پایان نامه :  تحلیل فساد در کشورهای جهان سوم

 تحلیل فساد در کشورهای جهان سوم

مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که مجموعه خصوصیات کشورهای جهان سوم منجر به شکل‌گیری یک دسته از ویژگی‌ها و فساد از نوع جهان سومی گردید. زیرا میان کشورهای ثروتمند و فقیرجهان سوم هیچ تفاوت مثبتی در میزان فساد وجود ندارد. شاید کشورهای ثروتمندتر دارای فساد بیشتر و از جهت دموکراسی دارای حکومت‌های نامناسب‌تری نیز باشند این فرضیه به علاوه وجود رابطه معکوس بین توسعه‌یافتگی و فساد، بر تفاوت‌های بین ثروت و توسعه در رابطه با میزان فساد نیز تاکید دارد(ربیعی،۱۳۸۳، ۵۸).

به نظر می‌رسد این نظریه فرمول نسبتاً کارایی برای تحلیل فساد در میان کشورها و دولت‌های جهان سوم به دست می‌دهد. انحصار بعلاوه  قدرت پنهانکار منهای جواب‌گویی و فاش‌گویی مساوی می‌شود با فساد. انحصار چه دولتی باشد چه خصوصی، این امکان را می‌دهد که انحصار‌گر خود قیمت خدمات ارائه‌شده را تعیین‌کند، به عبارت دیگر خدمات را بالاتر از قیمت و پایین تر از مقدار مطلوب ارائه دهد .قدرت پنهان‌کار بدان معناست که هر کارگزاری می‌تواند به تقاضاهای مختلف با آری یا نه یا چقدر پاسخ دهد، بدون آنکه هیچ اهرم قانونی برای محدود کردن قدرت او در دست باشد. فقدان جوابگویی و فاش‌گویی نیز نشان‌دهنده ویژگی مخفی‌کاری و در نتیجه غیر‌قابل نظارت بودن این داد‌و‌ستد است (کلیتگارد ،‌۱۳۷۵،۳۵).

دراکثر کشور‌های جهان سوم، کشورهایی که بایسته ثروتمند باشند فقیر باقی مانده‌اند حتی با وجود مواهبی غنی از منابع معدنی ارزشمند مانند نفت، الماس و طلا. مردم آنگولا نیجریه و قزاقستان و دیگر کشور‌ها در فقر دست‌و‌پا می‌زنند در حالی که مقامات فاسد آنها کامروا شده‌اند، پولی که بایستی برای کاهش فقر و رشد اقتصادی مورد‌استفاده قرار‌گیرد دزدیده می‌شود.

تجربه نشان می‌دهد که جوامعی که از نظر منابع طبیعی ذخایر زیرزمینی و امکانات بالقوه (نیروی انسانی و منابع‌مادی) غنی هستند، اما اکثریت مردم آنها در فقر و تنگدستی زندگی می‌کنند و قادر به تامین معیشت زندگی و حداقل استاندارد قابل‌قبولی از سطح زندگی نیستند و تنها درصد اندکی خاص و مشخص از ثروت‌های کلان برخوردارند، فساد در آنها گسترده و شایع می‌باشد و این فساد ناشی از بی‌کفایتی و ناکارآمدی حکومت است. این حکومت‌های ناکارآمد از یک طرف به دلیل سوء‌مدیریت‌ها، سوء‌استفاده‌ها و ناشایسته سالاری قادر به فراهم‌کردن شرایط لازم برای تحقق توسعه پایدار از طریق تراکم سرمایه ها و بکارگیری نیروی انسانی مجرب و آموزش‌دیده نیستند و از طرف دیگر سبب تخصیص نابهینه منابع و توزیع کاملاً نابرابر در‌آمد و ثروت در جامعه می‌شوند.

به طور اجمالی آثار فساد بر کشورهای توسعه‌نیافته را می‌توان اینچنین برشمرد:

– فساد اداری و اقتصادی، فعالیت‌های مجرمانه نظیر خرید و فروش مواد‌مخدر پول‌شویی و فحشا را تسهیل می‌کند.

– دمکراسی و حاکمیت مطلوب را از طریق تغییر‌دادن فرایندهای رسمی تضعیف می‌کند.

– فساد در انتخابات و دستگاه های قانونگذاری، حساب پس‌دهی و اعمال نمایندگی مردم در سیاستگذاری‌ها را تضعیف می‌کند.

– فساد در دستگاه قضایی، حاکمیت قانون را معلق می‌کند.

– فساد در ادارات عمومی، به تامین نابرابر خدمات منجر می‌شود.

– فساد همان‌طور که موجب نادیده‌گرفتن رویه‌های رسمی می‌شود، ظرفیت نهادی دولتی را نیز مضمحل می‌کند.

– در پرتو فساد، منابع دچار جهت‌دهی انحرافی‌شده و ماموران بدون توجه به ویژگی‌ عملکردی، استخدام یا ترفیع پیدا می‌کنند.

– فساد، مشروعیت حکومت را زیر سؤال می‌برد و ارزش‌های دمکراتیک نظیر اعتماد و  بردباری را مخدوش می‌سازد.

– فساد، توسعه اقتصادی را از طریق ایجاد اختلال‌های قابل ملاحظه‌ و پدید‌آوردن ناکارایی مختل می‌کند (ربیعی، ۱۳۸۳، ۵۶).

۱-۱-۲-      آثار و علل فساد در جهان سوم

بررسی دولت‌هایی که دارای رتبه‌های بالا در میان کشورهای مبتلا به فساد بوده‌اند و نیز دولت‌های جهان سوم به طور عمومی توجه به موارد ذیل را برای این دولت‌ها ضروری می‌سازد.

  • فساد اداری بر رشد اقتصادی و استحکام دولت‌های جهان سوم و جوامع شان اثر معکوس دارد و از این‌رو، اتخاذ اقدامات پیشگیرانه و مقابله‌ای جدی و مهم ارزیابی می‌شود.
  • علل ساختاری فساد اداری در تمامی کشور‌ها عمدتاً برگستردگی حجم دولت، حساب پس‌دهی اندک و انگیزه‌های ضعیف خدمات‌رسانی کارکنان بخش دولتی استوار می‌باشد.
  • فساد اداری خاستگاه اجتماعی و فرهنگی نیز دارد که از جمله می‌توان به میزان حاکمیت روابط بر ضوابط و نحوه ارتباط مردم با حکومت، دیدگاه‌های ارزشی و هنجاری نسبت به فساد و نظایر آن اشاره داشت.
  • فساد اداری پدیده انکار‌ناپذیر و دیر پا در جوامع گوناگون است، هرچه علل و خواستگاه‌های آن نمایان‌تر بوده فساد شدیدتر خواهد‌بود. مبارزه با فساد در یک فرایند زمانی معقول و مبتنی بر نگرش به خواستگاه‌های آن امکان‌پذیر است.(ربیعی،۱۳۸۳، ۵۵)

۱-۱-۳-      تفاوت‌های فساد در دو جهان توسعه‌یافته و توسعه‌نیافته

به رغم عمومیت داشتن پدیده فساد در میان دولت‌های مختلف شامل توسعه‌یافته‌ها و توسعه‌نیافته‌ها،‌ فساد در کشورهای توسعه‌نیافته از وضعیتی متفاوت برخوردار است، اگر فساد در تعدادی از دولت‌ها به عنوان یک نارسایی اداری تلقی می‌شود، در کشورهای جهان سوم فساد مالی و سیاسی به عنوان یکی از مشخصه‌ ها و ویژگی‌های دولت‌ها قلمداد می‌شود.

از طرف دیگر در کشورهای صنعتی و ثروتمند، فساد بیش‌تر در رده‌های بالای قدرت متمرکز است اما در کشورهای در حال توسعه فساد تمامی سطوح زندگی اقتصادی و اجتماعی را در بر‌گرفته ‌است.

در جوامع جهان سوم، یک نوع نگاه عادی‌انگارانه به فساد در میان کارکنان دیوان‌سالاری و حتی فرهنگ عامه وجود دارد، در مقابل میان جوامع جهان اول حساسیت‌های جدی زیادی در این موارد وجود‌دارد.

قوانین، رویه‌ها، تلقی‌ها، نظام‌های هنجاری، سیستم‌های مراقبت و کنترل و نظام مجازات در مورد فساد، در جهان توسعه‌یافته واضح و از شفافیت برخوردار است این در حالی است که در کشورهای جهان سوم همه چیز در هاله‌ای از ابهام قرار دارد.

یکی دیگر از تفاوت‌ها را می‌توان در ارتباط بین سطوح مختلف فساد و خاصیت جابه‌جایی و انتشار آن در دولت‌های جهان سوم جستجو کرد. در کشورهای توسعه‌یافته، فساد بیشتر در فعالیت‌های اقتصادی و احزاب بزرگ، نخبگان سیاسی و نقش شرکت‌های فراملیتی آنان نهفته است. در سطوح پایین نیز دیوان‌سالاران به طور مجزا و پنهانی امکان اعمال فساد‌آمیز را دارند اما رابطه‌ای صریح، تعریف‌شده، مشخص و عمومیت‌یافته، در این سطح قابل مشاهده نیست.

اما در دولت‌های جهان سوم به راحتی می‌توان یک سلسه‌مراتب نظام‌مند و مشخصی را بین سطوح مختلف فساد مشاهده‌کرد. فساد به راحتی از پایین به بالا و بالعکس جابه‌جا شده و از بالا به پایین و در عرض نیز انتشار می‌یابد.

پایان نامه مدیریت در مورد : سطوح و انواع فساد

 

۱-۱-۱-      سطوح فساد

فساد عمدتاً در دو سطح صورت می‌گیرد:

سطح اول، مفاسدی است که عمدتاً با نخبگان سیاسی مرتبط بوده و کارمندان عالیرتبه و مقامات ارشد دولت‌ها درگیر این نوع فساد هستند. تعبیر «فساد بالانشینان یقه سفید» را در این سطح می‌توان به کار‌گرفت.

فساد در سطح دوم، میان کارمندان رده پایینی است که در این نوع مفاسد، رشوه‌های عمومی و کارسازی‌های غیر‌قانونی صورت می‌گیرد. فساد در سطح دوم عمدتاً با بخش خصوصی و جامعه درگیر و در ارتباط است(ربیعی،۱۳۸۳، ۳۱).

۱-۱-۲-      انواع فساد

طبقه‌بندی‌ها و دسته‌بندی‌های گوناگونی از فساد وجود دارد دراین رابطه می‌توان به فساد سوداگرانه و غاصبانه(که اولی به توافق دو جانبه بین دهنده و گیرنده مربوط می‌شود که هر دو طرف فعالانه و به نفع متقابل آن را دنبال می‌کنند، در حالی که دومی نوعی حالت اجبار و اضطرار دارد که معمولاً برای اجتناب از نوع صدمه‌ای که ممکن است به دهنده یا نزدیکان او وارد آید صورت می‌گیرد) و مواردی دیگر که در ادامه می‌آید اشاره داشت.

  1. فساد آشنا‌پرورانه که به نصب غیر‌قابل توجیه دوستان یا خویشاوندان به مناصب دولتی یا نشان دادن رفتار تبعیض‌آمیز به آنها اشاره دارد.
  2. فساد خودزا، مستلزم وجود فقط یک شخص است که چون از نتیجه خط‌مشی مفروض قبلاً آگاه بوده، از آن نفع می‌برد.
  3. فساد حمایت‌گرایانه، اقدامات انجام شده برای حفاظت یا تقویت فساد موجود را معمولاً از طریق دسیسه‌چینی یا از طریق خشونت، توضیح می‌دهد.
  4. فساد در سطح محلی و ملی، که اولی مثلا جایگاه فساد گسترده در قراردادهای مربوط به امور عمومی شهرداری است.
  5. فساد مشخص ونهادی، ‌یعنی فساد با هدف افزایش ثروت مشخص و فسادی که به دنبال منتفع کردن یک نهاد، مثل یک حزب سیاسی است.
  6. فساد سنتی و مدرن، مثلا آشناپروری و حامی پروری در مقابل اختلاس پول با وسایل الکترونیکی (هیود،۱۳۸۱، ۱۳۵).

در یک تقسیم‌بندی دیگر از فساد که واضحتر بنظر می‌رسد آن را می‌توان به سه دسته شامل: فساد سیاسی، بوروکراتیک و انتخاباتی تقسیم کرد. اولی هنگامی اتفاق می افتد که سیاستمداران و تصمیم گیران سیاسی که برای تنظیم، ایجاد و اجرای قوانین از طریق مردم مکلف هستند، خودشان فاسدند. دومی یعنی فساد بوروکراتیک که در تقسیمات و ادارات دولتی یا در اجرای سیاست‌ها رخ می دهد و فسادی است که شهروندان روزانه در اماکنی مانند بیمارستان‌ها، مدارس، ادارات دولتی، صدور پروانه، پلیس، دفاتر مالیاتی و غیره می‌بینند یا انجام می‌دهند و سومی، فساد انتخاباتی؛ شامل خرید رای با پول، قول دادن منصب یا مساعدت‌های خاص، اجبار، ارعاب و مخدوش کردن آزادی انتخابات است.

علاوه بر تقسیم‌بندی های متنوعی که در بالا اشاره شد یک تقسیم‌بندی دیگر فساد را به فساد تصادفی و نظام‌‌مند تقسیم نموده است.

دو مولف به نام های مورنو اکامپو و هربرت ورلین به تازگی و به طور جداگانه تمایز مفیدی را میان فساد تصادفی و فساد نظام مند قائل شده اند. فساد اتفاقی مثل انجام  خطا در بازی فوتبال است که داور با زدن یک ضربه مستقیم آن را جریمه می‌کند. اما فساد نظام‌مند مثل تشویق خشونت در بازی فوتبال است، به طوری که بازی تغییر ماهیت داده و به ضد‌بازی بدل شود. از دیدگاه این دومولف این شکل دوم فساد است که توسعه برخی از کشورها را تهدید می‌کند. مورنو اکامپو فساد نظام مند را فساد حاد می‌نامد و هربرت ورلین آن را رذالتی اجتماعی همپای اعتیاد به الکل می‌خواند(ربیعی،۱۳۸۳، ۳۱).

از رویکردحقوقی، می‌توان فساد را به چند دسته شامل:

۱- اقتصادی؛ اعمال و رفتاری غیر قانونی که باعث تکاثر ثروت و شکاف عمیق طبقاتی در جامعه می‏گردد و اختلال در نظم اقتصادی را در پی‌دارد.

۲- فساد اداری؛ که شامل کم‌کاری، کاغذ‌بازی، اهمال، دیوانسالاری، سوء استفاده از قدرت و ارتشاء و اختلاس.

۳- فساد فرهنگی؛ که عبارت از هر فعل یا ترک فعل که باعث مخدوش کردن یا ایراد صدمه به باورها و ارزشهای و اعتقادات جامعه گردد تقسیم کرد(محمد‌نبی،۱۳۸۰، ۲۳).

در یک تقسیم بندی کلی و جامع فساد را می‏توان به سه دسته اصلی؛ فساد سیاسی، اداری و اقتصادی تقسیم بندی کرد، که در ادامه تعریفی کوتاه از هر یک ارائه خواهیم داد.

۱-۱-۳-      فساد سیاسی

ارائه تعریف تعمیم‏پذیر و غیر‌متناقض از فساد سیاسی ممکن نیست، هرگونه تعریفی از فساد سیاسی مفهومی از سیاست، غیر‌آلوده به فساد را مفروض می‏گیرد. مفهوم فساد سیاسی با توجه به ماهیت بستر سیاسی مورد بحث متفاوت است. البته این به معنای نسبیت‌گرائی قیاس‏ناپذیر نیست که نتوان بین دو نظام سیاسی به داوری مقایسه‏ای دست زد. بلکه حکایت از آن دارد که فساد سیاسی در یک جامعه سیاسی دمکراتیک ممکن است (یا حتی باید) از منشأ خود در جامعه‏ای غیر دمکراتیک متفاوت باشد، در تعریف کاملاً ساده فساد سیاسی عبارت است از سوء استفاده از قدرت دولتی واگذار شده، به وسیله رهبران سیاسی برای کسب منافع خصوصی و شخصی با هدف افزایش قدرت و ثروت (هیود،۱۳۸۱،ص۲۴).

۱-۱-۴-      فساد مالی (اقتصادی)

این نوع فساد بیشتر از رابطه متقابل دولت و اقتصاد بازار ناشی شده و در مواقعی که خود دولت بخشی از فعالیت اقتصاد بازار را درون خود داشته باشد، نمود فراوان‏تری می‏یابد. بدین ترتیب یکی از ریشه‏های فساد مالی، اقتصاد دولتی و از بالا هدایت شده است (ربیعی،۱۳۸۳، ۳۲).

۱-۱-۵-      فساد اداری

عبارت است از «سوء‌استفاده نهادینه شده شخصی از منابع عمومی و دولتی توسط کارگزاران خدمات عمومی». فساد اداری به مفهوم فروش مالکیت دولتی یا بهره‏برداری از اموال عمومی توسط بروکراتها در دولت در راستای انتفاع خود یا خویشاوندان است. در نظام اداری و کشوری مجموعه‏ای از قوانین و مقررات مدون اداری وجود دارد که چارچوب فعالیت‏های مجاز بروکرات‏ها را تعیین می‏کند. در این صورت هرگونه رفتاری که مغایر با این قوانین و مقررات باشد و انگیزه ارتکاب آنها انتفاع فردی بروکرات یا دوستان آنها باشد فساد اداری محسوب خواهد شد (خضری،۱۳۸۱،۱۵۷).

۱-۱-۵-۱-   مفهوم و تعریف فساد اداری

باید اشاره داشت که فساد اداری به واسطه نگرشها و الگوهای رفتاری مرتبط بهم ایجاد می شود که نه تنها می‌تواند از ساختار ملی نشات‌گیرد، بلکه ناشی از ساختار اجتماعی نیز می‌باشد. به عبارت دیگر فساد اداری از طریق نگرشهای فرهنگی مخرب و الگوهای رفتاری که به طور عمیق در قلب و ذهن کارگزاران خدمات عمومی و ارباب رجوع ریشه دارد، ناشی می‌شود( کایدن،۲۰۰۰، ۶۲).

مفهوم فساد اداری را از جنبه‏های مختلف می‏توان مورد توجه قرار داد. در تعریفی قانونی از فساد‌اداری که توسط‌ تئو‌بولد (۱۹۹۰) ارائه گردیده است این نوع فساد را عبارت از استفاده غیر‌قانونی از اختیارات اداری، دولتی برای نفع شخصی می‏داند. چنین تعریفی هنگامی جامعیت می‏یابد که اولاً قوانین اداری کامل، واضح، عادلانه و فراگیر باشد و برای کلیه فعالیت‏های اداری و دولتی ضوابط دقیق را معرفی‌کنند.

لیکن نباید فراموش کرد که در هر جامعه گروهی از افراد، نفوذ و قدرت سیاسی بالایی دارند و می‏توانند برای انتفاع شخصی قوانین را تغییر دهند. چنین رفتار‌هایی بر اساس تعریف قانون فساد، فساد تلقی نمی‏شود چون با نقض قانون همراه نیستند. ثانیاً از سوی دیگر امکان دارد در برخی موارد یک کارمند برای نفع رسانی به دوستان و اقوام از اختیارات خود سوء‌استفاده کند در حالی که هیچ نفع شخصی از این کار عایدش نشود. برخی از محققین برای رفع نقایص فوق معتقدند که فساد اداری را باید با توجه به دیدگاه های عمومی مردم تعریف کرده در این راستا اقدامی مصداق فساد می‏یابد که از دید مردم یک جامعه غیر اخلاقی و مضر تلقی‌شود. مشکل عمده‏ای که در این تعریف وجود دارد این است که غالباً دیدگاه همه مردم یکسان نیست.

بر همین اساس تعریفی از فساد که در حقیقت به دسته بندی انواع فساد اداری از نگاه افکار عمومی جامعه پرداخته است توسط محقق علوم سیاسی هیدن همیر ارائه شده که عبارت از:

۱- فساد اداری سیاه: یعنی عملی که هم از نظر توده مردم و هم از نظرنخبگان سیاسی منفور است و عامل آن باید تنبیه شود، مثل دریافت رشوه برای نادیده‌گرفتن استاندارد و معیارهای ایمنی در احداث مسکن.

۲- فساد اداری خاکستری: یعنی کاری که از نظر اکثر نخبگان منفور است اما توده مردم در مورد آن بی‌تفاوت هستند.

۳- فساد اداری سفید: یعنی کاری که ظاهراً مخالف قانون است اما اکثر اعضای جامعه نخبگان سیاسی و اکثر مردم عادی آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی‏دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند. مثل چشم پوشی از نقض مقرراتی که در اثر تغییرات اجتماعی ضرورت خود را از دست داده‌ است(حبیبی،۱۳۷۵، ۱۶).

در تعریفی دیگر فساد اداری عبارت  است از استفاده نامشروع و غیر‌قانونی در اختیارات اداری و دولتی برای نفع شخص که دارای دو مشخصه می‌باشد.

۱- فساد اداری یک عمل یا اقدام منفی است.

۲- فساد اداری عملی است که دارای انگیزه بوده و این انگیزه یا فردی است و یا گروهی که منشأ آن منافع مادی یا غیر مادی می‏باشد(محمد نبی،۱۳۸۰،۳۲).

ویتو‌تانزی صاحبنظر مباحث فساد در تعریف فساد اداری بر اساس نقش وابستگی‌های اجتماعی و خانوادگی درتصمیمات کارمندان متعقد‌است که مسئولان دولتی هرگز اجازه نمی‌دهند منافع شخصی یا علایق خانوادگی و اجتماعی بر روی تصمیمات اداری آنها تاثیر بگذارد اما در جهان واقعی هم مسئولان دولتی و هم اشخاص بخش خصوصی دراتخاذ تصمیمات حرفه‌ای خود تحت تاثیر روابط شخصی و خانوادگی قرار می‌گیرند. میزان تاثیراین عوامل بر تصمیمات اداری به خصوصیات فرهنگی هر جامعه بستگی دارد. او اظهار می دارد کارمندان یا مسئول دولتی هنگامی مرتکب فساد اداری می‌شود که در اتخاذ تصمیمات اداری تحت تاثیر منافع شخصی یا روابط و علایق خانوادگی و دوستی‌های اجتماعی قرارگرفته‌باشد، به عبارت دیگر فساد از نظر وی نقص اصل رفتار براساس حق بی‌طرفی و مبتنی بر ضابطه است، در این دیدگاه که مبتنی بر نقش دولت در اقتصاد می باشد چنین می‌انگارد که اصل بی‌طرفی و پرهیز از هرنوع غرض‌ورزی و جانبداری ناحق از این و آن  مورد احترام مقامات و ماموران دولت است و در تصمیمات اقتصادی که شامل حال بیش از یک طرف می‌شود روابط شخصی نباید نقشی ایفا کند. فساد از نظر تانزی در بستر شرایطی که دولت ایجاد کرده است می روید ، شرایطی که دست بعضی از اشخاص را باز می‌گذارد تا موانع را دور بزنند یا بکوشند تا با دادن رشوه به کسانی که در راس برخی دستگاه های دولتی هستند امتیازاتی به دست‌‌آورند(فرج‌پور،۱۳۸۳، ۱۲).

مک مولن معتقد‌است که فساد اداری زمانی رخ می‌دهد که یک مامور دولت، در ازای انجام کاری که از انجام آن نهی شده‌است، وجه نقد و یا جنسی را به عنوان رشوه قبول‌کند(الوانی،۱۳۷۹، ۸۸).

ساموئل هانتینگتون نیز تصویر دیگری از فساد اداری ترسیم می‌کند. به گمان او فساد اداری به رفتار آن دسته از کارکنان بخش دولتی اطلاق می‌شود که برای منافع خصوصی خود، ضوابط پذیرفته‌ شده را زیر پا می‌گذارد(هانتینگتون،۱۳۷۰، ۹۰).

آنچه درتمامی این تعاریف مشترک است، نوعی هنجار‌شکنی و تخطی از هنجارهای اخلاقی و قانونی در عملکردهای اداری و سازمانی است و از این روست که فساد اداری و تعریف آن تابعی از هنجارهای مورد قبول در هر جامعه و فرهنگ می‌شود.

تعریف منتخب محقق از فساد اداری:به هر عمل سوء‌اداری از دیدگاه مدیریتی که به نوعی بدور از نقش اصلی کارمند بوده و به دنبال خود نوعی ضرر و زیان به سازمان یا بخش عمومی را همراه دارد، فساد اداری اطلاق می‌گردد.

۱-۱-۵-۲-    انواع فساد اداری‏

هنگامی که از فساد در نظامهای اداری، قضائی و… یک کشور سخن به عمل می‏آید، فوراً عملکرد آن دسته از کارگزاران، کارمندان، قضات، مدیران و یا نمایندگان منتخب و… را به یاد می‏آوریم که بر خلاق قوانین و مقررات و تحت تاثیر روابط و علائق شخصی، خانوادگی و پیوندهای اجتماعی و سیاسی و در جهت منافع مستقیم و غیر مستقیم شخصی اعمالی را انجام می‏دهند به عبارت دیگر هر گونه رفتار اداری که مغایر با قوانین بوده و انگیزه ارتکاب آن نفع شخصی برای یک فرد و یا جمعی از افراد دارای منافع مشترک باشد، فساد است. این تعاریف خلاف‌هایی چون اختلاس، ارتشاء، کم‌کاری، تطمیع کارکنان، کند‌کاری، انتقال اطلاعات با هدف جلب منافع مادی نقدی و یا غیر نقدی برای خود، دوستان و خویشاوندان و همین طور ایجاد تبعیض میان ارباب‌رجوع به تناسب روابط اجتماعی، شکل ظاهری… را به یاد می‏آورد.

در ادامه به تقسیم‌بندی انواع و اقسام موارد فساد اداری می‏پردازیم.

فساد اداری اشکال گوناگونی داشته و قانون‌شکنی‌های متعددی را در رابطه با فعالیتهای مختلف دولت شامل می‏شود. نمونه‏های شناخته شده فساد اداری شامل اختلاس، ارتشاء سوء‌استفاده از اموال و امکانات دولتی، کم‌کاری، تبعیض بین ارباب‌رجوع، تسریع کار دوستان و آشنایان و.. می‏باشد. این موارد را تحت عنوان فساد ادرای غیر‌قانونی بر می‏شماریم. فساد‌هایی هم هستند که وجهه قانونی دارند. مواردی چون وضع قوانین تبعیض‏آمیز به نفع سیاستمداران قدرتمند و طبقات مورد لطف دولت و بخشیدن انحصارات دولتی به افراد نور چشمی و.. نیز از جمله فسادهای اداری قانونی است. ما در اینجا به اشکال و انواع فساد غیر قانونی که در سازمان‏های دولتی دیده می‏شود می‏پردازیم.

از یک دیدگاه فساد اداری می‏تواند از این منابع نشات گرفته باشد:

الف: از طرف رهبران سیاسی و مدیران عالی رتبه دولت

ب: از طرف کارمندان مشاغل در نظام اداری

ج: از طرف شاغلین در بخش خصوصی و شهروندان غیر شاغل.

گروه اول که سیاستمداران حکومت می‏باشند، گروه معدودی از افراد می‏باشند که قدرت سیاسی را در یک کشور در دست دارند و تصمیمات مهم کشوری را در زمینه قانونگذاری، سیاست‌گذاری و تخصیص منابع اتخاذ می‏کنند. این افراد مانند سایر کارمندان دولت، نمایندگان مجلس و مسئولان عالی رتبه قوه قضائیه می‏باشند، هر چند این افراد مانند سایر کارمندان دولت حقوق و مزایای دولتی دریافت می‏کنند لکن از دو منظر با کارمندان معمولی تفاوت دارند.

۱- سیاستگذاران مستقیماً به بقای نظام سیاسی حاکم و قدرت سیاسی علاقمند هستند در حالی که کارمندان فقط مجری قانون هستند .

۲- سیاستگذاران قادرند مقررات و قوانین را تغییر دهند در حالی که کارمندان فقط مجری هستند.

گروه دوم کارمندان شاغل در نظام اداری می‏باشند که به صورت رسمی یا قرار دادی در استخدام ادارات، موسسات، نهادها و شرکت‏های دولتی هستند. این افراد وظایف مشخصی در چارچوب دستورالعمل‏ها و قوانین اداری محول می‏شوند و آنها کالا و خدمات دولتی را طبق رهنمودهای سیاستگذراران تهیه و به جامعه ارائه می‏دهند.

گروه سوم شاغلین در بخش خصوصی و شهروندان غیر فعال می‏باشد که این گروه قسمت اعظم جامعه را شامل می‏شوند(حبیبی،۱۳۷۵، ۲۴).

در روابط دولت با شهروندان انواع گوناگون فساد اداری را می‏توان محتمل دانست. برخی از مهمترین این فسادها به شرح زیر می باشد:

۱- فساد در ارائه کالاها و خدمات دولتی: دریافت‌کنندگان این کالاها و خدمات می‏توانند افراد حقیقی یا گروه های عمومی باشند که دولت در هر دو مورد می‏تواند در توزیع آنها و میزان دسترسی مردم به آنها تبعیض اعمال نماید. از آنجا که به طور غالب مقدار این کالاها و خدمات محدود است و دولت نیز به جای استفاده از قیمت‏های تعادلی به دلایل مختلف از قیمت‏های نازل‏تری برای فروش آنها استفاده می‏کند میزان تقضا برای کالاهای و خدمات دولتی همواره بیشتر از عرضه آن است و در نتیجه به علت کمبود عرضه و افزایش تقاضا هموراه زمینه‏هایی برای فساد اداری پیش می‏آید. مازاد تقاضا برای یک خدمت یا کالا به کارمندان اداری ارائه کننده آن خدمت یا کالا فرصت می‏دهد تا با تبعیض قائل شدن بین متقاضیان و حتی ایجاد تاخیرهای عمدی، به اخاذی و در خواست رشوه بپردازند.

۲- فساد در فروش اموال و املاک دولتی به شهروندان: بر اساس قانون، فروش اموال و املاک دولتی بایستی از طریق مزایده صورت‌گیرد. متقاضیان خرید اموال دولتی از طریق تبانی و همکاری کارمندان که مدیریت فروش را بر عهده دارند سعی می‏کنند قیمت معامله را تا حد امکان کاهش دهند.

۳- فساد در خریدهای دولتی از بخش خصوصی: ماموران خرید دستگاه های دولتی موظفند کالاهی مورد نیاز خود را زا طریق مناقصه یعنی به ارزان‏ترین قیمت با توجه به کیفیت کالا خریداری نمایند، لکن ممکن است آنان و یا هر مسئول تصمیم گیرنده در مورد خرید و فروشنده برای گران فروشی به دولت با یکدیگر تبانی نمایند و فروشنده در قبال خرید به مأمور خرید درصدی از سود اضافی را به صورت رشوه یا پورسانت بپردازد(حبیبی،۱۳۷۵، ۳۳).

در مورد انواع فسادهای اداری مربوط به روابط و فعالیتهای گوناگون موجود در داخل مجموعه دولت (سازمانها) به طور خلاصه‌وار می‏توان به موارد زیر اشاره‌کرد.

۱- استفاده شخصی از وسایل و اموال دولتی: چنانچه در ادارات دولتی نظارت کافی وجود نداشته باشد کارمندان ممکن است از وسائل اداری نظیراتومبیل، نوشت‏افزار، لوازم صوتی و… که قابل استفاده برای نفع شخصی است سوء‌استفاده کنند و در نتیجه استهلاک کالاهای فوق تسریع و باعث افزایش هزینه‏ های دولت گردد.

۲- کم‌کاری، گزارش مأموریت کاذب، صرف وقت در اداره برای انجام کارهایی به غیر از وظیفه اصلی. این نوع تخلفات که معمولاً از آنها به تخلفات اداری یاد می‏شود بیشتر در بین کارمندان رده‏های میانی و پائینی دستگاه های اداری مشاهده می‏شود. معمولاً این نوع فساد اداری زمانی به وجود می‏آید که کارمندان از وضعیت شغلی خود رضایت کافی نداشته و در نتیجه از تعهد و وجدان کاری ضعیفی نسبت به سازمان و مسئولان رده بالای خود برخور‌دارند و در هر فرصتی که نظارت مسئولان ما فوق خود را ضعیف ببینند مرتکب چنین مفاسدی خواهند شد.

۳- سرقت مواد اولیه و مواد مصرفی متعلق به دولت (سازمان) توسط کارکنان. این موضوع در شرکت‏های دولتی و ادارات تهیه و توزیع کالا بیشتر از سایر ادارات و مؤسسات مصداق دارد. شرکت‏های دولتی که مستقیماً در امور تولیدی مشارکت دارند به تناسب محصولی که تولید می‏کنند انواع مواد اولیه را خریداری و نگهداری می‏کنند و چون بسیاری از این مواد دارای ارزش مبادله‏ای هستند زمینه وسوسه کارکنان ناسالم را برای سرقت بخشی از آنها به وجود می‏آورند.

۴- استفاده از امکانات نظام اداری برای پیشبرد اهداف سیاسی سیاستمداران و کارمندان عالی‌رتبه. در کشورهایی که نظام اداری نیز سیاسی شده ‌باشد و انتصاب مسئولان ادارات نه بر اساس شایسته‌سالاری که بر اساس زدو‌بند‌های سیاسی انجام گرفته ‌باشد اغلب دولتمردان دستگاه های اداری را برای انجام فعالیت‏های سیاسی که هیچ‌گونه ارتباطی با اهداف و وظایف قانونی آن ادارات ندارند مورد استفاده قرار می‏دهند.

۵- فساد قانونی برای انتفاع نخبگان سیاسی و کارمندان دولت. نمونه بارز این رفتار ایجاد انحصارهای قانونی برای شرکتهای خصوصی متعلق به سیاستمداران است. نمونه دیگر استفاده از اختیارات قانونی برای تبدیل اراضی عمومی به اراضی مسکونی یا صنعتی و سپس واگذاری قطعات تفکیک شده به سیاستمداران.

۶- فساد در توزیع حقوق و مزیا و فرصت‏های شغلی در بین کارمندان دولت (فساد استخدامی) قوانین اداری و استخدامی در بسیاری از کشورها حقوق و مزایا و ارتقای پست سازمانی را در چارچوب معیارها و شایستگی و سنوات خدمت میسر می‏سازد. چنانچه کارمندان مافوق هنگام اتخاذ تصمیم در این موارد، مناقع شخصی و یا روابط دوستی و خویشاوندی را در نظر بگیرند فساد در توزیع چنین فرصت‌هایی رخ‌خواهد ‌داد.

مدیران ارشد و نخبگان سیاسی در انتخاب روسای ادارات و پست‏های کلیدی قدرت مانور بسیاری زیادی دارند، در داخل هر اداره فرصت‏های زیادی برای انجام ماموریت‏های ویژه پیش می‏آید که برای مأمور مورد نظر مزایای گوناگونی را به همراه دارد. یکی از انواع فساد درون سازمانی تبعیض و زیر پا گذاشتن معیارهای شایستگی در توزیع این گونه فرصتهاست.

۷- اختلاس و سوء‌استفاده مالی مدیران عالی رتبه و رده میانی سازمان‏های دولتی که مسئولیت و اختیارات لازم برای استفاده از منابع مالی سازمان را بر عهده دارد ممکن است به اختلاس و سوء‌استفاده از این منابع بپردازند. اینکار معمولاً از طریق ارائه اسناد صوری و جعلی و یا دست بردن در حسابهای مالی به وقوع می‏پیوندد. در ایران درسال‏های اخیر این نوع فساد اداری بیشتر توسط روزنامه‌ها گزارش شده‌است(حبیبی،۱۳۷۵،۴۷-۴۴).

گر‌چه موارد بیشتری از انواع و اشکال فساد های اداری را می‏توان فهرست کرد اما به نظر می‏رسد از مهمترین انواع فساد اداری که احتمال بروز آنها در ادارات دولتی بیشتر وجود دارد سخن به میان آمده است.

۱-۱-۵-۳-    تاریخچه فساد اداری

فساد ادرای قدمتی به اندازه عمر تمدن‏ها دارد. در طول تاریخ بشر همان اندازه که تمدن و فرهنگ سابقه دارد فساد و ارتشا نیز وجود داشته است چه بسا تمدن‏های بزرگ که با رخنه فساد به مواضع اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و نظامی شان نام و نشان خود را باختند و از میان رفتند.

در تاریخ مکتوب فساد در سند‏ی متعلق به ۲۳۰۰ سال پیش متعلق به نخست‌وزیر یکی از مناطق هند به نام چاندرا گوپتا در خصوص چهل روش مختلف برای اختلاس و سوء‌استفاده از منابع دولت هشدار می‏دهد. گاتیلیا یکی از نخست وزیران یکی از ایالات شمالی هندوستان در حدود ۲۰۰۰ سال پیش در نوشته‏ای اعلام می‏داد که همانگونه که اگر ذره‏ای عسل یا سم بر نوک زبان فردی ریخته‌شود، چشیدن آن اجتناب‏ناپذیر است، امکان ندارد کسی با بیت‌المال سر‌وکار داشته‌باشد و حداقل مقدار کمی از ثروت شاه را نچشد. در چین باستان به منظور افزایش مقاومت مسئولان در برابر وسوسه‏های فساد، مبلغی تحت عنوان، ندای ضد فساد به آنها پرداخت می‏کردند.(حبیبی،۱۳۷۵، ۷۵)

گزارشات و تحقیقات و کتب تاریخی متعدد دیگر نیز این مدعا را ثابت می‌کنند که از دیرباز تاکنون مسائلی نظیر رشوه، اختلاس و سوء‌استفاده از بیت‌المال و موقعیت شغلی همواره سلامت  نظامهای‌اداری را تهدید می‌کرده است. امروزه در اکثر کشورهای جهان و منجمله ایران پیوسته مواردی از فساد‌اداری کشف و گزارش می‌شود. موارد گزارش‌شده در مطبوعات و سایر رسانه‌های گروهی در کشور‌های مختلف به خوبی نشان می‌دهد که بر خلاف تصور عامه مردم فساد اداری خاص کشور‌های در حال توسعه نبوده و در کشور‌های صنعتی غرب و همچنین کشور‌های سوسیالیستی سابق نیز پیوسته دیده می‌شود.(ربیعی،۱۳۸۳،۱۳- ۱۲)

[۱] – Administrative Corruption

[۲] – Gerald E.Caiden

[۳] – Hiden Heimer

مقاله (پایان نامه حقوق) تعاریف سازمان،سیستم اداره و دستگاه دولتی

تعاریف سازمان،سیستم اداره و دستگاه دولتی

۱-۱-۱-      سازمان

تعریف سازمانها در زمان و فضا کار آسانی نیست. سازمانها نظامهای بازی هستند که با محیطهای  اطراف خود تعامل دائم دارند. و دارای زیرگروهها و واحدهای حرفه‌ای، لایه‌های سلسله‌مراتب و بخشهای زیادی هستند که از حیث جغرافیایی پراکنده می‌باشند(مک لنن،۱۳۸۳،۷۸).

برای سازمان تعاریف متعددی ارائه گردیده ‌است. گر چه این تعاریف در ظاهر کلمات با یکدیگر متفاوت است؛ اما در حقیقت سرانجام یکسان دارند. عده‌ای سازمان را تشریک مساعی و همکاری گروهی از افراد به منظور نیل به هدف یا هدف‌های تعیین شده می‌دانند. اندیشمندی سازمان را به روابط منظم افرادی که دارای وظایف مختلف ولی دارای هدف مشترک هستند توصیف می کند(وزیرنیا، ۱۳۵۴، ۲۳).

برخی ازاساتید رشته مدیریت سازمان را یک رشته روابط منظم و عقلانی دانسته که بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می‌دهند و کثرت تعداد آنان به قدری است که نمی‌توانند باهم در تماس نزدیک باشند به منظور تأمین هدف مشترک خاصی برقرار می‌گردد تعریف نموده‌اند (اقتداری،۱۳۵۳، ۲۵).

در تعریف دیگری از سازمان آمده است، سازمان عبارت است از فرآیند نظام‌یافته‌ای از روابط متقابل افراد جهت دست‌یافتن به هدفهای معین است. رابینز در تعریف سازمان می‌گوید، که سازمان پدیده اجتماعی به شمار می‌آید که به طور آگاهانه هماهنگ‌شده و دارای حدود وثغور نسبتاً مشخصی بوده و برای تحقیق هدف یا اهدافی، بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می‌کند می‌باشد(رابینز، ۱۳۷۹، ۲۱).

منظور از پدیده اجتماعی این است که سازمان از افراد یا گروه‌هایی تشکیل‌شده که با هم در تعاملند و تأثیر‌گذاری متقابل بر یکدیگر دارند. عبارت آگاهانه هماهنگ‌شده در رابطه با مدیریت به کار گرفته می‌شود. توجه به این نکته ضروری است که تأثیرات متقابل یکباره ایجاد نشده‌اند بلکه با مطالعه و بررسی قبلی می‌باشد. از این رو سازمان یک پدیده اجتماعی‌است. چون میان اعضای آن توازن ایجاد می‌شود تا از دوباره‌کاری و اعمال زاید جلوگیری گردد ضمن آنکه وظایف اصلی آن باید به طور کامل اجرا گردد و نیاز به هماهنگی و به شکل تأثیر متقابل بر این اساس است (سید‌جوادین، ۱۳۸۲، ۱۸).

دکتر منوچهر کیا با توجه به نظرات چند نفر از اساتید رشته مدیریت تعریف زیر را ارائه کرده است، سازمان عبارتست از واحد اجتماعی خاصی که ساختار آن از روی تعمد بوجود می‌آید و بارها مورد دوباره‌سازی مجدد به منظور دستیابی هدف یا اهدافی معین قرار می‌گیرد(کیا، ۱۳۷۹، ۱۲۳).

در تعریف ریچارد – ال دفت آمده‌است که سازمان عبارت است از :

۱- یک نهاداجتماعی است ۲- که مبتنی بر هدف است ۳- ساختار آن به صورتی آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است و سرانجام ۴- با محیط خارجی ارتباط دارد. در سازمان رکن اصلی این نیست که مجموعه‌ای از سیاست‌های و رویه‌ها ارائه گردد. سازمان از افراد و رابطه ای که با یکدیگر دارند تشکیل می‌شود. هنگامی که افراد برای انجام وظایفی ضروری در جهت تأمین هدف‌ها با یکدیگر روابط متقابل برقرار می‌کنند سازمان به وجود می‌آید(دفت، ۱۳۷۷، ۱۹).

همانگونه که ملاحظه می‌شود هر صاحبنظری از سازمان تعریفی را ارائه کرده که با توجه به رویکرد و زاویه دید او به این پدیده اجتماعی بوده‌است. حال  با این تنوع تعاریف، رسیدن به تعریفی متفق‌القول و جامع سخت به نظر می‌رسد، اما این به معنای آن نیست که هیچ اشتراکی بین این تعاریف وجود ندارد چرا که همه سازمان‌ها از آن جهت که سازمان هستند دارای اشتراکاتی می‌باشند و ارائه این ما‌به‌الاشتراک می‌تواند تعریفی مورد‌قبول باشد.

سازمان: مجموعه روابطی است مشخص بین افرادی مشخص که برای دستیابی به اهدافی مشخص تلاش می‌کند.

۱-۱-۲-      سیستم

در تعریف سیستم در فرهنگ وبستر آمده‌ است، سیستم مجموعه‌ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل یافته‌است.

در تعاریفی که در ادامه‌ می‌آید به اهمیت ارتباط و همبستگی میان اجزای تشکیل دهنده و یک سیستم، توجه شده‌است.

۱- سیستم عبارت است از تعدادی روش وابسته به یکدیگر که با اجرای روش های مزبور، قسمتی از هدف یک سازمان تأمین می‌شود.

۲- سیستم عبارت است از یکسری وظایف وابسته به یکدیگر که با اجرای آنها، قسمتی از هدف یا منظور سازمان تحقق می‌یابد.

همانطور که در تعاریف آمده است، سیستم متشکل از چند روش، چند جزء ویا چند وظیفه است که این روش، یا وظایف جهت تحقق یک هدف به اجرا در می‌آیند.

یعنی برای تحقق هر یک از اهداف سازمان ما نیاز به ایجاد سیستم متناسب با آن هدف داریم.

۱-۱-۳-       اداره

ریشه این کلمه از کلمه دور به معنی به گردش در‌آوردن و گردش و حرکت می‌باشد.

مفهوم لغوی اداره عبارت است از: پیوسته و کامل به حرکت در آوردن امور جامعه به نحوی که به بهترین شکل حیات و بقای واقعی اجتماعی فراهم شود.

در اصطلاح واژه اداره دارای دو مفهوم مختلف می‌باشد.

الف. مفهوم سازمانی اداره عبارت است از: مجموعه سازمانهایی که دخالت دولت در زندگی روزمره افراد را که زیر نظارت مقامات سیاسی – شامل مقامات مرکزی (همچون، رئیس جمهور، وزرا و استانداران) و مقامات غیر مرکزی و منطقه ای (مانند شوراهای استان، شهر و روستا) و مقامات غیر دولتی (همانند موسسات عمومی) اداره می‌شود، تحقق می‌بخشد(قدسی، ۱۳۷۸، ۱۵۵).

ب. مفهوم مادی اداره که عبارت است از: فعالیتی که موسسات یاد‌شده انجام می‌دهند و منتهی می‌شود به پیوستن اداره (به معنای نخست) به افراد تا از خدمات عمومی بهره‌مند شوند یا مستحق جبران کار خطائی که از سوی یکی از موسسات اداری انجام گرفته است شوند.

در مجموع اداره (به مفهوم مادی و سازمانی کلمه) عبارت از مجموعه فعالیتهایی است که به وسیله آن، مقامات عمومی با امکانات عادی یا با توسل به اختیاراتی که قدرت عمومی نامیده می‌شود، نظم  عمومی را برقرار می‌سازند و نیازهایی را که متضمن نفع عمومی است ارضا می‌کنند(ابوالحمد، ۱۳۷۶، ص۱۷).

با در نظر گرفتن معنی لغوی اداره و با توجه به اینکه از سه ابزار عمال، اعمال و اموال فراهم شده‌است. اداره، عبارت از مجموعه عمال و اعمال و اموال که در چهار چوب قواعد معین به ریاست مقامات سیاسی کشور برای تأمین منافی عمومی به حرکت در می‌آید تا چرخ زندگی اجتماعی را به حرکت در آورده و زمینه رشد و توسعه فراگیر جامعه را فراهم کند.

۱-۲-            فساد اداری

در حال حاضر فساد یکی از مسائل مبتلا به اکثر کشور‌های جهان است. مطالعه تاریخ تمدن‌های قدیم مانند ایران، یونان، روم، چین و هند نشان می‌دهد که در این تمدن‌ها نیز فساد اداری رایج بوده و نابسامانی‌های بسیاری برای جوامع بشری به دنبال داشته‌است به گونه‌ای که منشا برخی ازجنگ‌ها، سقوط حکومت‌ها و درهم ریختن جوامع از فساد بوده‌است در مجموع فساد در کنار بقیه عوامل از علل مهم فروپاشی تمدن‌ها بوده‌است.

به اعتقاد اکثر متفکران، فساد یک بیماری انکارناپذیر در همه حکومت‌هاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاصی نمی‏باشد. فساد در رژیم‏های دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایه داری و فئودال نیز یافت می‏شود و آغاز اقدامات فساد آمیز مربوط به زمان حال نیست. بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است. در واقع‌ هرجا که قدرت و ثروت متمرکز می‌شود و هر جا دولتی وجود‌ دارد، فساد نیز وجود دارد(ربیعی، ۱۳۸۳، ۱۵).

در طول تاریخ همواره ارتباط معکوسی بین استفاده صحیح از قدرت و قلمرو گسترش فساد وجود داشته و هنگامی که از قدرت به طور مطلوب استفاده شده فساد کاهش یافته‌است. حکومت‌ها و دولتها از قرنها پیش با مشکل سوء‌استفاده کارگزاران دولتی روبرو بوده اند در متون باستانی نیز اشارات متعددی به این پدیده شده‌است نشان می‌دهد که حکومت‌ها همیشه نگران سوء‌استفاده شخصی صاحب منصبان و کارگزاران دولتی از موقعیت و امتیاز شغلی بوده‌اند. جرایمی نظیر اختلاس، ارتشاء و جعل و… جرایم جدیدی نیستند و قدمتی به اندازه تشکیل دولت دارند. فراهم شدن موقعیت، منجر به ارتکاب جرم می‌گردد و مسئولیت و اختیاراتی که طبق قانون به کارمندان دولت تفویض می‌شود زمینه مساعدی را برای سوء‌استفاده فراهم می‌کند. هزینه‌های اضافی متعددی که این جرایم به جامعه و دولت تحمیل می‌کنند باعث شده‌است کارشناسان علوم سیاسی اجتماعی و اقتصادی در دهه‌های اخیر به پدیده‌های تخلفات اداری و ابداع روش های موثر و کم هزینه برای مقابله با آن توجه نشان دهند(فرج پور،۱۳۸۳، ۹).

هنگامی که مونتسکیو فیلسوف فرانسوی، در قرن هجدهم نظریه تفکیک قوا را مطرح کرد، هدف وی مبارزه با فساد بود. کارکرد قانون‌اساسی همواره در این جهت بوده‌است که بسهیم‌شدن در قدرت سازمان دهد تا بر نحوه اجرای آن نظارت داشته باشد و مانع سوء‌استفاده از قدرت شود(سافارونی،۱۳۷۵،۳۱).

شواهد فراوانی وجود دارد مبنی بر این که هر چقدر به پایان سده بیستم نزدیک می‌شویم، موضوع فساد به عنوان یکی از مسائل فراگیر دهه آخر این قرن، اهمیت بیشتری می‌یابد(هیود،۱۳۸۱، ۱۵۴). رویکرد روغن‌کاری چرخ‌دنده‌های توسعه برای حل مساله فساد اهمیت خویش را از دست می‌دهد و این دیدگاه که فساد بیش از هر چیز همچون ماسه‌ای عمل می‌کند که منجر به اخلال در روند چرخ‌‌دنده‌های توسعه می‌شود، رونق پیدا می‌کند. بدین‌ترتیب امروزه مبارزه با فساد در صدر شعارهای انتخاباتی قرار‌گرفته و احزاب رقیب و رقبای سیاسی بدین وسیله از میدان به در می‌شوند (ربیعی،۱۳۸۳، ۱۳)

اما واقعیت امر این است که امروزه این پدیده در مقایسه بین دو دسته کشورهای توسعه‌یافته و در‌حال‌توسعه، در بین کشورهای دسته دوم بیشتر و شایع‌تر است و اکثر مطالعات و بررسی‌هایی که راجع به فساد صورت‌گرفته به نحوی به این کشورها مربوط می‌شده‌است. این کشورها اغلب از ساخت سیاسی شدیداً متمرکز عشیره‌ای و غیر‌دمکراتیک برخوردارند. دولت‌های آسان‌گیر، تمرکز شدید و بسیار ناکارآمد قدرت سیاسی، سوءاستفاده مقامات دولتی از قدرت سیاسی، سوء‌مدیریت، سیاسی بودن تخصیص منابع، نظام سیاسی – اقتصادی مبتنی بر افراد، اقتصادهای شدیداً تنظیم شده توسط بوروکرات‌ها، اطلاعات ناقص، عدم تقارن شدید اطلاعات، قوانین ضعیف و ناکارآمد، عقب ماندگی و ناکارآمدی تکنولوژی نظارت و نظام انگیزشی مخدوش، واقعیت اساسی بسیاری از کشورهای در حال‌توسعه است که همگی از نشانگرهای فساد هستند (خضری،۱۳۸۱، ۲۱۱).

در این جوامع با توجه به شرایط بالا نشانه‌های فساد را به وضوح می توان مشاهده کرد. نشانه هایی همچون:

  • همه قسمت‌ها و بخش‌های دولت تابع و تسلیم در برابر یک عامل اجرایی (حاکم) قدرتمند و غیر پاسخگو قرار‌گرفته‌اند و نمی‌توان برای تصمیم‌گیریها روال منطقی و قابل‌پیش بینی را ترسیم کرد.
  • سیستم بانکداری، اعتبار و سرمایه‌ای برای اعمال غارتگرانه به حساب می‌آید.
  • باور عمومی و کلی بر این است که برای کسب و اخذ یک نوع از خدمات (اجتماعی) باید به آن شخص پولی، فراتر از حدود مقرر در قانون بپردازد.
  • یک سیستم غیر‌دمکراتیک یا یک سیستم سیاسی دمکراتیک اما ناکارآمد و غیر موثر حاکمیت دارد.
  • یک رویه و سیستم کنترل و نظارت شدید بر رسانه‌ها و مطبوعات اعمال می‌شود درصورتی که می‌توان از آنها به عنوان یک اهرم نظارت عمومی بهره‌جست.
  • رشد اقتصادی ارقام پایینی را تجربه کرده و درآمد سرانه از روند مطلوبی برخوردار نیست.
  • هزینه‌های نظامی و پلیسی بالا و سنگین و هزینه‌های اجتماعی کم و پایین است.
  • نسبتهای بدهی فراتر از حد استانداردهای بدهیها بوده و مشخصات سهم بدهی‌های خارجی در تولید ناخالص داخلی بالاست(ربیعی،۱۳۸۳، ۱۷).

بنابراین جای شگفتی نیست که اغلب پژوهشگرانی که روی پدیده فساد (سیاسی) مطالعه می کنند، در زمینه کشورهای جهان‌سوم و در حال‌گذار متخصص اند.(دلاپورتا،۱۳۷۵، ۱۸)

مطالعات نشان می‌دهد که فساد در ابعاد و سطوح مختلف شامل فساد اداری، مالی، سیاسی و فساد «بالانشینان یقه سفید» و «حقوق‌ بگیران گرسنه» از یکسو خود نتیجه توسعه‌نیافتگی و عقب‌ماندگی محسوب می‌شود و از سویی دیگر مانعی برای رسیدن به جامعه‌ای سالم و رشد‌یافته است. (ربیعی،۱۳۸۳، ۲۱)

تجربه‏های به دست آمده از کشورهای مختلف نشانگر این است که فساد اداری امری پیچیده و متنوع است. از این رو مبارزه با آن نیز امری مستمر و پیچیده می‌باشد، در حقیقت فساد (چه در ابعاد اداری و چه در دیگر ابعاد) مانند عفونت است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، آن را یکی پس از دیگری عفونی‌کرده و از کار می‏اندازد و چه بسا گسترش این عفونت کل پیکره جامعه را فاسد کند.

بدین‌ترتیب اصطلاح فساد اداری که آن را در برابر سلامت اداری به کار می‏برند، مدت زیادی است که مورد توجه اندیشمندان و صاحبنظران مختلف سازمانی قرار‌گرفته و آنها تلاش کرده‌اند با ارائه تعاریفی منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد در دستگاه های دولتی را می‏توان مصادیقی همچون رشوه، اختلاس و سوء‌استفاده از موقعیت‏های شغلی، برای نفع شخصی، کلاهبرداری، پارتی بازی، بی عدالتی، باج‌خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب‌رجوع (ذینفع) سرقت اموال و دارائی سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران و نظایر آن چه بصورت فردی یا گروهی و سازمان یافته پدیدار می‏گردد، دانست.

عوامل و زمینه‏های گوناگونی وجود دارند که می‏تواند موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بالقوه و بالفعل شوند، بر مبنای این عوامل و زمینه‏ها می‏توان راههایی را شناسائی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فساد اداری در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت یک سیستم در نظر بگیریم، این سیستم از خرده‌سیستم‏های گوناگون تشکیل شده‌است که یکی از مهمترین آنها خرده سیستم منابع انسانی است. بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری، تمرکز بر روی عاملی که مستقیماً به همه سازمان مربوط می‏شود، می‏تواند تاثیر خاصی در کاهش فساد در سازمان داشته باشد. هر چند عوامل دیگری همچون فرهنگی – اجتماعی اقتصادی و… یقیناً می‏تواند در کاهش یا افزایش این معضل نقش موثری داشته باشند.

۱-۲-۱-      تعریف فساد

در تعریف باید اذعان داشت فساد اصطلاحی است که معانی آن از یک گوینده به دیگری تغییر می‌کند فساد می‌تواند به عنوان یک برنامه خشن که در تلویزیون توسط جوانی دیده می‌شود تا یک تصمیم‌گیری سیاسی که منافع محدودی را برای اشخاص درگیر در آن فراهم می‌کند، تعریف شود.گویندگان از این واژه در طیفهای وسیع و در شرایط متفاوت استفاده می‌کنند، بطوریکه این واژه برای اکثر آنها ناخوشایند و نامطلوب است، چرا که برای آنان موضوعاتی نظیر حکومتهای فاسد و فقیر را در بر‌می‌گیرد (روزه-آکرمن،۲۰۰۰، ۱).

از فساد تعاریف مختلفی ارائه شده است، که در اینجا امکان بازگویی همه آنهاوجود ندارد. ما تنها به چند مورد به صورت گذرا اشاره کرده و در انتها تعریف منتخب خود را خواهیم آورد.

در گسترده‌ترین تعریف، فساد عبارت است از «سوء‌استفاده از امکانات و منابع عمومی در راستای منافع شخصی(ربیعی،۱۳۸۳، ۲۹). بدین ترتیب فساد در حقیقت  رفتار منحرف‌شده از ضوابط و وظایف رسمی یک نقش عمومی، بنا به ملاحظات خصوصی یا ملاحظات قومی و منطقه‌ای است.(هیود، ۱۳۸۱، ۴۷۵)  در این تعریف از فساد تعمد، غیر‌قانونی‌بودن و جایگزینی منافع خصوصی به جای منافع عمومی وجود دارد.

از جمله دیگر تعاریف فساد می‌توان به موارد زیر اشاره داشت: فساد تلاش برای کسب ثروت و قدرت از طریق غیر‌قانونی همچون انتخابات غیرقانونی، سود خصوصی به بهای سود عمومی یا استفاده از قدرت دولتی برای منافع شخصی بوده و یک رفتار ضد‌اجتماعی محسوب می‌شود که مزایایی را خارج از قاعده و بیجا و برخلاف هنجارهای اخلاقی و قانونی اعطا کرده و قدرت بهبود شرایط زندگی مردم را تضعیف می‌کند(ربیعی،۱۳۸۳،۲۹).  در فرهنگ لغت معین فساد به معنی تباهی، خرابی، آشوب، بدهکاری و ظلم و… آمده است. در علم حقوق، فساد در مقابل صحت قرار گرفته و آن صفتی است که به اعتبار آن صفت، آن عمل نمی‏تواند دارای آثار قانونی باشد. در فرهنگ وبستر در تعریف فساد آمده است، فساد عبارت از پاداش نامشروع است که جهت وادار کردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده می‏شود (محمد‌نبی،۱۳۸۰، ۳۲).

جی. ای. ناس بر این عقیده است که فساد رفتاری است که به دلیل جاه‌طلبی‌های شخصی، معرف انحراف شخص از شیوه عادی انجام وظیفه می‌باشد و به صورت تخلف از قوانین و مقررات و انجام اعمالی نظیر ارتشاء، پارتی‌بازی و اختلاس بروز می‌کند.

گونار میردال فساد را در معنای وسیعتری مورد مداقه قرار داده و معتقد است، فساد به تمام اشکال گوناگون انحراف با اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام شغلی قابل اطلاق است (الوانی،۱۳۷۹، ۴۴).

باید اشاره کرد در حال حاضر برای فساد یک تعریف جهان شمول نمی‏توان ارائه داد. چرا که فساد امری نسبی بوده و ممکن است در یک جامعه عملی مصداق فساد و لاجرم مذموم بوده ولی همان عمل در جامعه‏ای دیگر مستحسن باشد.

هنگامی که فرد به رغم مسئولیت و مأموریت اجتماعی که بر عهده دارد، برای منافع شخصی دست به عملی غیر قانونی می‏زند که ردیابی آن برای جامعه دشوار است، در واقع در قبال تعهد اجتماعی خود مرتکب خیانت شده و فساد اداری شکل گرفته است. به عبارت دیگر از موقعیت و امکانات اداری و سازمانی برای منافع شخص(به طور غیر‌قانونی) استفاده کرده‌است.

براساس تعریف کارگاه آموزشی یکپارچگی حکومت در آسیا فساد عبارت است از عمل یا تصمیمی که موجب شود تا تعداد افراد متاثر از نتایج منفی عمل یا تصمیم از تعداد افراد برخوردار از نتایج مثبت آن بیشتر شوند.(فرج پور،۱۳۸۳، ۱۰)

در تعریف دیگری از فساد آمده است، فساد مجموعه رفتارهایی است که از وظایف رسمی یا نقش عمومی (انتخابی یا انتصابی) به خاطر کسب منافع وسود شخصی (فامیلی، باندهای خصوصی) یا کسب موقعیت خاص، دچار تخطی و انحراف شده‌است.( حسن،۲۰۰۴، ۲۵)

اگرچه تعاریف مختلف و زیادی از فساد ارائه شده است اما وجه مشترک تمام این تعاریف آن است که در محیط فاسد حقوق اجتماعی، اقتصادی و سیاسی شهروندان نادیده گرفته می‌شود و یا حق مسلم فرد یا گروهی به آسانی پایمال یا به ناحق به دیگری یا دیگران واگذار می‌گردد.

[۱] – Shaukat Hassan

دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع مدل انسان پیچیده

مدل انسان پیچیده

مدل انسان پیچیده بر اساس نگرش سیستمی از سوی اسکین طراحی شد. پیچیدگی در این مدل به دلیل وجود تعامل بین ابعاد مختلف افراد و محیط کار، حاصل می شود. در این مدل از طریق ایجاد پاداش های مادی و غیرمادی که بر روی عملکرد تاثیر می گذارند، عملکرد بهتری به دست می آید. پاداش ها به دنبال عملکرد حاصل شده و می توانند آن را تحت تاثیر قرار دهند؛ ولی در ایجاد شرایط مناسبی که به عملکرد بالاتر منجر گردد، ابزار مناسبی نیستند. نگاره ذیل تعامل اجزای مدل انسان پیچیده را نشان می دهد:

 

( شکل ۲-۱۱) : مدل انسان پیچیده مبتنی بر نظریه سیستمی در انگیزش

 

چنان که مشاهده می شود، با استناد به مدل انسان پیچیده عوامل اثرگذار بر عملکرد افراد از عوامل متعددی سرچشمه می گیرد که این عوامل در قالب عوامل محیطی و فردی آورده شده است. با توجه به این که تعداد زیادی از این متغیرها علاوه بر عملکرد، رضایت شغلی کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد، مطالعه و بررسی آنها ارزشمند خواهد بود(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳-۱۳- مدل رضایت ژاپنی

از جمله نظریه پردازان اخیر مانند اوچی (۱۹۸۱) و پاسکال (۱۹۸۱) بر این باور بودند که رمز موفقیت ژاپنی، توجه به ایجاد انگیزه در افراد از طریق کسب تعهد کامل آنان نسبت به ارزش های سازمان، رهبری و مشارکت است. شاید بتوان این دیدگاه را ایجاد انگیزه بر اساس «قلب ها و باورهای ذهنی» نامید. این مدل علاوه بر سایر عوامل بیش تر با حلقه های کنترل کیفیت معرفی می گردد. بر اساس این مدل، تعالی ارزش های سازمان و همسویی ارزش های مورد قبول کارکنان با آن تاثیر قابل ملاحظه ای بر افزایش رضایت شغلی کارکنان و تقویت انگیزه ایشان داشته، مشارکت آنها را در فعالیت های سازمانی بهبود خواهد داد.

این مدل از سوی پیترز  و واترمن(۱۹۸۳) و پیروان آنها در دهه هشتاد توسعه پیدا کرد. نتایج حاصل از مطالعات این دو نفر که در قالب مطالعه مدیریت منابع انسانی در شرکت های ژاپنی انجام شده است؛ در کتاب در جستجوی کمال انتشار یافته است(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۴– عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

۱- رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

۲- رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

۳- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چندبعدی نیز است. فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند.

از نظر فلدمن (۱۹۹۵) مهم ترین منابع ایجادکننده رضایت شغلی عبارتند از:

۱- شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است؛

۲- گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛

۳- خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.

به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل می توان خلاصه کرد:

شکل اول: سیاست های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛

شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛

شکل سوم: خود شغل.

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آنها را به چهار گروه تقسیم کرد:

۱- عوامل فردی؛ ۲- عوامل سازمانی؛ ۳- عوامل محیطی؛ ۴- ماهیت کار

کیمبل وایلز(۱۳۷۰) نیز در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت افراد از کار، متغیرهای زیر را مطرح می کند:

۱- خاطر جمعی و آسایش در زندگی؛ ۲- شرایط مطلوب کار؛ ۳- احساس علاقه و وابستگی؛ ۴- رفتار از روی عدل و انصاف؛ ۵-احساس موفقیت در کار و رشد صنع؛ ۶-  شرکت در تعیین خط مشی کار؛ ۷- تشخیص زحمات و خدمات انجام گرفته و قدرشناسی؛ ۸- احترام به خود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

 

۲-۴-۵– ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی

افراد بطور آشکار دیدگاه های خود را نسبت به هر چیزی که مشاهده می کنند ، آشکار نمی کنند بلکه معمولاً نگرش هایشان را نسبت به سیاست ها ، قوانین و سایر موضوعاتی که بطور وسیع به آنان مربوط می شود حفظ می کنند. نگرش های مرتبط با کار نیز از این قاعده مستثنا نیست. اکثر این افراد دیدگاه های خود را در مورد شغل نسبت به ذوستان و نزدیکان خویش آشکار می سازند ولی این دیدگاه را به سرپرستان و مرئوسین خویش بروز نمی دهند.به همین جهت برخلاف تصورات اولیه، سنجش و رضایت شغلی وظیفه مشکلی است. به هر حال، چندین روش جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد که برخی از آنها را به اختصار در این قسمت شرح داده می شود.

 

۲-۴-۵-۱- شاخص توصیف شغلی[۱]

یکی از دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیف شغلی می باشد که در دانشگاه کرنل توسط اسمیت (۱۹۷۴)تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان به چند عبارت کوتاه و وصفی در مورد هریک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری پاسخ می دهند. این موارد عبارتند از: ماهیت کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی.

 

۲-۴-۵-۲- پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا[۲]

این پرسشنامه درجه رضامندی پاسخ دهندگان را درپنج ماده، براساس مقیاس درجه بندی لیکرت می سنجد این موارد شامل: بهره مندی از توانایی خلاقیت شغلی ، تنوع کار ، ایمنی شغل و شرایط مادی زندگی می باشند.

 

۲-۴-۵-۳- تکنیک وقایع حساس

این روش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد. در این روش از کارکنان خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را که خوشنود کننده و ناخشنود کننده هستند، توصیف کنند سپس این رویدادها مورد تحلیل محتوایی قرار می گیرند تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی مانند خود شغل، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است. این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند.

 

۲-۴-۵-۴- مصاحبه

مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده باشد. این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیزمی نامند. در روش مصاحبه از افراد خواسته می شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل ، سازمان و یا مدیریت بیان کنند. اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود، مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می کند کشف می گردند(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

پایان نامه

 

۲-۴-۶– پیشینه تحقیقات

الف- تحقیقات خارجی

۱- نتایج تحقیقاتی که توسط هلن هان(۲۰۱۰) با عنوان اعتماد و رضایت شغلی و نقش تبادل رهبر-عضو در شرکت فورچون ۵۰۰ در آمریکا صورت گرفته با تحلیل اطلاعات مشخص شد بین واسطه تبادل رهبر –عضو و اعتماد به همکاران و رضایت رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. باکینگام و کافمن (۲۰۰۰) نتیجه گیری کردند که کلید حفظ استعدادها و بهره ور ساختن کارمندان با استعداد ودر نتیجه ایجاد رضایت شغلی توسط رابطه فرد با سرپرستش تعیین می شود.

۲- فرس و همکارانش (۲۰۰۴)، یافتند که اعتماد به همکاران با جذب حمایت سازمانی ارتباط مثبت دارد و این به تبادل رهبر- عضو باکیفیت بهتر ارتباط بسیاری دارد. بر این اساس اگر فرد بیشتر به همکارانش اعتماد داشته باشد با احتمال بیشتری مورد اعتماد سرپرستش واقع می شود.

۳- پس از تست ۴۴۸ نفر از کارکنان در مشاغل و سازمانهای مختلف، سیبرت و همکارانش(۲۰۰۱) به این نتایج رسیدند که مزایای شبکه مانند دسترسی به اطلاعات، منابع وحمایت کاری وحرفه ای به موفقیت کار فرد اثر دارد. اطلاعات ومنابع بیشتر مانند حمایت حرفه ای دارای پیامدهای کلیدی در  نقش تبادل رهبر- عضو در رضایت شغلی می باشد.افراد با تبادل رهبر- عضو بالاتر به اطلاعات و منابع دسترسی بیشتری دارند. چندین تحقیق از این نظر حمایت کرده اند.ژیانگ و وکلین (۲۰۰۰)، ۱۰۱ متخصص سیستم اطلاعات، سطح ورودی را بررسی کرده و دریافتند که حمایت سرپرست یک پیش بینی کننده قوی رضایت شغلی کارکنان است. همچنین بر اساس داده ها از ۲۴۵ ارتباط سرپرست- زیر دست، واین و همکارانش (۱۹۹۹) دریافتند که حمایت رهبر ارتباط مثبت با افزایش حقوق ، تشویق ها ورضایت کار داشت.

۴- اسپارو و لدن(۲۰۰۵)، در مطالعه تجربی دریافتند که افراد با کیفیت بالای تبادل رهبر- عضو با احتمال بیشتری وارد شبکه شخصی رهبر می شوند. در مطالعه ۲۳۵ مربی بسکتبال مردان، ساگاس و کانینگهام (۲۰۰۴) دریافتند که افراد در رابطه بالاتر تبادل رهبر-عضو، رضایت شغلی وکاری بیشتری درمقایسه با افراد دررابطه پائینتر تبادل رهبر-عضو داشتند.

۵- ماتزلرورنزل (۲۰۰۶) یافتند که اعتماد به همکاران اثر زیادی بر رضایت کارکنان ودر نهایت وفاداری کارکنان دارد.

۶- فرس وهمکارانش(۲۰۰۴)، دریافتند که اعتماد به همکاران با حمایت سازمانی بسیار مرتبط بوده و به تامین نیازهای اجتماعی عاطفی کارمند ورضایت شغلی کارمند ارتباط دارد.با این وجود، کوک و وال (۱۹۸۰) دریافتند که اعتماد به همکار ، ارتباط مثبت با رضایت شغلی ، تعیین سازمانی و حمایت سازمانی دارد. پس انتظار داشتن رابطه مثبت بین اعتماد به همکاران و رضایت کار شخصی منطقی است.

۷- آبرامس و همکارانش (۲۰۰۳) پس از مصاحبه با ۲۰ سازمان یافتند که اعتماد میان فردی یک ویژگی اصلی روابطی بوده که به ترویج دانش موثر و اشتراک گذاری در شبکه کمک می کند. نتیجه گیری شده، ترویج اعتماد کارمندان به همکارانشان توسط مدیریت یک استراتژی سودمند و جدید برای توسعه و افزایش موفقیت شغلی اعضای سازمان است. این پژوهش اهمیت رهبری را بیان میکند که نه تنها نقش مهمی دربهبود درک موفقیت شغلی کارمندان ایفا کرده، بلکه بر رابطه بین اعتماد به همکاران ورضایت شغلی موثر می باشد.

 

ب- تحقیقات داخلی

۸- یوسفی و همکاران(۱۳۸۷)، دریافتند بین اعتماد حاکم بر سازمان با اثر بخشی، کاهش تعارض و در نهایت رضایت شغلی ارتباط وجود دارد. و از آنجا که اعتماد یک عامل حیاتی در تنظیم ساختار بیمارستان های آموزشی است این پژوهش به بررسی اعتماد و رضایت شغلی کارکنان پرستاری دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداخته است. در این پژوهش توصیفی تحلیلی جامعه آماری شامل پرستاران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۷بود که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ۱۱۱ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات دو پرسشنامه اعتماد شغلی از ساشکین (۱۹۹۹) با ضریب پایایی ۹۸ درصد و پرسشنامه رضایت شغلی لستر(۱۹۸۴) با ضریب پایایی ۸۰ درصد بود. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و همچنین آزمون های t و ضریب همبستگی استفاده شد نتایج پژوهش نشان داد که بین میزان رضایت شغلی پرستاران با اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد. همچنین میانگین نمرات ابعاد امنیت شغلی، نظارت، حقوق و مزایا به ترتیب بیشترین میانگین را در میزان رضایت شغلی پرستاران در رابطه با ابعاد اعتماد داشته است.

۹- رسولی و شهایی(۱۳۸۸)، در تحقیقی با عنوان تأثیر رویکرد مبادله رهبر-پیرو بر رضایت شغلی کارکنان شعبه های تأمین اجتماعی تهران به بررسی رابطه مبادله رهبر- پیرو بر رضایت شغلی کارکنان پرداختند. این تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر اجرا از نوع توصیفی- پیمایشی و از شاخه میدانی بوده، نمونه حدود ۱۸۲ نفر از کارکنان شعب هستند که تعداد نمونه با روش خوشه ای و فرمول کوکران محاسبه شد، از دو نوع ابزار استاندارد برای سنجش نگرشهای افراد استفاده شد که اولی به رضایت شغلی و دومی به مبادله رهبر- پیرو اختصاص دارد. پرسشنامه ۲۰ گزینه ای رضایت شغلی مینه سوتا و مقیاس لیکرت. نتایج نشان داد که رابطه مبادله ای ضعیف صرفاً بر رضایت بیرونی کارمند تأثیر معناداری دارد. لذا حتی با اینکه رابطه مبادله ای مدیر و کارمند ضعیف است، سایر عوامل مؤثر بر نیازهای بیرونی ممکن است به حدی قوی باشند که رابطه مبادله ای ضعیف میان مدیر و کارمند نتواند رضایت شغلی را تحت الشعاع خود قرار دهد.

۱۰- جواهری کامل(۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روان شناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته است. نتایج این مقاله نشان می دهد که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روا نشناختی رابطه دارد. ادراکات کارکنان از رابطه رهبر- عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. هم چنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.

۱۱- مطلق و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیقی به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی در بین کارکنان شاغل در سازمان پرداختند. در این مطالعه جامعه مورد مطالعه کلیه کارکنان شاغل در واحدهای بهزیستی کرمانشاه به تعداد۳۷۰ نفر می باشد. پس از بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه ، اطلاعات و داده ها جمع آوری و با بهره گرفتن از آمارهای توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته نشان می دهد که در بین متغیرهای زمینه ای تنها تحصیلات رابطه معناداری با رضایت شغلی دارد و در سایر متغیرها شامل سن ، جنس، تأهل و درآمد رابطه معناداری مشاهده نشد. بر اساس نتایج به دست آمده کلیه متغیرهای مستقل شامل سرمایه اجتماعی، اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، اعتماد بین فردی، اعتماد تعمیم یافته، اعتماد به نهادها، مشارکت رسمی، مشارکت غیر رسمی و مشارکت مدنی رابطه مستقیم و معناداری با متغیر وابسته )رضایت شغلی (دارند.

 

 

[۱] JDI

[۲] MSQ

پایان نامه مدیریت درباره : تئوری کامروایی نیاز

– نظریه برابری و انتظار

نظریه برابری نخستین بار، توسط آدامز ارائه شد. به اعتقاد او، انسان همواره خواهان برخورد منصفانه با خود است. به عبارت بهتر، برابری باور به این نکته است که در مقایسه با دیگران، با ما منصفانه برخورد شده و نابرابری باور به این نکته است که درمقایسه با دیگران، با ما غیرمنصفانه برخورد شده است. براساس این نظریه، فرایند مقایسه برابری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می پذیرد. ورودی آورده های فرد مانند سطح تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان و نتایج چیزهایی است که فرد از سازمان دریافت م یکند، مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی در ازای آورده هایش.کارکنان سازمان نخست نحوه برخورد سازمان با خودشان در مقایسه با دیگران را می سنجند. فرد با این ارزیابی، احساس برخورد عادلانه یا ناعادلانه را درک می کند.

بنا به نظر آدامز، نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده فردی هر فرد به دروندادها، و نسبت بازده به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گیرد و کمتر از آنها برآورد شود. از این رو تنها زمانی می توان حالت برابری ایجاد کرد که:

۱- دروندادها و بروندادها تغییر یابد؛

۲- از نظر شناختی تحریف شود؛

۳- دروندادها و بروندادهای دیگران تغییر یابد

نظریه انتظار برمبنای تعبیرات وروم(۱۹۶۴) از علم سازمانی پایه گذاری شده است. نظریه انتظار به مسائل مطرح شده در مکتب لذت جویی بر می گردد که در دهه ۱۹۳۰ مطرح شد و به منظور انگیزش کاری، مورد استفاده قرار گرفت. این نظریه بیان می کند که مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند(مانند آمدن بر سرکار در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب شغلی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وی دو الگو عرضه کرده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرف های را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیز را انتخاب خواهد کرد. وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره تلاش خود(مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد، بستگی دارد. به عبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. یکی از مهم ترین جاذبه های او این است که اهمیت نیازها و انگیزه های مختلف فرد را مورد شناسایی قرار می دهد. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده، ندارد و به گونه کامل با روش مدیریت بر پایه هدف در یک راستا قرار دارد.

دانلود مقاله و پایان نامه

در تحلیل نظریه انتظار، عناصر مهمی وجود دارد: نخست اینکه پیش بینی (انتظار) آنچه روی خواهد داد، عامل مؤثر انتخاب است و برآورد ما از آینده اهمیت دارد. نکته دوم این است که این نظریه، دربرگیرنده دو عامل اصلی است: انتظار اینکه بازدهی حاصل خواهد شد، و ارزش رضای تبخش پیش بینی آن بازده چقدر خواهد بود(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

 

۲-۴-۳-۱۱- مدل نظری رضایت شغلی

کی نیکی و همکاران(۲۰۰۲)، با بهره گرفتن از تکنیک “فراتحلیل” به بررسی منظم ۲۶۷ مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روان شناسی صنعتی- سازمانی شامل: مجله ی مدیریت، فصلنامه ی علوم اداری، مجله ی روا نشناسی کاربردی-روان شناسی پرسنلی و رفتارسازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سالهای ۹۹- ۱۹۷۵ میلادی پرداخته اند که مقالات مورد نظر با استفاده  از “شاخص توصیفی شغل ” انجام شده اند. کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه ی مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند. در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هرکدام از آن ها  دربردارنده ی عواملی فرعی می باشند:

الف) عوامل پیش نیاز (ضروری و مؤثر) در شکل گیری رضایت شغلی.

چهار دسته عوامل فرعی، در شکل گیری رضایت شغلی نقش ایفا می کنند. در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چها ر دسته عوامل تأثیر می پذیرد.

مشخصات شغلی (تنوع، هویت، اهمیت وظایف، خودمختاری، بازخورد و اغنای شغلی)، ویژگی های مرتبط با نقش (تضاد نقش و ابهام نقش)، مشخصات گروهی و سازمانی (انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع، التزام به مشارکت در امور، فشارهای کار، نابرابری محیط کار، ساخت سازمانی، عدالت سازمانی، جو سازمانی و حمایت سازمانی)، چگونگی روابط با رهبر (ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری، رفتارهای مجازات گونه و تشویقی رهبری، روابط مبادله میان اعضا و رهبری).

ب) عوامل همبسته ی رضایت شغلی.

برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل: تعهد سازمانی، رضایت اززندگی، استرس و فشار شغلی، التزام و درگیری شغلی، نگرش های شغلی.

ج) اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی.

در این وضعیت، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نا یل آمد . شامل سه دسته کلی :

انگیزش، رفتار مدنی (شهروندی) سازمانی و رفتارهای تأخیری(شامل غیبت، ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، تأخیر) و عملکرد. عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی (شامل دو حوز ه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکردِ مورد ارزیابی فرد) و عملکرد ذهنی (شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار) می باشد(زکی، ۱۳۸۷).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

( شکل ۲-۹) : نمودار همبسته ها، پیش آیندها و پسایندها و اثرات رضایت شغلی(کینیکی[۱] و همکاران، ۲۰۰۲).

 

باولینگ و هاموند(۲۰۰۸)، براساس مطالعه و فراتحلیل ۲۱ هزار و ۹۶۸ تحقیق طی سال های۲۰۰۷- ۱۹۷۹ در زمینه ی پرسش نامه ی رضایت شغلی(براساس پرسش نامه ی ارزش یابی سازمانی میشیگان) به ارائه ی مدلی پرداخته اند که متغیرهای مربوط به رضایت شغلی در سه دسته ی اصلی قابل تقسیم بندی می باشند:

الف) متغیرهای پیش آیند که موجبات شکل گیری رضایت شغلی را فراهم می کنند. متغیرهای مور د بررسی، به عنوان پی ش نیازهای رضایت شغلی تلقی شده اند. ب) همبسته های رضایت شغلی ج) پس آیندهای رضایت شغلی. متغیرها یی می باشند که به عنوان پی آمدها و اثرات رضایت شغلی در نظر هستند(بولینگ[۲] و همکاران، ۲۰۰۸).

( شکل ۲-۱۰): انواع متغیرهای پیش آیند، همبسته و پس آیندهای رضایت شغلی(بولینگ[۳] و همکاران، ۲۰۰۸).

[۱] Kinicki

[۲] Bowling

[۳] Bowling

پایان نامه مدیریت در مورد تئوری کامروایی نیاز

تئوری کامروایی نیاز

طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است:

۱) الگوی کاهشی

۲) الگوی ضربه ای

هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. بر اساس الگوی کاهشی، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد، خشنودی بیشتر است. در الگوی ضریه ای، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن برمی آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنند. مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

پایان نامه - مقاله

 

۲-۴-۳-۴- نظریه ERG

این نظریه توسط کلایتون آلدر مطرح شده است. وی با هدف بسط و آزمایش نظریه سلسله مراتبی مزلو، مدل اصلاح شده ای ارائه کرده که در برگیرنده سه مجموعه از نیازهای اساسی است. این نیاز ها عبارتند از: نیازهای زیستی، اجتماعی و رشد. وی نظریه خود را به مراحل، میل به نیازها و رضایتمندی و اینکه چگونه رضایتمندی از نیازهای اساسی تأثیر می پذیرد و بر تمایل به نیازهای دیگر اثر دارد، ارتباط می دهد. رضایتمندی به حالتی درونی اشاره دارد که در نتیجه رسیدن به چیزی، که شخص درصدد یافتن آن بوده است، پدید می آید. تمایل نیز یک حالتی درونی است و با مفاهیمی چون خواسته، شدت نیاز و انگیزه مترادف است(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

( شکل ۲-۶) : روابط ویژه در نحوه بروز و ارضای نیازها بر اساس مدل ERG

 

۲-۴-۳-۵- نظریه های ناهمسازی شناختی[۱]

آیا می توان فرض کرد که اگر ما از نگرش فرد نسبت به یک چیز یا یک موضوع اگاه باشیم(با توجه به ثبات رویه در رفتار) می توانیم رفتار او را پیش بینی کنیم؟ اگر فلان کس چنین بپندارد که سطح حقوقی که یک شرکت به کارکنانش می دهد پایین است اگر آن شرکت حقوق وی را به میزان زیادی افزایش دهد آیا رفتار وی عوض خواهد شد، یعنی او را وادار خواهد کرد که کوشش بیشتری نماید؟ پاسخ چنین پرسشی بسی پیچیده تر از آن است که بتوان به یک کلمه بلی یا نه اکتفا کرد.

لئون فسیتگر نظریه ی ناهمسانی شناختی را ارائه کرد در این نظریه سعی می شود تا رابطه بین نگرش و رفتار تعیین و توجیه گردد. ناهمسانی یعنی نداشتن ثبات رویه در رفتار. ناهمسانی شناختی به هر نوع ناسازگاری اطلاق می شود که امکان دارد یک نفر بین دو یا چند نگرش خود داشته باشد. محقق چنین استدلال می کند که هر نوع ناهمسانی یا نداشتن ثبات رویه در رفتار ناخوشایند است و فرد همواره می کوشد تا این ناهمسازی را کاهش دهد. بنابراین، در هرکجا، امکان پذیر باشد افرادی می کوشند تا در رفتار خود دارای نوعی ثبات رویه باشند(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴).

 

۲-۴-۳-۶- نظریه برابری

 احساسات و عکسل عملهای کارکنان را به سیستم پاداشی سازمان ربط می دهد. بر طبق این نظریه کارکنان علاقه دارند که دریافتهای خودشان را در برابر کارهایی که برای سازمان انجام داده اند. با دریافتها و فعالیتهایی که دیگر همکارانشان در سازمان انجام داده اند بر اساس عدالت و انصاف داوری کنند(لاتهام[۲]، ۲۰۰۷).

 

۲-۴-۳-۷- نظریه گروه مرجع

 این نظریه به جای در نظرگرفتن خواستها، علائق و نیازهای افراد، دیدگاه ها و علایق گروه را مد نظر قرار می دهد .گروه مرجع دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز از چگونگی ارزشیابی او از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کند. بنابراین نظریه میتوان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق، خواستها و شرایط گروه مرجع را برآورده سازد شخص از آن خوشحال شده، آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای ندارد(نجفی وهمکاران، ۱۳۸۹).

 

۲-۴-۳-۸- نظریه X و نظریه Y

داگلاس مک گریگور، دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد: یکی که در اصل منفی است و آن را نظریهX  نامید و دیگری که در اصل مثبت است و آن را نظریه Y نام نهاد. با توجه به نظریه X مدیران رفتار خود را بر چهار فرضیه ذیل بنا می نماید:

۱- کارکنان به صورت ذاتی و فطری کار را دوست ندارند و از هر فرصتی که پیش می آید استفاده می کنند تا از زیر کار شانه خالی می کنند.

۲- از آنجا که کارکنان از کار بدشان می آید پس باید آنها را مجبور کرد، کنترل کرد یا تهدید به توبیخ و جریمه نمود تا بتوان به هدفهای سازمان دست یافت.

۳- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند و هرگاه امکان پذیر باشددستورات و راهنماییهای مستقیم درخواست می نمایند.

۴- بیشتر کارکنان به مسئله امنیت بیش از هر چیز دیگری اهمیت می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

مک گریگور چهار فرض مثبت پیشنهاد کرد و آن را نظریه ی Y نامید این چهار فرض دیدگاه مثبت به ماهیت و فطرت انسان دارند و عبارتند از:

۱- کارکنان می توانند کار را همانند تفریح، سرگرمی یا بازی تلقی کنند.

۲- اگر کسی خود را به تامین هدفی متعهد بداند هیچ نیازی به راهنمایی و کنترل نخواهد داشت و خود کنترل کننده است.

۳- عموم مردم می توانند مسئولیت پذیری را یاد بگیرند و حتی در پی پذیرش آن برآیند.

۴- تواناییهای مربوط به نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری، در تمام جامعه توزیع و پراکنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالای سازمان نیست(فلاح مهنه و اسدیان، ۱۳۸۴)

 

۲-۴-۳-۹- نظریه فرات و استارک

فرات و استارک در سال ۱۹۷۷ مدلی از فرآیند رضایت مندی شغلی و عوامل مؤثر بر آن ارائه کردند طرح شماتیک این مدل در شکل نشان داده شده است. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید، که به نوبه خود بر پاداشتها تأثیر می کند، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل مؤثر در بار آوری است ، اما تنها عامل نیست. پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری،تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور، ارضای نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده رضامندی شغلی نیست(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

[۱] Cognitive dissonance theory

[۲] Latham