پایان نامه مدیریت با موضوع تعاریف رضایت شغلی

تعاریف رضایت شغلی

رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش های کارمند صحبت می کنند، منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می روند(رابینز، ۱۳۸۸).

مورهد و گریفین(۱۳۷۷)، رضایت یا عدم رضایت شغلی را طرز تلقی فرد نسبت به شغلش می دانند که از جمله موضوع هایی است که بیشترین پژوهش درباره آن صورت گرفته است. شرمرهورن و همکاران (۱۳۸۶) نیز رضایت شغلی را میزان احساس مثبت یا منفی شخص نسبت به شغلش می دانند. به طور کلّ، رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق، و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی،۱۳۸۰).

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف کرده اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمیآید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی میداند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می کند و تأکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد. گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط، محیط کار و فرآورده های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می برند(پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).

هرسی و بلانچارد رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند. براساس این تعریف، شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد. شغل افراد ایجاب می کند که آنها با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشند؛ مقررات و سیاست های سازمانی را رعایت کرده و اجرا نمایند؛ عملکردشان طبق استانداردهای تعریف شده سازمانی باشد و در شرایط کاری که در بیشتر موارد چندان مطلوب نمی باشد، کار کنند. این بدان معنی است که ارزیابی فرد در مورد کاری که انجام می دهد و ابراز رضایت و یا نارضایتی از آن یک نتیجه کلی از مجموعه ارکان متفاوتی است که شغل وی را تشکیل می دهد. بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد، رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود. آرنولد و فیلدمن رضایت شغلی را به عنوان مهم ترین نگرش شغلی عنوان کرده و عقیده دارند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد، بنابراین، وقتی ما بیان می کنیم کارمندی دارای رضایت شغلی مطلوبی می باشد، به معنی آن است که شغل خود را دوست دارد، برای آن ارز ش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به شغل دارد.

نیوسترن تعریف جامع تری از رضایت شغلی ارائه داده است. بر اساس تعریف وی، رضایت شغلی نگرش مثبت و کلی فرد نسبت به شغل معینی می باشد و درجه ای را شامل می شود که شخص از شغل خود راضی بوده و نسبت به آن احساس و کشش مثبتی را ابراز می دارد. از دیدگاه ایشان محیط کار در انسان ها احساسات و نگرش های متفاوتی را به وجود می آورد که شامل مجموعه نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش تلقی کرد که به صورت دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی که اشتغال در آن صورت می پذیرد، تجلی می یابد(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۲- اهمیت رضایت شغلی

اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود: در تمامی سازمان ها و مؤسسات، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود. آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه ی مؤسسات مهم محسوب می گردد. مدیران، در زمان گزینش و استخدام افراد، تنها در پی داوطلبانی برنمی آیند که از توانایی ها، تجربه و انگیز ه های لازم برخوردار باشند؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش های سازمان باشد، نیز توجه دارند .از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تأکید دارند بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود. اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد: روان شناسی، جامعه شناسی، مدیریت و علوم تربیتی، به تبیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است. از نظر روش شناسی تحقیق، در برخی حوزه ها، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر، مطالعات، به عنوان متغیر مستقل در نظرگرفته شده است. در حالت نخست، محققان سعی در تحلیل و شناسایی عوامل مؤثر فردی، شغلی، سازمانی و اجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند. عمده ی دل مشغولی در این بخش، میزان تأثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنانِ مورد آزمون است. در حالت دوم، دانشمندان، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدهای رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی، سازمانی و اجتماعی تلاش می کنند(زکی، ۱۳۸۷).

پرطرفدار بودن مطالعه رضایت شغلی بیشتر ناشی از سادگی نسبی آن است. دلیل دیگر این است که در بسیاری از نظریه های مربوط به پدیده های سازمانی مانند ماهیت کار، سرپرستی و محیط کار، رضایت شغلی یک متغیر اصلی است. رضایت شغلی عامل مهم نتایج سازمانی تلقی شده است و در گستره عملکرد شغلی باعث سلامت کارمندان و تداوم کار می شود(اسپکتور، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳- نظریه های رضایت شغلی

درباره رضایت از شغل تاکنون پژوهش های گسترده ای صورت پذیرفته که هر یک دیدگاه های گوناگونی را مورد بحث قرار می دهند. در این قسمت برای آشنایی با موضوع، بعضی از این نظریه ها، ذکر می شود.

 

۲-۴-۳-۱- نظریه نیازها

یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان”سلسله مراتب نیازها”مطرح نمود که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیاز به عشق، نیازهای احترام، نیازهای خود شکوفائی (نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهای برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

 

نیازهای فیزیولوژیکی

مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان ضروری است، می باشند. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها بعنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضای این نیازها پول است.

نیازهای ایمنی

مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی ارضا شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود. نیاز به عشق یا نیازهای اجتماعی، نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.

نیاز به احترام

مازلو اشاره می کند که این سطح، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.

نیازهای خود شکوفائی

خود شکوفائی آرزوی شدن هرچه بیشتر و بیشتر است.از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پائین،میانی بالائی انسان است.

نیازهای آزادی،تحقیق و بیان

وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است واجرای عدالت، نیکی ، و صداقت تشویق می شود.

نیاز به کسب دانش و درک

دستیابی و طبقه بندی دانش محیط، نیاز کنجکاوی، یادگیری، تعمق کردن، تجربه اندوزی و بررسی نمودن. مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر(آزادی بیان و دانش اندوزی) پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳-۲- نظریه بهداشت- انگیزش(دوعاملی هرزبرگ)

هرزبرگ با نظرخواهی از حدود چهار هزار کارگر در خصوص نوع احساسشان درباره شغل، به این نتیجه رسید که دو دسته از عوامل کاملا متفاوت موجب دو نوع احساس درباره کار شده است، ازاین رو:

نخست: برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود، درحالی که دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود؛

دوم: رضایت شغلی و نارضایتی شغلی بر روی پیوستاری واحد قرار ندارند هرزبرگ یک دسته از عوامل دیگر را در ایجاد رضایت مؤثر می داند که نبودشان در سازمان به نارضایتی می انجامد. او این عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است که عبارتند از موفقیت در انجام دادن کار، شناسایی، نفس کار، مسئولیت، رشد یا پیشرفت.  به نظر هرزبرگ، در جامعه معاصر نیازهای اساسی مردم برآورده شده است. از این رو، ارضای نیازهای پایین تر به رضایت شغلی منجر نمی شود. بهترین احساسی که این ارضا ایجاد می کند، بی اعتنایی به شغل است، هرچند عدم ارضای آنها منجر به نارضایتی می شود. ازاین رو رضایت شغلی، تابع ارضای نیازهای بالاتر است، زیرا دستیابی و ارضای آنها تا حدی دشوار است. به همین دلیل عدم ارضای این نیازها تنها به بی اعتنایی نسبت به شغل می انجامد(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

پایان نامه مدیریت : نظریه اقتضایی رابطه رهبر- پیرو

نظریه اقتضایی رابطه رهبر- پیرو

رویکرد اقتضایی، ریشه در نظریه فیدلر دارد. وی که مبدع مدل اقتضایی رهبری است در مقام بیان وضعیت مطلوب رهبری، سه متغیر وضعیتی را به عنوان عامل های اصلی معرفی می کند:

اول: قدرت بیان، اختیاری است که رهبر به واسطه مقام پیدا می کند.

دوم: ساخت وظیفه، حدی است که جزئیات و روش های انجام کار اعضای گروه مشخص می شود.

سوم: رابطه رهبر- عضو، که رابطه شخص رهبر با اعضای گروه را مورد توجه قرار می دهد. وی مطلوب بودن وضعیت در متغیر سوم(رابطه رهبر- عضو) را موقعیتی می داند که رهبر محبوبیت لازم و کافی را برای اعضاء گروه دارا باشد(دلخوش، ۱۳۹۱).

پایان نامه - مقاله

فیدلر در تبیین کاربری مدل، تغییر وضعیت رهبری را در متغیر، رابطه رهبر- عضو، در شناسایی سبک رهبری متناسب با شرایط (ساخت مبتنی بر وظیفه با ساخت مبتنی بر روابط) چنین بیان می کند: زمانی که وضعیت برای رهبری بسیار خوب(مطلوب) و بسیار بد(نا مطلوب) باشد، استفاده از سبک رهبری وظیفه مدارانه می تواند بهترین عملکرد باشد. زمانی که وضعیت برای رهبری در حد متوسطی به لحاظ مطلوبیت باشد، استفاده از سبک رهبری رابطه مدار می تواند بهترین عملکرد باشد. جدول زیرتغییر وضعیت رهبر بر اساس شرایط پیروان (رابطه رهبر- عضو) در شناسایی سبک رهبری مناسب را نشان می دهد(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۷)

( جدول ۲-۳) : تغییر وضعیت رهبری و سبک رهبری مناسب(رابطه رهبر- پیرو)

 

۲-۳-۶-۲- نظریه هرسی و بلانچارد

این دو نظریه پرداز با پذیرش ضمنی نظر فیدلر مبنی بر تغییر محیط یا وضعیت مناسب با سبک رهبری رهبر، که آن را مهندسی سازمان می نامیده اند، بر این نکته تاکید دارند که می توان در هر دو (سبک رهبری و محیط یا وضعیت) به نسبتی تغییر ایجاد کرد.

اینان تصریح کردند که با بهره گیری از نظریه سیکل زندگی کرمن که بر مدل سه بعدی اثر بخشی رهبر مبتنی است، نظریه خود را ارائه داده اند به نحوی که که بین رفتار رهبری مبتنی بر وظیفه یا مبتنی بر روابط و میزان رشد یا سطح بلوغ پیروان رابطه معنی داری برقرار ساخته اند. این نظریه به رهبری مبتنی بر موقعیت معروف شده، یک نوع نظریه اقتضایی است که در آن زیر دستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند. رهبر موفق و اثر بخش کسی است که یک شیوه مناسب رهبری در پیش گیرد. از نظر این دو نظریه پرداز درجه رشد یا بلوغ پیروان، تعیین کننده سبک رهبری فرد است. بر این اساس، همچنان که سطح بلوغ پیروان بالا می رود رهبری مناسب نه تنها مستلزم ساخت دهی(وظیفه) هر چه کمتری است، بلکه باید به کاهش حمایت های عاطفی- اجتماعی(روابط) نیز منتهی شود. به عبارتی رابطه رهبر – پیرو به موازات رشد پیروان از نابالغی یا رشد نایافتگی به بلوغ یا رشد یافتگی تغییر می کند(دلخوش، ۱۳۹۱).

 

( شکل ۲-۳) : رابطه رهبر- پیرو به موازات بلوغ پیروان(دلخوش، ۱۳۹۱)

 

۲-۳-۶-۳- نظریه تبادلی رابطه رهبر- پیرو

گرین و همکارانش، با مطالعه در رهبری سازمان ها، کیفیت رابطه رهبر- پیرو را مهمترین متغیری یافتند که امکان درک بهتری از رهبری فراهم می نماید(گرائن[۱] و همکاران، ۱۹۹۵). هاریس و کاکمر تصریح می کنند که «گرین»، اساس نظریه را در کیفیت رابطه ای می داند که در جریان ایجاد نقش برای رهبر و پیرو اتفاق می افتد و مورد پذیرش آنان قرار می گیرد. اینان معتقدند که نظریه تبادلی رهبر- پیرو بر نظریه های نقش و تبادل اجتماعی قرار دارد(هریس[۲] و همکاران، ۲۰۰۶). نظریه تبادلی رهبر- پیرو نشان داد که رهبران به شیوه های متفاوتی با پیروان رفتار می کنند: رابطه آنان با بعضی از پیروان به صورت دستیاران معتقد(اعضای درون گروه) و با بعضی دیگر به صورت افراد استخدام موقت(اعضای برون گروه) بر قرار می گردد(سید نقوی و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۳-۶-۴- نظریه خدمتگزاری رابطه رهبر- پیرو

گرین لیف، فلسفه خدمتگزاری رهبر را در راستای خدمت رسانی به پیروان، تامین نیازهایشان برای رشد و توسعه می داند. بنابراین، اصلی ترین هدف رهبری خدمتگزار، خدمت به پیروان است(گرینلف[۳]، ۱۹۹۷). هاروی(۲۰۰۱)، معتقد است رهبر خدمتگزار به سازمان تنها توجه ندارد، او به پیروان به منزله هسته اصلی سازمان ارزش فوق العاده قائل است. کولینز (۲۰۰۱) هم می گوید برای رهبر خدمتگزار پرسش از چه کسی بر پرسش از چه چیزی اولویت دارد بنابراین پیروان محور اصلی توجه رهبر هستند و سازمان پس از آن قرار می گیرد. همچنین انگیزه رهبر خدمتگزار برای نفوذ در پیروان، کنترل آنان نیست بلکه انگیزه او برانگیختن پیروان برای خدمت است(اینگرام[۴]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۶-۵- نظریه پیترسون و وینستون

پیترسون، در مقام بیان تفاوت رهبری تحول آفرین با رهبری خدمتگزار، متفاوت بودن آن دو را در مرکز توجه می داند، وی رهبری تحول آفرین را متمرکز بر سازمان و رهبری خدمتگزار را متمرکز بر پیروان تعریف می کند. پیترسون اعتقاد دارد که رهبر خدمتگزار هدفی جز خدمت ندارد. او در فرآیند انجام امور به پیروان بیش از کسب نتیجه اهمیت می دهد. رهبری خدمتگزار یک اعتقاد قلبی است به اینکه بهبود روش و تحقق اهداف سازمانی منوط به سلامت کارکنان و اعتقاد قلبی آنان به خدمت است مدل پیترسون بیشتر در بخش اول مورد بررسی قرار گرفت و همان گونه که شرح داده شد در این مدل، پیروان در اولویت اول رهبری خدمتگزار قرار دارند(پاترسون[۵]، ۲۰۰۳).

وینستون، با ابداع حلقه دوم برای مدل پیترسون، رابطه پیرو با رهبر را فرآیند رهبری خدمتگزار تبیین کرد. وی با اشاره به اینکه عموماً تحقیقات مبتنی بر نظریه رهبری خدمتگزار در فرآیند رابطه رهبر- پیرو، خدمت رهبران را مورد توجه قرار داده اند نکته مهمی را آشکار می کند و آن واکنش پیرو به محبت و خدمت رهبر و تعهد پیرو به اوست. بر اساس مدل پیترسون، ابعاد یا سازه های رابطه رهبر- پیرو به شرح زیر قابل استنباط است: احترام رهبر به پیرو، تعهد پیرو به رهبر، خودباوری و رشد پیرو، به نحوی که خدمت و احترام رهبر به پیرو بر تعهد پیرو به رهبر و همچنین خود باوری و رشد پیرو تاثیر می گذارد(وینستون[۶]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۷- خود باوری و رشد پیرو

رهبر با ساخت مهارت های پیروانش، رفع موانع، تشویق خلاقیت ها و اختیار حل مسئله به رشد و افزایش اعتماد به نفس و خود باوری آنان خدمت می کنند. خودباوری[۷] در سال ۱۹۹۷ توسط باندورا در تبیین پنداشت انسانها از توانایی های خود ارائه شد، براساس نظریه باندورا احساس توانمندی پیرو از شرایط اجتماعی تاثیر می پذیرد بنابراین رهبر می تواند بر پنداشت پیرو در رابطه با توانایی هایش تاثیر بگذارد. پیروان با باور داشتن به توانایی های خود قادر به انجام کارهای بزرگی خواهند بود(وینستون[۸]، ۲۰۰۳).

انتظارات خود باوری در استدلال باندورا حداقل سه پیامد و شاخص رفتاری دارد که عبارتند از:

۱- رفتار نزدیکی در برابر اجتناب(استقبال از حل مشکل به عوض فرار از آن)

۲- کیفیت عملکرد رفتارها در حوزه مربوطه

۲- پشتکار در مواجهه با موانع یا تجربیات نا خوشایند(نوروزی، ۱۳۸۶).

اصول رهبری خدمتگزار رهیافتی طولانی مدت و متفاوت برای زندگی کاری و راهی برای بودن است که پتانسیل خود باوری و خلق تغییرات مثبت را دارد(دیویس[۹]، ۲۰۱۰).

 

۲-۴- رضایت شغلی

انسان موجودی اجتماعی با نیازمندی های گوناگون است و در جوامع انسانی افراد برای رفع نیازهای مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی ،همان محرک های انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، ۱۳۷۴).

اعتقاد کلی بر آن است که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش اقدام به رفتار می نماید و با برطرف شدن نیاز، تنش نیز مرتفع شده و احساس رضایت کامل حاصل می شود .ایجاد رضایت در زندگی حرفه ای، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می دهد و با کاهش تنش ها در مجموع به بهبود زندگی شخص کمک مؤثری می نماید(پرهیزکار، ۱۳۷۵).

نیازهای انسانی منبع و مأخذ تولید انگیزه هستند و رفتار انسان بر پایه انگیزه های خودآگاه و ناخودآگاه متکی است درواقع انگیزه مشوق و ترغیب کننده فرد به کار است(پرهیزکار، ۱۳۷۵). بنابراین می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است، در وضعی به سر می برد که تنش نام دارد(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل به وجود می آید). او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند. هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی به ارضای نیاز منجر گردد تنش کاهش می یابد(رابینز، ۱۳۷۴).

رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث می شود افزایش بهره وری و کارایی و نیز احساس رضایت فردی ایجاد گردد، اگر شغل رضایت مطلوب را تأمین نماید فرد از شغلش راضی می باشد و اگر رضایت و لذت مطلوب را تأمین ننماید شخص شروع به مذمت شغل خود کرده و در صدد تغییر آن برمی آید. آنچه مسلم است رضایت شغلی بر روی رضایت شخصی فرد در زندگی تأثیر به سزا دارد و این رضایت به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد(کلدی و سمواتیان، ۱۳۸۷).

[۱] Graen

[۲] Harris

[۳] Greenleaf

[۴] Ingram

[۵] Patterson

[۶] Winston

[۷] self – efficacy

[۸] Winston

[۹] Davis

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع مدل انسان پیچیده

مدل انسان پیچیده

مدل انسان پیچیده بر اساس نگرش سیستمی از سوی اسکین طراحی شد. پیچیدگی در این مدل به دلیل وجود تعامل بین ابعاد مختلف افراد و محیط کار، حاصل می شود. در این مدل از طریق ایجاد پاداش های مادی و غیرمادی که بر روی عملکرد تاثیر می گذارند، عملکرد بهتری به دست می آید. پاداش ها به دنبال عملکرد حاصل شده و می توانند آن را تحت تاثیر قرار دهند؛ ولی در ایجاد شرایط مناسبی که به عملکرد بالاتر منجر گردد، ابزار مناسبی نیستند. نگاره ذیل تعامل اجزای مدل انسان پیچیده را نشان می دهد:

 

( شکل ۲-۱۱) : مدل انسان پیچیده مبتنی بر نظریه سیستمی در انگیزش

 

چنان که مشاهده می شود، با استناد به مدل انسان پیچیده عوامل اثرگذار بر عملکرد افراد از عوامل متعددی سرچشمه می گیرد که این عوامل در قالب عوامل محیطی و فردی آورده شده است. با توجه به این که تعداد زیادی از این متغیرها علاوه بر عملکرد، رضایت شغلی کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد، مطالعه و بررسی آنها ارزشمند خواهد بود(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳-۱۳- مدل رضایت ژاپنی

از جمله نظریه پردازان اخیر مانند اوچی (۱۹۸۱) و پاسکال (۱۹۸۱) بر این باور بودند که رمز موفقیت ژاپنی، توجه به ایجاد انگیزه در افراد از طریق کسب تعهد کامل آنان نسبت به ارزش های سازمان، رهبری و مشارکت است. شاید بتوان این دیدگاه را ایجاد انگیزه بر اساس «قلب ها و باورهای ذهنی» نامید. این مدل علاوه بر سایر عوامل بیش تر با حلقه های کنترل کیفیت معرفی می گردد. بر اساس این مدل، تعالی ارزش های سازمان و همسویی ارزش های مورد قبول کارکنان با آن تاثیر قابل ملاحظه ای بر افزایش رضایت شغلی کارکنان و تقویت انگیزه ایشان داشته، مشارکت آنها را در فعالیت های سازمانی بهبود خواهد داد.

این مدل از سوی پیترز  و واترمن(۱۹۸۳) و پیروان آنها در دهه هشتاد توسعه پیدا کرد. نتایج حاصل از مطالعات این دو نفر که در قالب مطالعه مدیریت منابع انسانی در شرکت های ژاپنی انجام شده است؛ در کتاب در جستجوی کمال انتشار یافته است(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۴– عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

۱- رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

۲- رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

۳- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چندبعدی نیز است. فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند.

از نظر فلدمن (۱۹۹۵) مهم ترین منابع ایجادکننده رضایت شغلی عبارتند از:

۱- شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است؛

۲- گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛

۳- خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.

به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل می توان خلاصه کرد:

شکل اول: سیاست های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛

شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛

شکل سوم: خود شغل.

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آنها را به چهار گروه تقسیم کرد:

۱- عوامل فردی؛ ۲- عوامل سازمانی؛ ۳- عوامل محیطی؛ ۴- ماهیت کار

کیمبل وایلز(۱۳۷۰) نیز در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت افراد از کار، متغیرهای زیر را مطرح می کند:

۱- خاطر جمعی و آسایش در زندگی؛ ۲- شرایط مطلوب کار؛ ۳- احساس علاقه و وابستگی؛ ۴- رفتار از روی عدل و انصاف؛ ۵-احساس موفقیت در کار و رشد صنع؛ ۶-  شرکت در تعیین خط مشی کار؛ ۷- تشخیص زحمات و خدمات انجام گرفته و قدرشناسی؛ ۸- احترام به خود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

 

۲-۴-۵– ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی

افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می کنند ، آشکار نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند. نگرش های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به ذوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند.به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می شود.

 

۲-۴-۵-۱- شاخص توصیف شغلی[۱]

یکی از دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی می باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (۱۹۷۴)تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هریک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری پاسخ می دهند. این موارد عبارتند از: ماهیت کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی.

 

۲-۴-۵-۲- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا[۲]

این پرسشنامه درجه رضامندی پاسخ دهندگان را درپنج ماده، براساس مقیاس درجه بندی لیکرت می سنجد این موارد شامل: بهره مندی از توانایی خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغل و شرایط مادی زندگی می باشند.

 

۲-۴-۵-۳- تکنیک وقایع حساس

این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد. در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند، توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند خود شغل، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است. این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند.

 

۲-۴-۵-۴- مصاحبه

مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده باشد. این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیزمی نامند. در روش مصاحبه از افراد خواسته می شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل ، سازمان و یا مدیریت بیان کنند. اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود، مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می کند کشف می گردند(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

پایان نامه

 

۲-۴-۶– پیشینه تحقیقات

الف- تحقیقات خارجی

۱- نتایج تحقیقاتی که توسط هلن هان(۲۰۱۰) با عنوان اعتماد و رضایت شغلی و نقش تبادل رهبر-عضو در شرکت فورچون ۵۰۰ در آمریکا صورت گرفته با تحلیل اطلاعات مشخص شد بین واسطه تبادل رهبر –عضو و اعتماد به همکاران و رضایت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. باکینگام و کافمن (۲۰۰۰) نتیجه گیری کردند که کلید حفظ استعدادها و بهره ور ساختن کارمندان با استعداد ودر نتیجه ایجاد رضایت شغلی توسط رابطه فرد با سرپرستش تعیین می شود.

۲- فرس و همکارانش (۲۰۰۴)، یافتند که اعتماد به همکاران با جذب حمایت سازمانی ارتباط مثبت دارد و این به تبادل رهبر- عضو باکیفیت بهتر ارتباط بسیاری دارد. بر این اساس اگر فرد بیشتر به همکارانش اعتماد داشته باشد با احتمال بیشتری مورد اعتماد سرپرستش واقع می شود.

۳- پس از تست ۴۴۸ نفر از کارکنان در مشاغل و سازمانهای مختلف، سیبرت و همکارانش(۲۰۰۱) به این نتایج رسیدند که مزایای شبکه مانند دسترسی به اطلاعات، منابع وحمایت کاری وحرفه ای به موفقیت کار فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند حمایت حرفه ای دارای پیامدهای کلیدی در  نقش تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی می باشد.افراد با تبادل رهبر- عضو بالاتر به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند. چندین تحقیق از این نظر حمایت کرده اند.ژیانگ و وکلین (۲۰۰۰)، ۱۰۱ متخصص سیستم اطلاعات، سطح ورودی را بررسی کرده و دریافتند که حمایت سرپرست یک پیش بینی کننده قوی رضایت شغلی کارکنان است. همچنین بر اساس داده ها از ۲۴۵ ارتباط سرپرست- زیر دست، واین و همکارانش (۱۹۹۹) دریافتند که حمایت رهبر ارتباط مثبت با افزایش حقوق ، تشویق ها ورضایت کار داشت.

۴- اسپارو و لدن(۲۰۰۵)، در مطالعه تجربی دریافتند که افراد با کیفیت بالای تبادل رهبر- عضو با احتمال بیشتری وارد شبکه شخصی رهبر می شوند. در مطالعه ۲۳۵ مربی بسکتبال مردان، ساگاس و کانینگهام (۲۰۰۴) دریافتند که افراد در رابطه بالاتر تبادل رهبر-عضو، رضایت شغلی وکاری بیشتری درمقایسه با افراد دررابطه پائینتر تبادل رهبر-عضو داشتند.

۵- ماتزلرورنزل (۲۰۰۶) یافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارکنان ودر نهایت وفاداری کارکنان دارد.

۶- فرس وهمکارانش(۲۰۰۴)، دریافتند که اعتماد به همکاران با حمایت سازمانی بسیار مرتبط بوده و به تامین نیازهای اجتماعی عاطفی کارمند ورضایت شغلی کارمند ارتباط دارد.با این وجود، کوک و وال (۱۹۸۰) دریافتند که اعتماد به همکار ، ارتباط مثبت با رضایت شغلی ، تعیین سازمانی و حمایت سازمانی دارد. پس انتظار داشتن رابطه مثبت بین اعتماد به همکاران و رضایت کار شخصی منطقی است.

۷- آبرامس و همکارانش (۲۰۰۳) پس از مصاحبه با ۲۰ سازمان یافتند که اعتماد میان فردی یک ویژگی اصلی روابطی بوده که به ترویج دانش موثر و اشتراک گذاری در شبکه کمک می کند. نتیجه گیری شده، ترویج اعتماد کارمندان به همکارانشان توسط مدیریت یک استراتژی سودمند و جدید برای توسعه و افزایش موفقیت شغلی اعضای سازمان است. این پژوهش اهمیت رهبری را بیان میکند که نه تنها نقش مهمی دربهبود درک موفقیت شغلی کارمندان ایفا کرده، بلکه بر رابطه بین اعتماد به همکاران ورضایت شغلی موثر می باشد.

 

ب- تحقیقات داخلی

۸- یوسفی و همکاران(۱۳۸۷)، دریافتند بین اعتماد حاکم بر سازمان با اثر بخشی، کاهش تعارض و در نهایت رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. و از آنجا که اعتماد یک عامل حیاتی در تنظیم ساختار بیمارستان های آموزشی است این پژوهش به بررسی اعتماد و رضایت شغلی کارکنان پرستاری دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است. در این پژوهش توصیفی تحلیلی جامعه آماری شامل پرستاران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۷بود که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ۱۱۱ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه اعتماد شغلی از ساشکین (۱۹۹۹) با ضریب پایایی ۹۸ درصد و پرسشنامه رضایت شغلی لستر(۱۹۸۴) با ضریب پایایی ۸۰ درصد بود. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و همچنین آزمون های t و ضریب همبستگی استفاده شد نتایج پژوهش نشان داد که بین میزان رضایت شغلی پرستاران با اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین میانگین نمرات ابعاد امنیت شغلی، نظارت، حقوق و مزایا به ترتیب بیشترین میانگین را در میزان رضایت شغلی پرستاران در رابطه با ابعاد اعتماد داشته است.

۹- رسولی و شهایی(۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان تأثیر رویکرد مبادله رهبر-پیرو بر رضایت شغلی کارکنان شعبه های تأمین اجتماعی تهران به بررسی رابطه مبادله رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان پرداختند. این تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر اجرا از نوع توصیفی- پیمایشی و از شاخه میدانی بوده، نمونه حدود ۱۸۲ نفر از کارکنان شعب هستند که تعداد نمونه با روش خوشه ای و فرمول کوکران محاسبه شد، از دو نوع ابزار استاندارد برای سنجش نگرشهای افراد استفاده شد که اولی به رضایت شغلی و دومی به مبادله رهبر- پیرو اختصاص دارد. پرسشنامه ۲۰ گزینه ای رضایت شغلی مینه سوتا و مقیاس لیکرت. نتایج نشان داد که رابطه مبادله ای ضعیف صرفاً بر رضایت بیرونی کارمند تأثیر معناداری دارد. لذا حتی با اینکه رابطه مبادله ای مدیر و کارمند ضعیف است، سایر عوامل مؤثر بر نیازهای بیرونی ممکن است به حدی قوی باشند که رابطه مبادله ای ضعیف میان مدیر و کارمند نتواند رضایت شغلی را تحت الشعاع خود قرار دهد.

۱۰- جواهری کامل(۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روان شناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. نتایج این مقاله نشان می دهد که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روا نشناختی رابطه دارد. ادراکات کارکنان از رابطه رهبر- عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. هم چنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.

۱۱- مطلق و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیقی به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی در بین کارکنان شاغل در سازمان پرداختند. در این مطالعه جامعه مورد مطالعه کلیه کارکنان شاغل در واحدهای بهزیستی کرمانشاه به تعداد۳۷۰ نفر می باشد. پس از بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه ، اطلاعات و داده ها جمع آوری و با بهره گرفتن از آمارهای توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته نشان می دهد که در بین متغیرهای زمینه ای تنها تحصیلات رابطه معناداری با رضایت شغلی دارد و در سایر متغیرها شامل سن ، جنس، تأهل و درآمد رابطه معناداری مشاهده نشد. بر اساس نتایج به دست آمده کلیه متغیرهای مستقل شامل سرمایه اجتماعی، اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، اعتماد بین فردی، اعتماد تعمیم یافته، اعتماد به نهادها، مشارکت رسمی، مشارکت غیر رسمی و مشارکت مدنی رابطه مستقیم و معناداری با متغیر وابسته )رضایت شغلی (دارند.

 

 

[۱] JDI

[۲] MSQ

پایان نامه مدیریت درباره : تئوری کامروایی نیاز

– نظریه برابری و انتظار

نظریه برابری نخستین بار، توسط آدامز ارائه شد. به اعتقاد او، انسان همواره خواهان برخورد منصفانه با خود است. به عبارت بهتر، برابری باور به این نکته است که در مقایسه با دیگران، با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری باور به این نکته است که درمقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است. براساس این نظریه، فرایند مقایسه برابری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می پذیرد. ورودی آورده های فرد مانند سطح تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان و نتایج چیزهایی است که فرد از سازمان دریافت م یکند، مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی در ازای آورده هایش.کارکنان سازمان نخست نحوه برخورد سازمان با خودشان در مقایسه با دیگران را می سنجند. فرد با این ارزیابی، احساس برخورد عادلانه یا ناعادلانه را درک می کند.

بنا به نظر آدامز، نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده فردی هر فرد به دروندادها، و نسبت بازده به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گیرد و کمتر از آنها برآورد شود. از این رو تنها زمانی می توان حالت برابری ایجاد کرد که:

۱- دروندادها و بروندادها تغییر یابد؛

۲- از نظر شناختی تحریف شود؛

۳- دروندادها و بروندادهای دیگران تغییر یابد

نظریه انتظار برمبنای تعبیرات وروم(۱۹۶۴) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه انتظار به مسائل مطرح شده در مکتب لذت جویی بر می گردد که در دهه ۱۹۳۰ مطرح شد و به منظور انگیزش کاری، مورد استفاده قرار گرفت. این نظریه بیان می کند که مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند(مانند آمدن بر سرکار در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرف های را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره تلاش خود(مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد، بستگی دارد. به عبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. یکی از مهم ترین جاذبه های او این است که اهمیت نیازها و انگیزه های مختلف فرد را مورد شناسایی قرار می دهد. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده، ندارد و به گونه کامل با روش مدیریت بر پایه هدف در یک راستا قرار دارد.

دانلود مقاله و پایان نامه

در تحلیل نظریه انتظار، عناصر مهمی وجود دارد: نخست اینکه پیش بینی (انتظار) آنچه روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه، دربرگیرنده دو عامل اصلی است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد، و ارزش رضای تبخش پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

 

۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی

کی نیکی و همکاران(۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از تکنیک “فراتحلیل” به بررسی منظم ۲۶۷ مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روان شناسی صنعتی- سازمانی شامل: مجله ی مدیریت، فصلنامه ی علوم اداری، مجله ی روا نشناسی کاربردی-روان شناسی پرسنلی و رفتارسازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سالهای ۹۹- ۱۹۷۵ میلادی پرداخته اند که مقالات مورد نظر با استفاده  از “شاخص توصیفی شغل ” انجام شده اند. کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه ی مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هرکدام از آن ها  دربردارنده ی عواملی فرعی می باشند:

الف) عوامل پیش نیاز (ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی.

چهار دسته عوامل فرعی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می کنند. در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چها ر دسته عوامل تأثیر می پذیرد.

مشخصات شغلی (تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی (انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر (ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویقی رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).

ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی.

برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت اززندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.

ج) اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی.

در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نا یل آمد . شامل سه دسته کلی :

انگیزش، رفتار مدنی (شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی (شامل دو حوز ه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکردِ مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی (شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می باشد(زکی، ۱۳۸۷).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

( شکل ۲-۹) : نمودار همبسته ها، پیش آیندها و پسایندها و اثرات رضایت شغلی(کینیکی[۱] و همکاران، ۲۰۰۲).

 

باولینگ و هاموند(۲۰۰۸)، براساس مطالعه و فراتحلیل ۲۱ هزار و ۹۶۸ تحقیق طی سال های۲۰۰۷- ۱۹۷۹ در زمینه ی پرسش نامه ی رضایت شغلی(براساس پرسش نامه ی ارزش یابی سازمانی میشیگان) به ارائه ی مدلی پرداخته اند که متغیرهای مربوط به رضایت شغلی در سه دسته ی اصلی قابل تقسیم بندی می باشند:

الف) متغیرهای پیش آیند که موجبات شکل گیری رضایت شغلی را فراهم می کنند. متغیرهای مور د بررسی، به عنوان پی ش نیازهای رضایت شغلی تلقی شده اند. ب) همبسته های رضایت شغلی ج) پس آیندهای رضایت شغلی. متغیرها یی می باشند که به عنوان پی آمدها و اثرات رضایت شغلی در نظر هستند(بولینگ[۲] و همکاران، ۲۰۰۸).

( شکل ۲-۱۰): انواع متغیرهای پیش آیند، همبسته و پس آیندهای رضایت شغلی(بولینگ[۳] و همکاران، ۲۰۰۸).

[۱] Kinicki

[۲] Bowling

[۳] Bowling

پایان نامه مدیریت در مورد تئوری کامروایی نیاز

تئوری کامروایی نیاز

طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است:

۱) الگوی کاهشی

۲) الگوی ضربه ای

هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. بر اساس الگوی کاهشی، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد، خشنودی بیشتر است. در الگوی ضریه ای، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنند. مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

پایان نامه - مقاله

 

۲-۴-۳-۴- نظریه ERG

این نظریه توسط کلایتون آلدر مطرح شده است. وی با هدف بسط و آزمایش نظریه سلسله مراتبی مزلو، مدل اصلاح شده ای ارائه کرده که در برگیرنده سه مجموعه از نیازهای اساسی است. این نیاز ها عبارتند از: نیازهای زیستی، اجتماعی و رشد. وی نظریه خود را به مراحل، میل به نیازها و رضایتمندی و اینکه چگونه رضایتمندی از نیازهای اساسی تأثیر می پذیرد و بر تمایل به نیازهای دیگر اثر دارد، ارتباط می دهد. رضایتمندی به حالتی درونی اشاره دارد که در نتیجه رسیدن به چیزی، که شخص درصدد یافتن آن بوده است، پدید می آید. تمایل نیز یک حالتی درونی است و با مفاهیمی چون خواسته، شدت نیاز و انگیزه مترادف است(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

( شکل ۲-۶) : روابط ویژه در نحوه بروز و ارضای نیازها بر اساس مدل ERG

 

۲-۴-۳-۵- نظریه های ناهمسازی شناختی[۱]

آیا می توان فرض کرد که اگر ما از نگرش فرد نسبت به یک چیز یا یک موضوع اگاه باشیم(با توجه به ثبات رویه در رفتار) می توانیم رفتار او را پیش بینی کنیم؟ اگر فلان کس چنین بپندارد که سطح حقوقی که یک شرکت به کارکنانش می دهد پایین است اگر آن شرکت حقوق وی را به میزان زیادی افزایش دهد آیا رفتار وی عوض خواهد شد، یعنی او را وادار خواهد کرد که کوشش بیشتری نماید؟ پاسخ چنین پرسشی بسی پیچیده تر از آن است که بتوان به یک کلمه بلی یا نه اکتفا کرد.

لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. بنابراین، در هرکجا، امکان پذیر باشد افرادی می کوشند تا در رفتار خود دارای نوعی ثبات رویه باشند(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴).

 

۲-۴-۳-۶- نظریه برابری

 احساسات و عکسل عملهای کارکنان را به سیستم پاداشی سازمان ربط می دهد. بر طبق این نظریه کارکنان علاقه دارند که دریافتهای خودشان را در برابر کارهایی که برای سازمان انجام داده اند. با دریافتها و فعالیتهایی که دیگر همکارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوری کنند(لاتهام[۲]، ۲۰۰۷).

 

۲-۴-۳-۷- نظریه گروه مرجع

 این نظریه به جای در نظرگرفتن خواستها، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه ها و علایق گروه را مد نظر قرار می دهد .گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی او از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کند. بنابراین نظریه میتوان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد(نجفی وهمکاران، ۱۳۸۹).

 

۲-۴-۳-۸- نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX  نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید:

۱- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید استفاده می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند.

۲- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس باید آنها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت.

۳- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند.

۴- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از:

۱- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.

۲- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است.

۳- عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند.

۴- تواناییهای مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴)

 

۲-۴-۳-۹- نظریه فرات و استارک

فرات و استارک در سال ۱۹۷۷ مدلی از فرآیند رضایت مندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده است. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری است ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری،تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضای نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندی شغلی نیست(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

[۱] Cognitive dissonance theory

[۲] Latham