عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

۱۰-روش تشریحی: در این روش بدون داشتن ضابطه یا معیار خاص، سرپرست به صورت انشایی تشخیص خود را از نحوه کار ارزشیابی شونده در مدتی که با وی همکاری نزدیک داشته، می نویسد. این شرح توضیحی با این که ذهنی است با این وجود می تواند نشان دهنده بسیاری از ویژگی های فرد باشد. این روش ارزشیابی به ویژه زمانی که فلسفه ارزشیابی صفات شخصی به کار برده می شود، مفید می باشد.

۲-۷-۱۱-روش ارزشیابی گروهی: برای این ارزشیابی که معمولا درصنعت به کار می رود تیمی مرکب از پنج نفر، از سرپرست مستقیم ارزشیابی شونده و چهار سرپرست دیگر، که به نحوی با کار ارزشیابی شونده در تماس هستند، تشکیل می دهند و کار فرد فرد متصدیان را مورد ارزشیابی قرار می دهند. در واقع می توان آن را کمسیون ارزشیابی نامید. اعمال این روش نسبتاً نتیجه دقیق تری می¬دهد، ولی مستلزم صرف وقت و طبیعتاً هزینه زیاد است .

۲-۸ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان :

باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در طی جلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه‌گیری از مباحث حرکت شود.

همچنین انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع کارکنان رسانده شده و جایگاه فعلی کارکنان را در این مسیر به ایشان نشان داد. همچنین در مواردی که ارزیابی‌شونده اقدامات قابل قبولی انجام داده است مورد تشویق قرار گرفته و کم‌کاریهای وی با تأکید به اطلاع وی رسانده شود. اگر عملکرد نامطلوبی از هر یک از کارکنان وجود دارد نباید صراحت را فراموش کرد. تمامی ضعف‌ها باید بوضوح به اطلاع کارکنان رسیده و از پرهیز باید خودداری کرد. البته ممکن است در زمان جلسه ارزیابی به دلیل کمبود وقت امکان پیدا کردن راه‌هایی جهت اصلاح و جبران رویه‌های نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد که در اینصورت باید زمانی را برای انجام این مهم تعیین نمود تا با حضور و توافق هر یک از کارکنان، روش‌های جبران گذشته و حرکت بسوی عملکرد مطلوب تهیه گردد و سهم سازمان نیز در این مورد تعیین و به اطلاع وی رسانده شود و نهایتاً این اهداف جدید را بعنوان جبران‌کننده گذشته نامطلوب جایگزین قلمداد کرد. پوشش دادن سوابق و عبارات ناخوشایند کارکنان بوسیله اهداف و توصیفات خوشایند آینده، برای کارکنان بسیار مطلوب و اثربخش است. خصوصاً اگر همراهی سازمان نیز اثر‌بخشی آن را مضاعف نماید این رویه به کارکنان اعتماد به نفس و انرژی بیشتری برای انجام اهداف آینده می‌دهد. این روش می‌تواند الگو و ملاک مناسبی برای کل جلسه ارزیابی عملکرد قرار گیرد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

 بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه

۶مدل مشروط وروم ی تن :

این مدل از سوی دو محقق به نام ویکتور وروم وفیلیپ تین بر این تصور استوار گشته که متغیر های وضعی در حال تعادل با صفات شخصی ویژگی های رهبر،به نوعی رفتار رهبری می انجامد که می تواند در اثر بخشی سازمان موثر باشد .

فرایند تصمیم گیری رهبر در این مدل ،در یک درخت تصمیم که از هفت سوال پرسش Aتا Fتشکیل شده است ،شکل می گیرد .این پرسش ها که از سوی نورمن مایر به شهرت رسید وسپس در مدل ایشان مورد استفاده قرار گرفت،در سه پرسش اول به کیفیت ودرستی وچهار پرسش بعدی به پذیرش تصمیم به وسیله اعضا گروه می پردازد.(هرسی وبلانچارد،۱۹۹۷،ص۴۴۳).

۲-۱۰-۴ تئوری های نوین رهبری

در دنیای سازمانی نوین، انتظار می رود که بسیاری از سازمان ها با تغیر ساختار وتعیین شیوه های رهبری نوین به سوی نوآوری وخلاقیت که لازمه قرن حاضر ،حرکت کنند،تا ه نیاز های روانی انسان در سازمان پاسخ گویند. از این رو مساله رهبری در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از اندیشمندان ونظریه پردازان بوده وتحقیقات ومطالعات گستره ای در خصوص آن صورت گرفته استودر این بخش به صورت اجمالی به بررسی تئوری های مطرح در این زمینه می پردازیم:

۲-۱۰-۴-۱رهبری کاریزما:

کاریزما لغتی یونانی  وبه معنای«موهبت الهی  » مانند توانایی معجزه کردن یا پیش بینی شخصیت یک فرد آینده است. ماکس وبراین  اصطلاح  را رودلف سم به عاریت گرفت.کاریزما،خصوصیت ویژه شخصیت یک فرد است که به خاطر این ویژگی ،از افراد عادی جدا انگاشته می شودوبه عنوان کسی  که صاحب توانایی ها یا خصوصیات فوق طبیعی ،فوق انسانی یا حداقل استثنایی باشد،به کار می رود .این  ویژگی های بدان گونه هستند که برای افراد عادی قابل دسترسی نیستند ،بلکه منشا آن ها الهی یا منحصر بفرد تلقی می شود وبر این اساس ،فرد مورد نظر ،رهبر تلقی می گردد .

سوالات یا اهداف پایان نامه :

اهداف پژوهشی

۱-۴-۱ هدف کلی

هدف کلی این پژوهش عبارت است از بررسی نقش نوع یادگیری ،سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه.

  • اهداف جزیی

۱ – بررسی تاثیر سبک رهبری بر رویکرد یادگیری کارکنان .

۲ – بررسی تاثیر  سبک رهبری بر  فرهنگ یادگیری  سازمانی کارکنان .

۳ – بررسی تاثیر رویکرد یادگیری بر فرهنگ یاد گیری  سازمانی کارکنان .

۴ – بررسی تاثیر  رویکرد یادگیری بر عملکرد شغلی کارکنان .

۵ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان .

۶ –  بررسی تاثیر رویکرد یادگیری به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و فرهنگ  یادگیری سازمانی .

۷ – بررسی تاثیر  فرهنگ  یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  سبک های رهبری و عملکرد شغلی.

۸ – بررسی تاثیر  فرهنگ یادگیری سازمانی به عنوان یک متغیر واسطه ای در رابطه بین  رویکرد یادگیری و عملکرد شغلی.

۹ – بررسی تاثیر  سبک رهبری، رویکرد یادگیری و فرهنگ یادگیری سازمانی در قالب یگ الگوی ساختاری در  تبیین و پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان .

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری  و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی  کارکنان دانشگاه ارومیه  با فرمت ورد

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی  در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲

انواع هوش از دیدگاه گاردنر[۱]

هوش جسمی و حرکتی :استعداد کنترل حرکات بدن و دستکاری ماهرانه اشیا را هوش حرکتی می نامند.

هوش میان فردی:بخشی از آن که این روز های به نام هوش هیجانی معروف شده است اولین بار توسط گاردنر بیان شد . هوش میان فردی توانایی برقراری ارتباط با دیگران و درک مطلوب آنها است . این افراد سعی می کنند چیز ها  را از نقطه نظر آدم ها ی دیگر ببینند تا بفهمند آنها چگونه می اندیشند و احساس می کنند .

هوش درون فردی:هوش درک کردن خود و استفاده از خود شناسی برای انتخاب هدفهای زندگی است. کسانی که هوش درون فردی دارند بسیار مستقل و فرد گرا هستند .

هوش طبیعت شناختی:گاردنر وقتی که نظریه هوش های هفت گانه خود رادر تمام دنیا مطرح کرد دریافت که نظریه اش یک چیزی کم دارد و آن هوشی بود که آدم های عاشق طبیعت دارند . آدم ها ی این گروه خیلی خوب با حیوانات ،گیاهان و سایر چیز ها ی طبیعت نظیر کوه ،دریا  و جنگل ارتباط بر قرار می کنند .

۱-Gardner

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ابعاد رهبری معنوی و هوش اخلاقی .
  • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد رهبری معنوی .
  • پیش بینی تعهد سازمانی از طریق ابعاد هوش اخلاقی.
  • پیش بینی اینکه کدام یک از ابعاد هوش اخلاقی و ابعاد رهبری معنوی بهتر قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : رابطه بین رهبری معنوی و هوش اخلاقی با تعهد سازمانی  در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت در سال ۱۳۹۲

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

آموزش ضمن خدمت :

آموزش ضمن خدمت عبارت است از کوشش نظامند به منظور هماهنگ کردن آرزوها ،علائق و نیازهای آتی سازمان ، در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود. با وجود این ، به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم، جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه ، افزایش خدمات . اما کارکنان در یک سازمان با توجه به میزان گستردگی مؤسسه ، عمدتاَ از لحاظ گروه های مختلف اجتماعی و اقتصادی هستند و این از لحاظ جنس ، سن ، زمینه شهری یا روستایی ، میزان در آمد و حتی رفتار اخلاقی با هم متفاوتند. مطالعات نشان می دهد که استقبال از دوره های آموزشی در مواردی که افراد دارای تحصیلات بالا باشند ، به نحو چشم گیری افزایش می یابد ؛ در حالی که این امر در مورد مردان ، افراد مسن تر و با سابقه ی بیشتر ، پائین است . ( فتحی و اجاره گاه ،۱۳۸۳ ، ۱۷۴ ).

با این روشنگری ، آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت های فنی ، حرفه ای و شغلی ونیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند .( چایچی ، ۱۳۸۱ ، ۱۳-۱۴ ).

امروزه اهمیت و نقش آموزش های ضمن خدمت بر هیچ سازمانی پوشیده نیست هر سازمانی به تناسب اهمیتی که به این مهم داده است مراکزی را به تربیت نیروی انسانی خود تخصیص داده است.  آموزش ضمن خدمتی که با دوره های حساب شده ادامه یابد و ضمن کوشش در افزایش توان مهارت و دانش کارکنان ، در حل مسائل و مشکلات محیط کار نیز چاره ساز باشد می تواند به بقای سازمان خود مطمئن باشد. از این رو تلاش مستمر در بهبود کیفیت آموزش ضمن خدمت می تواند منافع قابل ملاحظه ای به همراه داشته باشد.مطالعاتی که بین سالهای ۱۹۸۶ تا ۱۹۸۷ توسط کارفرمایان انگلیسی از طریق مؤسسه مطالعاتی آموزش ملی صورت گرفته ، نشان می دهد که نیمی از آموزش های انجام شده به صورت ضمن خدمت بوده است و در مقایسه با آموزش های خارج از محل کار ، هزینه های بیشتری صرف آن شده است . این آموزش ها بخش اعظم هزینه اشتغال را به خود اختصاص داده اند.( شاید حدود ۵/۱ درصد بازده ) ( اسلومن ، ۱۳۸۲ ، ۱۴۶ )

سلبی به نقل از فتحی و اجاره گاه در سال ۱۹۹۶ یکی دیگر از عوامل مؤثر در آموزش ضمن خدمت را ثبات شغلی کارکنان ذکر می کنندو معتقدند که در صورتی که تحرک نیروی کار در سازمان یا رابطه استخدامی افراد با سازمان به صورت موقت یا غیر طبیعی باشد ، این امر موجب کاهش علاقه آنان به شرکت در دوره ها یا مشارکت غیر فعال شان در طی دوره آموزش می شود. مطالعات انجام شده نشان  می دهد که در صورت نبود رابطه استخدامی مداوم ، اجرای دوره های آموزشی با مشکل مواجه می شود. ( فتحی و اجاره گاه ، ۱۳۸۳ ، ۱۷۴ ).

در پژوهشی که توسط هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد ، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی ، آموزش نیروی کم تجربه به وسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد است ( هاشیموتو[۱]، ۱۹۹۴).

آموزش های ضمن خدمت به لحاظ خصوصیات مشخصی که دارا می باشد با آموزش های کلاسیک تفاوت زیاد را نشان می دهد، این نوع آموزش عموماَ برای ایجاد یاافزایش اطلاعات ومهارت های شغلی انجام می شود و شامل موارد زیر است .

  • آموزش مهارت های خاص: هدف آماده کردن فرد برای احراز مشاغل بالاتر است.
  • آموزش روابط انسانی: بر خودآموزی،توسعه صلاحیت ها و شایستگی درون فردی و گروهی تأکید دارد و به روابط افراد در محیط کار،احساسات و رفتار با دیگران توجه دارد که باعث افزایش بهره وری می شود.
  • آموزش حل مسائل : هر چه سازمان پیچیده تر باشدبه همان نسبت مشکلات درون گروهی ودرون سازمانی هم بیشتر می شود.یکی ازروشهای التیام بخشیدن به چنین مسائلی، آموزش روش هاو تکنیک های حل مسائل بصورت تشکیل گروه های کوچک است .

۱-Hashimoto

 

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و تعارض کار خانواده و خانواده کار بر سلامت روانی کارکنان آتش نشانی شیراز

 

 بهداشت روان در فرهنگ­های مختلف

بهداشت روان سازش با فشارهای مکرر زندگی می­باشد و سازگاری عبارت است از ایجاد تعادل و هماهنگی رفتار فرد با محیط به گونه­ای که ضمن حفظ تعادل روانی یا در ارتباط با تغییرات و دگرگونی­های محیط خودش نیز به تطابقی مؤثر و سازنده دست یابد لذا هر فرد به طور موفقیت آمیز باید خود را به محیط سازگار نماید و عموماً ناگزیر است که با زندگی نسبتاً سازش مؤثر داشته باشد ولی باید توجه داشت که هرکس دارای ظرفیت مشخص جهت تحمل فشارهای زندگی روزانه است وجود فشارهای عاطفی گوناگون خطر از هم پاشیدگی روان را افزایش خواهد داد و به سلامت روان لطمه وارد خواهد نمود و فرد قادر نیست رفتار موزون و هماهنگی با جامعه داشته باشد و سلامت روان خود را حفظ نماید.

سلامت روان عبارت است از رفتار موزون و هماهنگ با جامعه، شناخت و پذیرش واقیعت­های اجتماعی و قدرت سازگاری با آن­ها، ارضا کننده نیازهای خویشتن به طور متعادل و شکوفایی استعداد فطری خویش می­باشد. فردی از سلامت روان برخودار است که قادر باشد تا عقده­های درونی خود را حل و فصل کند و با تغییرات و مقتضیات محیط طبیعی و اجتماعی خویش سازگار باشد و تلاش کند تا تندرستی و نشاط برای خود و دیگران فراهم سازد زیرا سلامت روان حالتی مساعد برای رشد و نمو از جهت بدنی، عاطفی و شعوری، بدون ایجاد مزاحمت برای دیگران است(آقاجانی و همکاران ۱۳۸۱).

سوالات یا اهداف پایان نامه :

تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده و ابعاد ســلامـت روانی کارکنان

تعیین رابطه بین تعارض خانواده-کار و ابعاد ســلامـت روانی کارکنان

تعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و ابعاد ســلامـت روانی کارکنان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و تعارض کار خانواده و خانواده کار بر سلامت روانی کارکنان آتش نشانی شیراز

دانلود متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی

عنوان کامل پایان نامه : بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و تعارض کار خانواده و خانواده کار بر سلامت روانی کارکنان آتش نشانی شیراز

نظریه­ی آلبرت الیس[۱]:

الیس در پیدایش بیماری عاطفی یا سلامت روانشناختی هر سه عامل فیزیولوژیکی، جسمانی و روانشناختی را مورد توجه قرار می­دهد. الیس از لحاظ گرایش­های انسانی تا حدودی زیاد با مازلو شباهت دارد. به نظر سلامت روانی انسان از تمایلات ذاتی و نامطلوب هر انسانی برای نیاز مفرط به برتری از دیگران و همه فن حریف شدن، توسل به عقاید احمقانه و بدبینانه، پرداختن به تفکرات آرزومندانه و توقع خوش­رفتاری و خوبی مداوم از دیگران، محکومیت خویشتن و تمایلات عمیق به زود رنجی و آشفتگی ناشی می­شود. اگر انسان به این تمایلات طبیعی و در عین حال ناسالم خودش نرسد، دیگران و دنیای خارج را مورد سرزنش و نکوهش قرار می­دهد. الیس معتقد است که افکار منطقی و عقلی و عواقب و پیامدهای منطقی منتهی می­شود و در نتیجه به سلامت روانی فرد ختم می­شود. به طور خلاصه ویژگی­های سلامت روانشناختی از دیدگاه الیس عبارتند از :

۱-عشق ورزیدن به دیگران و جویای محبت آنان شدن، اما فرد سالم در جستن محبت دیگران افراط نمی­کند.

۲٫Ellis

سوالات یا اهداف پایان نامه :

تعیین رابطه بین تعارض کار-خانواده و ابعاد ســلامـت روانی کارکنان

تعیین رابطه بین تعارض خانواده-کار و ابعاد ســلامـت روانی کارکنان

تعیین رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و ابعاد ســلامـت روانی کارکنان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و تعارض کار خانواده و خانواده کار بر سلامت روانی کارکنان آتش نشانی شیراز

عنوان کامل پایان نامه :بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهدسازمانی با توجه به نقش خودکارآمدی کارکنان

فصل دوم

پیشینه ی تحقیق

۲-۱- مقدمه

قرن بیستم دستاوردهای مفید و سازنده ای برای جوامع بشری به همراه داشته است و انسان قرن بیستم قادر است با پیشرفت چشمگیر در علوم مختلف و صنعت و تکنولوژی وضعیت و کیفیت سلامتی و زندگی خودرا تغییر دهد ومیزان امید به زندگی را ارتقا دهد. علی رغم پیشرفت های روزافزون در فناوری و تأمین آسایش انسان ها، امنیت روانی افراد و بهداشت جسمی آنان به مخاطره افتاده است(کارنی[۱]، ۲۰۰۴).

از چالش های فراروی انسان در دنیای امروزی ،ارتقا سلامت روانی، کاهش تنیدگی، افزایش تحمل و سرسختی روان شناختی در برابر مسائل و بحران ها، وازسوئی دیگر پیشگیری و کاهش آسیب از بیماری های مخاطره آمیز و ارتقا سلامت عمومی افراد جامعه می باشد. از طرفی تاب آوری از شاخص‌های بسیار مهم سلامتی و بهزیستی انسان قلمداد می‌گردد(جوکار ، ۱۳۸۶).

مفهوم تاب آوری از علوم طبیعی وارد ادبیات روان‌شناسی شده و به زبان ساده عبارت است از سازش موفقیت‌آمیز فرد به رغم وجود تهدید و شرایط نامطلوب محیطی. به عبارتی دیگر تاب آوری به ظرفیت بازگشت از چالش‌های اجتماعی، مالی، یا احساسی به تعادل مجدد اطلاق می‌گردد(میلر[۲]، ۲۰۱۰).

[۱] . Charney

[۲] . Miller

سوالات یا اهداف پایان نامه :

۱- آیا سلامت عمومی بر تعهدسازمانی با توجه به کنترل کنندگی خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو نقش دارد؟

۲- آیا تاب آوری بر تعهدسازمانی با توجه به کنترل کنندگی خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو نقش دارد؟

۳- آیا سلامت عمومی بر خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو نقش دارد؟

۴- آیا تاب آوری بر خودکارآمدی کارکنان کرمان خودرو نقش دارد؟

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

پایان نامه روانشناسی

لینک متن کامل پایان نامه رشته روانشناسی با عنوان : بررسی نقش سلامت عمومی و تاب آوری بر تعهدسازمانی با توجه به نقش خودکارآمدی کارکنان

دانشگاه مفید

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حقوق خصوصی

 

اختیارات و روابط مالکین در بیع زمانی

 

استاد راهنما:

دکتر عبدالحسین شیروی

 

استاد مشاور:

دکتر سید عبدالمطلب احمدزاده بزاز

 

اردیبهشت  1393

مقدمه

الف) طرح موضوع

زندگی شهریِ کسل کننده امروزی، خوش­گذران بودن انسان و علاقه وی به تنوع طلبی سبب شده تا به فکر یافتن راه حلی برای یکنواختی اماکن تفریحی خود برآید. برای رسیدن به هدف مذکور تعویض مکرر اماکن تفریحی کار دشواری است. به منظور رسیدن به اهداف مذکور و دور ماندن از معایب بیان شده، قرارداد بیع زمانی[1] به وجود آمد. مسأله بیع زمانی هنگامی در ایران مطرح شد که شرکتی به نام «شرکت مجتمع­های توریستی و رفاهی آبادگران ایران» در سال 1373 اقدام به فروش هفتگی آپارتمانها و ویلاهای توریستی واقع در ساحل جزیره کیش نمود. این شرکت درآگهی­ها و تبلیغات خود از عنوان «تایم شر»، «مالکیت زمانی» و «بیع زمانی» استفاده می­کرد. ویژگی اصلی این قرارداد، این است که مالکیت یک مال برای زمان محدود و مشخص در سال به خریداران منتقل می­شود. در نتیجه راجع به یک مال، مالکین متعدد وجود دارد که حق مالکیت و انتفاع آنان از مبیع، محدود به زمان معینی است. هر مالکی در زمان معین شده در قرارداد، مفروزاً مالک مبیع است و در نتیجه می­تواند انحاء تصرفات را در آن کند، ولی با توجه به اینکه سایر مالکین نیز در آینده حق مالکیت و بهره­ برداری از مال مذکور را دارند، دامنه­ی تصرفات هر مالک مانند سایر بیعها نیست و محدود است و همین محدودیت موجب می­شود هر مالکی نتواند برخی تصرفات را در ملک انجام دهد و اگر انجام دهد در برابر سایر مالکین مسؤول خواهد بود. هر خریداری با فروشنده معامله می­کند و طرف معامله­ی وی، فروشنده است. در نگاه اول می­توان گفت هیچ یک از خریداران با یکدیگر ارتباطی ندارند و فقط هر یک از آنان مبیع واحدی را در زمان مشخص مالک هستند. اما وجود یک مملوک زمانی، قدر مشترک تمامی مالکیتهاست و به همین دلیل باید با همکاری و ارتباطی منظم و اصولی با یکدیگر از مملوک زمانی محافظت نمایند تا تمامی آنان بتوانند در مقطع زمانی خویش بهره­ی کافی را از ملکیت خویش ببرد و مملوک زمانی نیز از عمر بیشتری برخوردار باشد. هیچ یک از آنان نباید از این رابطه منظم و اصولی پا را فراتر نهد و گرنه در برابر سایر مالکین مسؤول قلمداد می­شود و ملزم به جبران خسارت آنها خواهد بود. اشخاص ثالث ممکن است تصرفات مادی و حقوقی در مملوک زمانی انجام دهند و به تبع آن مالکین می­توانند به آنان رجوع کنند، ولی اختیارات مالکین در رجوع به  اشخاص ثالث نیز در قرارداد بیع زمانی گسترده نیست و دارای حدودی می­باشد. اختیارات مالکین در رجوع به شخص فروشنده در مورد موضوع تسلیم مملوک زمانی است. بدین نحو که تسلیم مملوک زمانی به خریدار اول کافی نیست و فروشنده باید به تک تک خریداران تسلیم نماید و هریک از مالکین هنگام رسیدن مقطعِ مالکیت خویش این اختیار را دارد که به فروشنده (شخص ثالث) رجوع نماید تا وی مبیع را به وی تسلیم کند. در موردی که مبیع در دستِ یکی از مالکان تلف می­شود، ممکن است قائل باشیم که با تسلیم مبیع به خریدار اوّل ضمان معاوضی نیز به خریداران منتقل می­شود؛ در نتیجه اگر مبیع در دست خریدار اوّل تلف شود وی هیچ مسؤولیّتی نسبت به تلف مبیع در برابر سایر خریداران ندارد و تلف مبیع از کیسه تمام مالکان است. شاید بتوان گفت مالکی که مبیع در دست وی تلف شده است مسؤول ِتلف ِمبیع در برابر سایر مالکین است زیرا ضمان معاوضی با تسلیم مبیع به خریدار منتقل می­شود ولی می­توان گفت مالکان دیگر نمی­توانند به مالکی که مبیع در دست وی تلف شده است رجوع کنند زیرا ید او مالکانه بوده است و همچنین مرتکبِ تعدی وتفریط در استفاده و نگه داری از مال نشده است. ولی اگر قائل باشیم که  این اراده ضمنی در هریک از قراردادها با فروشنده وجود دارد که فروشنده در موعد مقرّرمبیع را به هر یک از خریداران جداگانه تسلیم کند؛ در نتیجه اگر مبیع در دست خریدار اوّل تلف شود سایرخریداران می­توانند به فروشنده رجوع وثمن معامله خود را دریافت کنند زیرا با تلف مبیع قرادادهای آنان منفسخ می­شود. همچنین اگر مالکی که مبیع در دست وی است، خسارتی به مبیع وارد کند و بعد مدّت مالکیّت وی به اتمام برسد، مالک بعدی می­تواند به عنوان مالک به وارد کننده خسارت (مالک قبلی) رجوع کند وخسارت وارده را مطالبه کند و نیز
می­توان گفت وی می تواند به فروشنده نیز رجوع کند زیرا اراده آنان هنگام بیع این بوده است که فروشنده مبیع را سالم وبدون عیب ونقص تحویل دهد. اگر اشخاص ثالث دیگر به غیر از فروشنده نیز تصرفات مادی یا حقوقی در مملوک زمانی انجام دهند، مالکین نیز دارای اختیاراتی خواهند بود که برای دفاع از حقوق خود دست به اقداماتی زنند، اما این اختیارات گسترده نیست و دارای حدودی می­باشد که به طور تفصیلی در فصل دوم بیان می­شود

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید

پایان نامه بررسی اختیارات مالکین و مسؤولیت در برابر یکدیگر و اشخاص ثالث در بیع زمانی

مالکیت موقت

آنچه در پیش­رو است، جستاری است در خصوص اختیارات و روابط مالکین در قراردادِ نوظهور تایم شرینگ[1] که در کشور ما به بیع زمانی مصطلح شده است، لذا برای رسیدن به هدف مورد نظر باید این قرارداد را به خوبی شناخت و تجزیه و تحلیل نمود، اما این کار مستلزم پیدا نمودن مفاهیمی مشترک و آشنا، با نظام حقوقیِ ایران است. به عبارت دیگر، قرارداد بیع زمانی رابطه­ای اعتباری است میان مالک و مملوک، و مالکان نسبت به یکدیگر؛ که نزدیکترین مفهوم حقوقی به آن در فقه، مفهوم «مالکیت موقت» است. دلیل این امر این است که اگر چه در این قرارداد، مالکیت از جهتی دائمی است. ولی از جهت دیگر محدود به مقطعی از زمان است و شامل سایر زمانها نمی­شود و به همین جهت می­تواند مصداقی از مالکیت موقت باشد.[2] بر همین اساس در مبحث نخست این فصل از مالکیت موقت سخن می­گوییم و در مبحث دوم در مورد یکی از مصادیق مالکیت موقت که بیع زمانی باشد سخن می­رانیم.

شناسایی مالکیت موقت و مشروعیت آن

در این مبحث مالکیت موقت را که زیر بنای بیع زمانی است را شناسایی خواهیم نمود تا بهتر با آن آشنا گردیم. بر هیمن اساس در گفتار اول این مبحث به شناسایی مالکیت موقت می­پردازیم. سپس در گفتار دوم مبحث مذکور مشروعیت مالکیت موقت را مورد شناسایی قرار می­دهیم. بدیهی است که اگر مالکیت موقت با مبانی فقهی و حقوقی ما ناسازگار باشد، ورود قرارداد تایم شرینگ به سیستم حقوقی ما امری توجیه ناپذیر و انعقاد آن نامشروع خواهد بود.

گفتار اول: شناسایی مالکیت موقت

با توجه به اینکه هر یک از اشخاصی که قرارداد بیع زمانی را منعقد می­کنند، در زمان محدود و معین سلطه­ای مالکانه بر مورد معامله پیدا می­کنند و چنین قراردادی در زمره­ی عقود تملیکی و معوض است و با عنایت به اینکه مالکیت موقت سنخِ خاصی از مالکیت است؛[3]  از اینرو در این گفتار ابتدا با مالکیت آشنا می­شویم سپس با آثار  و صفات مالکیت آشنا خواهیم شد.

بند اول: تعریف مالکیت

نه تنها در قانون مدنی، بلکه در سایر قوانین ما نیز تعریفی از مالکیت به عمل نیامده است و فقط از مصادیق مالکیت سخن به میان آمده است. به همین دلیل حقوقدانان به تعریف آن پرداخته­اند. بر همین اساس یکی از حقوقدانان در این زمینه می­گوید: «مالکیت مفهومی است که هر کس از آن چیزی می­داند اما موقع دادن یک تعریف، کسی جان سالم از معرکه­ی اندیشه در نمی­برد، زیرا تعریف آن دشوار است».[4]

برخی از حقوقدانان بر حق بودن آن تأکید دارند و در تعریف آن می­گویند: «مالکیت حقی است شامل وسیعترین سلطه­ها که به شخص اجازه انتفاع از شیء، بکارگیری و تصرف در آنرا می­دهد و صاحب هر حق عینی غیر از آن،کل این سلطه­ها را ندارد. بلکه فقط بعضی از آنها را دارا می­باشد. مالک می­تواند هر آنچه می­خواهد با ملک خود انجام دهد، مگر آنچه را که قانون استثنا کرده است».[5]

عده­ای دیگر از نویسندگان مالکیت را یک حکم قلمداد کرده­اند؛ به طوری که مالک به واسطه این حکم حق استفاده و تصرف را در ملک پیدا می­کند: «مالکیت حکم شرعی یا وصف شرعی مقدر در عین یا منفعت است و مقتضی این است که کسی که مضاف الیه آن قرار می­گیرد. بتواند از مملوک خود بهره برد و آنرا معاوضه نماید».[6] یکی از حقوقدانان مالکیت را به معنای اختصاص گرفته است. ایشان معتقد است مالکیت، اختصاص است؛ به این معنا که مالکیت نسبت به شیء اختصاص بدان است، اختصاصی که غیر مالک را از انتفاع و تصرف در شی­ء باز می­دارد مگر اینکه مأذون از طرف شارع، قانونگذار یا مالک باشد.[7]

نویسنده­ای مالکیت را تمکن و توانایی انسان از لحاظ شرعی در انتفاع از عین یا منفعت و معاوضه کردن  و اخذ عوض آن می­داند.[8]

یکی از مشاهیر حقوق، مالکیت را با مجموعه­ای از آثار حقوقی این نهاد مترادف دانسته است. «مالکیت مفهومی است که از مجموعه آثار حقوقی آن، یعنی سلطه شخص بر مال، انتزاع می­شود به جهان اعتبار تعلق دارد و تابع قواعد ویژه­ی آن است. به بیان دیگر حق مالکیت تعبیری از مجموعه­ی همان آثار و از جمله تعلق منافع به شخص است. این حق کاملترین حق عینی اصل مالکیت است که به موجب آن مالک حق همه گونه انتفاع و تصرف را در ملک خود پیدا می­کند.»[9] نویسندگانی نیز  مالکیت را نوعی رابطه می­دانند. «مالکیت، عبارت است از رابطه­ی اعتباری اختصاص یک موضوع (خواه حقیقی یا اعتباری) به یک شخص (حقیقی یا حقوقی)، که بیانگر حقانیت آن شخص نسبت به هر نوع تصرف در مملوک خویش و جلوگیری از تصرف دیگران در آن می­باشد.»[10]

بنابراین مطابق تعاریف فوق اکثر حقوقدانان مالکیت را یک نوع حق می­دانند. بعد از تعریف مالکیت، آثار و صفات مالکیت در بندهای دوم و سوم این گفتار بررسی می­گردد.

بند دوم: آثار مالکیت

مالکیت از چهار حق که از آنها به عنوان آثار مالکیت تعبیر می­شود، تشکیل شده است. این حقوق را در ذیل به طور مجزا مورد مطالعه قرار می­دهیم.

1ـ حق استعمال[11]

به این معناست که مالک شخصاً می­تواند از ملک خود در تمام جهاتی که برای آن آماده است، در محدوده­ی شرع و قانون استفاده نماید. برای مثال، اگر خانه است از سکونت در آن و اگر ماشین است از سوار شدن در آن بهره­مند شود[12] و نیز گفته­اند که حقی که به موجب آن مالک می­تواند از عین ملک خود بهره­مند شود.[13] این استفاده به رفع نیازهای شخصی مالک محدود نمی­شود؛ بلکه می­تواند به
انگیزه­های دیگر جز رفع نیازهای شخصی مانند رفع ضرر یا خیر خواهی از آن شیء بهره برد. در این بهره­وری نیازی هم به اذن دیگران ندارد. ناگفته نماند که استعمال ننمودن ملک نیز، خود داخل در حق استعمال است.[14] در نتیجه مالک می­تواند از ملک خود هیچ استفاده­ای نبرد و به دیگران نیز اجازه بهره­وری از ملک خویش را ندهد.

در ماده 30 ق.م. فقط به حق انتفاع و حق تصرف اشاره شده است و نامی از حق استعمال برده نشده است، می­توان گفت انتفاع در ماده مذکور شامل حق استعمال نیز می­شود و عدم ذکر آن شاید به این جهت است که حق استعمال مجرد از حق انتفاع به طوری که هیچ فایده و ثمری به مستعمل عاید نشود، تصور نمی­گردد.[15] حق استعمال مالک ازحق استعمال غیر مالک قابل تفکیک است، از این جهت که حق استعمال مالک محدوه­ای ندارد وتا مرز تلف کردن شیء مملوک می­رسد مگر آنچه که قانون منع می­کند، ولی مستأجر یا مرتهن یا منتفع تا این اندازه حق استعمال ندارند. بلکه آنان باید مال را حفظ کنند تا سالم به مالک مسترد کنند و حق تلف کردن آنرا ندارند. اشیائی که استعمال آنها مستلزم استهلاک است، حق استعمال و حق تصرف در آنها مختلط است. برای مثال استعمال پول مستلزم تصرف اعتباری (یا قانونی: حق انتقال) در آن می­باشد.[16]

2ـ حق استثمار[17]

یکی از حقوقدانان حق استثمار یا حق استغلال را اینگونه تعریف می­کنند: «حقی است که در اثر آن مالک می­تواند از ثمره و محصول ملک خود استفاده نماید مانند استفاده از محصول و کشت اراضی و یا میوه­ی درختان و نتاج حیوانات.»[18] نویسنده­ای دیگر استثمار را حقی می­داند که شخص می­تواند در اثر آن منافع ملکش را به دیگری واگذار کند. این نویسنده در تفاوت بین این حق و حق استعمال بیان
می­کنند که، حق استعمال در جایی است که مالک شخصاً (بالمباشره) از منافع ملک خود بهره برداری کند اما حق استثمار در مواردی استعمال می­شود که مالک منافع ملک خود را به دیگری منتقل کند. به عبارت دیگر بهره­برداری از منافع ملک به طور غیر مستقیم است.[19]

متن بالا تکه ای از این پایان نامه بود برای دانلود متن کامل با فرمت ورد می توانید روی این لینک کلیک کنید