معیارهای مدیریت کیفیت گسترده (TQM)

معیارها:

ملاک اول: ساپورت و رهبری مدیریت عالی سازمان:

الف- مدیران عالی بطور مستقیم و فعالانه در فعالیتهای مربوط به بهتر شدن کیفیت درگیر می شن.

ب- مدیران عالی در فعالیتهایی که بهبود کیفیت رو بدنبال داره، مشارکت می کنن.

ج- بیشتر مدیران عالی از فعالیتهای بهبود کیفیت ساپورت می کنن.

د- بعضی از مدیران عالی حمایتی برخورد کرده و در بهبود کیفیت سهیم می شن.

هـ تعداد کمی از مدیران بطور آزمایشی از فعالیتهایی که بهبود کیفیت رو بدنبال داره، ساپورت می کنن.

و- هیچ حمایتی از طرف مدیریت عالی واسه فعالیتهای بهبود کیفیت وجود نداره.

ملاک دوم: برنامه ریزی هدف دار

برنامه-ریزی

الف- اهداف بلندمدت واسه بهبود کیفیت در سراسر سازمان به عنوان یه تیکه از پروسه برنامه ریزی هدف دار کامل تعیین گردیده.

برنامه-ریزی

ب- اهداف بلندمدت واسه بهبود کیفیت واسه بیشتر بخشهای سازمان تعیین گردیده.

ج- اهداف بلندمدت جهت بهبود کیفیت واسه بخشهای کلیدی سازمان تعیین گردیده.

د- اهداف کوتاه مدت واسه بهبود کیفیت واسه بخشهایی از سازمان تعیین گردیده.

هـ اهداف کلی سازمان، عناصر بهبود کیفیت رو در بر میگیره.

و- اهداف بهبود کیفیت واسه هیچ بخشی از سازمان تعیین نشده.

ملاک سوم: دقیق شدن و فوکوس کردن روی مشتری (مشتری مداری):

الف- روش های جور واجور ابتکاری و موثر جهت گرفتن بازخور از مشتریان واسه همه کارکردهای سازمانی به کار گیری میشن.

ب- سیستمای موثری واسه گرفتن بازخور از همه مشتریان واسه کارکردهای اساسی سازمان به کار گیری میشن.

ج- سیستما در مکانی قرار گرفتن دارن تا از مشتریان طبق یه قانون بازخور بگیرن.

د- نیازای مشتریان از راه فرآیندهای احتمالی و نه با به کار گیری یه روش منظم و سیستماتیک مشخص می شه.

هـ دادخواستا و شکایات، روش های کلی واسه گرفتن بازخور از مشتریاس.

و- هیچ توجهی به مشتریان نمی شه.

ملاک چهارم: شناسایی و آموزش کارکنان:

الف- سازمان برنامه شناسایی و آموزش کارکنان رو بصورت منظم به اجراء در میاره که بطور کامل در پروسه برنامه ریزی کیفیت هدف دار تعبیه گردیده.

برنامه-ریزی

ب- سازمان در حال آزمایش اینه که کارکنان از نظر آموزش و شناخت به چه نیاز دارن و یافته های بررسی در فواصل مشخص مورد آزمایش قرار میگیره.

ج- یه برنامه شناسایی و آموزش کارکنان شروع بکار کرده.

د- یه برنامه شناسایی و آموزش کارکنان تحت بررسیه تا عملی شه.

هـ سازمان برنامه هایی واسه افزایش شناخت و آموزش در دست بررسی داره.

و- هیچ برنامه آموزشی و سیستمی واسه شناسایی کارکنان وجود نداره.

ملاک پنجم: توانمندسازی (قدرتمندسازی) کارکنان و کار تیمی:

الف- ایجاد، توانمندسازی موثر کارکنان و روش های کار تیمی به کار گیری میشن.

ب- تعداد خیلی از گروه های کاری دارای اختیار لازم واسه تشکیل تیمای بهبود کیفیت هستن.

ج- اکثریت مدیران از توانمندسازی کارکنان و کار تیمی ساپورت می کنن.

د- تعداد خیلی از مدیران توانمندسازی کارکنان و کار تیمی رو مورد ساپورت قرار میدن.

هـ بعضی مدیران از توانمندسازی کارکنان و کار تیمی ساپورت می کنن.

و- هیچ حمایتی از توانمندسازی کارکنان و کار تیمی وجود نداره.

ملاک ششم: اندازه گیری و جدا سازی و بررسی کیفیت:

الف- اطلاعات راجبه کیفیت و زمان بهنگام همه تولیدات و خدمات از مشتریان و عرضه کنندگان داخلی و خارجی جمع بیاری گردیده.

ب- اطلاعات راجبه کیفیت و زمان بهنگام از  بیشتر مشتریان داخلی و خارجی و عرضه کنندگان جمع بیاری شده.

ج- اطلاعات راجبه کیفیت و زمان بهنگام از مشتریان کلی داخلی و خارجی و عرضه کنندگان کلی جمع بیاری شده.

د- اطلاعات در مورد کیفیت و زمان بهنگام از بعضی مشتریان داخلی و خارجی جمع بیاری گردیده.

هـ اطلاعات راجبه کیفیت و زمان بهنگام از یه یا دو مشتری خارجی جمع بیاری گردیده.

و- هیچ سیستمی واسه اندازه گیری و جدا سازی و بررسی کیفیت وجود نداره.

ملاک هفتم: نتیجه های بهبود کیفیت و بهره وری:

الف- بیشتر شاخصهای مهم کارکرد، بهبود استثنایی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته رو نشون میده.

ب- بیشتر شاخصهای مهم کارکرد، بهبودی ممتازی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته رو نشون میده.

ج- بیشتر شاخصهای مهم کارکرد، بهبودی خوبی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته رو نشون میده.

د- بیشتر شاخصهای مهم کارکرد، بهبودی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته رو نشون میده.

هـ دلایلی در دسته که نشون میده، مقداری بهبودی در کیفیت و بهره وری تو یه یا چند بخش بوجود آمده.

و- هیچ دلایلی در مورد بهبود کیفیت و بهره وری در سازمان وجود نداره.

(سید محمد مقیمی – مدیر کیفیت گسترده از ص 509 تا 518)

پایان نامه ارشد بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۱- تعريف توانمندسازي

تعاريف گوناگوني از واژه توانمندسازي [۱]توسط محققين در اين زمنيه ارائه شده است :

  • توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي که مي توانند در انجام امور داشته باشند (Constanse & Mark,2002,24).
  • توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند ، توام با کارايي و اثربخشي است (Conger& Kanungo,2002,13).
  • توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان مي باشد . (Richard& Raymond,2000,12).
  • توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت است از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني (Kyle,2005,88).
  • توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود ، آمادگي قبول مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند .(ايران زاده و بابائي هروي ، ۱۳۸۹، ۴)

[۱] Empowerment

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۱-۱- پيشينه تاريخي توانمندسازي

توانمندسازي در دوران مديريت علمي در کانون توجه صاحب نظران مديريت نبوده است . بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت شغلي ، غني سازي شغلي و رهبري دموکراتيک مطرح شد و توانمندسازي کارکنان به عنوان يک هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.

توانمندسازي به عنوان ايده اي مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترين ريشه هايش را در تشريح نظريه Y داگلاس مک گريگور [۱](۱۹۶۰)  در کتاب چهره انساني سازمان” دارد . اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاش هايشان مي باشد .نظريه Y داگلاس مک گريگور و ساير عقايد و تجربيات به منظور توانمندسازي کارکنان مفروضات مشترکي دارد که نمايان ترين آنها عبارتند از :

  1. سازمانهاي تجاري و صنعتي فقط بخشي از منابع فکري کارکنان را به کار مي گيرند .
  2. کنترل ، تنها يا بهترين شيوه نيل به اهداف سازماني نيست و آن شيوه اي غير ممکن براي نيل به عملکرد سازمني عالي و بهبود مستمر است . افراد و تيم ها هنگامي موثرند که فرصت اعمال نظارت در کارشان به آنها داده شود .
  3. شايستگس و صلاحيت مختص تعدادي افراد متخصص نيست بلکه به طور وسيعي در همه سطوح يک سازمان پخش مي شود .
  4. کارکنان نسبت به اموري که به آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربي کسب کرده اند مالکيت شخصي و احساس مسئوليت بيشتري دارند .

[۱] Douglas MC Gregor

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه ارشد بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۱-۲- تعاريف توانمندسازي نيروي انساني

با بررسي ادبيات مديريت و سازمان تعاريف توانمندسازي نيروي انساني را مي توان به دسته طبقه بندي نمود.

  1. توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار

اسکات وژافه (۱۹۹۱) مي گويند :” توانمندسازي يک راه اساساً متفاوت براي کارکردن انسان ها يکديگر است بدين معنا که :

  • کارکنان احساس مي کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظايف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئوليت دارند.
  • تيم هاي کاري به طور مستمر براي بهبود عملکرد و دستيابي به سطح بالاتري از بهره وري با هم کارمي کنند.
  • ساختار سازمان ها به گونه اي طراحي شده است که افراد در مي يابند که مي توانند براي تحقق نتايج مورد نظرشان کارکنند نه اينکه صرفاً اداي تکليف کنند. (اسکات و ژافه، ۱۳۷۵، ۲۰)
  • توانمندسازي را تفويض اختيار به کارمندان براي اتخاذ تصميمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تاييد مقامات فرادست برسد مي دانند .فوي [۱] (۱۹۹۷) توانمندسازي را توزيع قدرت تصميم گيري به افرادي که آن را در سازمان ندارند ، مي داند .

آنچه از تعاريف فوق حاصل مي شود اين است که مديران وقتي مي توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازماني را در اختيار آنان گذاشته ، ساختارسازماني را بازسازي کرده ، تيم هاي کاري را جايگزين سلسله مراتب نموده ، فرصت هاي آموزشي را فراهم کرده و… لذا تمام اين اقدامات مديريتي بخشي از فرايند توانمندسازي مي باشد .(عبدالهي و نوه ابراهيم ، ۱۳۸۵ ،۳۰)

[۱] FOY

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان:دانلود پایان نامه

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

  1. توانمندسازي روان شناختي

توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) ، توانمندسازي روان شناختي را مفهومي چندبعدي مي دانند و آن را به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني شغل[۱] مي دانند و تعريف کامل تري از توانمندسازي روان شناختي به عنوان مجموعه اي حوزه هاي شناختي انگيزش ارائه مي دهند که علاوه بر خود کارآمدي ، سه حوزه ديگر شناختي حق انتخاب[۲] (خودمختاري [۳]، معني داربودن[۴] و موثر بودن[۵] ) را نيز شامل مي شود و نهايتاً آنان در الگوي خود به فرايندهاي شناختي توجه دارند .الگوي آنان در شکل زير نشان داده شده است .

اين الگو شبيه زنجيره يادگيري اجتماعي محرک ، ارگانيزم ، رفتارو پاسخ (SOBC)[6]  مي باشد و تمرکز آن بر فرايندهاي شناختي فردي است .اين الگو از ۶ عنصر (حلقه) تشکيل شده است .

چرخه مداوم سه عنصر : شرايط محيطي[۷] ، ارزيابي هاي وظيفه [۸]و رفتار ( عناصر ۱و۲و۳) هسته اصلي الگو را تشکيل مي دهند . شرايط  مانند سبک رهبري ، تفويض اختيار ، طراحي شغل و نظام پاداش دهي داده هايي را براي افراد در مورد پيامدهاي ارزيابي وظيفه ، شرايط و وقايع مربوط به رفتار آتي را فراهم    مي کنند .اين داده ها ارزيابي وظيفه اي شخصي (موثر بودن ، شايستگي ، بامعني بودن و حق انتخاب ) را شکل مي دهند به اين معنا که ارزيابي هاي وظيفه رفتار فرد را نيرومند و حفظ مي کنند و سپس اين رفتار بر وقايع محيطي اثر مي گذارند .

[۱] Intrinsic Task Mitivation

[۲] Choice

[۳] Self-Determinatior

[۴] Meaning

[۵] Impact

[۶] Stimulus ,Organism,Behavior & Consequence

[۷] Enviromental  Events

[۸] Task  Assesments

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه:رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

۲-۱-۲- چه موقع نيازمند توانمندسازي کارکنان هستيم ؟

سازمان هم از درون و هم از بيرون مورد هجوم قرار مي گيرد . از نظر بيروني رقابت شديد در سطح جهاني ، تغييرات سريع و باورنکردني ، تقاضاي جديد براي کيفيت و خدمات و محدوديت منابع ، پاسخ گويي سريع را از سازمانها مي طلبند .

از جنبه دروني کارکنان احساس مي کنند که با آنها صادقانه برخورد نمي شود ، مايوس و سرخورده شده و سازمان پيوسته توقع بيشتري دارد و مرتباً قواعد بازي را تغيير مي دهد . در عين حال کارکنان طلب کار با معني را مي نمايند ، صراحت و صداقت بيشتري را خواستارند و خوديابي و خودشکوفايي بيشتري را از کارشان مي خواهند .

وتن و کمرون (۱۹۹۹) اظهار مي کنند : وقتي که کارکنان با موقعيت هايي روبرو مي شوند که فکر     مي کنند در معرض تهديد ، ابهام ، کنترل بيش از حد ، تحميل يا منزوي شدن قرار دارند ، وقتي که احساس نامطبوع وابستگي يا نابرابري را تجربه مي کنند ، هنگامي که احساس مي کنند جلوي توانايي آنان درانجام آنچه که دوست دارند گرفته شده است ، هنگامي که در مورد چگونگي رفتار خود مطمئن نيستند ، هنگامي که احساس مي کنند بعضي پيامدهاي منفي قريب الوقوع هستند و هنگامي که احساس مي کنند پاداش       نمي گيرند و تقدير نمي شوند ، توانمندسازي آنان بيشتر احساس مي شود وهنگامي که افراد در سازمان احساس بي قدرتي و ناتواني کنند بيشتر نياز به توانمندشدن دارند.(عبدالهي و نوه ابراهيم ، ۱۳۸۵ ،۲۰)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

پایان نامه روانشناسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

توانمند سازي از ديدگاه روان شناختي

در راس نظريه پردازان اين رويکرد ، توماس وولتهاوس قرار دارند .آنان معتقدند که توانمندسازي موضوعي چندوجهي است و نمي توان صرفاً بر پايه يک مفهوم خاص به بررسي آن پرداخت . به باور آنان توانمندسازي فرايند افزايش انگيزش دروني وظايف واگذار شده به کارکنان است و در يک مجموعه از ويژگي هاي شناختي زير متجلي مي گردد :

 

  1. موثر بودن : بدين معنا که فردبه اين باور برسد که با انجام دادن وظايف شغلي اش مي تواند نقش مهمي در جهت تحقق اهداف تعيين شده داشته باشد . از طرفي وظيفه اي داراي ويژگي موثر بودن است که فرد آن را منشا اثر در جهت دستيابي به اهداف وظيفه اي خود تلقي کند .
  2. شايستگي : شايستگي يا کفايت نفس عبارت است از باور فرد به قابليت هايش براي انجام موفقيت آميز وظايف واگذار شده
  3. معناداري : اگر فرد وظيفه اي را که انجام مي دهد با ارزش تلقي مي کند آن وظيفه داراي ويژگي معناداري است .

حق انتخاب : اين وظيفه به آزادي عمل شاغلان در تعيين فعاليت هاي لازم براي انجام دادن وظايف شغلي اشاره دارد . (ايران زاده و بابائي هروي ، ۱۳۸۹ ، ۲۷-۲۵)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف فرعي:

  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خوداثربخشي (احساس شايستگي) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين مهم بودن (احساس معني داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين احساس موثر بودن (پذيرش نتيجه شخصي ، تاثيرگذاري) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازماني
  • شناسايي و پي بردن به وجود رابطه بين خودمختاري (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازماني

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

دانلود پایان نامه ارشد: توانمندسازی سکونتگاه‌ های غیر رسمی پیرامون کلانشهرها

گرایش : برنامه ریزی منطقه ای

عنوان : توانمندسازی سکونتگاه‌ های غیر رسمی پیرامون کلانشهرها

ادامه‌ی خواندن

دانلود پایان نامه ارشد:تعیین تأثیر انگیزش بر توانمندسازی کارکنان

عنوان : تعیین تأثیر انگیزش بر توانمندسازی کارکنان

ادامه‌ی خواندن

پایان نامه ارشد : شناسایی و اولویّت بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در راستای مشتری مداری

گرایش : بازاریابی

عنوان : شناسایی و اولویّت بندی عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان در راستای مشتری مداری

ادامه‌ی خواندن