نتیجه گیری:

هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بوده است. در ادامه بررسی مروری در زمینه این متغیرها صورت گرفته است. به طور کلی تغییر، آوردن هر چیزی از سطحی به سطح دیگر را بیان می کند. این امر بیانگر تغییری است که از عوض کردن جاهای اشخاص و اشیا گرفته تا در آوردن دانش، توانایی، مهارت و… شخصی از وضعیت موجود به یک جایگاه متفاوت است. تغییر در سازمان عبارت است از: فرآیند تحول و دگرگونی که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها و یا برون داده های پاره ای از واحدهای سازمانی رخ می دهد.

مقاومت درمقابل تغییر، هر رفتار یا واکنشی است که نشان دهندۀ،‌ عدم تمایل شخص به ایجاد یا حمایت تغییر مورد نظر باشد. چنین مقاومتی همیشه بد نیست. در واقع بهترین کارگزاران تغییر، عقیده دارند که مقاومت در مقابل تغییر نوعی بازخور است که می توان از آن برای تسهیل اهداف تغییر استفاده کرد. آنها اظهار می‌دارند زمانی که افراد در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند از چیز مهمی دفاع می‌کنند، چیزی  که به نظر می‌رسد با وقوع تغییر مورد تهدید قرار گیرد. تغییر مشکل و تهدیدک کننده است به همین خاطر افراد تمایل دارند در وضعیت قبلی خود باقی بمانند.عموماً افرادی که برای پشتیبانی از  استقلال شان تلاش می کنند، در برابر افرادی که اختیار کنترل اعمال آنها را دارند مقاومت نشان می دهند. زمانی که کارکنان احساس کنند که آنها قدرتی برای تاثیر در آینده سازمان ندارند ، واکنش و عکس العمل آنها نسبت به تغییر زیادتر خواهد شد. به عبارتی دیگر مقاومت هرگونه رفتار یا هدایتی است که تلاش دارد وضعیت موجود را حفظ کند و قادر است جنبه های اصلی را که به طور مناسب و صحیح در فرایند تغییر مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد.

با توجه به موارد بیان شده، در فصول قبل مشخص گردید که انعطاف پذیری منابع انسانی با متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی بر مقاومت در مقابل تغییر توسط کارکنان اثر گذار است. انعطاف پذیری منابع انسانی یعنی مفهوم انعطاف پذیری در سطوح مختلفی نظیر سازمان، مدیریت و سطوح وظیفه ای نظیر مدیریت منابع انسانی قابل تعریف است. مفهوم انعطا ف پذیری منابع انسانی که برگرفته از ادبیات مدیریت منابع انسانی می باشد به ظرفیت مدیریت منابع انسانی، در ارتقای توانایی سازمان برای انطباق اثربخش و به موقع با الزامات متغیر و متنوعی که از ، ناحیه محیط یا درون سازمان تحمیل می شوند، اشاره دارد .

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. (ارگان، 1983) رفتار شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است.

پس از آن خود سازمان ها نیز از طریق ایجاد شرایط و ویژگی های مطلوب نقش خطیری در تداوم راه پرورش و بارورسازی نیروهای انسانی دارند چرا که محیط کار تأثیرات زیادی بر شکوفایی و رشد کارکنان دارد و لذا می توان ادعا نمود که بارور ساختن عوامل حرکت و توسعه اقتصادی و اجتماعی حاصل فعالیت توأم و تعامل علمی مؤسسات صنعتی و محیط های کاری است . بنابراین همانطور که در این تحقیق عنوان گشت می­توان به این امر اذعان نمود که رفتار شهروندی سازمانی که متأثر از انعطاف پذیری شناختی است، هم در مؤسسات صنعتی  و هم در محیط­های کاری در کارکنان شکل یافته و توسعه می­پذیرد و لذا بطور قطع هر دو محیط، نقش مؤثر و بسزایی در تربیت و پروراندن رفتار شهروندی سازمانی در نیروی کار و سرمایه انسانی دارند. به عبارتی شرایط و
ویژگی­های محیط کاری در سازمان­ها و همچنین نحوۀ آموزش می­توانند خصیصه­های رفتار شهروندی را در افراد تقویت کنند و یا آن را سرکوب کرده و به تدریج حذف نمایند . بنابراین تعامل انعطاف پذیری شناختی و رفتار شهروندی سازمانی بنای توانمندسازی و پرورش سرمایه­های ارزشمند انسانی را فراهم می سازد . از اینرو می توان اذعان داشت که کارکنان در یک مجموعه سازمانی نظیر شهروندان در یک جامعه هستند. جامعه­ای که در آن همۀ اعضا با هم ارتباط مداوم و اجتناب ناپذیر دارند.

از این منظر سازمانی که برای تقویت رفتار شهروندی در کارکنان خود سرمایه­گذاری نماید در واقع با فراهم ساختن امکان بهره گیری از فرصت های ممتاز استراتژیک ، زمینه تسریع و تسهیل در رشد و توسعه خود و کارکنان خود را توأماً فراهم ساخته است. از اینرو با تقویت  رفتار شهروندی سازمانی، کارکنان به سازمان خود عشق می ورزند و دلسوزانه به آن اعتقاد دارند و از این جهت خود را در اهداف و خواسته های آن شریک احساس می کنند ، و در کنار آن به احتمال فراوان در مقابله با مسایلی چون جابجایی سازمانی ، تغییر موقعیت شغلی و حتی کاهش کوتاه مدت دریافتی ها امکان پذیرش بیشتری دارند.

در مجموع می توان اقرار نمود رفتار شهروندی سازمانی فراتر از آن است که با یک سیستم قراردادی و یا سیستم تشویقی و تنبیهی ساده مانند یک تکنولوژی به راحتی در سازمان پیاده شود . در واقع شهروند خوب سازمانی[1] یک تفکر و ایده است که شامل رفتارهای متنوعی  نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت­های اضافی است که به تناسب شرایط پدیدار می شوند ( وجدان کاری) ، یاری و اعانت به همکاران و مشتریان داخلی و خارجی در انجام امور ( رفتار یاری کننده ) ، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ( رفتار مؤدبانه کاری ) ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار ( جوانمردی و مروت ) و همچنین ایجاد تصویری جذاب و ارزشمند از سازمان در اذهان دیگران ( اخلاق اجتماعی ) می‌باشد و البته ایجاد رفتار شهروندی سازمانی نیازمند یک فرهنگ بر مبنای ارزش­های مشترک است که در محیطی توسعه و گسترش پیدا می‌کند که در آن ارزشها و نگرش‌های مشترکی در میان کارکنان پدید آمده باشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

همانگونه که بیان گشت  بروز و تقویت رفتار شهروندی سازمانی در کنار اینکه به عوامل درونی و ذاتی افراد مربوط می شود تا حد گسترده ای متأثر از محیطی است که سازمان برای کارکنان خود فراهم ساخته است بنابراین با توجه به اینکه هدف این تحقیق نیز بررسی و مطالعه تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بود در این بخش ماحصل نحوۀ ارتباط انعطاف پذیری شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و تاثیر این دو بر مقاومت در برابر تغییر،  مورد توجه قرار خواهد گرفت .

با توجه به توضیحات ارائه شده و روشن شدن اهمیت سه متغیر بررسی شده ، در این پژوهش هدف تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بوده که در پوشش فرضیه به بحث و بررسی هر یک از عوامل موثر در ادامه پرداخته شده است:

نتایج آزمون فرضیه اول تحقیق نشان داد که بینش  بر انعطاف پذیری شناختی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به این معنی که اگر بینش و آینده نگری فرد در جهت خودآگاهی وی باشد، میتوان از تاثیر این دو متغیر بر هم استفاده نمود و در جهت ارتقا خود آگاهی از آن استفاده نمود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده ولی نتایج پژوهش تاییدی بر نادری و همکاران (1387) ، رحیمی و همکاران (1391)، کاروالهو (2005)، سیو و همکاران (2009)، اسنلر و اندسبورگر (2008)، فنگ سو و همکاران (2012) می باشد.

نتایج آزمون فرضیه دوم تحقیق نشان داد که خود اندیشی بر  انعطاف پذیری شناختی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به این معنی که اگر اندیشه در زمینه های ویژگیهای فردی توسط خود فرد در جهت خودآگاهی وی باشد، مدیران منابع انسانی شرکت گاز میتوانند از تاثیر این دو متغیر بر هم استفاده نمود و در جهت ارتقا خود آگاهی از آن استفاده نمود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده ولی نتایج پژوهش تاییدی بر نادری و همکاران (1387) ، رحیمی و همکاران (1391)، کاروالهو (2005)، سیو و همکاران (2009)، اسنلر و اندسبورگر (2008)، فنگ سو و همکاران (2012) می باشد.

نتایج آزمون فرضیه سوم  تحقیق نشان داد که مقاومت عاطفی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به این معنی که افراد اگر از نظر احساسی مقاومت نشان دهند روی رفتار آنها تاثیر گذار بوده و باعث تبدیل شدن مقاومت احساسی به مقاومت رفتاریشان می شود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده است.

نتایج آزمون فرضیه چهارم تحقیق نشان داد که مقاومت شناختی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به این معنی که اگر فرد در مقابل تشخیص یک رفتار مقاومت کند مطمئنن از عمل آن سر باز می زند. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده است.

[1]- Organizational good citizenship

مقدمه :

در فصل قبل داده‌های بدست‌آمده از طریق پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و به اطلاعاتی قابل استفاده تبدیل‌شده‌اند. حال با استفاده از آن اطلاعات، نتایج حاصل از این پژوهش، در قالب نتایج توصیفی و استنباطی ارائه شده و در انتها نیز پیشنهادهایی به محققان آینده داده می‌شود.

5-2-خلاصـه تحقیـق :

بـه طور کلی هدف از این تحقیق در واقع بررسی یا بـه عبارتی دیگر تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران   می­باشد. از این رو چارچوب کلی فصل­های این تحقیق نیز در راستای تبیین این موضوع به شکلی نظام­منـد و اصولی بود . بدین نحـو که در فصل اول کلیات مربوط به این تحقیق تشریح گردیده و ضمن بیان مسأله تحقیق ، اهمیّت و ضرورت انجام آن ، اهداف و فرضیه­های تحقیق ، قلمـرو تحقیـق و در نهایت تعاریف عملیاتی واژه­های تحقیق موردبررسی و کنکاش قرار گرفت .

فصل دوم تحقیق پیش­رو ، بـه ترتیب از دو بخش کلیات سه متغیر مورد بررسی و همچنین بررسی پیشینه این موضوع تشکیل گردیـده است که در بخش اول آن ، ادبیات موضوع مورد بررسی قرار گرفته و سپس تحقیقات صورت گرفتـه راجع به موضوع تحقیق اعم از مطالعات انجام شده داخل ایران و چه در خارج از آن ، ذکر گردیده است .

در فصل سوم ، روش و شیوه پژوهش مورد استفاده در تحقیق حاضر مورد توجّـه و بررسی قرار گرفته است . همچنین نوع و روش تحقیق ، جامعـه آماری ، شیـوه نمونـه­گیـری و حجم نمونـه ، روش و ابزار گردآوری اطلاعات ، اجزای پرسشنامه ، روایی و پایایـی پرسشنامه ، متغیرهای تحقیق و روش­های آماری و همچنین مدل های مورد استفاده جهت پژوهش بـه طور کامل توضیح داده شده­اند

در فصل چهارم ، محقّق ضمن گردآوری ، استخــراج ، دستـه­بنـدی و نظم و ترتیب داده­هــای حاصل از نظرات و دیدگاه­های کارکنان در شرکت گاز استان تهران ، بـه تأییـد یـا رد فرضیه­های تحقیق پرداختـه است . فصل چهارم در سه بخش نسبت به تجزیـه و تحلیل داده­های حاصل از تحقیق اقدام گشته است . در بخش نخست داده های گردآوری شده از طریق پرسشنامه مورد تحلیل آماری واقع شده است . در بخش دوم با استفاده از انـواع آزمون­های آماری ، فرضیه­های این تحقیق مورد آزمون قرار گـرفته و نهایتاً در بخش سوم از این فصل به یافته های جانبی تحقیق اشاره شده است .

در فصل حاضر نیـز نتایج و دستاوردهای حاصل از آزمون­های مذکور مورد بحث و مداقّـه قرار
می­گیـرند. که در سه بخش ارائه شده است. نخست به بیان نتیجه گیری کلی در زمینه موضوع تحقیق اقدام گشته است . پس از آن به محدودیت­های تحقیق اشاره شده و نهایتاً پیشنهاداتی در این راستا ارائه گردیده است.

5-3- خلاصه نتایج یافته های فصل چهار:

در این پژوهش یازده فرضیه ارائه شده بود که در فصل چهار به طور کامل مورد ارزیابی قرار گرفته است  که در ادامه به شرح خلاصه این نتایج اشاره شده است:

فرضیه اول :  بینش  بر انعطاف پذیری شناختی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه 90 درصد می­باشد. که نشان از تایید این فرضیه دارد و همچنین مقدار P مربوط به این فرضیه کوچک‌تر از 001/0 است که این گواه دیگری بر تایید این فرضیه می­باشد. بنابراین با اطمینان 99/0 می­توان گفت که بینش  بر انعطاف پذیری شناختی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه دوم:  خود اندیشی بر  انعطاف پذیری شناختی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه 98 درصد می­باشد. که نشان از تایید این فرضیه دارد و همچنین مقدار P مربوط به این فرضیه کوچک‌تر از 001/0 است که این گواه دیگری بر تایید این فرضیه می­باشد. بنابراین با اطمینان 99/0 می­توان گفت  که خود اندیشی بر  انعطاف پذیری شناختی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه سوم: مقاومت عاطفی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

ضریب تأثیر برای این فرضیه دارای مقدار 60/0 می­باشد. همچنین مقدار P برای این فرضیه کمتر از 001/0 می­باشد که به طور خلاصه می­توان گفت که ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه با مقدار صفر تفاوت معناداری دارد، بنابراین با اطمینان 99/0 این فرضیه تایید و می­توان ابراز داشت که مقاومت عاطفی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه چهارم: مقاومت شناختی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

ضریب رگرسیونی استاندارد شده برای این فرضیه 51/0 است که با  مقدار P مربوط به این ضریب رگرسیونی که کوچک‌تر از 001/0 می­باشد، می­توان نتیجه گرفت که این فرضیه با اطمینان 99/0 پذیرفته می­شود و به عبارتی می­توان عنوان نمود که با اطمینان 99/0 مقاومت شناختی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

فرضیه پنجم: مقاومت عاطفی بر مقاومت شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

ضریب تأثیر برای این فرضیه دارای مقدار 74/0 می­باشد. همچنین مقدار P برای این فرضیه کمتر از 001/0 می­باشد که به طور خلاصه می­توان گفت که ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه با مقدار صفر تفاوت معناداری دارد، بنابراین با اطمینان 99/0 این فرضیه تایید و می­توان ابراز داشت که مقاومت عاطفی بر مقاومت شناختی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

فرضیه ششم: انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت عاطفی کارکنان تاثیر منفی دارد.

ضریب تأثیر برای این فرضیه دارای مقدار 97/0- می­باشد. همچنین مقدار P برای این فرضیه کمتر از 001/0 می­باشد که به طور خلاصه می­توان گفت که ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه با مقدار صفر تفاوت معناداری دارد، بنابراین با اطمینان 99/0 این فرضیه تایید و می­توان ابراز داشت که انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت عاطفی کارکنان تاثیر منفی دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

فرضیه هفتم: انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت شناختی کارکنان تاثیر منفی دارد.

ضریب تأثیر برای این فرضیه دارای مقدار98/0-  می­باشد. همچنین مقدار P برای این فرضیه کمتر از 001/0 می­باشد که به طور خلاصه می­توان گفت که ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه با مقدار صفر تفاوت معناداری دارد، بنابراین با اطمینان 99/0 این فرضیه تایید و می­توان ابراز داشت که انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت شناختی کارکنان تاثیر منفی دارد.

فرضیه هشتم: انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر منفی دارد.

ضریب تأثیر برای این فرضیه دارای مقدار 63/0- می­باشد. همچنین مقدار P برای این فرضیه کمتر از 001/0 می­باشد که به طور خلاصه می­توان گفت که ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه با مقدار صفر تفاوت معناداری دارد، بنابراین با اطمینان 99/0 این فرضیه تایید و می­توان ابراز داشت که انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر منفی دارد.

فرضیه نهم:    رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان تأثیر دارد.

ضریب تأثیر برای این فرضیه دارای مقدار 57/0-  می­باشد. همچنین مقدار P برای این فرضیه کمتر از 001/0 می­باشد که به طور خلاصه می­توان گفت که ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه با مقدار صفر تفاوت معناداری دارد، بنابراین با اطمینان 99/0 این فرضیه تایید و می­توان ابراز داشت که رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت رفتاری کارکنان تأثیر دارد.

فرضیه دهم: رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان تأثیر دارد.

ضریب تأثیر برای این فرضیه دارای مقدار 82/0- می­باشد. همچنین مقدار P برای این فرضیه کمتر از 001/0 می­باشد که به طور خلاصه می­توان گفت که ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه با مقدار صفر تفاوت معناداری دارد، بنابراین با اطمینان 99/0 این فرضیه تایید و می­توان ابراز داشت که رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان تأثیر دارد.

 

فرضیه یازدهم: رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان تأثیر دارد.

ضریب تأثیر برای این فرضیه دارای مقدار65/0-  می­باشد. همچنین مقدار P برای این فرضیه کمتر از 001/0 می­باشد که به طور خلاصه می­توان گفت که ضریب رگرسیونی مربوط به این فرضیه با مقدار صفر تفاوت معناداری دارد، بنابراین با اطمینان 99/0 این فرضیه تایید و می­توان ابراز داشت که رفتار شهروندی سازمانی بر رابطه بین انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی کارکنان تأثیر دارد.

پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی

اگر چه بخش عمده ای از تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی برروی ادبیات این موضوع انجام شده است اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیراً برروی پیامدها و نتایج رفتار شهروند سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص برروی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی :

الف) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد.

ب) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی.

در ادامه به خلاصه ای از دلایل تأثیر رفتار شهرومند سازمانی بر ارزشیابی عملکرد می پردازیم:

مَکِزی، پودساکوف و همکاران[1] چندین دلیل عمده در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند :

الف) قاعده مقابله به مثل بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی دارای تأثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.

ب) نظریه عملکرد ضمنی:

برمن و کنی[2] (1976)بیان می کنند که ارزیابان معمولا دربارۀ رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند.

ج) تأثیر رفتاری و قابلیت دسترسی

دنیسی، کافرتی ومگلینو[3] (1984) بیان می کنند که مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند . و از آن جا یی که رفتارها ی شهروندی سازمانی جزءرفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند. د) فرآیندهای خصیصه ای ( ثابت/درونی) و قابلیت دسترسی دنیسی، کافرتی ومگلینو ( 1984 ) بیان می کنند که وقایع عملکردی و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند در ارزیابی عملکرد بهتر به چشم می آیند و یادآوری می شوند . و به واسطه این که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف رسمی فرد نمی باشند ، بنابراین مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای دورنی به حساب می آورند و در ارزیابی عملکرد دارای تأثیر بالایی هستند.

ه) همبستگی های مشتبه کننده:

چپمن[4] (1967) بیان کرده است که همبستگی های مشتبه کننده از تمایل افراد به برقرار کردن رابطه بین دو چیز یا حادثه زمانی که بیش از آنچه که انتظار می رود با همدیگر اتفاق خاطر نشان کرده است که منابع چندی ) می افتند ناشی می شود. افزون بر این، کوپر[5] (1981) وجود دارد مبنی بر این که همبستگی های مشتبه کننده ممکن است در وظایف اندازه گیری اتفاق بیافتند از جمله :

1 – ارزیاب ممکن است نمونه ای کافی از رفتارهای شهروندی و یا رفتار درون نقشی نداشته باشد.

2 – ارزیاب ممکن است تحت تأثیر یک رخ داد رفتاری خاص قرار گیرد.

3 – مقیاس های اندازه گیری ممکن است ذهنی باشند یا تعریف کافی نشده باشند.

4 – ارزیاب ممکن است انگیزه کافی نداشته باشد و یا دانش کافی برای انجام کارش به نحو احسن را نداشته باشد.

5 – ممکن است به خاطر آوردن رفتار (عملکرد) ارزیابی شونده توسط ارزیاب مخدوش در شکل دادن به ارزشیابی های OCB شود (که همۀ این ها می تواند به اهمیت ارزیاب منجر شود).

روی هم رفته نتایج پژوهش ها حاکی از این است که :

–  OCB یا عملکرد زمینه ای بر چندین تصمیم فردی که مدیران اتخاذ می کنند اثر مثبت دارد.

– میزان زیاد این شواهد حاکی از این است که اثر این مشکل از عملکرد دست کم به اندازه عملکرد درون نقشی است.

– شواهدی وجود دارد مبنی بر این که عملکرد درون نقشی و خارج از نقش زمانی که بر قضاوت ها و تصمیمات مدیریتی اثر می گذارد ارتباط دارند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-3-5 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان

یکی از اصول تعریف اولیه ارگان ( 1988 ) از رفتار شهروندی سازمانی این است که :

زمانی که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنین رفتاری ، اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. برای سالیان دراز این مفروضه مورد آزمایش قرار نگر فت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم .

به یک معنی، دلایل چندی در مورد چرایی تأثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمان وجود دارد.

به عنوان مثال OCB می تواند به طرق زیر به موفقیت سازمان کمک کند:

– افزایش بهره وری همکاران و مدیریت

– آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر.

– کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگه داری.

– کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری.

– افزایش ثبات در عملکرد سازمان.

– توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان.

علیرغم مقبول بودن این فرض OCB ، به اثربخشی تیم های کاری و سازمان ها کمک می کند، پژوهش های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی سازمانی و سازه های مرتبط با آن از این باور ناشی می شود که این رفتارها عملکرد سازمان را افزایش می دهد. در واقع اگر چه بالغ بر 16 پژوهش در ادبیات مربوطه به عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند (تا آنجا که اطلاع داریم) تنها پنج پژوهش از این دسته تلاش کرده اند تا اثر این گونه رفتارها بر اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند.

شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کارامبایا ( 1990 ) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند.(صنوبری،1387،ص 94)

[1]

[2] Berman & Kenny

[3] Denisi, Cafferty & Meglino

[4] Chapman

[5] Cooper

تحقیقات خارجی

کاروالهو[1] (2005) در تحقیقی با عنوان ” نظریه انعطاف پذیری شناختی بر اساس پژوهش در پرتغال: یک مرور کلی”

تسی[2] (2007) در “پژوهشی عوامل مؤثر بر احساس بهزیستی محیط کار در کارکنان صنعت فن آوری اطلاعات مورد بررسی واقع داد. نتایج نشان داد که صفات مثبت و ثبات حالت های عاطفی (از طریق انعطاف پذیری و احساس خود کارآمدی بر احساس ذهنی بهزیستی از محیط کار تاثیر می گذارند. پیش از هرچیز دیگری انعطاف پذیری کنشی از همدلی و عواطف مثبت و منفی تاثیر می پذیرد. همچنین احساس خود کارآمدی از نوع- دوستی، عاطفه مثبت و منفی و انعطاف پذیری کنشی تاثیر می پذیرد که از این میان تاثیرانعطاف پذیری کنشی از همه بیشتر است. و بالاخره اینکه انعطاف پذیری کنشی بر رضایت روان شناختی و اجتماعی تاثیر دارد و خود کارآمدی بر رضایت روانشناختی و اجتماعی و رضایت شغلی اثر می گذارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

در مطالعه ای اسنلر و واندسبورگر[3] (2008) به بررسی نقش خود کارآمدی به عنوان منبعی برای انعطاف پذیری در جهت کاهش فشار روانی بزرگسالان آسیب پذیری که می کوشند تا در رویدادها، زندگی فعال وتعاملات معنی داری با خویشاوندان شان را حفظ کنند، پرداختند. نتایج، سودمند بودن رفتارهای تاثیر گذاری از قبیل رسیدگی به بستگان و دوستان، اشتغال به رفتار های آرامبخش وحفظ رفتارهای ارتقا دهنده سلامت افراد را نشان داد.

در تحقیقی که توسط سیو، هیوی، فیلیپس،لین، وانگ و شای[4]  در سال 2009 به منظور مطالعه انعطاف پذیری برای مقاومت در برابر فشارهای روانی محیط های کاری در میان کارگران تحت مراقبت سلامت چینی صورت گرفت، نتایج حاصله نشان داد که: انعطاف پذیری کنشی همبستگی مثبت با رضایت شغلی، تعادل زندگی کاری و کیفیت زندگی داشته و با نشانه های روان نژندی و بیماری های جسمی و جراحت در کار همبستگی منفی داشته است.

روبرت لواسور[5](2010) در مقاله ای با عنوان “تضمین موفقیت پروژه از بینش   مدیریت تغییر” به تبیین زمینه های اثر بخش ترین مدلها، روشها و فرایندهای توسعه سازمان (OD) می پردازد محقق بیان می دارد که مدیریت تحول بعنوان نظم و انظباط برای حل مسایل دنیای واقعی شناخته شده است زیرا بر اساس بینش ی سیستماتیک از سازمان بنا شده است.توسعه سازمان(OD    ) شامل دنیایی از  مسایل پیچیده مربوط به انسانها است که بطور فزاینده ای در موفقیت و یا شکست سازمان نقش دارند و برای به اجرا در آوردن بی عیب و نقص راه حلهای تکنیکی تلاش می کند. در این مقاله محقق میزان موفقیت پروژه را مورد بررسی قرار می دهد، دلایل شکست پروژه را ارائه می کند، و ایده هایی برای بهبود چشمگیر احتمال موفقیت پروژه بر اساس اصول و فرآیندهای مدیریت تحول، پیشنهاد می نماید .

فرانک سرونه[6](2011) در پژوهشی با عنوان “غلبه بر مقاومت در برابر تغییر در پروژه کتابخانه دیجیتال” به تعریف علل شایع مقاومت در برابر تغییر سازمانی و توصیف چند تاکتیک که مدیران پروژه می توانند برای غلبه بر برخی از این عوامل استفاده کنند، می پردازند.یافته های این پژوهش نشان می دهد که  مقاومت در برابر تغییر فاکتورهای متعددی دارد که برخی از آنها بر اساس سطح سرمایه گذاری سازمان در فرایند تغییر و همچنین ویژگی های روابط بین فردی در سازمان. به جای تمرکز بر یک جنبه، تمرکز دارند. غلبه بر مقاومت در برابر تغییر نیاز به استفاده از تاکتیک های دارد که می تواند به تمام مسائل مربوط رسیدگی نماید.

یینگ فنگ سو و همکاران[7](2012)  در پژوهشی با عنوان ” تأثیر انعطاف پذیری شناختی و مقاومت در برابر تغییر سازمانی ” به بررسی رابطه بین 3 ویژگی شناختی شخصیت کارکنان، که شامل انعطاف پذیری شناختی ، بینش  و خوداندیشی، و ارتباط بین این 3 متغیر  با مقاومت که شامل مقاومت عاطفی، مقاومت شناختی ، و مقاومت رفتاری، نسبت به تغییر سازمانی ، می شود،می پردازند. این پرسش که چگونه انعطاف پذیری شناختی با هر یک از متغیرهای مقاومت در برابر تغییر سازمانی ارتباط دارد، مورد بررسی قرار می گیرد . نمونه ای از 419 نفر از کارکنان تولید های بزرگ در کشور تایوان، که قبلا تغییرات سازمانی را تجربه کرده اند تشکیل شده است. یافته های آنها نشان داد که بینش و عملکرد متغیرهای انعطاف پذیری شناختی بود. از 3 متغیر ، مقاومت در برابر تغییر سازمانی، مقاومت عاطفی، و مقاومت شناختی با مقاومت در برابر رفتاری ارتباط مثبت ، و مقاومت عاطفی ارتباط مثبت با مقاومت شناختی دارد . در مقابل، انعطاف پذیری شناختی با تمام متغیرهای مقاومت همبستگی منفی دارد.

 

[1] Ana Amélia Carvalho

[2] Tsai, Hsien

[3] Schneller & Vandsburger

[4] Siu, Hui, Phillips, Lin, Wong & Shi

[5] Robert E. Levasseur

[6] H. Frank Cervone

[7] Ying Fang Su

دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان

2-3-6-1 رشد و تقویت بهره وری همکاران

1 – کارکنانی که به همکاران خود کمک می کنند باعث بهره وری بالای آنان می گردند.

2 – رفتارهای کمکی همواره و در طول زمان به انجام بهتر فعالیت ها کمک کرده است.

2-3-6-2 افزایش بهره وری اداری

1 – اگر کارکنان دارای فضیلت مدنی باشند مدیر می تواند از عقاید و پیشنهادات آنان در جهت بهبود اثربخشی سازمانی استفاده نماید.

2 – کارکنان با ادب و نزاکت از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب می کنند و بنابراین از ایجاد بحران در سازمان جلوگیری می کنند.

2-3-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر

1 – هنگامی که کارمندان به همکاران شان در مسائل و مشکلات کاری شان کمک می کنند فرصت بیشتری برای مدیران در انجام فعالیت های سازمان فراهم می آورند.

2 – کارکنان هوشیار و زیرک نیازمند نظارت و کنترل کمتری هستند و این اعتماد را در مدیر بوجود می آورند که مسئولیت بیشتری به آنان تفویض نماید. بنابراین فرصت و زمان بیشتری برای مدیر در پرداختی به مسائل مهم سازمان فراهم می آورند.

3 – کارکنان با تجربه ای که به همکاران تازه وارد خود آموزش می دهند و آنان را هدایت می کنند باعث پایین آمدن هزینه های سازمان و تخصیص منابع برای آموزش کارکنان می شوند.

4 – کارکنانی که دارای رفتار انسانی و جوانمردی هستند باعث می شوند که وقت مدیر بجای پرداختی به شکایات جزیی و مسائل جزیی صرف مسائل مهم تر سازمانی گردد.

2-3-6-4 جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری

1 – از آنجا که رفتارهای شهروندی، باعث تقویت روحیه تیمی در انجام کار و دلگرمی می گردد، بنابراین از اختصاص منابع سازمانی به فعالیت های حفظ و نگهداری گروه جلوگیری می کند.

2 – کارکنان باادب و نزاکت تضاد بین گروهی کمتری دارند. بنابراین باعث می شوند که زمان کمتری به فعالیت های مدیریت تعارض اختصاص داده شود.

2-3-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی

1 – فضیلت مدنی به همراه حضور داوطلبانه و مشارکت فعالانه در جلسات کاری در هماهنگی فعالیت اعضای تیم مؤثر و باعث افزایش کارآیی و اثربخشی می گردد.

2 – ادب و نزاکت با اعضای تیم و دیگر گروه ها ی سازمانی از احتمال بروز مسائل و مشکلات زمان بر و وقت گیر جلوگیری می کند.

 

 

2-3-6-6 توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب

1 – فعالیت های کمکی باعث تقویت اخلاقیات، انجام کار گروهی و احساس تعلق تیمی می شود که همگی باعث تقویت عملکرد و کمک به سازمان در جذب و نگهداری کارکنان مستعد م یگردد.

2 – بروز رفتارهای جوانمردانه و عدم اعتراض به مسائل جزیی باعث حس وفاداری و تعهد سازمانی و بقاء کارکنان م یشود.

2-3-6-7 ثبات عملکرد سازمانی

1 – انجام دادن فعالیت های کارکنان غایب و کمک به کسانی که دارای مسئولیت های سنگینی هستند به ثبات عملکرد واحد کاری کمک می کند.

2 – کارکنان هوشیار معمولاً عملکرد بالایی دارند بنابراین باعث کاهش نوسان در

عملکرد واحد کاری می شوند.

2-3-6-8 توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی

1 – کارکنانی که دارای اطلاعات در زمینه بازار کار هستند پیشنهادات خوبی در زمینه تغییرات سازمانی ارائه می دهند.

2 – کارکنانی را که در جلسات مشارکت فعالانه دادند در انتشار اطلاعات در سازمان و نهایتاً افزایش پاسخگویی سازمانی کمک می کنند.

3 – کارکنانی که دارای روحیه جوانمردی هستند از طریق یادگیری مهارت های جدید به رشد و تغییرات سازمانی به همکاران شان کمک می کنند.(صنوبری، 1387،ص 96)

2-4 بخش چهارم: پیشینه تحقیق

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-4-1 تحقیقات داخلی

فرح نادری و علیرضا حیدری و مرضیه مشعل پور (1387) در تحقیقی با عنوان “رابطه بین انعطاف پذیری کنشی، عاطفه مثبت و منفی با خودکارآمدی و رضایت شغلی در کارکنان شهرداری اهواز” با هدف بررسی رابطه بین انعطاف پذیری کنشی، عاطفه مثبت و منفی با خودکارآمدی و رضایت شغلی و ابعاد این روابط احتمالی در کارکنان شهرداری اهواز به پژوهش می پردازند. نتایج نشان داد که: خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات با انعطاف پذیری کنشی و عواطف مثبت و منفی رابطه معنی داری دارند. ازاین سه متغیر پیش بین تنها انعطاف پذیری کنشی و عاطفه منفی پیش بینی کننده خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات م یباشند. همچنین این نتایج نشان داد با وجودی که رضایت از حقوق جزئی، از رضایت شغلی است، اما دارای اهمیت یکسانی با سایر متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی نمی باشد.

جهانبخش اورک و عیسی درویش پور(1388) در پژوهشی با عنوان “راهکارهای مؤثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه اساتید وکارکنان دانشگاه آزاد اسلامی” به ارائه راهکارهایی برای کاهش مقاومت افراد در برابر تغییر و نوآوری از دیدگاه اساتید وکارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ایذه پرداخته اند. نتایج این پژوهش نشان داد که ازدیدگاه اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه، توجه به عواطف و احساسات ، مشورت کردن با آنها، اعتماد به کارکنان واختیار دادن به آنها بر کاهش مقاومت آنان در برابر تغییر مؤثراست . بنا براین مسؤولان دانشگاه می بایست قبل از هر تغییری در سیستم بستر های لازم آن را فراهم نموده و در این راستا به خواسته های اساتید و کارکنان خود توجه نمایند تا بتوانند در تحقق رسالت خویش مؤثر عمل نمایند.

مصطفی هادوی نژاد، احمدعلی خائف الهی،  محسن علیزاده ثانی (1388) در پژوهشی با عنوان ” سیاست پیشگی مدیران، ادراک سیاسی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر” مقاومت کارکنان را در برابر تغییر از منظر نظریه سیاسی سازمان مورد توجه قرار می دهند و هدف آنها بررسی رابطه ادراک سیاست سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ضمن تبیین نقش تعدیلگر رفتار سیاسی مدیران است. داده های مربوط به سه پرسشنامه پژوهش، از نمونه متعلق به جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمانهای دولتی شهر رفسنجان، با روش طبقه ای نامتجانس گردآوری شده است. بر اساس نتایج پژوهش، بین ادراک سیاست سازمانی و مقاومتهای شناختی و هیجانی کارکنان در برابر تغییر رابطه مثبت معناداری وجود دارد؛ هر چند مقاومت رفتاری، رابطه معناداری را با متغیر پیشبن پژوهش نشان نمیدهد. با استفاده از فن رگرسیون سلسله مراتبی تعدیل شده، مشخص شد سیاست پیشگی مدیران، رابطه ادراک سیاست سازمانی و مقاومتهای شناختی و عاطفی کارکنان را در برابر تغییر تشدید میکند.

فاطمه رحیمی ، حمیدرضا عریضی ، ابوالقاسم نوری  و کوروش نامداری (1391) در پژوهشی با عنوان ” رابطه سرمایه روانشناختی در محیط کار کارکنان با شور و شوق کاری آنان در سازمان” به بررسی رابطه سرمایه روانشناختی در محیط کار کارکنان (خوش بینی، سرزندگی، اعتماد سازمانی و عاطفه مثبت) با شور و شوق کاری آنان در کارمندان سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان در بهار سال 1391  میس پردازند. روش پژوهش حاضر از نظر بورگ و گال ( 1383 ) طرح علی پس از وقوع که نوعی تحقیق میدانی و از نوع رابطه ای است، بود. این تحقیق از نظر ماهیت، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارمندان سازمان آموزش و پرورش اصفهان در سال 1391 و نمونه شامل 150 نفر از کارمندان که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند، است. برای جمع آوری داده ها از 6 پرسشنامه خوشبینی، سرزندگی، عاطفه مثبت، اعتماد سازمانی، شور کاری و شوق کاری استفاده شده است. یافتهها نشان داد متغیرهای سرمایه روانشناختی در محیط کار همچون خوشبینی، عاطفه مثبت و سرزندگی از آن جهت که می توانند رفتارهای انگیزشی و کاری کارکنان را پیش بینی نمایند، عامل مهمی در بالا بردن عملکرد کاری و میزان شور و شوق کارکنان است. همچنین از آن جایی که در واقع تمام روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد میشود. افزایش اعتماد در سطح سازمانها باعث افزایش بهبود کارها و آسایش کارکنان می گردد. همچنین با توجه به خاصیت سرایت عاطفی توجه به سرمایه روان شناختی در محیط کار باعث افزایش شور و شوق کاری در آنها خواهد شد.

ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی

هفت بُعد رفتار شهروندی سازمانی که پ ودس اکوف و همکاران ( 2000 ) ارائه کردند عبارتند از:

1 – کمک به دیگران

2 – جوانمردی

3 – وفاداری سازمانی

4 – اطاعت سازمانی

5 – ابتکار فردی

6 – فضیلت مدنی

7 – رشد فردی.

فار و همکاران( 2004 ) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی

کردند:

1 – نوع دوستی

2 – وظیفه شناسی

3 – روحیه جوانمردی

4 – ادب و مهربانی

5 – فضیلت مدنی

6 – مشارکت وظیفه ای

7 – مشارکت دفاعی

8 – وفاداری سازمانی

9 – رای و نظر.

 

ب) ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی

1 – سازگاری با افراد دیگر

2 – حفظ منافع سازمان

3 – مشارکت در خدمات اجتماعی

4 – خود آموزی

5 – تمیز نگه داشتن محیط کار.

عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین OCBو عوامل اثر گذار برآن بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از :

1 – ویژگی های فردی کارکنان

2 – ویژگی های شغلی

3 – ویژگی های سازمانی

4 – رفتارهای رهبری

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته ، عمدتاً بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتارحمایتی رهبر متمرکز بوده است . تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولاً ارگان و ریان این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد

( 530 (Podsakoff et al. 2000, p

عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد . در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

در حالی که پودساکوف و همکاران ( 2000 ) و دیگران (از جمله1995 (organ&ryan, تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار
داده اند، یافته های جورج ( 1991 ) پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی (صفتی) تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی (صفتی) عموماً منعکس کننده تفاوت های پایدار فرد در طول زمان می باشد.

علاوه بر این جورج ( 1991 ) بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران ( بُعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی ) رابطه وجود دارد بنابراین، عاطفه ( احساسات) نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق
می کند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای قوی است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر بگذارد یا خیر.

پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی رابطه بین کفایت (خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاری گرانه را بررسی کرده است و به این نتیجه رسیده است که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلارسکی[1](1984) گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می دهد بنابراین، افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند . در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند.

بطور مشابه این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد.

در سال های اخیر پودساکوف و همکاران ( 2000 ) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود . از جمله متغیر هایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی درونی شغلی، یکنواختی شغلی، و باز خورد شغلی. در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است.

افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخورد شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند ؛ به گونه ای که بازخورد شغلی و رضای تمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد. OCB داشته، در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است. به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی، ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مولفه همبستگی گروهی با تمام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است، حمایت سازمانی ادراک شده است با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است. علاوه برآن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مولفه های نوع دوستی، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند.

 

که شامل رفتارهای رهبری است ، در قالب دو OCB دسته دیگر عوامل تاثیر گذار بر دسته رفتارهای تقسیم شده است که عبارتند از:

– رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی)

– رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، غیراقتضایی)

– رفتارهایی که با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو.

در مجموع، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مولفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه OCB می باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد . از میان ابعاد تئوری رهبری
مسیر – هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مولفه های OCBدارای ارتباط مثبت است، و تشریح نقش رهبر فقط با مولفه های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً، تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مولفه های OCB دارای ارتباط معنادار مثبت است.

[1] Midlarsky

پنج ایده کلیدی برای مدیریت تغییر

  • بازاندیشی در مورد مفاهیمی مانند سازمان، مدیریت،سلسله مراتب وکنترل: درنظام پیچیده،غیرخطی وآشوبناک، استفاده از نظام سلسله مراتبی چگونه خواهد بود؟ درنظامی که پیش آمدها تصادفی و حوادث از منطق بی نظمی پیروی می کنند، طرح‌ریزی چه مفهومی خواهد داشت؟ درست مثل اینکه شما برآن شویدکه یک مسیر پیچ در پیچ ودرهم راباحرکت برروی یک خط راست طی کنید. در این نظام،آینده قابل پیش بینی نیست آنچه ازدست مابرمی آید حدس وگمان است وهیچ قطعیتی درآن نیست. چیزی که هست، دانش ما احتمال پیش بینی وقوع آنها را بالا و پایین می‌کند. در این سیستم‌ها مدیریت ازطریق اهداف سلسله مراتبی یاازطریق منطق از پیش تعیین شده، مثل اینکه در طراحی پلها و ساختمانها به کار گرفته می شود، امکان پذیر نیست. مدیران باید یاد بگیرند که رخدادها وتغییرات به شکل آنی هستند و آنها بااین گونه رخدادها روبه‌رویند. نظمها درکشمکش بین جاذبه‌های مختلف ظهورمی کنند، اما طبیعت دقیق این نظم، هرگز طرح ریزی شده یا ازقبل تعیین شده نیست. الگوها ظهور می کنند و نمی توان آنها راتحمیل کرد. همه چیز درحال تغییر است و مدیران خود نیز بخشی از تغییر هستند. آنها باید مجموعه ذهنیات و نگرشهای خود نسبت به «تغییر و کنترل» را تغییر دهند. در سیستم های پیچیده، طرح‌ریزی و کنترل پیش از عمل، کارساز نیست، بلکه مدیران باید یاد بگیرند که چگونه جریان و فرایند تغییر را روانسازی کنند.(مورگان،1997، نقل از اعتباریان، 1387)
  • فراگیری هنرمدیریت و تغییر زمینه‌ها: نقش اساسی مدیران بر اساس منظر پیچیدگی و بی‌نظمی، شکل دهی وایجاد زمینه‌هایی است که درآنها شکلهای مناسب از طریق خودـ سازماندهی به وجود آیند. در موقعیتهایی که الگوی«جاذبه مسلط»، وضعیت نامطلوبی راحاکم کرده است، باید مرزهای سیستم را به روی ناپایداری و بی‌ثباتی بازکرد یاحتی خود اقدام به ایجاد بی ثباتی کرد؛ این عمل می تواند به ظهور یک الگوی رفتاری جدید کمک کند. برای شکستن قدرت« جاذبه بسته شده (مسلط)»، مدیران باید راههایی رابرای خلق زمینه های جدید پیدا کنند. برای مثال ذهن مشاوران و کارشناسان کلیدی سازمان را با ناخوشایند جلوه دادن واقعیتهای مالی، مطرح نمودن توان و قدرت حیاتی نو آوری و خلاقیت ، روشن ساختن وضعیت رقبا و مشخصه های رقابتی در حال ظهور و مواردی از این قبیل درگیر کنند. ایجاد ائتلاف بین عناصر کلیدی سازمان که قادر به تغییر وضعیت موجود هستند، راهبرد دیگری از این نوع است. این راهبردها می‌توانند سیستم بسته شده را دچار بی ثباتی و درنتیجه آن را مجبور به حرکت به سوی نقاط بحرانی کنند. در این وضعیت اگر نیروهای تغییر از انرژی کافی برای غلبه بر جاذبه مسلط برخوردار باشند، جاذبه مسلط کنار زده می‌شود و جاذبه جدید جایگزین آن می‌شود. همچنین با رفتن به سراغ عملیات نو و جدید، امکان شکل گیری «تغییر» و ظهور زمینه های جدید را می توان ایجاد کرد. برای مثال با تغییر در الگوهای پاداش، تغییر درترکیب کارکنان کلیدی و پست‌های آنها‌، ایجاد بحرانهای مالی ساختگی، تعدیل نیروی انسانی و رخدادهای بسیارزیاد دیگر می توان سیستم را از قالب بسته خود به حرکت واداشت. البته باید به این نکته مهم توجه شود که در سیستم‌های پیچیده و غیر خطی، مدیران کنترلی بر تغییر نمی‌توانند داشته باشند. آنها نمی‌توانند شکل دقیق الگوی«جاذبه» جانشین را تعریف کنند؛ اما با تغییر در عناصرکلیدی «جاذبه مسلط» و با بازکردن مرزهای سیستم موجود نسبت به اطلاعات و تجارب جدید، می توانند زمینه ظهوربرای «جاذبه جانشین » رافراهم سازند. در واقع مدیران به ایجاد شرایطی کمک می کنند که تحت آن، جاذبه جدید ظهور می کند.

در سیستم‌های پیچیده دو نوع حلقه تقویت ک کننده و متعادل ک کننده در فعالیت وجود دارد. حلقه های تقویت ک کننده همیشه به دنبال تغییر«جاذبه» است و حلقه‌های متعادل ک کننده ازطریق بازخورد منفی به دنبال پایداری وثبات هستند. بنا به اظهار( سنگه،1382، نقل از اعتباریان، 1387) هر زمانی که مقاومتی در مقابل تغییر مشاهده شد، شما باید توجه کنید که یک یا چند فرایند متعادل ک کننده مخفی، مشغول فعالیت هستند، این مقاومت نه پایدار و زودگذر است ونه چیزی اسرارآمیز، بلکه ناشی از ترس تغییر درهنجارهای سنتی سازمان و نحوه انجام امور است. رهبران آگاه و مدیر، به جای افزایش فشار برای انجام تغییرات درسازمان ودرهم شکستن مقاومتها، در جستجوی یافتن منابع این مقاومت هستند. (اعتباریان، 1387)

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

3- فراگیری چگونگی استفاده از تغییرات کوچک برای خلق اثرات بزرگ: یکی دیگرازآموزه های نظریه آشوب و پیچیدگی برای مدیریت تغییر، توجه به « لبه های آشوب» است. در آنجا اگر تغییرات کوچک در زمان و مکان مناسب اعمال شوند، قادر به ایجاد تغییرات بزرگ هستند. سنگه(1382، ص 81)، این حالت را قانون اهرم کاری می‌نامد. او معتقد است در حل مسائل بایداز جایی شروع کرد که قانون اهرم کاری بیشترین اثر را دارد تا بتوان باحداقل سعی وتلاش به پیشرفت ونتیجه ای بزرگ دست یافت. تنها چالش پیش روی دست اندرکاران تغییر این است که موضع مناسب برای اهرم راپیدا کنند والبته این موضع براحتی مشخص نیست. مورگان (1997) درموردشناسایی نقاط اهرمی می‌نویسد: اگر مدیران یادبگیرند پارادکس‌های آنی را شناسایی کنند یا اگر لازم باشد، پارادکس‌هایی را ایجاد کنند که موجب تنش بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب شوند؛ آنها قادر به شناسایی نقاط بااهمیت اهرمی و استفاده ازآنها برای غلبه برنیروهای حافظ وضعیت موجود خواهند بود.

4-  باتحول وتغییرپیوسته ونظمیانی به عنوان امورمعمولی و طبیعی زندگی کردن: درسیستم های پیچیده هیچ کس دروضعیتی نیست که عملیات سیستم رابه شکل جامع کنترل یاطرح ریزی کند. شکلها و وضعیتها ظهور می کنند، آنها را نمی توان تحمیل کرد. در بهترین حالت مدیران می توانند سیستم رابه سوی« جاذبه مطلوب»هدایت کنند یا اینکه پارامترهای بحرانی راکه برجریان تکامل سیستم نافذ هستند، فعال سازند. آنها همچنین باید به هر ابتکار و تجربه ای به عنوان یک فرصت یادگیری نگاه کنند. در بحث هنر ایجاد زمینه های جدید، آنچه بیشتر مورد توجه است، استفاده از تجارب و الگوهای یادگرفته شده به منظور تغییر الگوهای «جاذبه مسلط» است. تجارب موفق، به مدیران راهنمایی می کند که چه چیز می‌تواند نقشه « جاذبه مسلط» راحفظ وچه چیز می تواندکمک به ظهورجاذبه های جدید کند.

مدیریت آشوب باید درمورد «‌مدیریت روی لبه» سطح آگاهی خودرا افزایش دهد و در هنر «مدیریت روی لبه» کسب مهارت کند. او باید درهنگامه لازم ابتکارهای جدید را در برابر فشارهای «جاذبه مسلط» مصون نگاه داردو وقتی آن ابتکار توانست ازخود محافظت کند، آن رابه حال خویش رها کند. (مورگان، 1997، ص 267 ) امروزه مدیران باید تجربه کردن وآزمایش راسرزنش نکنند بلکه بایداجازه دهند که کارکنان ازآزمایشها وتجارب خویش بیاموزند. یادگیری، تجربه وکسب اطلاعات برای سازمانهای امروزی به علّت پیچیدگی آن می تواند به عنوان پایگاه اطلاعاتی باشد که شناخت را امکان پذیرمی کند. در سیستم های آشوبناک، تعیین یک نقشه ازپیش تعیین شده ویک طرح ماشینی شده به هیچ وجه امکان پذیرنیست. در این سیستم ها اطلاعات،آگاهی،تجربه، آزمایش می تواند شناخت ایجادکند، همانطورکه درشناسایی بعضی ازسرطانها، ازطرح وریخت سلولی، پی به بیماری نمی برند، بلکه از اطلاعات وسیعی که به دست می آورندو مقایسه با اطلاعات تجارب قبلی می توانند وضعیت را شناسایی کنند .

تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی برای نخستین بار در سال1983 توسط باتمن و ارگان مطرح شد ولی در واقع این مفهوم توسعه مفاهیمی مانند تمایل به همکاری مطرح شده توسط بارنارد 1938 است. ارگان و همکاران (2005) ، رفتار شهروندی سازمانی را رفتارهای آزادانه فردی که بوسیله سیستم پاداش، مستقیم یا اشکارا شناخته نشده و عملکرد کارا و اثر بخش سازمان را بهبود می بخشد، تعریف نموده اند. (بختی، ترابی، قلی پور،1390، ص 30-32)

2-3-2 تعاریف رفتار شهروندی سازمانی

بقای سازمان در اقتصاد متغیر، پیچیده و متلاطم کنونی متکی به کارکنانی است که فراتر از نقش ها و مسئولیت های تعریف شده در شرح شغل رسمی عمل کنند؛ چراکه پژوهش ها نشان داده اند که رفتار شهروندی سازمانی با بهبود در عملکرد سازمانی همبستگی دارد. بعلاوه عموما این بحث مطرح است که سازمان ها با درجه ی بالایی از رفتار شهروندی سازمانی با غیبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت کمتر و رضایت و وفاداری بیشتر مواجه می شوند. (بختی و همکاران،1390، ص 30-32)

رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری[1] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود، ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد . (رنگریز و موسوی مرادی، 1389، ص 67)

این رفتارها، شامل رفتارهایی که فرد در جهت انجام نیازمندی های نقش و یا شرح شغلی از خود نشان میدهد، نیست. (,p5602009 (Aree ,

عناصر کلیدی تعریف رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از:

  • گونهای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود فراتر میرود.
  • یک گونه از رفتارهای غیرمشخص.
  • رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمیشود و بوسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمیشود.
  • رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم هستند .

نکته قابل توجه این است که احتمالاً پیش بینی و ارزش گذاری ای ن رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرشها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است، چرا که جنبه ارادی و اختیاری ای ن رفتارها بسیار برجسته تر از رفتارهای عادی یک شغل است . هم چنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است.

(121,p 2009 (Vigoda & Angert,

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-3-3-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشی های بسیاری بین آنها وجود دارد.

تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چ شمگیری در حال افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم (OCB)وجود ندارد.

ارگان ( 1988 ) مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی (OCB) ارائه کرد . این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار OCBرا تشکیل می دهد ، این پنج بعد عبارتند از :

1 – نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.

2 – وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).

3 – جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.

4 – فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.

5 – ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات.

جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتنا ب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد . ( Markoczy & Xin, 2004, p. 3)

پودساکوف[2] در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارهاانجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید.

 

1 – رفتارهای یاری گرانه؛

2 – جوانمردی؛

3 – نوآوری فردی؛

4 – فضیلت مدنی؛

5 – تعهد سازمانی؛

6 – خودرضایت مندی؛

7 – رشد فردی.

مارکوزی[3] رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند:

1 – یاری و کمک مثبت و فعال

2 – اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.

عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان ،حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی ی ا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن و موتوویدلو[4]،  بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:

1 – پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است ؛

2 – داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست؛

3 – مساعدت و همکاری با دیگران؛

4 – پیروی از مقررات و رویه های سازمانی؛

5 – پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی

[1] Discretionary

[2] Podsakoff et

[3] Markoczy

[4] Borman & Motowidlo

برخورد با مقاومت در برابر تغییر

در مرحله ذوب به 2 صورت می توان از نظرات کارمندان استفاده کرد . نوع اول تحت شرایط آزاد و بدون پیش فرض منتظر نظرات می مانیم .مزیت این روش بر این است که در نقاطی که شاید از نظر ما مشکل وجود نداشته باشد ولی در اصل دارای مشکل اساسی و بنیادی است با خبر می شویم . مزیت دیگری نیز وجود دارد که کارمندان سرپرستان خود را آماده دریافت نظرات آنان می دانند و این از تظر انگیزشی می تواند به عنوان عامل مثبتی قرار بگیرد . (هندیچانی و بهارلویی،1389)

مشکلی که وجود دارد مسئله فرهنگ است . در بسیاری از فضاها فرهنگ بررسی و اعلام شرایط نامناسب وجود ندارد  و یا بهتر بگوئیم افراد نیاز به انجام بهتر کار را احساس نکرده و تمایلی هم برای افزایش بهره وری ندارند . بنا براین اگر مدتها هم در انتظار انتقادات آنها باشیم به نتیجه ای نمی رسیم .

در حالت دوم که اصطلاحاً در کتب مختلف به نام بذر پاشی نام گرفته مدیر ابتدا گوشه ای از مشکل یا شرایط را مطرح می کند و در اصل فرد توجه خود را به آن قضیه جلب می کند و از افراد توقع اندیشیدن و دادن جواب در مورد آن مشکل را دارد .

توجه خاص به یک قضیه و نادیده گرفتن دیگر مشکلات از معایب این روش است . شاید هم کارکنان در ذهن خود این باور را بگنجانند که مدیر تنها به مسائلی اهمیت می دهند که از نظر خودش مشکل است و به نظرات و مشکلات احساس شده از طرف کارکنان اهمیتی نمی دهد . البته در سازمانهای راکد و بی انگیزه می توان با این کار انگیزه تغییر را به وجود آورد . (هندیچانی و بهارلویی،1389)

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

با این 2 راه می توان تا حد زیادی از مقاومت کارکنان در آغاز عملیات تغییر کاست .

اوج استفاده از این سیستم در زمانی است ک تغییر در ابتدا به ضرر افراد به نظر می رسد ولی نفع بسیاری در طولانی مدت دارد . مثال بارز در این زمینه را می توان شرکتی تصور کرد که می خواهد با صرفه جویی در مصرف برق هزینه ها را کاهش داده و در نهایت با بهره وری بالاتری دست پیدا کند. در روش سنتی مدیر در اولین برخورد از پرسنل خود می خواهد که مصرف برق را به هر طریقی کاهش داده و در غیر این صورت با آنها برخورد می شود . ولی با استفاده از سیستم پذیرش و بررسی پیشنهاد می توان ابتدا مشکل هزینه بالای برق را مطرح کرد و از کارمندان و افراد ذی ربط خواسته شود تا نظراتشان را در رابطه با این قضیه مطرح کنند .

بعد از اینکه بااستفاده از این سیستم مقاومت اولیه افراد را در زمینه دوب و یا خروج از انجماد از بین بردیم وارد مرحله تغییر می شویم . اگر مرحله ذوب به صورت سنتی انجام شده باشد مدیر در این مرحله هم می تواند بدون توجه به نظرات افراد درگیر در کار و یا حداقل با استفاده از نظر کارشناسان تغییرات را انجام داده و افراد را وادار به انجام کار بکند . (هندیچانی و بهارلویی،1389)

ولی باز هم سیستم پذیرش و بررسی پیشنهاد می تواند به کمک مدیر بیاید . در کتب گوناگون بارها شاهد این نکته بوده ایم که بهترین افراد برای تببین و تشریح موقعیت یک کار افرادی هستند که به ظور مستقیم با آن کار در ارتباطند . بار ها شده که در زمان استخدام بعد از توضیحات او.لیه مدیر بالا دست شخص را به سراغ افرادی که مستقیما با آن کار در ارتباط هستند می فرستند تا توضیحات کافی و اطلاعات تخصصی را ارائه دهد . پس برای تغییر و طراحی روش جدید بهترین داوطلب کسی است که با آن کار دست و پنجه نرم می کند . البته نظر کارشناسان و افارد خبره هم باید در این مسیر راهنما باشد تا روشهای جدید را هم توضیح بدهد . مثال روشنی که برای تغییر می توان زد یک کارمند بخش حسابداری است . مدیر قصد دارد که نرم افزار حسابداری را تغییر دهد . او می تواند با توجه به علایق و احتمالا اطلاعات محدود خود در این زمینه نرم افزار جدید را انتخاب کند و یا اینکه می تواند نظر کارمند خود را پرسیده و با نظرات کارشناسان تکامل ببخشد و تصمیم نهایی را بگیرد . (هندیچانی و بهارلویی،1389)

پس از مرحله تغییر وارد مرحله انجماد مجدد می شویم . این مرحله مشارکت و استفاده از سیستم پذیرش و بررسی پیشنهاد را امری لاینفک می باشد . زیرا در طول مسیر اجرای انجماد مجدد بار ها و بارها باید بازخور دریافت کرد تا مبادا ایجاد روش جدید با مشکل مواجه شود . بار دیگر به مثال کارمند حسابداری باز می گردیم . نرم افزار با توجه به نظرات مدیریت ، کارشناسان و شخص کارمند انتخاب شده و سیستم حسابداری تغییرات لازمه را پیدا کرده است . حال که نوبت به تثبیت شدن و مسلط شدن به نرم افزار جدید می رسد . احتمالا مشکلات زیادی را به وجود می آورد که باید یکایک این مشکلات تحلیل و بررسی شود .

اگر کارمندی حق اظهار نظر نداشته باشد مسلما زمان انجماد مجدد و رسیدن مجدد به حداکثر بهره وری مورد انتظار افزایش می یابد و شاید برخلاف انتظارمان بهره وری کمتر از حالت قبل می شود . ولی با استفاده از سیستم پذیرش و بررسی پیشنهاد می توان تا انجماد مجدد و کامل نرم افزار جدید از پیشنهادات استفاده و مشکلات احتمالی را برطرف کرد . (هندیچانی و بهارلویی،1389)

سیستم های سازگار شونده پویا دارای ویژگیهای زیرهستند:

الف) توان خود سازماندهی دارند: هر جزء در چارچوب محدودیتهای کلی سیستم، خودراباشرایط پیش آمده سازگار و در نظم کلی سیستم سازماندهی می‌کند. برای مثال هر قسمت مغز
می تواندباشرایط جدیدخودراهماهنگ کند، بدون اینکه هماهنگی باکل را ازدست بدهد. تغییر و تحول در سیستم‌های آشوبناک براساس همین ویژگی خود سازماندهی انجام می‌گیرد. فقیه(1376) اظهار می دارد: «سیستم‌های خود سازمانبخش، دارای درجه ای ازآگاهی نسبت به وضیعت موجودخودوتفاوت آن باوضیعت عموماً مطلوب هستند. آنها می توانند برپایه اطلاعاتی که ازپیش دارند خود را نوسازی کنند».

ب) وی‍ژگی هم افزایی: در سیستم‌های پیچیده کل بزرگتر از جمع اجزاست. این بدان معنا است که تلاش افراد در چارچوب یک سیستم باز و آزاد، نسبت به سیستم‌های ساده و بسته، اثربخشتر و تاثیر‌گذارتر است.

ج)یاد گیرنده هستند: مورگان(1997) چهار اصل زیر را برای یادگیرنده بودن یک سیستم لازم
می داند:

_ سیستمها باید توان احساس، نظارت وشناسایی منظرهای با اهمیت محیط خود را داشته باشند؛
_ آنها باید بتوانند این اطلاعات را باهنجارهای عملیاتی که رفتار آنها را هدایت می کند مربوط سازد؛
_ آنها باید بتوانند انحرافات مهم را ازهنجارها تشخیص دهند؛

_ آنها باید بتوانند عملیات خودرا با تشخیص خطا اصلاح کنند.

در صورت وجود چهار شرط گفته شده، سیستم می تواند برتغییرات محیط نظارت داشته باشد و واکنشهای مناسب را از خود بروز دهد و به شیوه هوشمندانه و خود ـ تنظیم عمل نماید.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

3- خود ـ شباهتی

در نظریه آشوب ومعادلات آن، نوعی شباهت بین اجزا و کل قابل تشخیص است. مثال معروف آن، یک صفحه هولوگرام است که توسط لیزر تصویری برآن ضبط شده باشد. این صفحه دارای خاصیتی است که درصورت جزء جزء شدن ، هرجزء آن تصویرکامل را نشان می دهد. همچنین یک قطعه آینه که در صورت شکسته شدن، هرجزء آن آینه دیگری است.

4- جاذبه های عجیب

جاذبه های عجیب، الگوهایی هستند که از منظریامنظرهای گوناگون بی نظم و آشفته ولی ازمنظریا منظرهای دیگر دارای نظم هستند. هرچه افق دید گسترده‌تر باشد، یافتن جاذبه عجیب ممکن تر وقدرت پیش‌بینی بیشتر خواهدبود.(الوانی، 1378، نقل از اعتباری، 1387)

نظریه پردازهای بی نظمی درپژوهشهای خود، توجه خاصی به چگونگی رفتار سیستم‌ها که تحت نفوذ «جاذبه‌های» گوناگون قرارمی گیرند، داشته اند. برای درک بهتر مفهوم «جاذبه های گوناگون»، فرض کنید دریک صبح آفتابی درایوانی برای لذت بردن از زیباییهای صبحگاهی نشسته اید و در رؤیایی شیرین فرو رفته‌اید. برای مثال خود را درکنار دریاچه ای با آبهای نیلگون که تصویر آسمان آبی را درخودجای داده احساس می کنید. جنگلی سبز اطراف دریاچه را فراگرفته است و پنگوئن ها با زیبایی اغوا کننده ای درآب شیرجه می‌زنند. ناگهان دراین بین بنا به دلیلی، توجه شما به پشت سرتان جلب می شود. دراین حالت تیک تیک ساعت الکترونیک که با صدای موتوریخچال درهم شده است، برای لحظه ای شمارا ازآن احساس، خارج می کند. اگرچه ممکن است چشمهایتان هنوز برآن صحنه باشد، ولی ذهن وفکرتان جای دیگری است. در این حالت شما اسیر دو «جاذبه» شده اید که از دوزمینه کاملاً متفاوت برخوردارند. هرچقدرکه به سمت یکی کشیده می‌شوید، از دیگری دور می شوید. با کشیده شدن به سوی دریاچه، صداهای لوازم خانگی به نیستی سپرده می‌شوند، اما اگربه سوی تیک تیک ساعت،اجاق ویخچال جذب شوید، )کاری که درشستشوی مغزی انجام می‌دهند) صداهای مزاحم غالب می‌شوند. به نظر می آید که سیستم‌های پیچیده، ذاتاً اسیر تنشهایی از این نوع هستند. آنها دائماً تحت نفوذ چندین «جاذبه» قراردارند که در نهایت زمینه جاذبه غالب، رفتار سیستم راآشکار می سازد. بعضی از جاذبه ها سیستم را به سوی وضعیتهای تعادل یا نزدیک تعادل می‌کشند، این عمل ازطریق بازخورد منفی انجام می گیردکه از رشد ناپایداری جلوگیری می کند. برخی از جاذبه های دیگر سعی می کنند نظم و ریخت جدیدی به سیستم بدهند. اگر«جاذبه مسلط» (زمینه موجود) موفق شود، انرژی حرکتی سیستم وناپایداری آن رادفع کند، پتانسیل‌های تغییر به تحلیل
می روندو سیستم به وضعیت متزلزل قبلی خودبرمی گردد. ازطرف دیگر، اگرجاذبه جدید غلبه کند، انرژی های تولید شده راجذب خواهد کرد و نظم جدید حاکم می شود.

مدیریت درآشوب وپیچیدگی تاثیر پارادایم آشوب در نظریه های سازمان و مدیریت را می توان در طرح مباحثی همچون سازمانهای یادگیرنده، تحلیل سازمان از طریق استعاره های مغز و هولوگرام ، توجه به تیم‌های خود گردان و ساختارهای غیر متمرکز و تیمی، مشاهده کرد. بنا به اظهار الوانی(1378) نظریه های مدیریت علمی،روابط انسانی، مدیریت مقداری وکمی ومدیریت سیستمی افسانه می شوند و واقعیتهای امروز در تئوریهای بی نظمی وآشوب باویژگیهای خاص پدیدار می شوند. به گفته هاچ(1997) «دردورانی که تغییر، مداوم، تصادفی وپیوسته است، ضروری است که شیوه‌های تفکرسنتی را درهم بشکینم تا تغییر رابه نفع خویش به کار گیریم. ما وارد عصر منطق گریزی شده‌ایم. دوران خطرات بزرگ اما فرصتهای بزرگتر».(اعتباری،1387)