مطالعات در زمینه ی جامعه شناسی بود. رهبران کاریزماتیک از دیدگاه وبر کسانی هستند که موجب ایجاد اشکال جدیدی از سازمان ها شوند. تریک و بییر[۸] (۱۹۸۶) بر اساس کارهای وبر بیان کردند، زمانی رهبر کاریزماتیک ظهور خواهد کرد که پنج مشخصه ضروری زیر وجود داشته باشند:

۱- رهبر باید قدرت اعطای هدایای خارق العاده را داشته باشد.

۲- نوعی بحران یا موقعیت بحرانی به وجود آمده باشد.

۳- رهبر قادر باشد که راه حلی اساسی برای بحران به وجود آمده ارائه دهد.

۴- پیروان باید به قدرت خارق العاده رهبر اعتقاد داشته باشند.

۵- پیروان با تکرار موفقیت های خود به هدایای خارق العاده رهبر اعتبار بخشند.

 

۲-۱-۳-۲-۲- تئوری رهبری کاریزماتیک:

در سال ۱۹۷۷ هاوس[۹] تئوری رهبری کاریزماتیک را مطرح ساخت. این تئوری به فرایند مطالعات جدید رهبری سرعت بیشتری بخشید. مدل اولیه این تئوری بر اساس ویژگی های رهبر، تأثیر رهبر بر پیروان و رفتارهای پیروان تعریف شد که بعداً هاوس(۱۹۹۳) این مدل را گسترش داده و عنوان کرد، رهبر کاریزماتیک باید شش رفتار زیر را از خود نشان دهد تا اثرات کاریزما بودن رهبر در پیروان هویدا گردد.

۱- رفتارهایی که شایستگی ها و توانمندی های رهبر را نشان دهند.

۲-  ایجاد اهداف ایدئولوژیک

۳- تعیین نقش پیروان بر اساس ارزشهای ایدئولوژیک

۴- سرمشق و الگو بودن برای سایرین

۵- ایجاد اطمینان و اعتماد در پیروان

۶- به کارگیری رفتارهایی که انگیزه مناسب برای پیروان ایجاد کند(مخاطب قرار دادن نیاز به موفقیت)

با توجه به این مطالب، تئوری رهبری کاریزماتیک را می‌توان به عنوان مبنایی برای رفتارهای تحول گرا مطرح کرد.

[۱] – Transactional Leadership

۲ -Sociology of Charisma

[۳]-Weber

۴ -Charismatic Leadership theory

[۵] -House

۶ -Change Orientation

[۷] -Quinn

[۸] -Trice and Beyer

[۹] -House,R

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش

-۱-۱- مفهوم رهبری

اساس فرایند رهبری را توان تأثیرگذاری یک فرد بر دیگران، تشکیل می‌دهد یک رهبر دیگران را چگونه تحت تأثیر قرار می‌دهد؟ به عبارت دیگر چگونه می‌تواند تأثیرگذار باشد؟ و یا چرا یک گروه انسان از طرف شخصی که به عنوان رهبر مشخص شده تأثیر می‌پذیرند؟ و بالاخره در این تأثیرپذیری کدامین مکانیسم ها نقش بازی می‌کنند؟ تئوری ها و نظریات در رابطه با رهبری در پی جستجوی جواب به این پرسش ها می‌باشند (امیر کبیری، ۱۳۷۷، ۲۹۴). ولی قبل از پاسخ به این سوالات باید بدانیم تأثیرپذیری چیست؟ تأثیرگذاری فرایند بهره جویی شخص هنگام استفاده از قدرت است. تأثیرگذاری را می‌توان به جا آوردن پیشنهاد، تعلیمات و یا دستورات شخص از سوی شخصی دیگر تعریف کرد. به همین خاطر، تأثیرگذاری نام فرآیندی است که یک شخص با رفتار خود، رفتارهای شخص دیگر را تغییر دهد.

رویداد تأثیرگذاری، رابطه‌ای نزدیک با قدرتی که رهبر استفاده می‌کند، دارد. به گونه‌ای که مفهوم «قدرت» و مفهوم «تأثیرگذاری» خیلی نزدیک به هم می‌باشند به همین سبب مشخص کردن خط موازی میان این دو عموماً مشکل است. مضافاً حمایت این دو مفهوم از یکدیگر معنای مستقل و جدای آنها را مشکل تر می‌سازد، همچنان که تحت تأثیر قرار دادن دیگران قدرت شخصی را فزونی می‌بخشد، با زیاد شدن قدرت شخص، دیگران نیز خیلی آسان تحت تأثیر وی قرار خواهند گرفت (امیر کبیری، ۱۳۷۷، ۲۸۲).

رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می‌کند عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود ساخته، تعاریف فراوانی از آن ارائه شده است. یکی از صاحبنظران بیان داشته که تقریباً به تعداد کسانی که کوشیده اند مفهوم رهبری را تعریف کنند برای آن تعریف وجود دارد و این در حالی است که تقریباً همگی توافق دارند که رهبری فرایند نفوذ و تأثیرگذاری در دیگران است. البته اختلاف نظرهایی درباره ی اینکه آیا رهبری باید بدون اعمال زور باشد یا خیر؟ و آیا رهبری با مدیریت تفاوت دارد یا خیر؟ نیز وجود دارد (رضائیان، ۱۳۸۳، ۳۷۵).

با توجه به این توضیحات رهبری را بدین گونه تعریف می‌کنیم: رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می‌کند. در اینجا واژه داوطلبانه واژه‌ای عملیاتی است. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان، هر گونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می‌کنند (همان منبع).

 

۲-۱-۲- تئوری های رهبری

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفاً از قرن بیستم آغاز گردیده و محور اصلی بیشتر تحقیقات، عوامل تعیین کننده اثربخشی رهبری بوده است (یوکل ، ۱۳۸۲، ۲). اکثر محققان موضوعاتی نظیر رهبران چگونه افرادی هستند، چه کارهایی انجام می‌دهند، چگونه در پیروان خود ایجاد انگیزه می‌کنند، چطور متناسب با موقعیت پیش آمده به سبک های مختلف رفتار دهند، چگونه در پیروان خود ایجاد انگیزه می‌کنند، چطور متناسب با موقعیت پیش آمده به سبک های مختلف رفتار می‌کنند و چطور در سازمانهایشان ایجاد تغییر می‌کنند را، مورد بررسی قرار داده اند (George,2000,1027)، که پاسخ به این مسائل در طی سالیان متمادی، ادبیات پر حجم رهبری را موجب شده است، بسیاری از این مطالب باعث سردرگمی خوانندگان می‌شود، برای راه یافتن از میان این جنگل انبوه و تیره و تار معمولاً محققان مطالب مربوط به رهبری را در چهار روش به شرح زیر مطرح می‌کنند تا بدان وسیله نشان دهند که چه چیزهایی می‌تواند فرد را به صورت یک رهبر اثربخش در آورد. نخستین ویژگی آن است که می‌تواند شخص را به صورت یک رهبر در سطح جهان در آورد و کارهایی بکند که افراد غیر رهبر از انجام آن عاجزند (تئوری ویژگی های رهبری). روش دوم بر این اساس است که می‌کوشد تا رهبر را بر حسب رفتارهای رهبری معرفی کنند(تئوری های رفتاری رهبری)،‌ هر دو روش با آغازی نادرست شروع می‌شوند، زیرا بر پایه و اساسی نادرست قرار می‌گیرند و موضع رهبری را بیش از حد مورد توجه قرار می‌دهند. دیدگاه سوم الگوی اقتضایی است که بدون وسیله می‌توان کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر شمرد و در نتیجه تحقیقات گوناگونی را که درباره رهبری انجام شده است ارائه نمود. به تازگی محققان یک بار دیگر به ویژگی های شخصیتی رهبران، ولی از دیدگاهی کاملاً متفاوت توجه کرده‌اند. اینک پژوهشگران درصدد یافتن ویژگی های شخصیتی هستند که رهبران کاریزماتیک [۱]و رهبران تحول آفرین[۲] از آنها برخوردارند.رهبرانی که قادرند به سازمانهای در حال مرگ حیاتی دوباره بخشند. (رابینز، ۱۳۸۱، ۲۱۸)

شکل (۲-۱): تکامل نظریه های رهبری (رابینز، ۱۳۸۱، ۲۱۸).

۲-۱-۳- نظریه رهبری تحول آفرین

۲-۱-۳-۱- تعریف رهبری تحول آفرین

– رهبری تحول آفرین نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (موغلی، ۱۳۸۴، ۹۷).

– بس و آوولیو[۳] رهبری تحول آفرین را اینگونه تعریف می‌کنند:

«رهبری تحول آفرین وقتی تحقق می‌یابد که یک رهبر، پیروان را برای بینش مشترک، بر می‌انگیزد، آنها را در رسیدن به چشم انداز، تشویق می‌کند و منابع لازم را برای رشد شخصی آنها فراهم می‌کند. رهبران نیز همانطور که بر نیازهای پیروان برای رشد تأکید دارند به عنوان یک مدل، خوش بینی ایجاد کرده و تعهد را بیشتر می‌کند» (Smith,2004,81).

– «پاول هرسی» و «کنت بلانچارد» و «جانسون دویی» رهبری تحول آفرین را چنین تعریف می‌کنند: فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقعیت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل (زالی، ۱۳۸۰، ۱۲۶).

[۱] -Charismatic Leadership

[۲] -Transformational Leadership

۱ – Bass & Avolio

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش

مقدمه

واژه رهبری بیشتر شبیه واژه آزادی، عشق و صلح است. هرچند هر یک از انسان ها به طور ادراکی می دانند که این واژه ها چه معنایی دارد و آن را با تمام وجود حس می کنند با این حال هر یک از این کلمات می تواند تعاریف مختلفی برای مردم داشته باشد. به مض این که کسی شروع به تعریف رهبری می کند بلافاصله در می یابد که رهبری تعاریف مختلفی دارد. در پنجاه سال گذشته بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی مختلف برای تعریف موازین رهبری ارائه شده است(افجه، ۱۳۸۴، ۳۶۷)

با وجود این تعاریف، روند های جاری در اندیشه رهبری در جستجوی ادغام و گسترش نظریه هایی است که تا کنون به عنوان نظریه های صفات ویژه رهبری و رفتار رهبری اقتضایی شناخته شده است. این روند ها شکل دهنده نظریه جدیدی با عنوان رهبری تحول آفرین بوده اند.

محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی از ارزیابی رفتارهای این رهبران به دست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، ۱۳۸۶، ۷۳)

سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند .به علت اینکه دانش در حافظه افراد است، مدیریت آن یک فرایند انسان محور است تا تکنولوژی محور . (Gardan,2003).

قابلیت تولیدی یک سازمان بستگی به آن چیزی دارد که آن‌ها می‌دانند و دانشی که در قالب برنامه‌های روزمره و ساختار تولید گنجانده شده است. بر این اساس، سرمایه‌های فیزیکی سازمان دارایی‌های محدود سازمان تلقی می‌شود، مگر این که افراد بدانند که چگونه از آن‌ها استفاده کنند.

در این فصل به مطالعه و بررسی ادبیات نظری این پژوهش می پردازیم. ساختار فصل حاضر به صورت زیر طرح ریزی شده است:

  • در بخش اول ، رهبری تحول آفرین مورد بحث قرار می گیرد.
  • در بخش دوم ، مبحث مدیریت دانش بیان می شود.
  • در بخش سوم ، پیشینه تحقیق بیان می شود.
  • در بخش چهارم مدل مفهومی تحقیق بیان می شود.

 

۲-۱- بخش اول: رهبری تحول آفرین

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرایندی بسیار اسرارآمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد. در اکثر موارد دانشمندان علوم رفتاری کوشیده‌اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها،‌ توانایی‌ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه‌هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می‌توان تعیین کرد (یوکل[۱] ، ۱۳۸۲، ۲). موضعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند تغییر سازمانی مفید خواهد بود اینکه رهبران باید به صورت مراوده‌ای با پیروان رفتار کرده و با پاداش و تنبیه آنان را در جهت مطلوب هدایت کنند و یا اینکه نیازهای سطح بالای پیروان را خطاب قرار داده و در آنها ایجاد انگیزه نمایند، موجب شکل گیری دو نوع سبک رهبری گشته که به نام رهبری تبادلی و رهبری تحول‌آفرین معروف اند. محققان می‌گویند این دو سبک رهبری جدا از هم بوده و هر یک تأثیر خاصی در سازمان و پیروان خواهند داشت و تاکنون تحقیقات مختلفی را در ارتباط با این دو سبک رهبری صورت گرفته است، نتایج تحقیقات مختلف حاکی از این است که رهبران تحول گرا انگیزه فوق‌العاده‌ای را در پیروان خود ایجاد کرده و موجب بهبود عملکرد آنان می‌گردند. همچنین این رهبران موجب افزایش اعتماد، تعهد و کارایی تیمی پیروان خواهند شد (Arnold,2001). و جریان تغییرات سازمانی را هموار خواهند ساخت (Eisenbach,1999) و بعد از انجام تغییرات رهنمودهای این رهبران در مورد بهبود فعالیت های مدیریتی و اجرایی روشنگر راه خواهد بود (Pounder,2003).

۱ -Yukl, G.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش

جامعه آماری و حجم آن :

برای انجام تحقیق ابتدا باید جامعه را که می‌خواهیم از آن نمونه بگیریم، به دقت تعریف کنیم. جامعه آماری عبارتست از افراد یا اشیایی که در خاصیت یا خاصیت‌های مورد تحقیق مشترک باشند و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند(خلیلی،۱۳۷۹ ،۸۷).  جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آن ها بپردازد (سکاران، ۱۳۸۲، ۲۹۴). جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان شرکت لینا نیک به تعداد ۵۰۰ نفر می باشد.

 

۱-۸-  بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:

«نمونه معمولاً گروهی از افراد جامعه است که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی‌ها و مشخصات افراد جامعه را داراست» (کرلینجر،۱۳۷۰، ۱۳۶).

برای تعیین حجم نمونه از رابطه زیر استفاده می کنیم:

 

N: جمع جامعه آماری می باشد (که در این تحقیق ۵۰۰ نفر می­باشند).

:Z  مقدار سطح معنی دار و درجه آزادی در جدول می باشد(۹۶/۱).

:E  حداکثر خطای قابل قبول که در اینجا ۵% فرض شده است.

?  نسبت موفقیت بین افراد نمونه است که۵۰% در نظر گرفته شده است.

:q  نسبت عدم موفقیت می باشد.(۱-p=q)

که پس از داده­گذاری در فرمول فوق نمونه به­دست آمده ۲۱۷ نفر می باشد.

 

۱-۹- روش گرد آوری اطلاعات :

جمع­آوری اطلاعات مورد نیاز برای این پژوهش به سه صورت کتابخانه­ای، مراجعه به اسناد و مدارک، و میدانی است. ابزار مورد استفاده در این تحقیق «پرسشنامه» می­باشد. پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده‌های پژوهش است. پرسشنامه مجموعه‌ای از سؤالات (عبارات یا گویه ها) است که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ را ارائه می­دهد. از طریق پرسشنامه می­توان دانش، علایق، نگرشها و عقاید فرد را در ارتباط با موضوعی خاص مورد ارزیابی قرار داد، به تجربیات قبل وی پی برد و به آنچه در حال حاضر انجام می­دهد، آگاهی یافت. هر یک از ابزارهای جمع آوری داده­ها، در واقع این امکان را فراهم می‌آورند که داده­های مختلف را از آزمودنی‌ها جمع‌آوری نمود. در میان این ابزارها، پرسشنامه‌هایی که بسته هستند به علت وسعت کاربردی که دارند از اهمیت خاصی برخوردارند. (خاکی، ۱۳۷۸)

در این پژوهش به منظور اندازه‌گیری، ارزیابی و مقایسه نتایج به دست آمده از طریق پرسشنامه‌ها از مقیاس فاصله ای طیف لیکرت استفاده می‌شود.طیف لیکرت می‌تواند ۵ یا ۷ گزینه ای باشد که در تحقیق حاضر در پرسشهای مربوط به رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش، ازمقیاس ۵ گزینه ای به کار  می‌رود

 

۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات :

در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از دو روش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده می شود. آمار توصیفی برای گردآوری و طبقه بندی داده های جمعیت شناختی و آمار استنباطی برای رد یا تأیید فرضیه ها بکار می رود. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش)در بین کارمندان شرکت لینا

– اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش « شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش)در بین کارمندان شرکت لینا» می‌باشد.

۱-۳-۲- اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

  1. شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش
  2. شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش
  3. شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش
  4. شناسایی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و بکارگیری دانش

۱-۴- فرضیه های تحقیق

۱-۴-۱-فرضیه های اصلی

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که « بین رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش (براساس چرخه مدیریت دانش) در بین کارمندان  شرکت لینا رابطه وجود دارد».

۱-۴-۲-فرضیه های اخص

فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

  1. بین رهبری تحول آفرین و خلق دانش رابطه وجود دارد.
  2. بین رهبری تحول آفرین و سازماندهی دانش رابطه وجود دارد.
  3. بین رهبری تحول آفرین و تبادل دانش رابطه وجود دارد.
  4. بین رهبری تحول آفرین و بکارگیری دانش رابطه وجود دارد.

۱-۵-  قلمرو تحقیق

۱-۵-۱-قلمرو موضوعی

این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی به رهبری تحول آفرین و فرایند مدیریت دانش و ارتباط بین آن‌ها می­پردازد

۱-۵-۲- قلمرو مکانی

پژوهش حاضر در شرکت لینا نیک انجام می گیرد.

۱-۵-۳- قلمرو زمانی

داده های این پژوهش مربوط به دوره زمانی اردیبهشت ۱۳۹۳ تا مهر ماه ۱۳۹۳ خواهد بود.

 

۱-۶-  روش شناسی تحقیق

۱-۶-۱- نوع تحقیق از نظر هدف:

تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که نظریه­ها، قانون­مندی­ها، اصول و فنونی که در تحقیقات پایه تدوین می­شوند را برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار می­گیرند. (خاکی، ۱۳۷۹،۱۴۲). این تحقیق از آن جهت کاربردی است که سازمان های مورد مطالعه می توانند از نتایج به دست آمده از رهبری تحول آفرین و مدیریت دانش استفاده کنند. تحقیق حاضر به لحاظ آنکه به بررسی داده های مرتبط با برهه ای (دوره ای) از زمان می پردازد، مقطعی است.

۱-۶-۲- نوع تحقیق از نظر روش:

این تحقیق از نظرنوع، توصیفی، همبستگی و میدانی است. توصیفی از این جهت که تصویری از وضع موجود را ارایه می دهد. به توصیف منظم و نظام­دار وضعیت فعلی آن می­پردازد. پیمایشی از این جهت که داده­های مورد نظر از طریق نمونه­گیری یا سرشماری از جامعه برای بررسی توزیع ویژگی­های آماری گردآوری می­گردد (حافظ نیا، ۱۳۸۳،۱۱۵). همچنین به دلیل اینکه رابطه متغیر مستقل ” رهبری تحول آفرین ” با متغیر وابسته ” مدیریت دانش” مورد مطالعه قرار خواهد گرفت، لذا این تحقیق از نوع تحقیق همبستگی است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق تحلیل می گردد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی رابطه رهبری تحول ­آفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران

چکیده:

هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره بیمه ایران و شرکت­ها و نمایندگی­های زیرمجموعه آن در استان اردبیل است. این تحقیق به دنبال این است که آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد ابتکارات فردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟و یا اینکه آیا بین سبک رهبری تحول­آفرین با بعد جوانمردی رفتار شهروندی رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر بر اساس اهداف پژوهش کاربردی می­باشد ضمن اینکه این پژوهش از نقطه نظر گردآوری اطلاعات پژوهش توصیفی همبستگی می­باشد.جامعه آماری این پژوهش 244 نفر از کارکنان ادارات و شرکت­ها و نمایندگی­های بیمه ایران در استان اردبیل می­باشد که از بین این تعداد 145 نفر با استفاده از نمونه­گیری تصادفی انتخاب شدند و پرسش­نامه بین آنها توزیع گردید.و این پژوهش بر اساس داده­های روش نمونه­گیری به صورت نمونه­گیری تصادفی ساده است برای گردآوری داده های مورد نیاز از دوپرسشنامه سبک رهبری تحول­آفرین و پرسش­نامه رفتار شهروند سازمانی استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده­ها در این تحقیق از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده مهم ترین روش­های آماری که در این تحقیق استفاده شده شامل آزمون­هایی چون ضریب همبستگی پیرسون، آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس یک طرفه می باشد. نتیجه به دست آمده نشان دهنده این بود که بین مؤلفه­های رفتار شهروندی سازمانی و رهبری تحول­آفرین ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره­گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره­ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. ( باتمان و ارگان[1] ،1983 )

برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است.از آنجایی که رشته مدیریت هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را تسخیر می کند، و بهبود عملکرد در شکل گیری رشته مدیریت اصل خدشه ناپذیر بوده است در مکاتب اولیه مدیریت افراد یک سازمان با رفتارهایی که در شرح شغل و شرایط احراز آن وجود داشت مورد ارزیابی قرار می گرفتند ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن نیز مد نظر قرارگرفته است. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیر در مدیریت عملکرد محسوب شده ودر جنبه های مختلف سازمان وارد شده اند وآن را رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار شهروندی سازمانی می­خوانند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت انجام تحقیق پرداخته­ایم، سپس اهداف و سوالات تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی اصطلاحات تحقیق را آورده­ایم.

1-2 بیان مسئله

قرن جدید امواج تازه ای از تغییر را با خود به همراه آورده است. محیط پیرامون سازمانها پویاتر از قبل شده و باعث گردیده تا سازمانها در پی یافتن پاسخهایی برای این پویاییها باشند. برای موفقیت و حتی بقا در چنین محیطی ضروری است سازمانها به سمت انعطاف پذیری، پویایی و تحول حرکت نموده و از سکون بپرهیزند   ( جمشیدیان و یزدان­شناس، 1387).

مدیریت و رهبری ساکن و بی‌تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد، موج یا آن را غرق می‌کند و یا کشتی این مدیریت و رهبری، در گل فرو رفته باقی می‌ماند دیدگاه­های بسیاری از نظریه پردازان حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی ‌توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی‌ثباتی­ها را به فرصت­هایی برای آموختن، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند.

جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر، نیازبه افرادی درنقش رهبر بشدت احساس می شود. بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد یافت و جهان نیازمند رهبرانی تحول­آفرین خواهد بود. ( انصاری و تیموری،1385)

رهبری تحول آفرین به دنبال برقراری یک رابطه بین علائق فردی و جمعی است تا به زیردستان اجازه کار کردن برای اهداف متعالی را بدهد.این نوع رهبری برخلاف تئوری­های سنتی که عمدتاً متمرکز برفرآیندهای عقلایی هستند، بر احساسات و ارزش­ها تاکید می­کند و در جستجوی اتصال میان علایق فردی و جمعی می­باشد تا از این طریق به زیردستان اجازه دهد برای اهداف متعالی تلاش کنند. رهبری تحول­ آفرین زمانی تحقق می­یابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدف­ها و ماموریت­ها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند.

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمانها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می­گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره­گیری بهینه از منابع و سرمایه­هایی هستند که تحصیل آنها هزینه­ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه­های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره­ورترین طرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه­هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی­های خود و با برنامه­ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است . (باتمان وارگان، 1983)

برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می­دانند که ورای الزامات سازمانی است. رفتار فردی آگاهانه و با بصیرت که مستقیماً و به صراحت با سیستم پاداش رسمی شناخته نمی­شود وبه صورت کلی کارکردهای سازمان را ارتقاء می­دهد.منظور از آگاهانه و با بصیرت، رفتاری که لازمه نقش یاشرح شغل توافق شده در قرارداد استخدام باشد، نیست،این رفتار انتخاب آزادانه شخصی است که غفلت از آن تنبیهی در پی ندارد.

این تحقیق به دنبال این است که رابطه رهبری تحول­آفرین با رفتار شهروندی کارکنان اداره بیمه ایران در استان اردبیل را بررسی کند و به این سؤال پاسخ دهد که چه رابطه ای بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی کارکنان بیمه ایران در استان اردبیل وجود دارد؟ و آیا این رابطه موجب بهبود اثر بخشی کارکنان می شود؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.

پایان نامه تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و  توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد.

پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای  موجود در مورد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی و شکل گیری چهارچوب نظری ،متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و  مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید؛ که این پرسشنامه با استفاده از شاخص های مورد استفاده در مدل بس و مدل اسپریزر و همکاران ساخته شد. نمونه مورد مطالعه در این تحقیق شامل 196 نفراز کارکنان بانک مرکزی مستقر در شهر تهران بود ، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. نتیجه آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن نشان دهنده ارتباط معنادار مولفه های رهبری تحول آفرین با توانمندی روانشناختی کارکنان می باشد. در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به بانک مرکزی ایران و محققان بعدی ارائه گردید.

واژگان کلیدی

رهبری تحول آفرین، توانمندسازی روانشناختی، بانک مرکزی ایران

v مقدمه

  • v بیان مسئله تحقیق
  • v اهمیت و ضرورت تحقیق
  • v هدف تحقیق
  • v فرضیه‏های تحقیق
  • v تعریف مفاهیم و واژه‏های تحقیق
  • v قلمروتحقیق

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب ” ثروت آفرینان” مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد[1] باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.

در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات  و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه میگردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می رسد.

1-1 بیان مسئله

دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند  .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاههای مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاهها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004).

نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از:

کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد.

کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می‌کنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می‌شود که جزئی از ساختار رهبری تحول‌آفرین می‌باشد.

ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرک در پیروان برای تفکر در مورد باورها و ارزش‌ها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آنها توصیف کرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول‌آفرین برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده است.

انگیزش الهام‌بخش :انگیزش الهام‌بخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران که با توسل به احساسات زیردستان صورت می‌پذیرد. انگیزش الهام‌بخش شامل صحبت خوش‌بینانه درباره آینده می‌باشد. در انگیزش الهام‌بخش رهبران یک تصویر و دید مشترک از آینده را برای پیروان ایجاد می‌کنند.

ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته‌های دیگران می‌شود(فرهنگی و همکاران،1388،34).

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید(بوجی دیوید و همکاران،2001).

سازمانهای امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،14:1381)

هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیمات را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،1998).

توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاً برمبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور برمبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیطهای کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[2] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابراین شناخت عواملی که بطور مثبت تاثیرگذار هستند می تواند برای سازمانها و جوامع مفید باشد.

توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،29:1382) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید.

با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمانهای عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه  مولفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 براي دانلود متن کامل پايان نامه اينجا کليک کنيد.