انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی

مباحثه ها پیرامون این موضوع با ارائه نظرگاه های مختلف در ارتباط با تاثیر پول بر عملکرد ، همزمان شدند . پژوهش های تجربی که توسط مرکز مطالعات زمینه یابی دانشگاه میشیگان (1948، ص 10) انجام گرفتند به این نتیجه گیری منجر شدند که استفاده از عوامل بیرونی به منظور اعمال فشار برای تولید ، ممکن است تا حدودی موثر باشد اما نه به آن اندازه که انگیزه های درونی تر هستند . هیچ کس بیش از دسی[1] به اشاعه این باور نپرداخت . دسی (1975 ) ، همسان با ادعای خویش مبنی بر اثر منفی پول بر عملکرد ، بیان داشت که مردم انگیزش خویش را براساس شرایطی که در آن رفتار می کنند ، می سنجند . در صورتی که مردم به خاطر کسب پاداش های بیرونی ، مانند پول ، فعالیت کنند ، چنین می پندارند که فاقد علاقه شخصی برای انجام دادن آن کارند ، در حالی که اگر بدون مشوقی بیرونی عمل نمایند خود را دارای اختیار و در نتیجه برخوردار از انگیزش درونی می دانند . دسی آنگاه به بیان این موضوع بحث انگیز پرداخت که مشوق های بیرونی ، انگیزش درونی را کاهش می دهند زیرا این تصور را در مردم ایجاد می کنند که رفتارشان توسط عوامل بیرونی هدایت می شود .

چنین تصوری ، به نوبه خود احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری را در آنها تضعیف می کند . این نتیجه گیری ، حاصل مقایسه بین مدت زمانی است که شخص پس از اعلام خاتمه آزمایش ( « وقت آزاد[2] » ) صرف انجام دادن تکلیفی می کند بدون آن که هیچ گونه پاداشی دریافت نماید ، با مدت زمان صرف شده برای انجام دادن این تکلیف پیش از ارائه پاداش .

بندورا[3] ( 1977 ) بیان داشت که این استدلال حداقل در چهار مورد با کاستی هایی روبروست . اول ، انگیزش درونی مفهومی گیج کننده[4] و مبهم است . این مفهوم معمولا به عنوان عملکرد فعالیت هایی تعریف می شود که بدون انتظار هرگونه پاداش بیرونی آشکاری انجام می گیرند . شناسایی وجود انگیزش درونی براساس مداومت رفتار در غیاب مشوق های بیرونی قابل توجه ، کار آسانی نیست . به اعتقاد وی ، یافتن موقعیت هایی که کاملا فاقد مشوق های بیرونی ( مثلا ، ساختارهای موقعیتی ، فیزیکی و اجتماعی ، موادی که دربر می گیرند ، انتظارات از دیگران ) باشند ، تقریبا غیر ممکن است .

فعال سازی رفتار ، حاصل تعامل مستمر بین منابع تاثیر گذار شخصی و موقعیتی است . دوم ، بندورا اظهار داشت که روش شناسی مورد استفاده در آزمایش هایی را که به یافته های دسی منجر شدند ، ناقص است .

حذف ناگهانی یک پاداش مالی رویدادی بی تاثیر نیست . پاداش ندادن به رفتاری که در گذشته به گونه ای مستمر پاداش دریافت کرده است ، به عنوان عاملی تنبیهی عمل می کند که موجب کاهش عملکرد می شود . به علاوه ، اشباع[5] و یکنواختی[6] بر سطح فعالیت فرد اثر می گذارند . وقتی از مشوق ها برای وادار ساختن مردم به انجام دادن مکرر رفتاری یکسان استفاده شود ، مردم در نهایت از آن رفتار خسته می شوند . بالاخره ، بندورا منطق دسی را مورد انتقاد قرار داد . کاهش در عملکرد اغلب نشان دهنده واکنش ها به نحوه ارائه مشوق هاست تا به خود مشوق ها. مشوق ها می توانند به گونه ای قهرآمیز به کار روند ( مثلا ، « شما پولی نخواهید گرفت تا کار x را انجام ندهید » ) ، یا برای ابراز قدردانی مورد استفاده قرار گیرند ( مثلا ، « این به خاطر قدردانی از شما در به انجام رساندن کار Y می باشد » ) ، یا به منظور ابراز واکنش های ارزیابانه اعمال شوند ( مثلا ، « این نشان دهنده ارزش عملکرد شما برای ماست ») به طور خلاصه ، مشوقی یکسان بسته به پیامی که منتقل می کند ، می تواند اثرهای متفاوتی بر رفتار فرد داشته باشد . براساس اظهارات بندورا ، غیر محتمل است که نوازندگان پیانو علاقه خویش را به نواختن این ساز از دست بدهند صرفا به این دلیل که پیشنهاد دستمزد بالایی را برای اجرا دریافت کرده اند.

لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) نیز مفهوم پردازی دسی را از انگیزش درونی و استنتاج وی را در ارتباط با تاثیرات منفی پاداش های مالی ، مورد انتقاد قرار دادیم . اول ، به اعتقاد ما در مطالعاتی که رفتار متغیر وابسته است . دسی در سنجش متغیرهای میانجی ، یعنی ، احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری ، عموما با شکست مواجه شده است . دوم ، دسی بین دوست داشتن یک فعالیت به خاطر خودِ فعالیت و دوست داشتن آن به دلیل ایجاد احساس شایستگی در فرد ، تمایزی قائل نشده است .

سوم ، تعریف دسی از انگیزش درونی براساس زمان صرف شده در وقت آزاد ، ارتباط چندانی با محیط کار ندارد . زندگی کاری تقریبا همواره شامل ضرب الاجل ها ، معیارهای تحمیل شده، و درآمد (پرداختی ) است .

بالاخره ، محتمل به نظر نمی رسد که نیاز به خودمختاری و نیاز به شایستگی بتوانند سرچشمه های انگیزش انسان به حساب آیند ، و نیز این نیازها آنقدر بی ثبات و متزلزل باشند که اثرهایشان به وسیله عادی ترین ضروریات زندگی خنثی شوند .

آیزنبرگر[7] و کامرون[8] ( 1996 ) نیز نظریه دسی را مورد انتقاد قرار دادند زیرا به اعتقاد آنها ، این نظریه در مشخص کردن سازوکاری که تبیین کند چرا ناخشنودی مربوط به افت ادراک شده در خودمختاری ، نیات درونی فرد را برای انجام دادن تکلیف کاهش می دهد ، برخلاف ایجاد خشم در فردی که پاداش مورد انتظارش را دریافت نکرده است ، با شکست مواجه شده است. کامرون و پیرس[9] ( 1994 ) براساس فراتحلیلی در ارتباط با مطالعاتی که بین سالهای 1971 تا 1991 انجام گرفتند و نیز بازنگری پژوهشهای بعدی توسط آنها ، به نتایجی دست یافتند که با نظرات دسی بسیار متفاوتند :

1- اگر شخصی به خاطر انجام دادن تکلیفی یا دستیابی به هدفی پاداش دریافت نماید ، و اگر آن پاداش ناگهان متوقف شود ، شخص به همان اندازه وقت صرف آن فعالیت می کند که پیش از وارد شدن پاداش به آزمایش صرف می کرده است (یعنی ، عملکرد خط پایه ) .

2- وقتی تحسین کلامی به عنوان پاداش در نظر گرفته شود ، به رغم توقف آن ، مردم بیشتر از زمانی که هنوز این نوع پاداش به آزمایش وارد نشده بود ، وقت خود را صرف انجام دادن تکلیف می کنند .

3- افزون بر این ، مردم بیان داشتند که پس از دریافت تحسین کلامی یا پول ، بیشتر به تکلیف علاقمند می شوند .

4- پاداش به خلاقیت بالا در یک تکلیف ، خلاقیت را در تکلیفی کاملا متفاوت افزایش می دهد.

5- تنها تاثیر پایای یک پاداش دارای اثری زیانبار بر عملکرد شخص طی « وقت آزاد » ، وقتی روی داد که پاداش مورد انتظار تنها یک بار و بدون توجه به کیفیت عملکرد یا کامل نمودن تکلیف ، ارائه شده بود .

 

[1].Deci

[2] – free time

[3].Bandura

[4] -elusive

[5] – satiation

[6] – tedium

[7].eisenberger

[8].cameron

[9] – Pierce

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

فرضیه های تحقیق:

۱-بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

۲-بین پرداخت منصفانه و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

۳-بین محیط کاری ایمن وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور رابطه معنادار وجود دارد.

۴-بین رشدمداوم وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

۵-بین قانون گرایی وانگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد۰

۶-بین وابستگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

۷-بین فضای کلی کار و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

۸-بین یکپارچگی اجتماعی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

۹-بین قابلیتهای انسانی و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس رابطه معنادار وجود دارد.

 

۱-۷ پیش فرضهای تحقیق:

۱-پرسشنامه های مورد استفاده دراین تحقیق اهداف تحقیق را به دقت می سنجند.

۲-آزمودنی ها با علم و آگاهی و صداقت پاسخ گفته اند.

۳-پرسشنامه های استفاده شده در این تحقیق از اعتبار لازم درباره متغییرهای مورد سنجش برخوردار می باشند.

 

۱-۸ محدودیت های تحقیق:

۱-۸-۱ محدودیت های قابل کنترل:

-دراین تحقیق برای جمع آوری اطلاعات فقط از پرسشنامه استفاده شده است در حالی که می توان از مصاحبه و روشهای کیفی جمع آوری اطلاعات نیز استفاده کرد.

-این تحقیق فقط در بین کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس انجام گرفته است.

-زمان اجرای این تحقیق در تیر و مرداد ماه ۱۳۹۳ انجام گرفته است.

۱-۸-۲ محدودیت های غیر قابل کنترل:

-محافظه کاری برخی از آزمودنیها در پاسخگویی به سوالات سبب می گردد تا جواب قطعی به آنها داده نشود.

۱-۹ مفاهیم و تعاریف

۱-۹-۱ تعریف کیفیت زندگی کاری[۱]

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختـی که عملکـرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کار مطمئن اشاره دارد.بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی،۱۳۸۶).

[۱]. Quality of work life                                                                                                      ۹٫Lntrinsic

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

مفاهیم و تعاریف

۱-۹-۱ تعریف کیفیت زندگی کاری[۱]

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختـی که عملکـرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کار مطمئن اشاره دارد.بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی،۱۳۸۶).

کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:

الف- تعریف عینی[۲] از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند: میزان حقوق ومزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دوره های آموزشی، تفویض اختیار و ……

ب- تعریف ذهنی[۳] از کیفیت زندگی کاری ،عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد(میرسپاسی،۱۳۸۶).

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و

مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند(سلمانی،۱۳۸۴).

۱-۹-۲ تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:

منظور از کیفیت زندگی کاری در این تحقیق پاسخ هایی است که افراد به سوالات ۱-۳۲ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که از الگوی کیفیت زندگی کاری والتون گرفته شده است می دهند.و نمره ای است که افراد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری کسب می کنند.

پرداخت منصفانه و کافی: منظور از پرداخت منصفانه و کافی پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد(مورهدوگریفین[۴]،۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات ۱-۵ در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

محیط کاری ایمن و بهداشتی: به منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است(مورهدوگریفین،۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی : به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات ۶-۸ در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصتهای بکارگیری مهارت های مکتسبه و تامین امنیت و درآمد و اشتغال(مورهدوگریفین،۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات ۹-۱۱ در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

قانون گرایی در سازمان: فراهم یودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر (نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی)(مورهدوگریفین،۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات ۱۲تا۱۷ در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

[۱]. Quality of work life                                                                                                      ۹٫Lntrinsic

[۲] .Objective

[۴] Murhed and grifin

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

اهمیت کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت و بودجه و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی است از میزان اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. درحالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیرکاری) بوده است. امروزه کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی است که برای سازمان کار می کنند.(محب علی،۱۳۷۳). اگر یک فرد واقعاٌ احساس کند کیفیت زندگی کاری اش بهبود یافته است اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به فرد نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد، نتیجه طبیعی این فرایند ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه و سازمان است و منجر به افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر در نتیجه کیفیت زندگی کاری مطلوب تر می شود(مورهد،۲۰۰۲).

در یک جمع بندی سازمان ها به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت دهند:

  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و ازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد می باشد.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده وموثرتر برای افراد در همه سطوح سازمان فراهم می کند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال افراد سازمان فراهم می آورد.
  • کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است.

۲-۲-۵ اهداف کیفیت زندگی کاری

یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می یابد. در واقع، کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش، شرایط کاری بهبود یافته ( به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثر بخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) است. به طور خلاصه، اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر بر شمرد:

  • بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)، نیروی کار و مدیر باشد.
  • باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه می شود.
  • باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود.
  • روحیه کار گروهی را ارتقاء می بخشد(عباسی،۱۳۹۰).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

کیفیت زندگی کاری

۲-۲-۱ تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری

شاید بتوان گفت ریچاردوالتون تعریف رسمی تری را از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است ،«کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود.»(مورهدوگریفین،۱۹۸۸)

۲-۲-۲ مفهوم کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای ارزیابی نیک بود عمومی افراد و جوامع استفاده می شود، این اصطلاح در طیف وسیعی از زمینه ها، از جمله حوزه های توسعه بین الملل، بهداشت و سیاست مورد استفاده قرار می گیرد. کیفیت زندگی نباید با مفهوم استاندارد زندگی که عمدتاً بر در آمد استوار است اشتباه گرفته شود. در عوض، شاخص های استاندارد کیفیت زندگی نه تنها شامل ثروت و استخدام هستند، بلکه شامل محیط زیست، سلامت جسمی و روانی، تحصیلات، تفریح و اوقات فراغت و تعلق اجتماعی نیز می شوند. در حالی که کیفیت زندگی از دیر باز هدف سیاست گذاری های صریح یا ضمنی بوده، تعریف اندازه گیری مناسب آن امری دشوار بوده است. شاخص های متنوع «عینی» و«ذهنی» در سراسر طیف رشته ها و مقیاس ها، و کارهای اخیر پیرامون نظر سنجی های نیک بود ذهنی و روانشناسی شادی موجب علاقه مجدد به آن شده است(ارمغان،۱۳۹۱).

کیفیت زندگی کاری یک ساختار چند بعدی است که رضایت کلی از زندگی کاری و تعالی کار و زندگی، حس تعلق به گروه کاری،حس تعلق به خود،حس ارزشمندی و احترام را در بر می گیرد(الوجرهام،۲۰۰۳).

کیفیت زندگی کاری به طور دقیق و روشن تعریف نشده است و هنوز ابهاماتی در مورد معنای آن دارد. در واقع برخی از طرفداران کیفیت زندگی کاری صراحتاً در مورد عدم توسعه تعاریف خاص و روشنی سخن به میان آورده اند، بسیاری از کسانی که در مورد کیفیت زندگی کاری بحث کرده یا از آن طرفداری نموده اند آن را شفابخشی تمامی امراض و مشکلات محیط کار معرفی می کنند. یعنی چیزی که پاره ای از فرآیندهای رمزگونه خود اعجاز می کندف این معنا در نهایت خود به عنوان تجربه ذوقی-حسی مورد ملاحظه قرار می گیرد. به این معنی که زمانی که شما آن را به دست می آورید یا در اختیار داشتید می فهمید که چیست؟(ارمغان،۱۳۹۱). این دیدگاه در تقابل با دیدگاه علمی یا عملی قرار دارد که کیفیت زندگی کاری را مجموعه ای از مفاهیم و ابزارها می داند که ممکن است مفید بوده، در برخی شرایط خاص موثر واقع شود. اگر چه هنوز معنای کیفیت زندگی کاری بهتر روشن نیست اما به عقیده برخی نویسندگان این ابهام، ابهامی کلی نیست و شک و تردیدی که در این زمینه وجود دارد نمی تواند مانع ارائه یک بحث واقع بینانه در مورد مفاهیم کیفیت زندگی کاری و کاربردهای عملی آن شود(علیی،۱۳۸۶).

۲-۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری

درطی چند دهه گذشته پنج تعریف متفاوت از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیدا کرده است. اولین تعریف در طی دوره بین ۱۹۹۶-۱۹۷۲ ظهور پیدا کرد کیفت زندگی کاری را به عنوان یک متغییر مورد ملاحظه قرار داد. در مباحث کنفرانس ها و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فرد در برابر کار با پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی یکفرد در برابر کار با نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد، درمیان بود(میرسپاسی،۱۳۸۱).

«کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی» در طی دوره ۱۹۶۹-۱۹۷۵ تعدادی پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمینه تشریک مساعی در کار بین نیروی کار و مدیران به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. این پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW یا کارگران اتومبیل متحده در تری تاون و پروژه صنایع… در بولیوار در تنسی شد. به خاطر انجام این پروژه ها و موفقیت های متعاقب آن واژه کیفیت زندگی کاری با رویکرد خاصی مترادف شد.

لذا تعریف دیگری از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رویکرد مورد ملاحظه قرار داد، پایدار گشت. تاکید در این تعریف همانند تعریف اولیه بر روی نتایج فردی نه تنها سازمانی قرار داشت اما در عین حال تمایل بران بود که کیفیت زندگی کاری به عنوان رویکردی نگاه شود که به معنای پروژهای همکاری مشترک بین کار و مدیریت باشد. به ویژه پروژهایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فردی و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بوده. کیفیت زندگی کاری ،میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم مشخصی، با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند(میرسپاسی،۱۳۸۱).

در طی همین دوره تعریف دیگری پدیدار گشت که از برخی مطالعاتی که بر روی سازمان اتحادیه ای انجام شده بود، ناشی می شد که نوآوری های متفاوتی را مورد استفاده قرار می دادند، به ویژه در پروژه ی بسیار مشهور کارخانه توپکا جنرال فودز و پروژهای مشابه در پراکتر گمبل توجهات را به سمت روش های خاص تغییر محیط کار و تاثیر آن روی افراد معطوف نمود.

این پروژه ها به تعریف سومی منجر گشت که کیفیت زندگی کاری را به عنوان روش ها مورد ملاحظه قرار می داد. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه های کار خود گردان غنی سازی شغلی یا طراحی کارخانه های جدید به عنوان نظام های فنی و اجتماعی یکپارچه می بود مورد ملاحظه قرار گرفت(میرسپاسی،۱۳۸۱).

اواخر دهه ۱۹۷۰ فعالیت کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد . در طی این دوره بسیاری از محققان و مدیران تصمیم گرفتند انبوه علائقی را شناسایی کنند که از استمرار فعالیت های کیفیت زندگی کاری پشتیبانی به عمل آوررد. نشست هایی در بین افراد علاقه مند به شناسایی افراد و گروه های مایل به استمرار پروژه های کیفیت زندگی کاری برگزار گردید. سازمان هایی به منظور گسترش ایدئولوژی کیفیت زندگی کاری تشکیل شد. در ورای این فعالیت ها تعریف چهار به وجود آمد، تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک نهضت(جنبش) مورد ملاحظه قرار می داد(شریفی،۱۳۸۴).

اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ علائق نوینی را در مورد کیفیت زندگی کاری به همراه داشت. در طی این دوره بود که پنجمین تعربف کیفیت زندگی کاری آن را با هر چیزی معادل می داند. به تعبیر دیگر تلاش های بهبود سازمان یا اثر بخشی سازمانی به عنوان بخشی یا جزئی از کیفیت زندگی کاری مطرح می باشد. زندگی کاری در این تعریف به عنوان موضوع اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرار گرفته است .«کیفیت زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از بکارگیری کوشش های منظم از سوی سازمانی است که با کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری به کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.»(جزنی،۱۳۷۸).

امروزه در تازه ترین مطالعاتی که در زمینه زندگی کاری انجام شده است، این مفهوم به عنوان موضوعی که دارای باری قویاً اخلاقی است مطرح شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کار و مسئوولیت اجتماعی سازمان ها وجود دارد به نحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است . بر اساس این معنا مدیریت سازمان ها به موازات اینکه بایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مد نظر داشته باشدف می بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام می دهند گام بردارند(شریفی،۱۳۸۴).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

رویکردها و استراتژی های کیفیت زندگی کاری

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری وجود دارد ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی جالب و رضایت بخش است. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

  • دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و مسائل کار و کیفیت محصول یا خدمت را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارائه می دهند.
  • سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر، جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند(جزنی،۱۳۸۰). و این کوششها برای انسانی کردن محیط است.
  • دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفت گو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.
  • گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های کاری مستقل، متشکل ازتیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ کردند، عهده دار هستند. رابینز مسئولیت ای گروه را به قرار زیر می داند:
  1. نظارت بر سرعت کار۲٫ تعیین وظایف ۳٫ تعیین زمان صرف صبحانه و نهار ۴٫ نظارت و کنترل بر شیوه عملیات ۵٫ انتخاب اعضاء ۶٫ ارزیابی عملکرد اعضاء

جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازماندهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی،۱۳۸۰).

۲-۲-۷موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگه داری یا گسترش آن ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند. به عقیده «مورین» حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد.:

  • نظام رشد مالی
  • نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت، در حالی که اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آن ها در اطلاعات و قدرت تردید دارند.
  • بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند(شمس مهربانی،۱۳۹۰).

۲-۲-۸ راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان

«هک من» و «سوتل» استراتژی هایی را نام می برد که در اغلب سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است(پرداختچی،۱۳۸۶).

  • تدوین کارراهه (مسیر شغلی) طراحی کار سیستم حقوق و مزایا
  • طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
  • اقدامات و عملیات مدیریتی
  • راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

راهکارهای دیگری که می تواند موجب افزایش و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد بدین شرح است: انسانی تر کردن کار ، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف و نوسازی سبک سازمانی.

۲-۲-۹ تعابیر نوین زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت فراگیر، توانمندسازی کارکنان و مهندسی دورباره سازمان گنجانده می شود. مدیریت کیفیت فراگیر یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود و تلاشی است که به دنبال ایجاد دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند، بهبود بخشند(نجفی،۱۳۸۵).

توانمندسازی عبارات است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در ای صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئوولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، کاملاً در گیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت داشته باشند. بازمهندسی از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات می گیرد. به عبارت دیگر، مهندسی مجدد سازمان بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی هم چون قیمت، کیفیت خدمات و سرعت می باشد(نجفی،۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰ نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت

نظریه هارولد کنتز[۱]، یکی از جالبترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ایی از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد(کنتز و دیگران،۱۹۹۰).

-نظریه مینتزبرگ[۲] ، در طراحی شغل استدلال می شود افرادی که نیازهای آناندر رده های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فرا نرفته است، شغل های تخصصی را برتر می نهند. در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر قرار دارند گرایش بیشتری به شغل های گسترش یافته دارند.

شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جوامع صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند و درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود. محقق دیگری کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می کند(مینتزبرگ،۱۹۹۰).

۱۱٫Harold conts

[۲] .Mintzberg

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

انگیزش

۲-۳-۱تعریف انگیزش:

به سبب اهمیت قابل ملاحظه ای که ادراکات، امیال، سائقها و کنشهای متقابل محیط، در فرآیند انگیزش دارند و از عوامل تشکیل دهنده انگیزش نیز می باشند، نمی توان به تعریفی دست یافت که از نظر همه متخصصان قابل قبول باشد، شاید به همین دلیل است که بسیاری از مردم به اشتباه، انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند، یعنی چنین می پندارند که برخی آن را دارند و برخی فاقد آن هستند(حقیقی،۱۳۹۱).

افرادی که دارای انگیزش هستند، هنگام کارکردن، نسبت به افرادی که انگیزش ندارند،فعالیت بیشتری از خود نشان می دهند. البته شرط آن این است که کار مورد نظر بتواند بعضی از نیازهای فرد را ارضاء کند. نکته مهم این است که انگیزش افراد به قدرت انگیزه هایشان بستگی دارد. همچنین باید گفت که افراد از نظر پویایی انگیزشی، با یکدیگر متفاوتند. بنابراین به هنگام تجزیه و تحلیل مفهوم انگیزش، نباید فراموش کرد که سطح یا میزان انگیزش بین دو نفر و (حتی یک نفر) در زمانهای متفاوت فرق می کند(حقیقی،۱۳۹۱).

حال با توجه به مطالب عنوان شده می توان «انگیزش» را اینگونه تعریف کرد: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان، به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود(حقیقی،۱۳۹۱).

جان اتکینسون انگیزش را عبارت از نفوذ و تاثیرات متفاوتی می داند که در راستای شدت و پایداری کنش به عمل می آیند(حبیبی،۱۳۷۷).

۲-۳-۲ اجزاء انگیزش:

  • جزء اول مربوط به انرژی یا نیرو دهی به رفتار است که شامل علائم یا نشانه های محیطی، خاطره ها ونیز پاسخهای عاطفی که افراد را برای رفتار معین هدایت می نمایند، می باشد.
  • جزء دوم، مربوط به هدف است که رفتار فرد را هدایت نموده و یا به آن جهت می دهد.
  • جزء سوم، به بقاء و دوام رفتار توجه دارد و تداوم آن را موجب می گردد. رفتار وقتی تداوم پیدا می کند که عوامل محیطی، جهت و شدت سایقها و نیروهای فرد را تقویت کنند.

از ترکیب این اجزاء سه گانه می توان به یک تعریف کلی دست یافت «فرایند نگرش به نیروهای پیچیده، سایقها، نیازها و شرایط تنش زا با مکانیسم های دیگری اطلاق می گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد.»(حقیقی،۱۳۹۱).

۲-۳-۳ فرآیند انگیزش:

انگیزش شامل یک سری رفتارهای بیرونی می باشد، این رفتارهای بیرونی فرایندی را تشکیل می دهند، که آنرا فرآیند انگیزش می نامند. عوامل تشکیل دهنده این فرآیند به این شکل عمل می کنند که نیاز ارضاء نشده باعث بروز تنش شده و غرایز و محرکات را در فرد تحریک می نماید. این غرایز و محرکات باعث می شوند که فرد بدنبال یافتن اهداف ویژه ای برود، بطوریکه اگر به آنها دست یابد، نیازهایش ارضاء خواهند شد. این امر سبب کاهش تنش می گردد. در این موقعیت افراد برانگیخته شده در حالت تنش و فشار درونی هستند و به همین دلیل آنها به منظور فرو نشاندن این تنش مشغول فعالیتی می شوند(حقیقی،۱۳۹۱).

ذکر این نکته ضروری می باشد که تنش بیشتر، فعالیت بیشتری را ایجاب می کند زیرا در این صورت فرد تسکین می یابد. بنابراین هنگامیکه مشاهده می شود افراد و کارکنان در انجام بعضی از فعالیتها سخت مشغول به کار می باشند، می توان نتیجه گرفت که آنها با تمایل به تحقق اهدافی که از نظر خودشان ارزش دارد، برانگیخته شده اند. شکل ۲-۱ گویای این مطلب می باشد.(حقیقی،۱۳۹۱).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

همیت انگیزش

یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است، به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سخت تر تلاش کنند، بطور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدف ها و تصمیم های سازمان کوشش کنند. البته عملکرد شغلی، علاوه بر انگیزش، به توانایی فرد و آمادگی محیطی بستگی دارد(حقیقی،۱۳۹۱).

۲-۳-۵چهارچوب انگیزش

امروزه انگیزش را در غالب مفاهیم، کمبود نیازها و رفتارهای معطوف به هدف، مورد مطالعه قرار می دهند. چهارچوب انگیزش شامل فرآیندی به شرح زیر است:

الف) نقطه شروع فرآیند، نیاز است . نیاز کمبودی است که توسط فرد احساس می شود.

ب) برآوردن نیاز است. وجود نیاز موجب می شود فرد در صدد پیدا کردن راهی جهت رفع آن برآید.

ج) انتخاب رفتار معطوف به هدف است. هر چند در عمل اشخاص بیش از یک هدف را دنبال می کنند، ولی بیشتر تلاش ها تنها به طرف یک هدف هدایت می شوند.

د) شخص اقدام به رفتار انتخابی جهت ارضاء نیاز می کند.

هـ) در نهایت اینکه، شخص درجه ارضاء نیاز را ارزیابی می کند.

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۳-۶مدل انگیزش

انگیزش نتیجه تعامل یک سری متغیرها و عوامل است، که بطور خلاصه در شکل ۲-۲ نشان داده شده است.(حقیقی،۱۳۹۱).

مهارتهای مورد نیاز
محرکهای عرضه شده بوسیله مدیر
رفتار
اقدام برای موفقیت هدف
بازخورد
نیازهای ارضاء شده
نقش(محرکها)
خواسته ها
تجربیات گذشته:– رضایتمندی

– ناکامی

– تلاش مورد نیاز

– ارتباط عملکرد با پاداش

تاثیرات محیطی:

– ارزشهای سازمانی

– انتظارات و اقدامات مدیریتی

ادراکات:

– تلاش برای عملکرد موفق

– ارزش پاداش

– نابرابری یا برابری بالقوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۲ مدل انگیزش

 

۲-۴ پیشینه تحقیق

کیفیت زندگی کاری مفهوم جدیدی نیست. این مفهوم سابقه در فلسفه یونان دارد و ارسطو در بحث از شادکامی بدان اشاره کرده است. همچنین در دوران جدید فیلسوفانی چون کیرکه گارد، ژان پل سارتر و دیگران به آن توجه داشته اند(غفاری و امیدی،۱۳۸۸). با این وجود کسی که برای اولین بار به مفهوم کیفیت زندگی به صورت مستقیم اشاره کرد پیگو بود. پیگو عبارت کیفیت زندگی را اولین بار در سال ۱۹۲۰ در کتاب «اقتصاد و رفاه» مورد استفاده قرار داد. در این کتاب، پیگو درباره حمایت دولت از قشرهای کم درآمد جامعه و تاثیر این حمایت بر آنها و همچنین بودجه ملی بحث می کند. آن زمان نظریه او شکست خورد و تا بعد از جنگ جهانی دوم به فراموشی سپرده شد. بعد از جنگ جهانی دوم دو حادثه مهم رخ داد. اولی مربوط به سازمان بهداشت جهانی بود. در این زمان سازمان بهداشت جهانی تعریف گسترده ای از سلامت ارائه کرد که در این تعریف سلامت شامل سلامت فیزیکی، روانی و اجتماعی می شد. این اقدام سازمان بهداشت جهانی منجر به مذاکرات زیادی در مورد سلامت و چگونگی اندازه گیری آن شد. دومین رخ داد مهم بعد از جنگ جهانی دوم که زمینه توجهات ویژه به کیفیت زندگی را فراهم آورد بحث بی عدالتی های وسیع در جوامع غربی بود. همین مسأله باعث یک سری فعالیت های اجتماعی و ابتکارات سیاسی از دهه ۱۹۶۰ به بعد شد. به اعتقاد فیشر و شوسلر عبارت عبارت کیفیت زندگی به صورت خاص اولین بار در سال ۱۹۶۰ در گزارش کمیسیون ریاست جمهوری در باره اهداف ملی آمریکا مطرح شد(وود ، ۱۹۹۹).  گزارش کمیسیون مذکور متمرکز بر برنامه های اجتماعی مانند آموزش و نیروی انسانی، توسعه اجتماعی و مسکن، سلامتی و رفاه بود (لیندا و دیانا،۲۰۰۵). بر همین اساس گزارش کمیسیون ریاست جمهوری آمریکا در زمینه اهداف ملی و تحقیق باوئر در سال ۱۹۶۶ در زمینه اثرات ثانویه برنامه های مکانی ملی در آمریکا را می توان به عنوان اولین کارهایی ذکر کرد که به مقوله کیفیت زندگی به عنوان یک حوزه تحقیقاتی خاص پرداخته اند(شوسلر و فیشر، ۱۹۸۵). از اواخر دهه ۱۹۷۰ علاقه به مفهوم کیفیت زندگی به شکل معناداری افزایش یافت. از این تاریخ به بعد بحث های کیفیت زندگی بیشتر در سه حوزه پزشکی، روانشناسی و علوم اجتماعی متمرکز شد.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

مقدمه

در این فصل ابتدا به ساختار و روش تحقیق اشاره می شود. سپس به معرفی جامعه آماری و موضوع پرداخته و شیوه انتخاب نمونه های تحقیق بیان می گردد. همچنین به تعریف متغیرها و روش گردآوری اطلاعات، ابزار اندازه گیری و نحوه امتیاز گذاری و انتخاب نوع روش آماری مناسب پرداخته شده است.

۳-۲ طرح وروش تحقیق

بطور کلی هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس می باشد.بنابراین با توجه به چنین اهدافی تحقیق کاربردی و روش تحقیق توصیفی به لحاظ عملیات آماری از نوع همبستگی و از نظر جمع آوری اطلاعات میدانی است. لذا جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های معتبر و استانداردی که دارای روایی و پایایی بسیار بالایی هستند استفاده گردیده است.

۳-۳ جامعه آماری و نمونه تحقیق

تعداد کل جامعه ۸۱ نفر می باشد. که بعلت محدودیت نفرات تعداد نمونه با جامعه آماری تحقیق برابر است به عبارت دیگر کلیه افراد جامعه بعنوان نمونه تحقیق محسوب گردیده است.

۳-۴ متغیرهای تحقیق

  1. متغیر پیش بین در این تحقیق عبارتست از : کیفیت زندگی کاری
  2. متغیر ملاک در این تحقیق عبارتست از : انگیزش شغلی

۳-۵ ابزار اندازه گیری

با توجه به اهداف تحقیق بهترین راه حل گردآوری اطلاعات در خصوص کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس، استفاده از پرسش نامه های استانداردمی باشد. که برای تحقق اهداف پژوهش استفاده از دو پرسشنامه مجزا و مستقل در زمینه هایی که بشرح ذیل آورده می شود استفاده گردیده است.

۱٫پرسشنامه کیفیت زندگی کاری : این پرسشنامه بر اساس مولفه های والتون ساخته شده و توسط پژوهشگران بسیاری استفاده شده است. این پرسشنامه شامل موارد: پرداخت منصفانه و کافی(سوالهای ۱تا۵)، محیط کار ایمن و بهداشتی (سوالهای۶تا۸)، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم (سوالهای۹تا۱۱)، قانون گرایی در سازمان (۱۲تا۱۷)، وابستگی اجتماعی زندگی کاری (سوالهای۱۸تا۲۰) ، فضای کلی زندگی (سوالهای۲۱تا۲۵)، یکپارچگی و انسجام اجتماعی(سوالهای۲۶تا۲۹) و توسعه قابلیت های انسانی(سوالهای۳۰تا۳۲) می باشد.

این پرسشنامه توسط والتون (۱۹۷۳) تهیه شده، براساس طیف لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد می باشد که خیلی کم امتیاز ۱ و خیلی زیاد امتیاز ۵ است.

۲٫پرسشنامه انگیزش: این پرسشنامه ویژگیها و ابعاد انگیزش را با توجه به تئوری مک کللند می سنجد که توسط آراستیرز و دی براون استین تدوین گردیده که شامل ۱۵ سوال می باشد.

۳-۶ نحوه توزیع و جمع آوری پرسشنامه

پس از کسب مجوز از مسوولان ذیربط و هماهنگی های انجام شده با مدیریت دانشگاه پیام نور بندرعباس محقق شخصاً در دانشگاه پیام نور بندرعباس حاضر گردیده و پس از توضیحات کلی در خصوص انجام این تحقیق به کارکنان نسبت به توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها اقدام نموده است.

۳-۷ روایی و پایایی پرسشنامه ها

روایی: به منظور تامین روایی این تحقیق به نحوی که بتوان نتایج حاصل ازوسیله اندازه گیری را به کل جامعه تعمیم داد، از پرسشنامه های استانداردی که مورد تایید اساتید مدیریت و صاحب نظران علم مدیریت آموزشی می باشد، تحت نظر استاد راهنما استفاده گردیده است.

پایایی: یکی از شاخص های اساسی پژوهش رفتاری است که ابزارهای اندازه گیری پایا و قابل اعتماد، یعنی فارغ از اشتباهات اندازه گیری باشد. منظور از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد. برای محاسبه ضریب پایایی شیوه های مختلفی بکار برده می شود که از آن جمله می توان به اجرای دوباره (روش باز آزمایی)، روش شکلهای موازی (همتا)، روش ثبات درونی، تنصیف (دو نیمه کردن)، روش کودر ریچاردسون و روش آلفای کرونباخ اشاره کرد. مشهورترین ضریب پایایی از طریق یکبار اجرای آزمون توسط کرونباخ ارائه شده است که به ضریب آلفای کرونباخ مشهور است و از طریق فرمول زیر محاسبه می شود.(۸۰)

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

مقدمه

یکی از پایه های اساسی هر مطالعه، تجزیه و تحلیل اطلاعات به دست آمده می باشد که به عنوان بخشی از فرایند روش تحقیق علمی مطرح است. در این فصل محقق برای پاسخگویی به مسئله طرح شده و یا تصمیم گیری در مورد تایید یا رد فرضیه ها از روش های آماری مناسب استفاده کرده است. این روش ها برای توصیف و تحلیل استنباطی اطلاعات به دست آمده نیز به کار گرفته شده اند. در این تحقیق از آزمون رگرسیون ساده به روش همزمان برای تعیین نرمال بودن داده ها که پیش فرضی جهت استفاده از آزمون آماری ضریب همبستگی چندگانه می باشد، استفاده شد و نرمال بودن داده ها مورد تایید قرار گرفت. بحث اصلی این فصل شامل توصیف یافته های تحقیق و استنباط آن یافته ها می باشد. با ترسیم نمودارها، آزمون فرضیه ها، روابط احتمالی بین متغیرهای پیش بین و ملاک روشن می شود ضمن اینکه در نهایت بر اساس نتایج این تجزیه و تحلیل ها، فرضیه های تحقیق قبول یا رد می گردد.

۴-۲توصیف یافته های تحقیق

یافته های تحقیق در دو بخش مشخصات و ویژگیهای فردی و همچنین یافته های مربوط به متغییرهای پیش بین وملاک تحقیق در بین کارکنان دانشگاه پیام نور بندرعباس مورد مطالعه، توصیف می گردد.

۴-۳ متغییر های مربوط به مشخصات فردی

متغییر های مربوط به مشخصات فردی عبارت است از جنسیت، سن، سطح تحصیلات، وضعیت استخدام،  و سابقه کار می باشند، که با توجه با توجه به یافته های تحقیق، توصیف هر یک از متغییرهای مربوط به تحقیقات فردی در نمودارهای ذیل ارائه شده است.

 

 

 

۴-۳-۱ جنسیت

جدول۴-۱:توزیع فراوانی و درصد نمونه تحقیق بر حسب جنسیت

جنسیت فراوانی درصد
مرد ۲۴ ۶/۲۹
زن ۵۷ ۴/۷۰
جمع ۸۱ ۱۰۰

 

نمودار۴-۱:نمودار توصیف داده ها بر حسب جنسیت

 

جدول و نمودار فوق نشان می دهد که ۲۴نفر(۶/۲۹درصد)مرد و۵۷نفر(۴/۷۰درصد) زن می باشند.

 

 

 

 

۴-۳-۲ توصیف داده ها بر حسب سن

جدول۴-۲:توزیع فراوانی و درصد نمونه تحقیق بر حسب سن

سن فراوانی درصد
کمتر از۳۰سال ۸ ۹/۹
بین۳۰تا۴۰سال ۴۹ ۵/۶۰
بین۴۰تا۵۰سال ۲۰ ۷/۲۴
بالاتر از۵۰سال ۴ ۹/۴
جمع ۸۱ ۱۰۰

 

 

نمودار۴-۲:نمودار توصیف داده ها بر حسب سن

 

جدول و نمودار فوق نشان می دهد که ۸ نفر(۹/۹درصد) کمتر از ۳۰سال،۴۹ نفر (۵/۶۰درصد) بین ۳۰ تا ۴۰ سال،۲۰نفر (۷/۲۴درصد) بین۴۰ تا ۵۰ سال و ۴ نفر (۹/۴درصد) بالاتر از۵۰ سال می باشند.

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک