واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M. A»

رشته : مدیریت           گرایش: منابع انسانی

 

عنوان:

 رابطه ادراک رهبری خدمتگزار و عملکردکارکنان شرکت گاز استان گیلان

 

 

 

 

 

پاییز 1390

نام نگارنده و استاد راهنما داخل فایل اصلی موجود است

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده………………………………………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1. مقدمه. 2

1-2. بیان مساله. 3

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 5

1-4. اهداف تحقیق.. 6

1-5. چهارچوب نظری.. 6

1-6. فرضیات تحقیق.. 7

1-7. تعاریف مفهومی و عملیاتی.. 8

1-8 . قلمرو تحقیق.. 9

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1. مقدمه. 11

2-2. تعریف  رهبری خدمتگزار. 12

2-3. نظریه رهبری خدمتگزار. 13

2-4. اهمیت رهبری خدمتگزار. 15

2-5. تکامل رهبری خدمتگزار. 16

2-6. ویژگی های رهبران خدمتگزار. 18

2-7. ویژگی های عملیاتی.. 19

2-8 . ویژگی های مکمل.. 20

2-9. مدل ویژگی های رهبری خدمتگزار. 22

2-9-1. تئوری رهبری خدمتگزار اسپیرز. 24

2-9-2. تئوری رهبری خدمتگزار راسل و استون. 26

2-9-3. تئوری رهبری خدمتگزار پترسون. 26

2-10. مدل رهبری خدمتگزار پیج و ونگ… 29

2-11. مدل رهبری خدمتگزار تورو. 30

2-12. مدلهای رهبری خدمتگزار. 30

2-13. کاربردهای رهبری خدمتگزار. 32

2-14. رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین.. 34

2-15. رهبری خدمتگزار درسازمان های دولتی.. 35

2-16. مزایای رهبری خدمتگزار. 36

2-17. معایب رهبر ی خدمتگزار. 37

2-18. ارزشیابی عملکرد کارکنان. 39

2-18-1. تعریف ارزیابی عملکردکارکنان. 39

2-18-2. اهمیت ارزیابی عملکردکارکنان. 39

2-19. تاریخچه ارزشیابی عملکرد. 40

2-20. ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی.. 40

2-21. عوامل موثربرارزیابی عملکرد. 42

2-22. ارکان ارزیابی عملکرد. 42

2-23. مراحل ارزیابی عملکرد. 44

2-24. نظام های ارزیابی عملکرد. 46

2-25. اصول اندازه گیری عملکرد. 46

2-26. انواع ارزیابی.. 48

2-26-1. ارزیابی سرپرست مستقیم. 48

2-26-2. ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس… 49

2-26-3. ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر. 49

2-26-4. ارزیابی گروهی.. 50

2-26-5. ارزیابی از طریق خود سنجی.. 50

2-27. روشهای ارزیابی.. 51

2-27-1. روش مقیاسی.. 51

2-27-2. عامل سنجی.. 52

2-27-3. روش امتیازبندی.. 53

2-27-4. روش رتبه‌بندی مستقیم. 54

2-27-5. روش ثبت وقایع حساس… 54

2-27-6. روش توصیفی.. 55

2-27-7. روش قیاسی.. 55

2-27-8 . روش مقایسه زوجی.. 55

2-27-9. توزیع اجباری.. 56

2-27-10. انتخاب اجباری.. 56

2-27-11. روش مقیاسی رفتاری.. 57

2-28. روش‌های غیر متداول. 58

2-28-1. ارزیابی براساس مدیریت برمبنای هدف… 58

2-29. مشکلات ارزیابی عملکرد. 61

2-30. ویژگیهای سیستم ارزیابی کارآمد. 65

2-31. پرورش و بالنده کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان. 66

فصل سوم : روش تحقیق

3-1. مقدمه. 77

3-2. روش اجرایی تحقیق.. 77

3-3. جامعه ونمونه آماری.. 78

3-4. روشها و ابزار گردآوری داده ها 78

3-5. روایی و پایایی ابزار سنجش و اندازه گیری.. 78

3-6. روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات… 82

3-7. محدودیتهای تحقیق.. 82

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات

4-1. مقدمه. 85

4-2. توصیف پاسخ دهندگان. 86

4-3. توصیف متغیر های تحقیق.. 87

4-3. آزمون فرضیات… 93

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1. مقدمه. 102

5-2. نتایج آمار توصیفی.. 102

5-2-1. توصیف متغیر خدمات رسانی.. 102

5-2-2. توصیف متغیر تواضع. 102

5-2-3. توصیف متغیر قابلیت اعتماد. 102

5-2-4. توصیف متغیر مهرورزی.. 103

5-2-5. توصیف متغیر رهبری خدمتگزار. 103

5-2-6. توصیف متغیر عملکرد. 103

5-3. نتایج آمار استنباطی.. 103

5-3-1. نتایج آزمون فرضیه ی اصلی.. 104

5-3-2. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی اول. 104

5-3-3. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی دوم. 104

5-3-4. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی سوم. 104

5-3-5. نتایج آزمون فرضیه ی فرعی چهارم. 104

5-4. پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق.. 105

5-5. پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه. 106

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

جدول 2-1. ویژگی های رهبری خدمتگزار………………………………………………………………………… 21

جدول 2-2. امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان…………………………………… 53

جدول 2-3. تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان…………….. 54

جدول4-1) توصیف نوع استخدامی پاسخ دهندگان………………………………………………………………. 86

جدول4-2) توصیف متغیر خدمات رسانی…………………………………………………………………………. 87

جدول4-3) توصیف متغیر تواضع……………………………………………………………………………………. 88

جدول4-4) توصیف متغیر قابلیت اعتماد…………………………………………………………………………… 89

جدول4-5) توصیف متغیر مهرورزی………………………………………………………………………………… 90

جدول4-6) توصیف متغیر رهبری خدمت گزار…………………………………………………………………… 91

جدول4-7) توصیف متغیر عملکرد…………………………………………………………………………………… 92

جدول4-8) ضریب همبستگی بین رهبری خدمتگزار و عملکرد………………………………………………. 93

جدول4-9) ضریب همبستگی بین خدمات رسانی و عملکرد…………………………………………………. 94

جدول4-10) ضریب همبستگی بین تواضع و عملکرد………………………………………………………….. 95

جدول4-11) ضریب همبستگی بین قابلیت اعتماد و عملکرد…………………………………………………. 96

جدول4-12) ضریب همبستگی بین مهرورزی و عملکرد………………………………………………………. 97

جدول4-13) جدول تحلیل رگرسیون چند متغیره بین متغیر های خدمتگزاری و عملکرد……………….. 98

جدول 4-14) تجزیه تحلیل واریانس……………………………………………………………………………….. 98

جدول4-15) ضرایب استاندارد و غیر استاندارد………………………………………………………………….. 99

 

 

 

 

 

         

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                           صفحه

نمودار4-1) نوع استخدامی پاسخ دهندگان…………………………………………………………………………. 86

نمودار4-2) هیستوگرام متغیر خدمات رسانی………………………………………………………………………. 87

نمودار4-3) هیستوگرام متغیر تواضع…………………………………………………………………………………. 88

نمودار4-4) هیستوگرام متغیر قابلیت اعتماد………………………………………………………………………… 89

نمودار4-5) هیستوگرام متغیر مهرورزی……………………………………………………………………………… 90

نمودار4-6) هیستوگرام متغیر رهبری خدمت گزار………………………………………………………………… 91

نمودار4-7) هیستوگرام متغیر عملکرد……………………………………………………………………………….. 92

 

 

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                           صفحه

شکل 2-1. مراحل مختلف ارزیابی…………………………………………………………………………………… 45

 

 

 

چکیده

یک مفهوم کلی از انواع رهبری خدمتگزار در مجموعه مدیریت است  که این نوع از رهبری می تواند پایه و اساس برای طبقه بندی و ارزشیابی ویژگیهای رهبری خدمتگزار در سازمان باشد که به مدیران کمک می کند.درحال حاضر بررسی ومطالعه درمورد رهبری بین رهبری خدمتگزار و ادراک کارکنان شرکت گاز استان گیلان است که روشهای تحقیق و تجزیه و تحلیل روش همبستگی می باشد .این بررسی شامل همه ی کارکنان شرکت گاز استان می باشد که تعداد آنها 419 نفر است . واندازه نمونه 201 نفر به روش آماری مورگان تعیین شده است . نمونه گیری تصادفی از کارمندان اطلاعاتی را که به وسیله ی پرسشنامه جمع آوری شده بود باطل ساخت و برای تجزیه وتحلیل نتایج اطلاعات از نرم افزار spss استفاده شده است و درنهایت رابطه ی بین متغیرها به وسیله ی همبستگی پیرسون مورد تصویب قرار گرفت . 

کلیدواژه ها : رهبری خدمتگزار ، عملکرد کارکنان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1. مقدمه

گرین لیف بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که کالج ها و سمینارها درانجام مسئولیت خود برای آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری درجامعه شکست خورده ویا قصورکرده اند. بحران مزمن حکومت داری، ناشایستگی فراگیر سازمانها درفائق آمدن به توقعات ذینفع های خود اکنون یک عامل جهانی شده است لذا موضوع رهبری خدمتگزار برای تمام سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است که این رهبری بهبودهای بالقوه دررهبری سازمانی در بیشتر محیطها ارائه می کند. (حسن پور، ماهنامه تدبیر) محیط امروز سازمانها، مدیران را با چالش های جدیدی روبرو می سازد وهرروز پویا تر از قبل می شود. یکی از موارد مهم وقابل توجه رهبری می باشد. کارکنان به دنبال رهبری هستند که براساس انگیزش برونی بتواند محرکی را برای ایجاد هماهنگی و سازگاری بین اهداف آنان واهداف سازمان پدید آورد. (یوسفی سعیدآبادی، 1389)  رهبران ایده آل رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به ایشان ومقام آن ها متمایل بوده، به رشد و پیشرفت سازمان وحداکثرسازی ظرفیت کارکنان اهمیت می دهند (قلی پور، 1388) رهبری خدمتگزار زمانی اتفاق  می افتد که رهبران در روابط خود با پیروان موقعیت خدمتگزاری را بپذیرند. خودخواهی و نفع شخصی نباید رهبری خدمتگزار را برانگیزد و بلکه به جای آن بایستی درجهت افزایش انگیزش تمرکز به نیازهای دیگران به کارگرفته شود.

Osborn درسال 1995 بیان میدارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. رهبری خدمتگزار به احساس عدالت و برابری می انجامد. رهبری خدمتگزار خادمی محسوب می گردد که نیازهای سایرین را به نیازها و خواسته های خودش اولویت می دهد و این احساس را درکارکنان خود نهادینه می‎کند که رهبر سازمان به نیازهای آنها توجه دارد. رهبری خدمتگزار به وسیله آموزش به پیروان خود باعث بهبود عملکرد آنها می شود ورضایت رهبر خدمتگزار از رشد و پیشرفت سایرین سرچشمه می گیرد. مانیز در پژوهش حاضر تلاش می کنیم تا به نقش رهبری خدمتگزار در سازمانها و تاثیر آن در عملکرد کارکنان بپردازیم و بتوانیم تاثیر نقش رهبری خدمتگزار را درافزایش یا کاهش عملکرد کارکنان نشان دهیم. این فصل از تحقیق با مقدمه شروع شده و بعداز آن  به بیان  مساله و اهمیت واهداف تحقیق  و فرضیات تحقیق  پرداخته و درانتها نیز به تعریف متغیرها می پردازیم.

 

1-2. بیان مساله

– توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر می‌رسد معیار قابلیت سازمان برای فروش آینده است).

نیروی کار مهمترین داده (ورودی) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود. بهره‌وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد، بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند (مدیریت عملکرد وتاثیرآن برافزایش بهره وری نیروی انسانی).

طبق گزارشات انجام شده ایران درچهارسال اخیرمیلادی ازبین 177 کشور رتبه 106 را درزمینه توسعه منابع انسانی دارا بوده است و لازمه ورود به جامعه جهانی افزایش بهره وری وبهبود عملکرد نیروی انسانی می‎باشد که مشکلات کشورهای درحال توسعه سهم اندک تولید ثروت توسط منابعانسانی، عدم سرمایه گذاری درتجهیز نیروی انسانی متخصص وفقدان تحقیق وپژوهشهای کاربردی ومدیریت بهره وری منابع و ارزش افزوده بالا درعرصه جهانی است وبرنامه چهارم توسعه درمسیر چشم انداز ایران با رویکرد تحقق اقتصاد دانایی محور، تعامل فعال با اقتصاد جهانی و رقابت پذیری ودست یابی به رشد 8 درصدی GDP را هدف گذاری کرده است که دراین میان دست یابی به چشم انداز 20ساله کشور لازم است از طریق بهبود عملکرد نیروی انسانی و افزایش بهره وری نیروی کار با رشد متوسط سالانه 5/3  درصد وبهره وری سرمایه با رشد سالانه 1درصد محقق شود. ( هاشم سمیعی، 1387)  

از اهداف مهم شرکت ملی گاز ایران دربخش ملی و بین المللی رسیدن به حداکثر بهره وری و اصل رضایت مشتری است. درهمین راستا و براساس سند چشم انداز دو هدف عمده شرکت ملی گاز ایران قرار گرفتن دررتبه سوم تولید

کنندگان جهانی گاز طبیعی با سهمی معادل 10-8 درصد از تجارت جهانی و کسب رتبه اول در فناوری گاز درمنطقه تعریف شده است. ( www. gilan. ir)                            

با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی وشرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش ازپیش اهمیت پیداکرده است لذا تلاش درجهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظرمیرسد. درسازمانهای دولتی مهم ترین وحساس ترین نقش را مدیران به عهده دارند. اگرمدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی را فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلما عملکرد سازمانها بهبود خواهد یافت. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمانهای دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیتهای محوله خود بپردازند بایستی این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند (قلی پورو دیگران، 1388)

رهبری خدمتگزار با تشویق افراد وسازمانها به خدمتگزاری سبب می شوند تا افراد به رشد وسطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیداکنند واز این طریق جامعه وسازمانها را بهبود بخشند. بین رهبری خدمتگزار وکیفیت  زندگی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد وزندگی کاری کارکنان دربهترین وضعیت می تواند موجب دست یابی بهتروبیشتر اهداف سازمانی وبهبود عملکرد کارکنان  گردد. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، 1389).

گرین لیف درمقاله ای تحت عنوان امانت داران درنقش خدمتگزار بیان کرد: امانت دارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می کنند می توانند سازمانهایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. (یوسفی سعیدآبادی ودیگران، 1389).

رهبران خدمتگزار مسئولیت را با کارکنان خود تقسیم می کنند، وقتی مدیر به کارکنان اعتماد کند آنها نیز سعی می کنند تصمیمات بهتر ودقیق تری بگیرند ودانش ومعلومات خود را برای انجام وظایف توسعه بدهند. و نیز رهبران خدمتگزار با تسهیم اطلاعات باعث می شوند که کارکنان نسبت به سازمان و فعالیت‎های آن شناخت بیشتری کسب کنند وبرای پذیرش وقبول مسئولیت های بیشتر آمادگی داشته باشند.

رهبری خدمتگزار عبارتست از درک وعمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را برتمایل وعلاقه شخصی خویش مرجح می داند. رهبری خدمتگزار به افراد که پیروان اوهستند تاکید وتمرکز دارد. ویژگی های رهبران خدمتگزارعبارتست از : وجود فلسفه حمایتی دوسویه، روابط دارای ساختار رسمی و به طور دوستانه وآرمانی، موقعیت قدرت رهبری بیشتر به صورت فره مندی است، وجود اصول اخلاقی فی مابین رهبروکارکنان.

ابعاد رهبری خدمتگزار : خدمت رسانی – تواضع وفروتنی – قابلیت اعتماد- مهرورزی (قلی پورو دیگران، 1388).

Osborne، (1995) بیان می دارد که بین رهبری خدمتگزار و عملکرد  کارکنان رابطه وجود دارد.

اصول رهبری خدمتگزار موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود، فضای روابط انسانی موجب اثربخشی رهبری می شود و اثربخشی رهبری موجب اثربخشی سازمان می شود. اصول رهبری خدمتگزار موجب عزت نفس پیرو، تعهد پیرو به رهبر، وخود باوری پیرو می شود واثربخشی پیروی در نتیجه موجب اثربخشی سازمان می شود. (خائف الهی ودیگران، 1386). مساله اصلی بررسی این است  که آیا بین ادراک کار کنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد و کارکنان  درشرکت گاز استان گیلان رابطه وجود دارد؟  با توجه به اینکه یکی از اهداف تحقیق حاضر، تعیین میزان عملکرد کارکنان است باید خاطر نشان کرد که برای اندازه گیری  عملکرد کارکنان دراین تحقیق  از مدل achieve  استفاده می شود. مدل achieve مدلی است که توسط هرسی و بلانچارد ارائه شده و 7 عامل را برعملکرد نیروی انسانی موثر دانسته است که به منظور کمک به مدیران درتعیین علت وجود مشکلات عملکرد وبه وجود آمدن استراتژیهای تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردیده است. هفت واژه دربرگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتنداز : توانایی – وضوح -کمک – انگیزه-  ارزیابی– اعتبار – محیط (یعقوبی ودیگران، 1388).

بنابراین با توجه به مسئله بیان شده دراین تحقیق قصد برآن است تا ارتباط بین  ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار وعملکرد  کارکنان  را در شرکت گاز استان گیلان بررسی نماییم.

 

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از مهمترین وجوه تمایز سازمانهای موفق از ناموفق در رهبری اثربخش و پویایی آنهاست. سازمانها به طورمستمر درجست وجوی رهبران اثربخش هستند. بسیاری از شکست های سازمانها به دلیل ضعف رهبری بوده است. اصول رهبری خدمتگزار درمسیر اثربخش ساختن رهبری موجب ارزش دادن واولویت بخشیدن به فضای روابط انسانی می شود. هدف اولیه رهبرخدمتگزار خدمت است و نه با توجه اصلی به نتیجه خدمت. رهبر خدمتگزار به سازمان مجرد علاقه ندارد بلکه به افرادی که سازمان را می سازند بها می‎دهد و رهبری اثربخش از دریچه ارزش دادن و اولویت بخشیدن به منابع انسانی حاصل می شود.  

نیروی انسانی کارآمد به دلیل ارزشمند بودن مورد توجه سازمانها و موسسات معتبر است و به کارگیری نیروی انسانی نیازمند وجود رهبران شایسته واستفاده از سبک های رهبری موثراست تا بتوانند تعهد سازمانی را افزایش داده و فرهنگ سازمانی مطلوب را درسازمان ایجاد نمایند تا عملکرد کارکنان افزایش یابد.  

ضرورت توجه به بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه عملکرد سازمان در همه شرکتها وسازمانهای  خصوصی ودولتی  ایجاب می کند که به دنبال روشهایی برای افزایش عملکرد افراد درسازمان ها باشیم. در این راستا این تحقیق درصدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را برعملکرد کارکنان بررسی نماید.

دراین تحقیق با مبنا قراردادن رهبری خدمتگزار به عنوان متغیر مستقل، تاثیرآن بر عملکرد کارکنان   در شرکت گاز استان گیلان مورد بررسی قرار می گیرد.

 

1-4. اهداف تحقیق

  • سنجش رهبری خدمتگزار و ابعاد آن در شرکت گاز استان گیلان
  • سنجش عملکرد کارکنان درشرکت گاز استان گیلان
  • سنجش ارتباط بین ادراک رهبری خدمتگزار و عملکرد نیروی انسانی
  • ارائه راهکارها

تعداد صفحه :120

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  minoofar.majedi@gmail.com

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

سوال ها یا  فرضیه های تحقیق :

فرضیه های تحقیق :

الف ) فرضیه اصلی: آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

ب) فرضیه های فرعی :

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

 

۱-  ۸- جامعه آماری :

پژوهش حاضر در بین کل دبیران مقطع (دوره دوم )متوسطه نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران صورت گرفته است. که در کلاس های آموزشی شرکت کرده اند و تعداد آنها   ۳۲۰  نفر می باشدو به این دلیل که منطقه هجده تهران از مناطقی است که تعداد مدارس آن نسبت به سایر مناطق شهر تهران از پراکندگی جمعیتی و جغرافیایی مناسب تری بر خوردار است و تعداد مدارس آن متوسط رو به بالا است این منطقه به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده است.

 

۱-۹ –  بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری:

در این پژوهش از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای  به اندازه گیری نمونه پرداخته ایم.زیرا نمونه آماری شامل دبیران مقطع متوسطه دوره دوم ( نظری ) منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران( زن و مرد )است.که حجم نمونه آماری بر اساس فرمول جامعه محدود حدود  ۱۷۵نفر برآورده شده است.

 

۱-۱۰- روش تحقیق :

از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و پیمایشی است.

 

 

 

۱-۱۱ قلمرو تحقیق :

۱- قلمرو مکانی تحقیق :

این پژوهش در مدارس مقطع متوسطه دوره دوم ( نظری ) منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش  شهر تهران صورت می گیرد .

۲- قلمرو زمانی تحقیق :

زمان انجام تحقیق فروردین۱۳۹۳ لغایت مهر ماه سال ۱۳۹۳و قلمروی زمانی تحقیق؛ زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه  در ماه مهر ۱۳۹۳می باشد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

– تعریف مفهومی رفتار سازمانی :

به نگرش ها و اعمال افراد در سازمان  رفتار سازمانی می گویند.( هرسی و بلانچارد ، ۱۹۸۹،ص۱۵-۱۴ ).

تعریف عملیاتی رفتار سازمانی:

در این تحقیق منظور از رفتار سازمانی ، نحوه ی رفتار ، مسئولیت پذیری ، ارتباط با دیگران ، انعطاف پذیری مورد نظر بوده است.

۷- تعریف مفهومی کارایی[۱] :

کارایی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه‌ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می‌شوند.( طاهری ، شهنام ، ۱۳۷۸،ص۹ )

تعریف عملیاتی کارایی :

در این تحقیق منظور از کارایی ؛ تحلیل عوامل داخلی و خارجی، برنامه ریزی ، تصمیم گیری ، سازماندهی  بودجه بندی منابع درسی ، خلاقیت و نوآوری و بهینه انجام دادن هر یک از موارد ذکر شده می باشد.

 

۸- تعریف مفهومی مهارت :

روانشناسى به نام ای.آر.گاترى[۲] در (۱۹۵۲) مهارت را به‌صورتى تعریف کرده است که مشخصه‌هاى مهم آن را در بر مى‌گیرد. به گفته ی او مهارت قابلیتى است که با اطمینان معیّن و صرف حداقل انرژى یا زمان کارى به نتیجه برسد.

تعریف عملیاتی مهارت:

در این تحقیق منظور از مهارت ؛ استفاده از تکنو لوژی های جدید ، تهیه گزارشات تخصصی ،آشنایی با شیوه های مختلف ونوین تدریس در نظر گرفته شده است.

۹- آموزش[۳] : آموزش در واقع فراگیری تجربه ای است که به دنبال یک تغییر نسبتاّ پایدار در فرد ی هستند که می خواهد توانایی خودش را در جهت اجرای وظایف یک شغل بهبود بخشد. آموزش می تواند شامل تغییر در مهارت ها ، دانش، نگرش ها یا رفتار اجتماعی فرد شود. ( کاظمی ، ۱۳۸۰ ، ص ۲۹۱).

۱-  E.R. Guthrie

۲-Training

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

 روش تحقیق :

از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی و پیمایشی است.

 

 

 

۱-۱۱ قلمرو تحقیق :

۱- قلمرو مکانی تحقیق :

این پژوهش در مدارس مقطع متوسطه دوره دوم ( نظری ) منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش  شهر تهران صورت می گیرد .

۲- قلمرو زمانی تحقیق :

زمان انجام تحقیق فروردین۱۳۹۳ لغایت مهر ماه سال ۱۳۹۳و قلمروی زمانی تحقیق؛ زمان توزیع و جمع آوری پرسشنامه  در ماه مهر ۱۳۹۳می باشد.

۳- قلمرو موضوعی تحقیق:

در قلمروی منابع انسانی و رفتار سازمانی می باشد.

 

۱-۱۲- ابزار گرد آوری داده ها:

اساس کار در این تحقیق جمع آوری اطلاعات بر اساس شاخص های مشخص شده در مدل تحقیق است که از طریق پرسشنامه بعمل خواهد آمد و اطلاعات مورد نظر از کارشناسان سازمان که آموزش دیده اند جمع آوری خواهد شد .

مبانی نظری تحقیق با استفاده از مطالعات کتابخانه ای و جستجوی کامپیوتری در خصوص جدیدترین مقالات نوشته شده در زمینه تحقیق گرد آوری گردید و از پرسشنامه جهت تائید و یارد فرضیه ها استفاده شد.

۱- ۱۳ -تعاریف واژه ها و اصطلاحات پژوهش:

۱- تعریف مفهومی عملکرد[۱]:

آنچه که فرد به عنوان وظیفه در شغل خود انجام می دهد. (الوانی ، شمس السادات ،۱۳۸۳،ص۲۸۴ )

تعریف عملیاتی عملکرد:

تعریف عملیاتی عملکرد در این تحقیق عبارتست از فراهم آوردن اطلاعات درباره ی دانش شغلی ، مهارت شغلی ، رفتار سازمانی ، کارایی دبیران مقطع متوسطه آموزش و پرورش است.

۲- عملکرد شغلی: عبارتست از بازده و نتیجه بدست آمده از کار افراد در رابطه با عملی که انجام میدهند.( میچل ،۱۳۷۷، ص ۶۳)

۳-ارزیابی عملکرد[۲]: سنجش و ارزیابی عملکرد فرد در شغل خود که با توجه به استانداردهای خاص انجام می گیرد و توانایی او را در کار نشان می دهد .(الوانی ، شمس السادات ، ۱۳۸۳، ص ۲۸۴ )

۴-تعریف مفهومی دانش[۳]:

 دانش عبارت است از معانی (ارتباط ) اطلاعات و واقعیت هاست که آدمی برای نتیجه گیری در دسترس دارد.( رضائیان ،علی ، ۱۳۹۰ ، ص ۷۶ ).

تعریف عملیاتی دانش شغلی :

در این تحقیق منظور از دانش شغلی ، افزایش معلومات ، شناخت قوانین و مقرارت حیطه شغل،استفاده درست از منابع اطلاعاتی می باشد.

۵- انتقال دانش : دانش ترکیبی سازمان یافته از ایده ها ، قوانین ، رویه ها و اطلاعات است .( تدبیر ، خرداد ۸۴ ، شماره ۱۴۵ ) .

   ۱-performance

 

  1. Performance appraisa

۲-knowledge

۳-Efficiencey

 

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

بخش اول : آموزش

۲-۱- ۱ – تعریف آموزش:

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری ، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاَ ماندگار در فرد صورت     می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برا ی انجام کار بهبود بخشد. ( شیمون ، ۱۳۸۰، ۲۴۸).

به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است ، آموزش گویند.(سیف ، ۱۳۷۹ ، ۳ )

جان اف ام می[۱] آموزش را عبارت از بهبود سیستماتیک و مستمر شاغلین از نظر دانش ها ، مهارت ها ، توانایی ها و رفتارها می داند که به رفاه آنها کمک می کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می آورد ، تعریف کرده است ( محمدی ،۱۳۸۲،۱۳-۱۴ )

در تمامی این تعاریف ، آموزش عامل اساسی تعالی انسانهاست و این تعالی می تواند در تلطیف روابط کارکنان و مدیریت نیز اثر بخش باشد.فردی که کار خود را خوب بداند از کار کردن لذت می برد و برایش ایجاد رضایت می کند و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می داند. آموزش به خوبی این هدف را تحقق می بخشد. ( میر سپاسی ،۱۳۸۵ ، ۴۸۵)

آموزش را می توان جریانی دانست که افرادی طی آن مهارت ها ، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاص در جهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوا ، جهت و تأکیدهای خاص است. طی این جریان معلومات در ذهن فرد جایگزین و باآگاهی های قبلی وی تلفیق  می شوند.ودر نتیجه در رفتار و نحوه ی دید فرد تغییراتی به وجود می آید.(شمس السادات زاهدی ، ۱۳۸۳، ۲۰۸ )

۱٫Jon.F.Mi

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

 

سازمان های امروزی از ارکان مهمی از جمله سرمایه نیروی انسانی،فناوری و مدیریت تشکیل یافته اند که به زعم بسیاری از صاحبنظران نیروی انسانی مهمترین رکن در این میان است. زیرا عملکرد مطلوب سازمان ها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها است. لذا تأمین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم در همه سطوح سازمانی است .(Abasian,2007) این امر آموزش های کارکنان را اجتناب نا پذیر می سازد. و لزوم سرمایه گذاری در آموزش های ضمن خدمت نیروی انسانی را به عنوان رکن اساسی گوشزد می کند. کارکنان باید دارای دیدگاهی جامعیت نگر ،انعطاف پذیر و ژرف نگر بوده و قدرت تعمیم امور به یکدیگر را دارا باشند.لذا کارکنانی که دوره های آموزش ضمن خدمت را طی نکرده اند و با علم روز و تحولات آن آشنا نمی باشند. چگونه می توانندافرادی با عملکرد مناسب در سازمان خود باشند؟ بنابراین در قرن اطلاعات سازمان ها راهی جز مجهز کردن کارکنان خود به سلاح هماهنگی با دنیای پیشرفته را ندارند. و این میسر نخواهد بود مگر آنکه از آموزش های ضمن خدمت در جهت ارتقاء سطح علمی کارکنان استفاده گردد.

در آموزش های ضمن خدمت باید در نظر داشت که:

الف –  چه کسانی باید دوره آموزش های ضمن خدمت را طی کنند.

ب –  چرا باید آموزش های ضمن خدمت صورت گیرد.

ج –  چگونه باید این نوع آموزش ها ارائه گردد.

د – به چه طریق آموزش های ضمن خدمت می تواند به بهترین وجه بر اساس شرایط و موقعیت         هابه اهداف مورد نظر دست یابند.( ۱۹۹۸ ,  OECD ).

باید در نظر داشت که هدف های سازمان ایجاب می کند قابلیت ها و مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند توانائی های بالقوه کارکنان را به فعل در آورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهدو این خوداز هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مامؤریت خود را به انجام برساند.اگر توانائی های کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. امّااگر چنین نباشد ،لازم است سطح مهارت ، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد.(طوسی و دیگران ،۱۳۷۵، ۲۴۶ ).

اهمیت یادگیری مستمر و قوی در سازمان ها هرگز تا به این اندازه حیاتی نبوده است. به دلیل وجود نیروهایی هم چون جهانی شدن و فناوری ، سرعت و پیچیدگی تحولات به گونه ای افزایش یافت که سازمان ها مجبور شدند برای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یاد بگیرند.( مارکواد ، ۱۳۸۸، ۱ ).

این امر در ارتباط با معلمان به عنوان یکی از مهمترین سرمایه های اجتماعی هر جامعه پر رنگ تر جلوه می کند. لذا هر ساله آموزش های ضمن خدمت برای این گروه از نیروهای انسانی برگزار می شود.(۲۰۰۹  , Saadat , 2011  , Ayaz , Baloch ,  atta , jamil )

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

 آموزش کارکنان:

آموزش کارکنان به عنوان فرآیندی قلمداد گردیده است که برای سازگاری افراد با محیط متحول سازمانی و در نتیجه انطباق سازمان با محیط بیرونی و تغییرات در تکنولوژی اعمال می شود.(مشبکی ،۱۳۷۷، ۳۴۲ ) تافلر ، مهمترین فعالیت و راه رویارویی باتحولات عظیم در زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش مؤثر و پر مایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارایی بیشتری کار کنند . بدیهی است که افراد هر چقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد کار خود برخوردار باشند فرآیند یادگیری آنها بهتراست و به ارائه اندیشه ها و نظریات مفیدتری برای بهبود کار می پردازند. ( الحسینی ، ۱۳۷۹،۱۰۳ ).

برخی از عواملی که آموزش کارکنان را ضروری می سازد عبارتند از :

  • شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها؛
  • تغییرشکل یا جابجایی شغل؛
  • روابط انسانی و مشکلات انسانی ؛
  • ارتقاء و ترفیع کارکنان ؛
  • اصلاح عملکرد شغلی ؛
  • نیازهای تخصصی و حرفه ای نیروی انسانی
  • کارکنان جدیدالاستخدام ؛ (آقایار ،۱۳۸۶، ۱۷۱ )
  • و نیاز به افزایش بهره وری ؛ (مشبکی ، ۱۳۷۷، ۳۴۶ )

 

  • – تاریخچه آموزش کارکنان:

براساس اطلاعات موجود در سال ۱۳۱۸ ،آموزشگاهی جهت آموزش کارکنان دروزارت پست وتلگراف آغاز به کار کرد. این روند باتأسیس مراکز آموزشی در بانک کشاورزی ، شرکت ملی نفت وسایرمؤسسات وسازمان ها دنبال گردید.(صفری ،۱۳۵۷ )

ازسال ۱۳۲۷ که مقارن بااولین برنامه عمرانی هفت ساله کشوربود به آموزش کارکنان دولت توجه بیشتری نشان داده شد وبرنامه های آموزشی کارکنان جزء طرح های دولت قرار گرفت ودوره های آموزشی دروزارتخانه های مختلف باتوجه به نیازهایشان برگزار گردید. اجرای برنامه های آموزشی به طور منظم ومداوم با اصول صحیح برای کارکنان از زمان تأسیس شورای عالی اداره کشور درسال ۱۳۴۲ شروع شده است. این سازمان درمقام راهنمایی مسئوولان آموزشی کلیه سازمان های دولتی برآمده وبرنامه هایی رانیز مورد اجرا درآورده بود.تااین هنگام اگر چه تلاش ها برای آموزش کارکنان کم کم شکل یافت ولی ازهماهنگی وانسجام لازم برخوردار نبود تا اینکه این امر همگام با قانون جدید استخدام کشوری در

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

یادگیری و نظریه های یادگیری:

صاحبنظران معرفت پذیری[۱] (یادگیری) را تغییر نسبتاَ پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه ، که از تجربه ی مستقیم یا غیر مستقیم ناشی می شود، تعریف کرده اند. ( ایکینز[۲] ، ۱۹۸۷ ، ۳۶-۴۸) .از این تعریف چهار نکته استنباط می شود.

  • معرفت پذیری مفهوم تغییر را در بر دارد . آدمی پس از یادگیری ، قدری نسبت به گذشته اش ، چه خوب و چه بد ، تفاوت خواهد کرد.
  • تغییر ناشی از یادگیری تا حدودی پایدار است.
  • یادگیری بر رفتار بالقوه اثر دارد . به دلیل اینکه ذهن دیگران را نمی توان خواند، برای تعیین معرفت کسب شده باید بر مشاهده متکی بود.
  • تغییر از تجربه ی مستقیم یا غیر مستقیم ناشی می شود.( مورهد گریفین[۳]، ۱۹۸۹ ،۴۰-۴۳ )

معرفت پذیری علاوه بر نظریه های ادراک و اسناد، در تشریح و تشخیص رفتار سازمانی مؤثر است. آدمی از راه های گوناگون معرفت می پذیرد. (نمودار ۲-۲ فراگرد معرفت پذیری را تشریح می کند.)

  1.                 learning
  2. Gib Akins

Griffin   ۳٫Gregory  Moorhead  and Ricky  W.

 

(  نمودار ۲-۲ فراگرد معرفت پذیری و شکل گیری فرضیه هایی درباره محیط (کافی و دیگران[۱]،۱۹۸۵ ، ۱-۱۰) هرفرآیند فرعی به طور پیچیده ای آنقدر به نقطه آغاز خود بازگشت می کند تا ابهام ها، تناقض ها و فاصله ی میان انتظارات و واقعیت ها به حد قابل قبول برسد.

مشاهده[۲]: قدرت تحلیل آدمی بر داده های پردازش شده ای مبتنی است که توسط مشاهده”از جهان پیرامونش گرفته است.

                                      Raynold .Robert  E. Coffey ,Anthony  G.Athos and peter A. 1

                                                                                                Observation  ۱٫

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

. مداومت آموزش ها :

آموزش های شغلی و عمومی کارکنان معطوف به زمان و مقطع خاصی از کارنامه شغلی کارکنان نیست ؛  بلکه متناسب با تغییرات و تحولات علمی ،فن آوری، سازمانی و فردی باید آموزش های جدیدی برنامه ریزی و اجرا شوند. کهنه و منسوخ شدن دانش انسان ها با توجه به پیشرفت های شگفت آور و شتاب زده جهانی ،این ویژگی را در آموزش کارکنان بر جسته تر کرده و تأکید می کند که آموزش کارکنان می تواند نقش بسزایی در توسعه منابع انسانی برای مقابله با شرایط و تغییرات محیطی و سازمانی جدید ایفا نماید.

۴ . سنخیت آموزش ها با ویژگی های فراگیران :   

به لحاظ اینکه فراگیری در حوزه آموزش کارکنان را افراد بزرگسال تشکیل می دهند و این رویکرد  آموزشی از تئوری آموزش بزرگسالان پیروی می کند، در تئوری آموزش بزرگسالان به فراگیر ، به عنوان هسته مرکزی آموزش و عنصر فعال آموزش ها نگریسته می شود و اصل فراگیر محوری ، در کانون توجه آموزش قرار می گیرد .

ویژگی های شخصیتی، سنی، شغلی و خانوادگی فراگیران ضرورت انعطاف پذیری را گوشزد می نماید . لذا لازم است برای افزایش انگیزه فراگیری، بیشتر اقدامات و فعالیت های آموزشی بر عهده فراگیران باشد و علاوه بر این، به علت اینکه کارکنان اغلب از تجارب و اطلاعات  قبلی در زمینه موضوع آموزش برخوردار هستند، برنامه ها و محتوای آموزش ها باید مبتنی بر این اطلاعات و تجارب بوده و با ساختار ذهنی آن ها سنخیت داشته باشد.

۱- ایجاد انگیزه های قوی برای فراگیران :

عدم تمایل کارکنان به شرکت در آموزش ها، نبودن انگیزه های مناسب برای ترغیب آنها در این زمینه ، اغلب آموزش های کارکنان را با کارایی و اثر بخشی پائین مواجه می سازد. انگیزه ها و محرک های قوی در اینگونه آموزش ها می توانند تا حد زیادی کارایی و اثر بخشی آموزش ها را بالا ببرند.احساس نیاز قوی به آموزش، فراهم نمودن امکانات لازم رفاهی و آموزشی، برخورداری از مزایای مختلف شغلی و کاربرد یافته های آموزشی در موقعیت های عملی شغل،از جمله محرک های قوی هستندکه می توانند انگیزه های لازم را برای شرکت کارکنان در آموزش ها و یادگیری آنها فراهم آورند.

  • کاربردی بودن آموزش ها :

هدف اصلی آموزش کارکنان بر آوردن نیازهای آموزشی فردی،شغلی و سازمانی کارکنان است.انجام وظایف مشاغل بنا بر ماهیت عملکردی و کاربردی آنها نیازمند آموزش هایی است تا افراد بتوانند مهارت ها،دانش و اطلاعات عملی و کاربردی لازم را برای انجام فعالیت های شغلی ارائه نمایند. لذا اینگونه آموزش ها باید علاوه بر توجه به دانش نظری، بر کاربرد دانش و اطلاعات در زمینه های شغلی متمرکز باشند(صدری ، ۱۳۸۳، ۳۳-۳۱ ).

 لذا مسئولیت های آموزش در هر سازمانی را می توان از خط مشی های ارائه شده مشخص کرد، ولی معمولاَ در سازمان های بزرگ، مسئولیت برنامه های آموزشی رسمی بر عهده مدیر آموزش است که در واقع وی در درجه اول بایستی از اهداف و استراتژی های سازمان مطبوع خود آگاهی کامل داشته باشد و بر اساس آنها نیازهای آموزشی کارکنان و نیز وسائل مربی، کلاس درس و سایر تسهیلات لازم جهت آموزش را پیش بینی کند. واحد آموزش لازم است که بر اجرای صحیح برنامه های آموزشی نظارت کامل داشته باشد و در هر زمان که لازم شد نسبت به کسب دانش و افزایش مهارت های لازم از تشویق کارکنان و حتی مدیران و سر پرستان کوتاهی نکند. ( میر سپاسی ، ۱۳۸۵ ، ۲۷۰- ۲۶۹ )

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد

عنوان کامل پایان نامه :

بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران

آموزش در اسلام:

آموزش و پرورش سابقه ای به قدمت بشریت دارد، یعنی از زمان حضرت آدم ، تعلیم و تربیت وجود داشته است .بطوری که حضرت آدم تحت تعلیم خداوند قرار گرفت که این موضوع در آیه۲۱ سوره بقره ذکر شده است.(…. خداوند به آدم تمام اسماءرا یاد داد و…….)

 

نمونه آن آیاتی است که بر پیامبر (ص) نازل شده است که مؤید این امر است :

بنام خداوند بخشنده مهربان – بخوان پروردگار ت که آفریننده عالم هستی است آن خدایی که آدمی رااز خون بسته آفرید- بخوان قرآن را و پروردگار تو که بهترین کریمان عالم است.

آن خدایی که بشر را علم نوشتن به قلم آموخت و به آدم آن چیز را که نمی دانست به الهام خود تعلیم داد…..این بهترین شاهد است بر عنایت فوق العاده اسلام به تعلیم و تعلم و در جایی دیگر می فرماید: آیا آنان که می دانند و آنان که نمی دانند با هم برابرند، یا اینکه فرموده پیامبر (ص) که : ” با التعلیم ارسلت ” من برای تعلیم فرستاده شده ام. اسلام به امکان کسب دانش حقیقت” و ” واقعیت ” معتقد است. در اسلام بحث های زیادی در رابطه با این موضوع انجام نشده است البته این بر خلاف سنت فلسفی غرب است که اززمان فلسفه یونان ، دائماَ مورد مباحثه قرار داشته است.می دانیم که به آدمی روح و حواس فیزیکی اعطاء شده و خداوند او را مستعد کسب دانش قرار داده است. طبق عقیده ی ” العطاس ” علم عبارت از حلول معنای یک چیز در روح یا حلول روح در معنای موضوعی از دانش است . ( Naqnibal  Attas , 1990  ).

بنابراین روح صرفاَ منفعل نبوده ، بلکه فعال نیز هست. وحی و شهود توسط روح درک می شوند.پنج حس فیزیکی ورودی های ذهن هستند؛ به خصوص برای دریافت دانش عقلائی و تجربی.در جهان بینی اسلامی دانش ، از یک ساختار سلسله مراتبی برخوردار است و درست همان گونه که آدمی ماهیتی دو بعدی دارد دانش نیز از دو مقوله برخوردار است ؛ یعنی علم النقلیه یا فرض عینی ، علم العقلیه ، علم اکتسابی . اینها با درجات مختلفی از قطعیت علم و راه های اکتساب آن تناسب دارند. فرض عینی علمی محدود و قطعی است و کسب آن برای تمام مسلمین واجب می باشد. این بخش برآگاهی نسبت به اصول دین ، اجزای ایمان و شریعت مشتمل است. از سوی دیگر، فرض کفایی نه برای فردفرد ، بلکه برای جامعه واجب است ؛ یعنی هر جامعه ای باید مطمئن شود که حتماَ عده ای از مردم وجود دارند که در زمینه ی علوم عقلیه و اکتسابی که برای بقای جامعه ضروری است ، تربیت می شوند؛ علومی از قبیل پزشکی ، ریاضیات ، علوم کاربردی و طبیعی و علوم اجتماعی.بدین ترتیب اسلام تضمین می نماید که هر فرد در سیر آفاق نوین به ایمان خود پای بند بماند. رابطه ی میان ایمان و عقل را می توان با پرواز یک بادبادک قیاس نمود.در این مثال ، ایمان همانند ریسمان و عقل خود بادبادک است. همیشه میان ایمان و عقل تنش وجود دارد ، همان گونه که میان بادبادک و ریسمان موجود است. اگر به دلیلی ریسمان پاره شود ، بادبادک در هر جهتی می رود. به همین ترتیب ، اگر عقل در مهار ایمان قرار نگیرد ، بدون معرفت نسبت به حدود در هر جهتی سر گردان می گردد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

سوال ها 

الف ) آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران تأثیر دارد.

۱- آموزش ضمن خدمت بر دانش شغلی دبیران تأثیردارد.

۲- آموزش ضمن خدمت بر مهارت شغلی دبیران تأثیردارد.

۳- آموزش ضمن خدمت بر رفتار سازمانی دبیران تأثیردارد.

۴- آموزش ضمن خدمت بر کارایی دبیران تأثیردارد.

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده سازمان آموزش و پرورش شهر تهران با فرمت ورد