بررسی تأثير ماساژ بر شاخصهای فیزیولوژیک مادران نخست باردار

بررسی تأثير ماساژ بر شاخصهای فیزیولوژیک
مادران نخست باردار

زهره عباسی[1]– زهرا عابدیان[2]– علیرضا فدایی[3]– حبیب ا… اسماعیلی[4]

 

چكيده

زمینه و هدف: زایمان حادثه‌ای بالقوه تنش‌زا است. تنش و اضطرابی که مادر در طی زایمان تجربه می‌نماید، با تحریک اعصاب سمپاتیک منجر به بروز تغییراتی در علائم حیاتی می‌شود که می‌تواند اثرات نامطلوبی بر سلامت مادر و نوزاد داشته باشد؛ مطالعه حاضر با هدف تعيين تأثیر ماساژ بر شاخصهای فیزیولوژیک مادران باردار انجام شد.

روش تحقیق: اين مطالعه به صورت كار آزمايي باليني يك سو كور و دو گروهه بر روی 62 مادر نخست‌ باردار مراجعه‌كننده به زایشگاه بنت‌الهدی بجنورد در سال 1384 انجام شد. این افراد دارای شرایط حاملگی نرمال از جمله، سن حاملگی 37-42 هفته كامل، تك قلو و پرزانتاسيون سفاليك بودند. واحدهای پژوهش به صورت تصادفي در دو گروه ماساژ و مراقبتهاي معمول قرار گرفتند. گروه ماساژ (32 نفر) 30 دقيقه ماساژ منظم، محكم و يكنواخت به روش افلوراج (سر خوردن كف دست بر روي بدن) در مرحله فعال زايمان، در ناحيه پشت، پاها و یا هر دو، بسته به تمایل واحد پژوهش، دريافت كردند. گروه شاهد (30 نفر) فقط مراقبتهای معمول پرستاری را دریافت کردند. در هر دو گروه شاخصهای فیزیولوژیک (فشارخون سیستول و دیاستول، تعداد تنفس، تعداد نبض و درجه حرارت) مادر در بدو ورود به مطالعه و همچنین در مرحله فعال زایمان (7-5 سانتیمتر)، قبل و بلافاصله بعد از انجام 30 دقیقه مداخله اندازه گیری و ثبت گردید. داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از آزمون t-student و Mann-Whitney در سطح معنی‌داری 05/0P≤ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

یافته‌ها: تمامی شاخصهای فیزیولوژیک مادر بعد از انجام 30 دقیقه ماساژ در گروه ماساژ کاهش نشان داد ولي فقط میزان فشار خون سیستوليك (04/0P=) و تعداد تنفس (001/0P<) اختلاف معنی‌دار آماری داشتند.

نتيجه‌گيري: بر اساس نتایج این پژوهش، ماساژ باعث تعدیل شاخصهای فیزیولوژیک مادر در طی زایمان می‌گردد و می‌توان از آن جهت ایجاد آرامش در مادران استفاده کرد.

کلید واژها: ماساژ؛ شاخصهای فیزیولوژیک؛ زایمان

افق‌دانش؛ مجله دانشكده علوم‌پزشكي و خدمات بهداشتي درماني گناباد (دوره 13؛ شماره 1؛ بهار سال 1386)

دريافت: 4/5/1386    اصلاح نهايي: 9/8/1386     پذيرش: 20/8/1386

 

مقدمه

زایمان و تولد انسان یکی از لحظات مقدس و با شکوه خلقت است و در عين حال یکی از پدیده‌های مهم و شاید یکی از دردناکترین و اضطراب‌آورترین مواردی است که مادران در زندگی خود تجربه می‌کنند. تنش و اضطراب ناشی از بحران حاملگی در زایمان، با بستری‌شدن مادر در بیمارستان و همراهی این پدیده با بسیاری دیگر از عوامل تنش‌زا نظیر برخورد با غریبه‌ها، احساس تنهایی مادر، وجود دستگاههای پیچیده، سر و صدای محیط، انجام اقدامات معمول مثل تزریقات وریدی، پایش مداوم ضربان قلب جنین و محدودیت حرکات مادر و … تشدید می‌شود (2،1).

به دنبال درد و اضطراب حین زایمان و همچنین تحت تأثیر تنش ناشی از اقدامات درماني، سیستم سمپاتیک در وضعیت تحریکی مداوم قرار می‌گیرد. با تحريك طولانی‌مدت سيستم عصبي، ترشح کاتکول آمین‌ها از جمله آدرنالین و نورآدرنالین افزایش می‌یابد که منجر به افزایش نفوذپذیری سلول‌ها نسبت به کلسیم و سدیم و در نتیجه تحریک عضله قلب می‌گردد و به دنبال آن افزایش در تعداد نبض، فشار خون، تنفس و درجه حرارت مشاهده می‌گردد. این افزایش خطراتی را برای مادر و جنین به دنبال دارد که از آن جمله می‌توان به افزایش سرعت ضربان قلب و فشار بطن چپ و در نتیجه افزایش نیاز عضله قلب به اکسیژن اشاره نمود (3-7). نیاز به اکسیژن، فرایند ایسکمی و نکروز عضله قلب را افزایش می‌دهد و موجب کاهش جریان خون مادر و به دنبال آن کاهش جریان خون جفتی– رحمی،هیپوکسی و کاهش نمره آپگار جنین مي‌گردد (8). Button و همكاران، در مطالعه‌ای در رابطه با تأثیر روشهای ماساژ به صورت لرزشي، بر ميزان جريان خون بیماران گزارش نمودند، اختلاف معني‌داري بين ميزان جريان خون قبل و بعد از 30 دقيقه ماساژ لرزشي وجود دارد و همچنين بيان نمودند انجام اين تكنيك، احساس آرامش و سلامت فیزیکی و روانی فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و باعث تعديل شاخصهاي فيزيولوژيك می‌گردد (9).

در حال حاضر برای جلوگیری از واکنش‌های سمپاتیک از روشهای مختلف استفاده می‌شود که عبارتند از روشهای دارویی و غیردارویی (طبّ مکمل) از جمله ورزش، تغذیه، موسیقی درمانی، ماساژ و حمایتهای روانی.

استفاده از داروها آثار فیزیولوژیک روحی و روانی زیادی بر مادر و جنین دارند؛ ضمن این که نمی‌توان در تمام بیماران از آنها استفاده کرد (10و3).

از بین روشهای طب مکمل، ماساژ روشی جامع برای کمک به بیماران برای تطابق با بیماری و کاهش درد و اضطراب آنان است (11). روشهای طب مکمل همچون ماساژ، موجب ایجاد راحتی و احساس آرامش، تصحیح اختلال در عملکرد فیزیکی، تغییر پاسخهای فیزیولوژیک و کاهش ترس و نشانه‌های بیماری می‌شود (12). ماساژ با تأثیر بر سیستم عصبی مرکزی و آزادسازی مواد ضد درد مرکزی شامل B آندورفین و آنکافلین، از ترشح و آزادسازی مواد P (انتقال دهنده‌های عصبی)، جلوگیری نموده، تحریکات سیستم سمپاتیک را کاهش و تحریکات سیستم پاراسمپاتیک را افزایش می‌دهد؛ در نتیجه باعث کاهش تعداد ضربان قلب و تنفس می‌گردد؛ همچنین به دنبال ماساژ، عضلات مخطط و صاف، شل شده، باعث افزایش حجم مویرگی و کاهش فشار خون می‌گردد (14-13).

Sommer و همکاران در مطالعه خود گزارش نمودند، انجام 10-5 ثانیه ماساژ بعد از هر بار احساس اضطراب مادر طی مدت 30 دقیقه، در مرحله انتقالی زایمان، باعث کاهش میزان فشارخون (از 80/130 میلیمتر جیوه قبل از انجام ماساژ به 75/116 میلیمتر جیوه بعد از انجام) مي‌گردد (15). نجفی قزلجه و همکاران، در مطالعه‌ای بر روی 75 زن مبتلا به سرطان و تحت شیمی درمانی، کاهشي در میزان ضربان قلب، تعداد تنفس، فشار خون سیستولیک و دیاستولیک به دنبال انجام دو جلسه ماساژ درمانی گزارش نمودند و این مطلب را مؤيد افزایش احساس راحتی و آرامش در واحدهای پژوهش عنوان نمودند (4). برخی از محققان معتقدند ماساژ دارای اثرات سودمندی بر فعالیت احشایی است و این امر ناشی از تحریک پایانه‌های عصبی و محیطی است که باعث تغییر شاخصهای فیزیولوژیک می‌گردد (13و11).

از آنجا که بستری‌شدن در بیمارستان و اجرای تکنیک‌های تشخیصی و مراقبتی حین زایمان، باعث ایجاد اضطراب و عوارض ناشی از آن نظیر پاسخهای فیزیولوژیک غیر طبیعی می‌گردد و همچنین انجام مطالعات اندکی درباره تأثیر ماساژ بر شاخص فیزیولوژیک زنان باردار، مطالعه حاضر با هدف تعیین تأثیر ماساژ بر شاخصهای فیزیولوژیک زنان باردار انجام شد.

روش تحقیق

پژوهش حاضر یک مطالعه نیمه تجربی است که در بخش زایمان زایشگاه بنت الهدی شهرستان بجنورد، وابسته به دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی و در سال 1384 انجام گردید.

حجم نمونه با توجه به مطالعه اولیه و فرمولهای آماری 62 نفر بر آورد گردید (32 نفر گروه ماساژ و 30 نفر گروه مراقبتهای معمول پرستاری).

روش نمونه‌گیری در این پژوهش بدین صورت بود که از بين افراد مراجعه‌کننده به زایشگاه که مشخصات واحد پژوهش را داشتند، انتخاب و پس از دریافت رضایت‌نامه کتبی از ایشان، ابتدا مادران در جريان هدف مطالعه و نحوه انجام آن قرار گرفتند و اثر متغیر مستقل (ماساژ) بر متغیر وابسته (شاخصهای فیزیولوژیک) بررسی گردید. جهت رعايت عدم تماس واحدهاي پژوهش در دوگروه، انتخاب آنها به صورت تصادفي و يك روز در ميان انجام گرفت.

مشخصات واحد پژوهش در این مطالعه شامل زنان باردار 30-18 ساله، با سواد همراه با شرایط حاملگی طبیعی از جمله، سنّ حاملگي بر اساس اولين روز آخرين قاعدگي طبيعي و يا بر اساس سونوگرافي 42-37 هفته كامل، شروع خود به خود دردهاي زايماني، عدم اختلال ضربان قلب جنين، كيسه آب سالم، عدم اعتياد به مواد مخدر، عدم ابتلا به مشكلات طبّي، ‌رواني و حاملگي، عدم وجود مشكلات خانوادگي در شش ماه اخير و عدم وجود موارد منع ماساژ بود.

بروز اختلال در پيشرفت زايمان، اختلال در انقباضات رحمي، وجود علائم زجر جنين و استفاده از داروهاي تسهيل و تسريع‌‌كننده  زايمان[**] و عدم تمايل مادر به ادامه ماساژ، از جمله معیارهای خروج از مطالعه در نظر گرفته شدند.

در بدو ورود به مطالعه، فرم‌های مصاحبه مربوط به مشخصات فردی واحد پژوهش تکمیل و ثبت گردید. پس از آن علائم حیاتی زائو (نبض، تنفس، فشار خون و درجه حرارت) اندازه‌گیری شد تا به عنوان اطلاعات پایه در اختیار باشد؛ سپس در مرحله فعال زایمانی (اتساع 7-5 سانتیمتر دهانه رحم) 30 دقیقه ماساژ منظم، مداوم و یکنواخت به روش افلورچ[††] (12) در قسمت پشت، پاها و یا هر دو بنا به تمایل واحد پژوهش توسط پژوهشگر انجام گردید. قبل و بلافاصله پس از 30 دقیقه ماساژ منظم، علائم حیاتی زائو توسط کمک پژوهشگر، اندازه‌گیری و ثبت گردید. در گروه شاهد نیز در بدو ورود به مطالعه و همچنین قبل و بلافاصله بعد از 30 دقیقه مراقبتهای معمول، علائم حیاتی بیمار کنترل و ثبت گردید. (لازم به توضيح است جهت حذف اثر پژوهشگر در گروه ماسا‍ژ، گروه شاهد نيز در طول مطالعه توسط پژوهشگر همراهي شدند و مراقبتهای معمول پرستاري برایشان انجام گرديد).

در اين مطالعه جهت گردآوری داده‌ها، از دستگاه فشارسنج عقربه‌ای استاندارد با مارک راسا و ساعت ثانیه شمار استاندارد با مارک سیتی‌زن استفاده گردید. این ابزارها، وسایلی روا جهت اندازه‌گیری فشار خون، زمان، شمارش تعداد نبض و تنفس می‌باشند. جهت تعیین پایایی ابزارها، به تناوب در طی مطالعه با یک فشارسنج جیوه‌ای و کرنومتر استاندارد نو ارزیابی شدند.

به منظور تعیین پایایی روشهای اندازه‌گیری شاخصهاي فیزیولوژیک توسط پژوهشگران، از پایایی هم‌ ارز استفاده گردید؛ بدین طریق که شاخصهای فیزیولوژیک 10 نفر از واحدهای پژوهش توسط پژوهشگر و همکار پژوهشی وی که از نظر تجربه و تحصیلات همسطح پژوهشگر بود، به طور جداگانه تکمیل و همبستگی بین آنها با 98/0=r تأیید گردید.

در تجزیه و تحلیل داده‌ها، براي تمام متغيرهاي كمّي در هر دو گروه آزمون نرماليتي جهت بررسي توزيع نرمال انجام شد؛ سپس براي متغيرهاي نرمال از آمار پارامتريك و براي متغيرهاي غيرنرمال از آمار غير پارامتري استفاده شد. جهت بررسي همگني دوگروه از نظر متغيرهاي كيفي، آزمون مجذور كاي و در موارد كم بودن تعداد در خانه‌هاي جدول و عدم اعتبار آزمون، مجذور كاي دو، آزمون من ويتني يا فيشر مورد استفاده قرار گرفت.

براي متغيرهاي كمّي با توزيع نرمال از آزمون t-student و آزمون Mann-Whitney با ضريب اطمينان 95% و سطح معنی‌داری 05/0 استفاده گرديد.

یافته‌ها

تمام واحدهای پژوهش از نظر مشخصات فردی همگن بودند؛ به طوری که 68% افراد در گروه سنّی 20-30 سال قرار داشتند. 51% افراد دارای تحصیلات متوسطه و 36% تحصیلات راهنمایی و بقیه از سطح تحصیلات ابتدایی برخوردار بودند. 92% افراد خانه‌دار و بقیه شاغل بودند. از نظر سطح درآمد، 70% افراد از در آمدي در حد کفاف برخوردار بودند.

دو گروه از نظر شاخصهای فیزیولوژیک (تعداد تنفس، نبض، فشار خون و درجه حرارت) در بدو ورود به مطالعه و قبل از انجام ماساژ در مرحله فعال زایمانی اختلاف معنی‌داری آماری نداشتند. نتایج نشانگر كاهش میانگین متوسط تعداد ضربان قلب، فشار خون، تعداد تنفس و درجه حرارت بعد از انجام ماساژ بود؛ اما فقط در فشار خون سیتسوليك و تعداد تنفس اختلاف معنی‌دار آماری مشاهده شد (جدول 1).

 

بحث

نتایج حاصل از پژوهش حاضر بیانگر آن است که ماساژ، تعداد ضربان قلب، تنفس و فشار خون سیستولیک و دیاستولیک مادران باردار را در خاتمه 30 دقیقه ماساژ، در مرحله فعال زایمان نسبت به شروع آن کاهش می‌دهد. Richards  و Gibson در مطالعه‌اي مروری بر روي ده تحقیق در مورد تأثيرات ماساژ بر شاخصهای فیزیولوژیک بیماران در جوامع مختلف پژوهشی، در هفت مورد، کاهش شاخصهای فیزیولوژیک گزارش شد؛ محققان، این تأثیرات را به آرامش عضلانی و کاهش تحریک سیستم عصبی خودکار به دنبال ماساژ نسبت داده‌اند (17).

قلب، رشته‌های عصبی زیادی از اعصاب سمپاتیک و پاراسمپاتیک را دریافت می‌کند که این اعصاب از دو راه بر روی عمل تلمبه‌ای قلب تأثیر می‌گذارند؛ ابتدا از طریق تغییر تعداد ضربان قلب، به طوری که با تغییر قدرت انقباض قلب و در نتیجه برون‌ده قلبی، فشار خون را کاهش می‌دهند و در زمان استراحت بعد از ماساژ، ضربان قلب کند شده، تأثیر سمپاتیک کاهش و تأثیر پاراسمپاتیک افزایش می‌یابد؛ همچنین عضلات مخطط و صاف، شل می‌شوند و در نتیجه حجم مویرگی زیاد و فشار خون کاهش می‌یابد (11). Sommer در مطالعه خود در مورد اثر ماساژ بر درد و رنج زمان زایمان گزارش نمود که انجام 10-5 ثانیه ماساژ بعد از هر بار احساس اضطراب مادر در طی مرحله انتقالی زایمان، باعث کاهش میزان فشار خون مادر می‌شود؛ در این مطالعه میانگین فشار خون در گروه ماساژ از 80/130 میلیمتر جیوه قبل از ماساژ به 75/116 میلیمتر جیوه بعد از انجام ماساژ کاهش یافت (15). نجفی قزلجه و همکاران در سال 81-1380 در مطالعه‌ای در مورد اثر ماساژ و لمس بر شاخصهای فیزیولوژیک زنان مبتلا به سرطان، کاهشی در تعداد شاخصهای فیزیولوژیک این زنان به دنبال انجام ماساژ گزارش نمودند (4). سالاری و همکاران، کاهشی در میزان شاخصهای فیزیولوژیک به دنبال ماساژ کوتاه مدت نقاط ماشه‌ای میوفشیال به دنبال 30 دقیقه ماساژ گزارش نمودند (11).

Iwasaki در مطالعه خود بر روی 20 مادر که جهت مراقبت از فرزندان بستری خود در بیمارستان حضور داشتند، کاهشی در سطح فشار خون به دنبال انجام ماساژ گزارش نمود (16). Cobesh کاهشی در سطح درد و اضطراب، تعداد تنفس و فشار خون دیاستولیک به دنبال 20 دقیقه ماساژ مداوم گزارش نمود (10).

 

جدول 1- مقایسه میانگین شاخصهای فیزیولوژیک مادر باردار در مرحله فعال زایمانی (به تفکیک گروه)

گروه

متغیر

گروه آزمون (ماساژ) گروه شاهد
قبل از مداخله بعد از مداخله سطح معنی‌داری قبل از مداخله بعد از مداخله سطح معنی‌داری
فشارخون سیستول 68/0±62/11 85/0±3/10 *04/0=P 35/1±34/11 44/1±40/11 33/0=P
فشارخون دیاستول 7/0±66/7 98/0±03/7 22/0=P 98/0±53/7 78/15±26/7 62/0P=
درجه حرارت 49/0±16/37 29/0±04/37 94/0=P 32/0±13/37 59/0±15/37 81/0P=
تعداد تنفس 68/3±36/20 81/2±44/18 *001/0P< 81/2±07/19 96/3±44/22 07/0P=
تعداد نبض 3/11±19/87 5/14±5/18 35/0=P 4/16±55/82 2/11±94/87 81/0=P

* اختلاف معنی‌دار آماری در سطح 05/0P≤≤

 

به طور کلی مقایسه علائم حیاتی در این پژوهش، نشان می‌دهد که تمامی علائم حیاتی به دنبال انجام 30 دقیقه ماساژ در مرحله فعال زایمانی نسبت به زمان قبل از انجام ماساژ کاهش می‌یابد؛ اما فقط تعداد تنفس و فشار خون سیستولیک اختلاف معنی‌دار آماري نشان داد؛ علت عدم معنی‌داری نتایج نبض و فشار خون دیاستولیک و تنفس، با وجود کاهش این شاخصها در مادران باردار، ممکن است ناشی از این مسأله باشد که در مطالعه حاضر علائم حیاتی فقط بلافاصله بعد از انجام ماساژ و فقط در یک مرحله اندازه‌گیری شده است و این فاصله زمانی جهت تأثیر بر شاخصهای فیزیولوژیک زمانی بسیار کوتاه می‌باشد؛ اما در سایر پژوهش‌ها در مورد اثر ماساژ بر شاخصهای فیزیولوژیک، ماساژ به مدت طولاني‌تر انجام و شاخصهاي فيزيولوژيك در فواصل و تعداد جلسات متعدد اندازه‌گيري شده است؛ بنابراین تأثیر کامل ماساژ بر این شاخصها مشهود بوده است؛ اگر چه حداکثر اثر ماساژ بلافاصله بعد از انجام ماساژ می‌باشد، اما با تکرار آن در دورهای زمانی بیشتر در حین مراحل زایمان، رضایت و احساس امنیت مادر افزایش می‌یابد و وی را در تطابق با شرایط اضطراب‌آور زایمانی کمک می‌نماید؛ بنابراین اضطراب وی کاهش می‌یابد و به دنبال کاهش اضطراب بروز تغییرات چشمگیر در علائم حیاتی مادر دور از ذهن نخواهد بود (18).

 

نتیجه‌گیری

در مجموع با توجه به یافته‌های این تحقیق و تحلیل‌های انجام شده از سایر مطالعات، می‌توان نتیجه گرفت ماساژ درمانی يكي از روشهاي طب مکمل مؤثر، آسان و بی‌خطر برای مادر و جنین (20-19) برای ارتقای احساس آرامش و تغییر معیارهای فیزیولوژیک تن آرامی می‌باشد؛ بنابراین توصیه می‌شود دست‌اندرکاران حرفه مامایی علاوه بر انجام سایر اقدامهای مراقبتی از تکنیکهای ماساژ در زایمان جهت کاهش درد و اضطراب بیماران و به دنبال آن افزایش احساس آرامش و سلامتی مادران استفاده نمایند.

 

تشکر و قدردانی

بدين وسيله از همكاري اساتيد ارجمند و مسؤولين دانشكده پرستاري و مامایي خراسان شمالی و مسؤولين و ماماهاي محترم زايشگاه بنت‌الهدي بجنورد تشكر و قدرداني مي‌گردد.

 

منابع:

1- سید آقا میری ز، ویژه م، کهن م.  بررسی تأثیر آموزش زایمان بی درد بر میزان آگاهی زنان. مجله دانشکده پرستاری و مامایی رازی کرمان. 1384؛ سال پنجم (شماره 1): 25-20.

2- بحری بینا باج ن، لطیف‌نژاد ر، اسماعیلی ح. بررسی تأثیر حمایت مداوم در طی مراحل زایمان بر تعدیل عکس‌العمل‌های فیزیولوژیک نسبت به درد زایمان. مجله دانشکده علوم پزشکی سبزوار. 1383؛ سال یازدهم (شماره 1): 33-24.

3- ایلدر آبادی ا، صالح مقدم ا، مظلوم ر. بررسی میزان تأثیر آوای قران کریم بر علائم حیاتی بیماران قبل از عمل جراحی قلب باز. مجله دانشکده علوم پزشکی سبزوار. 1382؛ سال دهم (شماره 1): 58-52.

4- نجفی قزلجه طا، رحیمی طا. بررسی تأثیر ماساژ بر پاسخهای فیزیولوژیک و تن آرامی زنان مبتلا به سرطان. فصلنامه پرستاری ایران. 1382؛ سال شانزدهم (شماره 36): 22-16.

5- شماعیان رضوی ن، هادیزاده طلاساز ف. بررسی عوامل تنش‌زای بخش زایمان و رتبه‌بندی آنها از دیدگاه زنان نخست‌زای مراجعه کننده به زایشگاه 22 بهمن شهرستان گناباد. افق دانش (مجله دانشکده علوم پزشکی گناباد). 1382؛ دوره نهم (شماره 2): 76-69.

6- Bender T, Nagy G , Barna I, Tefner I, Kadas E, Geher P. The effect of physical therapy on beta-endorphin levels. Eur J Appl Physiol. 2007; 100 (4): 371-82.

7- Fassoulaki A, Paraskeva A, Kostopanagiotou G, Tsakalozou E, Markantonis S. Acupressure on the extra 1 acupoint: the effect on bispectral index, serum melatonin, plasma beta-endorphin, and stress. Anesth Analg. 2007; 104 (2): 312-17.

8- نظری ف. مقایسه اثر قرارگیری مادر در وضعیتهای انتخابی و متداول بر شدّت درد و طول بخش فعال مرحله اول زایمان. ]پایان‌نامه کارشناسی ارشد مامایی[. دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی مشهد. 1384.

9- Button C, Ditzen B, Neumann ID, Bodenmann G, von Dawans B, Turner RA, Ehlert U. Effects of different kinds of couple interaction on cortisol and heart rate responses to stress in women. Psychoneuroendocrinology. 2007; 32 (5): 565-74.

10- یربی مارگارت. رویکردی نوین به درد زایمان. ترجمه: داودآبادی فراهانی م، سید زاده اقدام ن. چاپ اول. اراک: انتشارات دانشگاه علوم پزشکی اراک؛ 1384.

11- سالاری س. تأثیر ماساژ کوتاه مدت نقاط میوفاشیال بر شاخصهای فیزیولوژیک و واکنشهای تن آرامی. مجله دانشکده علوم پزشکی سبزوار. 1380؛ سال یازدهم (شماره چهار): 27-32.

12- روبرتا وایس. ماساژ درمانی. ترجمه: گلچین م. چاپ اول. تهران: انتشارات شهراب؛ 1379.

13- Sinha A. Principles and practices of therapeutic massage. 1st es. New Delhi: Medical Publishers; 2001.

14- Zelantin D, Sren E. Immunlogical effect of massage therapy during academic stress. Psychosomatic Med. 2005; 2: 83- 84.

15- Sommer P. Obstetrical patient’s anxiety during transitonl of labor and the nursing intervention of touch. Pallas (tx): Texas Womans University. 1997.

16- Iwasaki M. Intervantional study on fatigue relif in mother for hospitalized children effect of massage in corperating thecnique from oriental medicine, Kurum Med J. 2005; 25 (1-25):19-27.

17- Richards KC, Gibson R. Effect of massage in acute and critical care. Am Assoc Critical Care Nursing. Available from: URL:http//www.daneshyar.net. Accessed 3 March 2002;11 (1):77-90.

18-. Kimber L. A practical guide to childbirth massage techniques. Available from: URL:http:/www.a practical child birta massage techniques.

19- Ernst E .The safety of massage therapy. J Rheumat. 2003; 42: 1101-106.

20- Simkin P, Ohara M. Non pharmacologic relif of pain during labor, systematic review of five methods. AMJ Obstet Gynacol. 2002; 186: 5131-5900.

 

Title: Effect of massage on physiologic responses on primiparous women

Authors: Z. Abbasi[7], Z. Abedian[8], A. Fadayi[9], H. Esmaeili[10]

Abstract

Background and Aim: Delivery is potentially associated with stress. Maternal stress and anxiety stemulate sampatic system and result in changes in vital sings. These changes can have undesirable effects on maternal and fetal health. The purpose of this research is to investigate the effect of massage on physiologic responses among parturient women attending Bentolhoda Maternity in Bojnord city in 2005.

Materials and Methods: In this randomized single blind clinical research, 62 healthy primiparous women with a normal pregnancy such as gestational age between 37-42 weeks, single tone pregnancies and vertex presentation were chosen for experimental and control groups. Sampling was made by purposive method. The experimental group received 30 -minutes directional , reasonably firm and rhythmic effleurage massage in the back ,foot or both and control group received 30- minutes routine nursing cares in the active phase of labor (cervix dilation 5-7 cm). Vital sings between two groups were compared before and after 30 minutes intervention in the active phase. Consequently the data were analysed using SPSS soft ware.

Result: Findings showed that all variables decrease after massage therapy. there were statistically significant differences in systolic blood Pressure (P=0.04) and respiratory rate (P<0.001).

Conclusion: According to the results of this research midwives can use massage for providing relaxation and alleviate physiologic responses to labor in parturient women.

Key Words: Massage; Physiologic responses; Labor

 

 

1 نویسنده مسؤول؛ كارشناس ارشد مامایی؛ مربي آموزش مامایی، دانشكده علوم پزشکی خراسان شمالی

آدرس: بجنورد- خيابان طالقاني شرقي – طالقاني 13 روبروي كلانتري 11- دانشكده پرستاري مامايي و بهداشت

تلفن: 2260010-0584   نمابر: 2411265- 0584   پست الکترونیکی: abasi_zohreh_55@yahoo.com

2 كارشناس ارشد مامایی؛ عضو هيأت علمي دانشكده پرستاري و مامایي دانشگاه علوم پزشکی مشهد

3 متخصص بيهوشي و مراقبتهاي ويژه؛ فلوي درمان درد و طب سوزني

4 دكتراي آمار حياتي؛ استاديار دانشگاه علوم پزشكي مشهد

[**] اكسي‌توسين، پتدين، بوپواكائين، نتيروساكسايد، انواع بي‌حسي‌ها

[††] افلوراج: روش اصلی ماساژ است و به صورت لرزاندن و سرخوردن كف دست بر سطح اندام انجام می‌گردد. در طول ماساژ فشاري مداوم، متناسب و یکنواخت از قسمت پایین هر اندام در جهتی رو به بالا اعمال می‌گردد.

[7] Corresponding Author; Instructor, Department of Midwifery, North Khorasan Faculty of Medicine. Bojnord, Iran

abasi_zohreh_55@yahoo.com

[8] Instructor, Faculty of Midwifery, Mashhad University of Medical Sciences. Mashhad, Iran

[9] Anesthesiologist

[10] Epidemiologist, Assistant Professor, Mashhad University of Medical Sciences. Mashhad, Iran

پایان نامه مدیریت با موضوع تعاریف رضایت شغلی

تعاریف رضایت شغلی

رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد، اطلاق می شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساسی منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش های کارمند صحبت می کنند، منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می روند(رابینز، ۱۳۸۸).

مورهد و گریفین(۱۳۷۷)، رضایت یا عدم رضایت شغلی را طرز تلقی فرد نسبت به شغلش می دانند که از جمله موضوع هایی است که بیشترین پژوهش درباره آن صورت گرفته است. شرمرهورن و همکاران (۱۳۸۶) نیز رضایت شغلی را میزان احساس مثبت یا منفی شخص نسبت به شغلش می دانند. به طور کلّ، رضایت شغلی عبارت از نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق، و جوّ سازمانی ارتباط دارد(میرکمالی،۱۳۸۰).

محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگونی تعریف کرده اند. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل نموده و درصدد تغییر آن برمیآید. هاپاک استاد تعلیم و تربیت دانشگاه نیویورک، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی میداند و این مفهوم را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط می کند و تأکید می کند تنها یک عامل موجب رضایت شغل نمی شود، بلکه ترکیبی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معینی از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد. گروهی دیگر از محققان عوامل مختلفی از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط، محیط کار و فرآورده های آن را به عنوان عوامل احساس رضایت از شغل نام می برند(پورکلهر و همکاران، ۱۳۹۱).

هرسی و بلانچارد رضایت شغلی را به صورت نگرش کلی فرد نسبت به شغل مطرح می کند. براساس این تعریف، شغل فرد بیش از وظایف مدون تعریف شده برای ایشان در محیط سازمانی می باشد. شغل افراد ایجاب می کند که آنها با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشند؛ مقررات و سیاست های سازمانی را رعایت کرده و اجرا نمایند؛ عملکردشان طبق استانداردهای تعریف شده سازمانی باشد و در شرایط کاری که در بیشتر موارد چندان مطلوب نمی باشد، کار کنند. این بدان معنی است که ارزیابی فرد در مورد کاری که انجام می دهد و ابراز رضایت و یا نارضایتی از آن یک نتیجه کلی از مجموعه ارکان متفاوتی است که شغل وی را تشکیل می دهد. بر اساس تعریف دیگری که لوتانز ارائه می دهد، رضایت شغلی شامل ادراک کارمند از برآورده شدن انتظارش از شغل تلقی می شود. آرنولد و فیلدمن رضایت شغلی را به عنوان مهم ترین نگرش شغلی عنوان کرده و عقیده دارند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارکنان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد، بنابراین، وقتی ما بیان می کنیم کارمندی دارای رضایت شغلی مطلوبی می باشد، به معنی آن است که شغل خود را دوست دارد، برای آن ارز ش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به شغل دارد.

نیوسترن تعریف جامع تری از رضایت شغلی ارائه داده است. بر اساس تعریف وی، رضایت شغلی نگرش مثبت و کلی فرد نسبت به شغل معینی می باشد و درجه ای را شامل می شود که شخص از شغل خود راضی بوده و نسبت به آن احساس و کشش مثبتی را ابراز می دارد. از دیدگاه ایشان محیط کار در انسان ها احساسات و نگرش های متفاوتی را به وجود می آورد که شامل مجموعه نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش تلقی کرد که به صورت دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی که اشتغال در آن صورت می پذیرد، تجلی می یابد(منصوری و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۲- اهمیت رضایت شغلی

اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را از ابعاد مختلف می توان مرور نمود: در تمامی سازمان ها و مؤسسات، علاقه ی خاصی به بررسی رضایت شغلی صورت می گیرد و لذا رضایت شغلی به عنوان موضوعی مشترک در تمام سازمان ها تلقی می شود. آگاهی از میزان نگرش کارکنان نسبت به شغل شان در همه ی مؤسسات مهم محسوب می گردد. مدیران، در زمان گزینش و استخدام افراد، تنها در پی داوطلبانی برنمی آیند که از توانایی ها، تجربه و انگیز ه های لازم برخوردار باشند؛ بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش های سازمان باشد، نیز توجه دارند .از سوی دیگر مدیران در حین کار نیز، به نگرش کارکنان و میزان رضایت شغلی آن ها تأکید دارند بررسی و تحلیل رضایت شغلی دغدغه ی تمامی دانشمندان علوم انسانی است و مطالعه ی آن به عنوان مبحثی میان رشته ای تلقی می شود. اهمیت این موضوع موجب آن گردیده است که صاحب نظران از زوایای متعدد: روان شناسی، جامعه شناسی، مدیریت و علوم تربیتی، به تبیین ابعاد گوناگون رضایت شغلی بپردازند و این مهم باعث تنوع روی کردها و کثرت تولیدات علمی در تحلیل رضایت شغلی گردیده است. از نظر روش شناسی تحقیق، در برخی حوزه ها، رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته و در بعضی دیگر، مطالعات، به عنوان متغیر مستقل در نظرگرفته شده است. در حالت نخست، محققان سعی در تحلیل و شناسایی عوامل مؤثر فردی، شغلی، سازمانی و اجتماعی در شکل گیری و چگونگی رضایت شغلی دارند. عمده ی دل مشغولی در این بخش، میزان تأثیر و چگونگی آن را در میزان رضایت شغلی کارکنانِ مورد آزمون است. در حالت دوم، دانشمندان، در جهت بررسی و مطالعه ی اثرات و پی آمدهای رضایت شغلی در سطوح مختلف فردی، سازمانی و اجتماعی تلاش می کنند(زکی، ۱۳۸۷).

پرطرفدار بودن مطالعه رضایت شغلی بیشتر ناشی از سادگی نسبی آن است. دلیل دیگر این است که در بسیاری از نظریه های مربوط به پدیده های سازمانی مانند ماهیت کار، سرپرستی و محیط کار، رضایت شغلی یک متغیر اصلی است. رضایت شغلی عامل مهم نتایج سازمانی تلقی شده است و در گستره عملکرد شغلی باعث سلامت کارمندان و تداوم کار می شود(اسپکتور، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳- نظریه های رضایت شغلی

درباره رضایت از شغل تاکنون پژوهش های گسترده ای صورت پذیرفته که هر یک دیدگاه های گوناگونی را مورد بحث قرار می دهند. در این قسمت برای آشنایی با موضوع، بعضی از این نظریه ها، ذکر می شود.

 

۲-۴-۳-۱- نظریه نیازها

یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان”سلسله مراتب نیازها”مطرح نمود که عبارتند از: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیاز به عشق، نیازهای احترام، نیازهای خود شکوفائی (نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهای برآورده شوند دیگر برانگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

 

نیازهای فیزیولوژیکی

مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان ضروری است، می باشند. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها بعنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضای این نیازها پول است.

نیازهای ایمنی

مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است و وقتی ارضا شد دیگر برانگیزاننده نخواهد بود. نیاز به عشق یا نیازهای اجتماعی، نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.

نیاز به احترام

مازلو اشاره می کند که این سطح، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.

نیازهای خود شکوفائی

خود شکوفائی آرزوی شدن هرچه بیشتر و بیشتر است.از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پائین،میانی بالائی انسان است.

نیازهای آزادی،تحقیق و بیان

وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است واجرای عدالت، نیکی ، و صداقت تشویق می شود.

نیاز به کسب دانش و درک

دستیابی و طبقه بندی دانش محیط، نیاز کنجکاوی، یادگیری، تعمق کردن، تجربه اندوزی و بررسی نمودن. مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر(آزادی بیان و دانش اندوزی) پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند(محمدپور و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳-۲- نظریه بهداشت- انگیزش(دوعاملی هرزبرگ)

هرزبرگ با نظرخواهی از حدود چهار هزار کارگر در خصوص نوع احساسشان درباره شغل، به این نتیجه رسید که دو دسته از عوامل کاملا متفاوت موجب دو نوع احساس درباره کار شده است، ازاین رو:

نخست: برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود، درحالی که دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود؛

دوم: رضایت شغلی و نارضایتی شغلی بر روی پیوستاری واحد قرار ندارند هرزبرگ یک دسته از عوامل دیگر را در ایجاد رضایت مؤثر می داند که نبودشان در سازمان به نارضایتی می انجامد. او این عوامل را عوامل انگیزشی نامیده است که عبارتند از موفقیت در انجام دادن کار، شناسایی، نفس کار، مسئولیت، رشد یا پیشرفت.  به نظر هرزبرگ، در جامعه معاصر نیازهای اساسی مردم برآورده شده است. از این رو، ارضای نیازهای پایین تر به رضایت شغلی منجر نمی شود. بهترین احساسی که این ارضا ایجاد می کند، بی اعتنایی به شغل است، هرچند عدم ارضای آنها منجر به نارضایتی می شود. ازاین رو رضایت شغلی، تابع ارضای نیازهای بالاتر است، زیرا دستیابی و ارضای آنها تا حدی دشوار است. به همین دلیل عدم ارضای این نیازها تنها به بی اعتنایی نسبت به شغل می انجامد(خدایاری فرد، ۱۳۸۸).

پایان نامه مدیریت : نظریه اقتضایی رابطه رهبر- پیرو

نظریه اقتضایی رابطه رهبر- پیرو

رویکرد اقتضایی، ریشه در نظریه فیدلر دارد. وی که مبدع مدل اقتضایی رهبری است در مقام بیان وضعیت مطلوب رهبری، سه متغیر وضعیتی را به عنوان عامل های اصلی معرفی می کند:

اول: قدرت بیان، اختیاری است که رهبر به واسطه مقام پیدا می کند.

دوم: ساخت وظیفه، حدی است که جزئیات و روش های انجام کار اعضای گروه مشخص می شود.

سوم: رابطه رهبر- عضو، که رابطه شخص رهبر با اعضای گروه را مورد توجه قرار می دهد. وی مطلوب بودن وضعیت در متغیر سوم(رابطه رهبر- عضو) را موقعیتی می داند که رهبر محبوبیت لازم و کافی را برای اعضاء گروه دارا باشد(دلخوش، ۱۳۹۱).

پایان نامه - مقاله

فیدلر در تبیین کاربری مدل، تغییر وضعیت رهبری را در متغیر، رابطه رهبر- عضو، در شناسایی سبک رهبری متناسب با شرایط (ساخت مبتنی بر وظیفه با ساخت مبتنی بر روابط) چنین بیان می کند: زمانی که وضعیت برای رهبری بسیار خوب(مطلوب) و بسیار بد(نا مطلوب) باشد، استفاده از سبک رهبری وظیفه مدارانه می تواند بهترین عملکرد باشد. زمانی که وضعیت برای رهبری در حد متوسطی به لحاظ مطلوبیت باشد، استفاده از سبک رهبری رابطه مدار می تواند بهترین عملکرد باشد. جدول زیرتغییر وضعیت رهبر بر اساس شرایط پیروان (رابطه رهبر- عضو) در شناسایی سبک رهبری مناسب را نشان می دهد(هرسی و بلانچارد،۱۳۷۷)

( جدول ۲-۳) : تغییر وضعیت رهبری و سبک رهبری مناسب(رابطه رهبر- پیرو)

 

۲-۳-۶-۲- نظریه هرسی و بلانچارد

این دو نظریه پرداز با پذیرش ضمنی نظر فیدلر مبنی بر تغییر محیط یا وضعیت مناسب با سبک رهبری رهبر، که آن را مهندسی سازمان می نامیده اند، بر این نکته تاکید دارند که می توان در هر دو (سبک رهبری و محیط یا وضعیت) به نسبتی تغییر ایجاد کرد.

اینان تصریح کردند که با بهره گیری از نظریه سیکل زندگی کرمن که بر مدل سه بعدی اثر بخشی رهبر مبتنی است، نظریه خود را ارائه داده اند به نحوی که که بین رفتار رهبری مبتنی بر وظیفه یا مبتنی بر روابط و میزان رشد یا سطح بلوغ پیروان رابطه معنی داری برقرار ساخته اند. این نظریه به رهبری مبتنی بر موقعیت معروف شده، یک نوع نظریه اقتضایی است که در آن زیر دستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند. رهبر موفق و اثر بخش کسی است که یک شیوه مناسب رهبری در پیش گیرد. از نظر این دو نظریه پرداز درجه رشد یا بلوغ پیروان، تعیین کننده سبک رهبری فرد است. بر این اساس، همچنان که سطح بلوغ پیروان بالا می رود رهبری مناسب نه تنها مستلزم ساخت دهی(وظیفه) هر چه کمتری است، بلکه باید به کاهش حمایت های عاطفی- اجتماعی(روابط) نیز منتهی شود. به عبارتی رابطه رهبر – پیرو به موازات رشد پیروان از نابالغی یا رشد نایافتگی به بلوغ یا رشد یافتگی تغییر می کند(دلخوش، ۱۳۹۱).

 

( شکل ۲-۳) : رابطه رهبر- پیرو به موازات بلوغ پیروان(دلخوش، ۱۳۹۱)

 

۲-۳-۶-۳- نظریه تبادلی رابطه رهبر- پیرو

گرین و همکارانش، با مطالعه در رهبری سازمان ها، کیفیت رابطه رهبر- پیرو را مهمترین متغیری یافتند که امکان درک بهتری از رهبری فراهم می نماید(گرائن[۱] و همکاران، ۱۹۹۵). هاریس و کاکمر تصریح می کنند که «گرین»، اساس نظریه را در کیفیت رابطه ای می داند که در جریان ایجاد نقش برای رهبر و پیرو اتفاق می افتد و مورد پذیرش آنان قرار می گیرد. اینان معتقدند که نظریه تبادلی رهبر- پیرو بر نظریه های نقش و تبادل اجتماعی قرار دارد(هریس[۲] و همکاران، ۲۰۰۶). نظریه تبادلی رهبر- پیرو نشان داد که رهبران به شیوه های متفاوتی با پیروان رفتار می کنند: رابطه آنان با بعضی از پیروان به صورت دستیاران معتقد(اعضای درون گروه) و با بعضی دیگر به صورت افراد استخدام موقت(اعضای برون گروه) بر قرار می گردد(سید نقوی و همکاران، ۱۳۸۷).

 

۲-۳-۶-۴- نظریه خدمتگزاری رابطه رهبر- پیرو

گرین لیف، فلسفه خدمتگزاری رهبر را در راستای خدمت رسانی به پیروان، تامین نیازهایشان برای رشد و توسعه می داند. بنابراین، اصلی ترین هدف رهبری خدمتگزار، خدمت به پیروان است(گرینلف[۳]، ۱۹۹۷). هاروی(۲۰۰۱)، معتقد است رهبر خدمتگزار به سازمان تنها توجه ندارد، او به پیروان به منزله هسته اصلی سازمان ارزش فوق العاده قائل است. کولینز (۲۰۰۱) هم می گوید برای رهبر خدمتگزار پرسش از چه کسی بر پرسش از چه چیزی اولویت دارد بنابراین پیروان محور اصلی توجه رهبر هستند و سازمان پس از آن قرار می گیرد. همچنین انگیزه رهبر خدمتگزار برای نفوذ در پیروان، کنترل آنان نیست بلکه انگیزه او برانگیختن پیروان برای خدمت است(اینگرام[۴]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۶-۵- نظریه پیترسون و وینستون

پیترسون، در مقام بیان تفاوت رهبری تحول آفرین با رهبری خدمتگزار، متفاوت بودن آن دو را در مرکز توجه می داند، وی رهبری تحول آفرین را متمرکز بر سازمان و رهبری خدمتگزار را متمرکز بر پیروان تعریف می کند. پیترسون اعتقاد دارد که رهبر خدمتگزار هدفی جز خدمت ندارد. او در فرآیند انجام امور به پیروان بیش از کسب نتیجه اهمیت می دهد. رهبری خدمتگزار یک اعتقاد قلبی است به اینکه بهبود روش و تحقق اهداف سازمانی منوط به سلامت کارکنان و اعتقاد قلبی آنان به خدمت است مدل پیترسون بیشتر در بخش اول مورد بررسی قرار گرفت و همان گونه که شرح داده شد در این مدل، پیروان در اولویت اول رهبری خدمتگزار قرار دارند(پاترسون[۵]، ۲۰۰۳).

وینستون، با ابداع حلقه دوم برای مدل پیترسون، رابطه پیرو با رهبر را فرآیند رهبری خدمتگزار تبیین کرد. وی با اشاره به اینکه عموماً تحقیقات مبتنی بر نظریه رهبری خدمتگزار در فرآیند رابطه رهبر- پیرو، خدمت رهبران را مورد توجه قرار داده اند نکته مهمی را آشکار می کند و آن واکنش پیرو به محبت و خدمت رهبر و تعهد پیرو به اوست. بر اساس مدل پیترسون، ابعاد یا سازه های رابطه رهبر- پیرو به شرح زیر قابل استنباط است: احترام رهبر به پیرو، تعهد پیرو به رهبر، خودباوری و رشد پیرو، به نحوی که خدمت و احترام رهبر به پیرو بر تعهد پیرو به رهبر و همچنین خود باوری و رشد پیرو تاثیر می گذارد(وینستون[۶]، ۲۰۰۳).

 

۲-۳-۷- خود باوری و رشد پیرو

رهبر با ساخت مهارت های پیروانش، رفع موانع، تشویق خلاقیت ها و اختیار حل مسئله به رشد و افزایش اعتماد به نفس و خود باوری آنان خدمت می کنند. خودباوری[۷] در سال ۱۹۹۷ توسط باندورا در تبیین پنداشت انسانها از توانایی های خود ارائه شد، براساس نظریه باندورا احساس توانمندی پیرو از شرایط اجتماعی تاثیر می پذیرد بنابراین رهبر می تواند بر پنداشت پیرو در رابطه با توانایی هایش تاثیر بگذارد. پیروان با باور داشتن به توانایی های خود قادر به انجام کارهای بزرگی خواهند بود(وینستون[۸]، ۲۰۰۳).

انتظارات خود باوری در استدلال باندورا حداقل سه پیامد و شاخص رفتاری دارد که عبارتند از:

۱- رفتار نزدیکی در برابر اجتناب(استقبال از حل مشکل به عوض فرار از آن)

۲- کیفیت عملکرد رفتارها در حوزه مربوطه

۲- پشتکار در مواجهه با موانع یا تجربیات نا خوشایند(نوروزی، ۱۳۸۶).

اصول رهبری خدمتگزار رهیافتی طولانی مدت و متفاوت برای زندگی کاری و راهی برای بودن است که پتانسیل خود باوری و خلق تغییرات مثبت را دارد(دیویس[۹]، ۲۰۱۰).

 

۲-۴- رضایت شغلی

انسان موجودی اجتماعی با نیازمندی های گوناگون است و در جوامع انسانی افراد برای رفع نیازهای مختلف خود به کار اشتغال می ورزند. هر فرد بنا بر توانایی، استعدادها ، انتظار ات و امکانات خود به کاری مشغول است و کار بخش مهمی از ساعات زندگی را به خود اختصاص می دهد. هدف اصلی از کار کردن رفع نیازهای مختلف مادی، معنوی و اجتماعی است. در حقیقت احتیاجات و نیازهای انسانی اعم از مادی و معنوی، جسمی و روحی ،همان محرک های انسانی در بر گزیدن پیشه و کار می باشد، پس با کار کردن علاوه بر رفع نیازهای مادی و تأمین معاش احساس رضایت روانی نیز حاصل می شود(رابینز، ۱۳۷۴).

اعتقاد کلی بر آن است که وجود نیاز ایجاد تنش کرده و فرد در جهت رفع تنش اقدام به رفتار می نماید و با برطرف شدن نیاز، تنش نیز مرتفع شده و احساس رضایت کامل حاصل می شود .ایجاد رضایت در زندگی حرفه ای، بقیه اوقات و مسائل زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می دهد و با کاهش تنش ها در مجموع به بهبود زندگی شخص کمک مؤثری می نماید(پرهیزکار، ۱۳۷۵).

نیازهای انسانی منبع و مأخذ تولید انگیزه هستند و رفتار انسان بر پایه انگیزه های خودآگاه و ناخودآگاه متکی است درواقع انگیزه مشوق و ترغیب کننده فرد به کار است(پرهیزکار، ۱۳۷۵). بنابراین می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحریک شده و دارای انگیزش است، در وضعی به سر می برد که تنش نام دارد(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل به وجود می آید). او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش و کوشش می کند. هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش یا کوشش به صورت موفقیت آمیزی به ارضای نیاز منجر گردد تنش کاهش می یابد(رابینز، ۱۳۷۴).

رضایت از شغل یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی و عاملی است که باعث می شود افزایش بهره وری و کارایی و نیز احساس رضایت فردی ایجاد گردد، اگر شغل رضایت مطلوب را تأمین نماید فرد از شغلش راضی می باشد و اگر رضایت و لذت مطلوب را تأمین ننماید شخص شروع به مذمت شغل خود کرده و در صدد تغییر آن برمی آید. آنچه مسلم است رضایت شغلی بر روی رضایت شخصی فرد در زندگی تأثیر به سزا دارد و این رضایت به نوع شغل و فرد شاغل بستگی دارد(کلدی و سمواتیان، ۱۳۸۷).

[۱] Graen

[۲] Harris

[۳] Greenleaf

[۴] Ingram

[۵] Patterson

[۶] Winston

[۷] self – efficacy

[۸] Winston

[۹] Davis

پایان نامه مدیریت : پیشینه استراتژی

رویکردها به استراتژی

روند تکاملی استراتژی در بستر رویکرد های مختلف تحقق یافته است. هر رویکرد جدید، ابعاد تازه ای از مفاهیم عمیق استراتژی را روشن می سازد و پاره ای از ناشناخته های آن را آشکار می نماید. در این جا به برخی از رویکردهای مهم که در این مسیر تکاملی پدیدار شده است اشاره می گردد.

رویکرد تجویزی آغازگر مباحث استراتژی به شمار می آید. متقدمانی مانند اندروز، چندلر و انسف پرچم داران این رویکرد می باشند. این رویکرد شامل نظریاتی است که شکل گیری استراتژی را حاصل یک فرایند تحلیلی و  قاعده مند میدانند. درونمایه اصلی این روش ها جفت و جور کردن عوامل درونی (نقاط ضعف، نقاط قوت ) و عوامل بیرونی (فرصت ها و تهدیدات) به منظور بهره مندی از منافع نهفته در فرصت ها (یا اجتناب از زیان های نهفته در تهدیدات) است. در این رویکرد، استراتژی از تعامل این چهار عامل به منظور استفاده از شایستگی های تمایز بخش سازمان برای بهره گیری از فرصت های استراتژیک محیطی ایجاد می شود .

نظریات متفاوت لیندبلوم، کوئینو مینتزبرگ سرآغاز رویکرد جدیدی به نام رویکرد توصیفی در استراتژی به شمار می آید. صاحبان این مکتب، شیوه تحلیل درتدوین استراتژی را مردود دانسته و بر این باورند که استراتژی از مباحث علت و معلول و متعلق به حوزه علوم است و نه منطق . پس فرآیندهای گام به گام از پیش تعریف شده نمی تواند ما را به تصمیمات درست استراتژیک هدایت نمایند. آنان هم چنین به تغییرات سریع، غیرخطی و غیر قابل پیش بینی محیط اشاره می کنند و تردیدهای جدی خود را در مورد اثربخشی روش های ساده رویکرد تجویزی ابراز می نمایند(جهانی زاده،۱۳۸۴).

 

هنری مینتزبرگ در تحقیقات خود درباره استراتژی ۱۰ مکتب فکری مشخص درباره فرایند شکل گیری استراتژی شناسایی نمود. سه مکتب نخست توصیف می کند که چگونه استراتژی باید تدوین شود. درحالی که شش مکتب دیگر تا حدودی، در پی بیان چگونگی شکل گیری استراتژی در عمل است. دهمین و آخرین مکتب در برگیرنده متفکران مدیریتی است که رویکرد استراتژی را به عنوان چیزی که بسته به شرایط، متفاوت است، می بینند. در این بخش، در جدول شماره ۲-۲ ویژگی های هر یک از این مکاتب به طور خلاصه بیان گردیده است.

 

رویکردهای متفاوت در مورد شکل گیری راهبرد مانع الجمع نیستند. واقعیت این است که در بسیاری از سازمان ها مدیران شاهد شکل گیری راهبردهایی از طریق مجموعه ای از این فرآیندها هستند.

 

 

 

 

.جدول شماره ۲-۲ : طبقه بندی مکاتب استراتژی از نظر هنری مینتزبرگ (فردریک بتز[۳]،۲۰۰۱:.۱۸۷-۱۸۹)

مکتب تمرکز بر تاریخچه
مکتب طراحی تمرکز بر تنظیم استراتژی – از طریق مقایسه شرایط خارجی با فرصت های داخلی سازمان –دست یابی به استراتژی های ساده و روشن که می تواند توسط همه در سازمان اجرا شود . شروع از فیلیپ سلزنیک تا چندلر و اندروز
مکتب        برنامه ریزی تاکید بر تنظیم استراتژی به عنوان مراحل رسمی و قابل تجزیه

توصیف از طریق چک لیست ها و پشتیبانی به وسیله فنون رسمی

شروع از نوشته های انسف در سال ۱۹۶۵
مکتب موضعی تاکید بر استراتژی به عنوان موقعیت های عمومی بر مبنای تجزیه و تحلیل شرایط صنعتی نقش تجزیه و تحلیل در تعیین شرایط صنعتی در بکارگیری روش هایی نظیر تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش .
مکتب

کارآفرینی

ارتباط تنظیم استراتژی با شناخت شهودی مدیر اجرایی

تمرکز اساسی بر نقش رئیس اجرایی دراستراتژی

تغییر تمرکز تئوری استراتژی از برنامه ریزی به بینش
مکتب شناختی تمرکز بر مبنای شناختی استراتژی .

تمرکز بر مفاهیم تحلیلی مکتب برنامه ریزی ، تاکید بر شهود

تاکید بر نقش ساختارهای دانش و اطلاعات در تنظیم استراتژی
مکتب یادگیری نگرش به استراتژی به عنوان یک نوع فرآیند یادگیری .

تعامل تنظیم و اجرای استراتژی با سازمان در جهت یادگیری از برنامه ریزی و تجربه های گذشته

شروع از لیندبلوم ،کویین ، بوئر و برگلمن
مکتب قدرت تمرکز بر روابط قدرت در شرایط تنظیم استراتژی تنظیم استراتژی به عنوان فرایندی شامل چانه زنی ، ترغیب و رویارویی افراد داخل سازمان .

و درنهایت کاربرد استراتژی از طرف سازمان به عنوان یکی از ابزارهای قدرت برای مذاکره با شرکای استراتژیک

مکتب فرهنگی تاکید بر نقش فرهنگ در تنظیم و  اجرای استراتژی شروع ازنوشته های رفمن و نورمن ، و هدبرگ و جانسون
مکتب محیطی تمرکز بر محیط های سازمان نگرش به سازمان به عنوان عکس العمل و پاسخی به تهدیدات و فرصت های محیط در برگیرنده روش هایی نظیر تئوری اقتضایی
مکتب ترکیبی تمرکز بر ماهیت ساختاری سازمانی به عنوان عامل موثر بر استراتژی تاکید بر تاثیر شرایط ثبات یا تحول بر شکل فرایندی استراتژی در داخل سازمان

رویکردهای متفاوت در مورد شکل گیری راهبرد مانع الجمع نیستند. واقعیت این است که در بسیاری از سازمان ها مدیران شاهد شکل گیری راهبردهایی از طریق مجموعه ای از این فرآیندها هستند.

برای فرآیند تصمیم گیری راهبردی می توان چهار مرحله زیر را قایل شد:

  • آگاهی از موضوع : تشخیص اینکه چیزی جا افتاده است یعنی موقعیتی به وجود آمده که نیاز به اصلاح داردیا فرصتی رخ نموده است که باید به آن پرداخت شود.
  • تبیین موضوع : جمع آوری اطلاعات و بررسی شرایطی که موضع یا اتفاقی در آن رخ نموده و تبیین نگرش سازمانی به آن.
  • صورت بندی راه حل ها : خلق راه حل های ممکن
  • گزینش راه حل :وسیله ای که از طریق آن در مورد آنچه باید انجام شود تصمیم می گیریم (رحمان سرشت،۱۳۸۴٫: ۹۵)

۱-۲-۱-۲- رویکردهای استراتژی مبتنی بر زمان شکل گیری استراتژی

استراتژی می تواند به عنوان فرآیند تعیین اهداف بنیادی بلند مدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف، تعریف شود. اتخاذ تصمیمات راجع به توسعه فعالیت های برپایی کارخانجات و ادارات در مناطق مختلف، ورود به فعالیت های اقتصادی جدید، ایجاد تنوع در خطوط تولید، مستلزم تعیین اهداف بنیادی جدیدی است. راه کارهای جدید باید ابداع شوند و منابع لازم برای تحقق اهداف تخصیص داده شوند و همچنین برای تحقق اهداف، حفظ و گسترش فعالیت های شرکت در حوزه های جدید کاری در پاسخ به تقاضاهای متغیر تغییرات منابع و نوسانات شرایط اقتصادی و پیشرفت های فنی و فعالیت رقبا باید تخصیص مجدد صورت پذیرد. (رابینز، ۱۳۸۵).

رویکردهای مبتنی بر نحوه شکل گیری استراتژی به چهار دسته تقسیم می شوند:

  • ۰۱ رویکرد طرح ریزی – این رویکرد تنظیم و اجرای استراتژی را به عنوان فرآیند منظم ، عقلایی و قانونی می نگرد.بعد از تجزیه و تحلیل کسب و کار و محیط آن استراتژیست ها باید اهداف کسب و کار شرکت را به خوبی تعریف نمایند (کمبل[۵] و دیگران، ۲۰۰۲: ۲۹۳). این نظریه استراتژی را به عنوان طرح یا یک رشته رهنمودهایی واضح و روشن که از قبل تدوین شده توجیه و تشریح می کند. بر این اساس، مدیران مقصدی که می خواهند به آن برسند را مشخص کرده، سپس به منظور نیل به ان مقصد، یک طرح اصولی ساختارمند تدوین می کنند. در سالهای اخیر هنوز این نظریه به عنوان یک نظریه مهم در فنون تئوری سازمان مطرح می باشد (رابینز، ۱۳۸۵).
  • ۰۲ استراتژی خودجوش یا تکاملی – بر اساس این نظریه استراتژی لزوما طراحی اصولی و سنجیده نیست. بلکه در طی زمان به عنوان یک الگو در جریان تصمیمات ظهور پیدا می کند. خیلی از شرکت های بازرگانی از روش تکاملی تبعیت می کنند (رابینز، ۱۳۸۵). این نگرش بیان می کند که استراتژی در طی زمان به وجود می آید.بر طبق این دیدگاه کسب و کارها ، سازمان های پیچیده اجتماعی هستند که در محیط های به سرعت متغیر فعالیت می کنند. در چنین شرایطی استراتژی درنتیجه تعاملات بین گروه های ذینفع کسب و کارها و محیط شان به وجود می آیند.این نگرش دارای مزایای افزایش انعطاف پذیری سازمانی است .یکی از معایب این نگرش این است که به دلیل نبودن هدف در استراتژی ، ارزیابی عملکرد مشکل می گردد (جهانی زاده،۱۳۸۴).

 

در جدول شماره ۳-۲ استراتژی های پیش بینی شده و استراتژی های ناگهانی اشاره و ویزگی های مهم هر رویکرد قید گردیده است. همانطور که اهداف می توانند به عنوان عوامل از قبل تدوین شده، رفتارهای آتی را راهنمایی کنند و یا اینکه بعد از بروز رفتار، آن را توجیه نمایند، استراتژی نیز می تواند از قبل تدوین شده یا اینکه در طی زمان تکامل یابد.

 

بطور خلاصه، استراتژی هم نتایج نهایی و هم وسایل نیل به آن را در بر دارد. اهداف و تصمیماتی که استراتژی سازمان را شکل می دهند، ممکن است قبلا طرح ریزی شده و یا اینکه به مرور زمان به عنوان الگویی در جریان تصمیمات مهم ظهور نمایند. هر روشی که مدنظر باشد مدافعان این موضع که استراتژی ساختار را تعیین می کند به این مهم واقفند که تصمیم گیرندگان، ساختاری را انتخاب می کنند که خود خواهان آن هستند

 

فرآیندهای پردازش درون سازمان، محیط و عوامل دیگر، تعیین کنندگان اصلی ساختار هستند. اما آثار آنها بر ساختار از طریق استراتژی صورت می پذیرد (رابینز، ۱۳۸۵). این فرآیند در شکل ۴-۲ نشان داده شده است.

 

  1. رویکرد موقعیت رقابتی به استراتژی : این تئوری بر مبنای مزیت رقابتی ناشی از موقعیت سازمان با توجه به صنعت آن می باشد. کسب و کار نقاط قوت نیروهای رقابتی را درصنعت تجزیه و تحلیل می کند و فعالیت های ارزش افزوده را برای حمایت از استراتژی عمومی راشکل می دهد. این رویکرد یک استراتژی از خارج به داخل است. از مزایای این رویکرد می توان به این نکته اشاره نمود که این رویکرد ساختار یافته به ساده کردن پیچیدگی کسب و کار و محیط تجاری کمک می کند و برای شناسایی فرصتها و تهدیدات در محیط مناسب می باشد(کمبل[۷] و دیگران، ۲۰۰۲:۲۹۴).
  2. رویکرد مبتنی بر شایستگی ها به استراتژی: این رویکرد بر این اساس تاکید دارد که سازمان ها باید شایستگی های ویژه یا قابلیت های خاص را شناسایی و ایجاد نمایند که بتواند در چند بازار استفاده شود. این رویکرد بر اهمیت بدست آوردن مزیت رقابتی در هریک از کسب و کارها تاکید دارد و قصد استراژیک آن، بر بینش و خلاقیت متمرکز است و رویکرد به استراتژی از داخل به خارج است(کمبل و دیگران، ۲۰۰۲: ۲۹۴).

جدول ۳-۲ –گونه های مختلف استراتژی، از نسبتاً اندشیده تا کاملاًنوپدید(کوئین،۱۳۸۲:  ۳۸-۳۹)

  استراتژی های سنجیده و پیش بینی شده و استراتژ ی ناگهانی و غیر منتظره
نوع استراتژی                                          ویژ گی های مهم
برنامه ریزی شده

 

هدف های دقیق توسط یک رهبری مرکزی تنظیم و بیان می شود،سپس به کمک نظارت رسمی برای اطیمنان از اجرای طبیعی آنها در محیطی متعادل، قابل کنترل یا قابل پیش بینی پشتیبانی می شود.این نوع استراتژی به شدت اندیشیده هستند.
کارسالارانه هدف ها و مقاصد به صورت تصورات ذهنی بیان نشده ی یک رهبر موجودیت دارند و بنابراین با فرصت های جدید قابل انطباق هستند.سازمان تحت کنترل شخصی رهبر است و او در محیط خود از موقعیت حمایت شده برخوردار است .این استراتژی ها به طور نسبی اندیشیده هستندولی می توانند نوپدید نیز باشند.
ایدئولوژیکی هدف ها به صورات تصورات ذهنی جمعی همه ی اعضای سازمان موجودیت دارند و به کمک هنجارهای مشترک قوی کنترل می شوند.سازمان اغلب در مقابل محیط تحول پذیراست.این استراتژی ها نسبتاً اندیشیده هستند.
چتری رهبری سازمان که به طور نسبی بر اقدامات آن نظارت دارد هدف ها و مرزهای استراتژیک را بیان می کند و دیگران باید بر مبنای آن اقدام کنند.درنتیجه استراتژی ها بخشی اندیشیده (وجود مرزها) و بخشی نوپدید(الگوهای موجود در آنها) هستند.
فرآیند رهبری سازمان ابعاد فرایند استراتژی را کنترل می کند(اینکه چه کسی استخدام شود و لذا امکان اثرگذاری بر استراتژی را داشته باشد ، یا اینکه افراد باید در چه ساختارهایی کار کنند، و…) ولی محتوای عملی استراتژی را به دیگران وا می گذارد. در اینجا نیز استراتزی ها بخشی اندیشیده (فرایند اقدامات) و بخشی نوپدید هستند(محتوای اقدامات)و لذا نوپدید اندیشیده اند
نا پیوسته اعضا و واحدهای فرعی که سست گونه به بقیه ی سازمان مرتبط اند،الگوهایی در جریان اقدامات و عملیات خود پدید می آورند و این امر در تناقض با هدف های مشترک یا مرکزی سازمان صورت می پذیرد.استراتژی ها می توانند برای کسانی که پدیدشان می آورند اندیشیده باشند . این استراتژ ی ها از نظر سازمانی غیر منتظره می باشند
توافقی اعضای مختلف سازمان با برقراری تعادل متقابل بر الگوهایی که در سازمان مطرح است و در حالی که هدف های مشترک یا مرکزی وجود ندارد، اتفاق نظر دارند این استراتژی ها ماهیتاً تا حدودی نوپدید هستند.
تحمیلی این استراتژی ها را محیط به وجود می آورد، محیط یا از طریق تحمیل مستقیم و یا از طریق پیش دستی ضمنی یا محدود کردن اختیارات سازمانی، الگوهایی را به رفتار تحمیل می کند.این استراتژی را باید غیره منتظره ترین استراتژی نامید

 

شکل ۱-۲- تعیین کننده بودن استراتژی در تعیین ساختار سازمان (رابینز، ۱۳۸۵)

 

  1. رویکرد موقعیت رقابتی به استراتژی : این تئوری بر مبنای مزیت رقابتی ناشی از موقعیت سازمان با توجه به صنعت آن می باشد. کسب و کار نقاط قوت نیروهای رقابتی را درصنعت تجزیه و تحلیل می کند و فعالیت های ارزش افزوده را برای حمایت از استراتژی عمومی راشکل می دهد. این رویکرد یک استراتژی از خارج به داخل است. از مزایای این رویکرد می توان به این نکته اشاره نمود که این رویکرد ساختار یافته به ساده کردن پیچیدگی کسب و کار و محیط تجاری کمک می کند و برای شناسایی فرصتها و تهدیدات در محیط مناسب می باشد(کمبل[۸] و دیگران، ۲۰۰۲ :۲۹۴ ).
  2. رویکرد مبتنی بر شایستگی ها به استراتژی: این رویکرد بر این اساس تاکید دارد که سازمان ها باید شایستگی های ویژه یا قابلیت های خاص را شناسایی و ایجاد نمایند که بتواند در چند بازار استفاده شود. این رویکرد بر اهمیت بدست آوردن مزیت رقابتی در هریک از کسب و کارها تاکید دارد و قصد استراژیک آن، بر بینش و خلاقیت متمرکز است و رویکرد به استراتژی از داخل به خارج است(کمبل و دیگران، ۲۰۰۲: ۲۹۴).

[۱] Lindblum

[۲] J.B.Quinn

[۳] Fredrick Betz

[۴]  Planning Mode

[۵] Campbell

[۶] – Evolutionary Mode

[۷] Campbell et al

[۸] Campbell et al

آرشیو پایان نامه – پیشینه استراتژی

پیشینه استراتژی

واژه استراتژی در اصل از واژه ی یونانی مشتق شده است که به فعالیت، ابزار یا برنامه به کار رفته توسط رهبر اشاره می نماید.به بیان ارسطو، هدف از استراتژی ، پیروزی است. یعنی استراتژی، ابزار یا برنامه به کار رفته برای رسیدن به پیروزی می باشد. اولین متفکر بزرگی که به اندیشه های استراتژیکی شکل داد سون تزو بود که در زمانی بین سال های ۳۲۰ تا ۴۰۰ قبل از میلاد، اولین رساله خود را تحت عنوان هنرجنگ به رشته تحریر درآورد (کالینز،۱۳۷۰: ۹). این فرمانده نظامی، استراتژی را در اصطلاح نظامی هنر و فن طرح ریزی ، ترکیب و تلفیق عملیات نظامی برای رسیدن به هدف جنگی مشخص تعریف می کند (بیان، ۱۳۷۸: ۲۹) کتاب سن تزو ماخذ اصلی تئوری های استراتژی مائو تسه تونگ و ارتش سرخ چین بوده است. (بیلس و دیگران،۱۳۶۹ :۳۰)

مقاله - متن کامل - پایان نامه

در قرن نوزدهم کارل فون کلائوزویتس بود که استراتژی را هنر کاربرد نیرو برای دست یابی به اهداف جنگ تعریف می کند (مقدس، ۱۳۷۸: ۳۶). اما در قرن نوزدهم بعد از مرگ فون کلائوزویتس اندشمند معروف و انقلا ب صنعتی در اروپا مفهوم سنتی استراتژی دگرگون شد. بر اثر تحولاتی که بعد از جنگ جهانی اول و دوم پدید آمد، عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، روانی و تکنولوژیکی، ژئوپولیتیکی، ژئو استراتژیکی و …. در استراتژی اهمیت یافت و درتعریف استراتژی علاوه بر وجه نظامی، وجوه دیگر نیز مورد توجه قرار گرفت (بیان، ۱۳۷۸: ۳۱) دردهه ۵۰، زمانی که پاسخگویی به گسستگی های محیطی اهمیت یافت، مفهوم استراتژی وارد فرهنگ مدیریت شد (انسف و مک دانل، ۱۳۷۵: ۹۶).

استراتژی از نظر اندیشمندان مدیریت و در طول زمان، به صورت های متفاوت تعریف شده است. در جدول ۱-۲ تعدادی از این نظریات ارائه شده است.

مینتزبرگ از جمله افرادی است که بیان می نماید برای استراتژی نمی توان معنای خاص ارائه نمود، و برای درک مفهوم آن، باید آن را از جنبه های متفاوت مورد بررسی قرار داد. او برای استراتژی پنج مفهوم بیان          می کند که به مدل پنج پی معروف می باشد. یعنی استراتژی را می توان در مفاهیم طرح و نقشه، الگو، موضع و موقعیت، ترفند و دیدگاه به کار برد.

  • استراتژی به عنوان طرح و نقشه: نوعی مسیر اقدام آگاهانه و مورد نظر، یک رهنمود (یا مجموعه ای از آنها) برای برخورد بایک وضعیت.
  • استراتژی به معنای الگو: اما اگر استراتژی ها بتوانند از پیش اندیشیده شوند، پس قطعاً می توانند دست یافتنی هم باشند. به عبارت دیگر، تعریف استراتژی به معنای “یک نقشه ی پیش از اقدام”کافی به نظر نمی رسد بلکه این نقشه باید در برگیرنده ی نتیجه ای باشد. از این روی استراتژی یک الگواست، به ویژه الگویی از یک سلسله اقدامات.
  • استراتژی به عنوان موضع: وسیله ای برای مشخص کردن اینکه یک سازمان (یا یک فرد) در کجای محیط و در کجای بازار قرار دارد. با این تعریف استراتژی به گونه ی نیروی واسط میان سازمان و محیط جلوه می کند، یعنی میان بافت داخلی و خارجی .
  • استراتژی به معنای دیدگاه: این تعریف توجه به درون سازمان دارد. در واقع در درون ذهن مجموعه ی استراتژیست ها. این تعریف حاکی از آن است که استراتژی یک دیدگاه است که محتوای آن تنها از یک وضعیت شاخص تشکیل نمی شود. بلکه نوعی تصور ذهنی پایدار را نسبت به جهان در برمی گیرد. در این ارتباط ، استراتژی به سازمان همان نسبتی را دارد که شخصیت به فرد.(کوئین،۱۳۸۲: ۳۴-۴۳)

 

جدول شماره ۱-۲- تعریف استراتژی(جهانی زاده،۱۳۸۴)

منبع تعریف استراتژی
پیتر دراکر[۹](۱۹۹۵) کلیه تصمیم های مربوط به  اهداف کسب و کار و راه های دستیابی به آن اهداف
ایگور انسف[۱۰](۱۹۶۵) جزء مشترک در میان فعالیت های شرکت
آلفرد چندلر[۱۱](۱۹۵۲) تعیین هدف های بلند مدت و کوتاه مدت شرکت، راه رسیدن به آن ها و تخصیص منابع جهت تحقق آن ها
کنت اندروز[۱۲])۱۹۸۷) الگوی اهداف ، مقاصد و برنامه جهت رسیدن به این اهداف
بروس هندرسون[۱۳] (۱۹۸۴) عامل ایجاد مزیت منحصر به فرد برای تمایز سازمان از رقبا
آرتور ای تامپسون[۱۴] و استریکلند[۱۵])۱۹۹۰) الگوی حرکات سازمان و برخوردهای مدیریتی به منظور نیل به اهداف عملیاتی و ارمانی سازمانی و پیگیری ماموریت سازمانی)
هوفر و اسچندل[۱۶](۱۹۸۶) الگوی بنیادی موجود و طرح امکانات برنامه ریزی شده و تعاملات محیطی است که نمایانگر چگونگی دست یابی سازمان به اهدافش می باشد.
دیگمن[۱۷](۱۹۹۰) وسیله یا نگرشی که سازمان برای دست یابی به هدف های اصلی و فرعی در مواجهه با شرایط فعلی و آتی برمی گزیند.
ریچارد روملت[۱۸](۱۹۸۶) اهداف یک شرکت و اتخاذ اقدامات وفعالیت به منظور تخصیص منابع لازم در دست یابی به آن ها

[۱] Strategy

[۲] sterategia

[۳] Aristotle

[۴] http://WWW.Klminc.com/sterategic_thinking/howdowethink.html

[۵] Sun Tzu

[۶] Mao Tse-Tung

[۷] Karl Von Clausewitz

[۸]  Henry Mintzberg

[۹]Peter F.Druker

[۱۰] Igor.H.Ansoff

[۱۱]Alfred Chandler

[۱۲]R.Kenneth Andrews

[۱۳] Bruce Henderson

[۱۴] Arthur A.Thompson

[۱۵] Strickland

[۱۶] Hofer &Dan schendel

[۱۷] Lester A.Digman

[۱۸]Richard P.Rumelt

پایان نامه در مورد ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﭘﺬﯾﺮ از ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

ﺗﺤﻮل درﺳﺎﺧﺘﺎر

‫ﺗﺤﻮل در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﺴﺘﻠﺰم اﯾﺠﺎد دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﻣﺜﺒﺖ و ﺳﺎزﻧﺪه در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻗﻮاﻋﺪ، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ، روﯾﻪ ﻫﺎ وﺿﻮاﺑﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﻫﺴﺘﻨﺪ از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺒﻨﺎی ﻋﻤﻠﮑﺮد اﺟﺮاﯾﯽ و ﻓﺮاﯾﻨـﺪﻫﺎی ﺗﻮﻟﯿﺪی وﺧﺪﻣﺎﺗـﯽ اﺳﺖ ﺑﺎﯾﺪ آﻧﻬﺎ را از ﻋﻮاﻣﻞ اﺻﻠﯽ ﺷﮑﻞ دﻫﻨﺪه ﻓﻀـﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺗﺤﻮل ﻧﯿﺰ داﻧﺴﺖ. ﻓﺮاﻫﻢﮐﺮدن ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﮐﻪ ﺑﺎزﻧﮕﺮی دﻗﯿﻖ وﺗﻐﯿﯿﺮ درﻫﺮﯾﮏ ازاﺟﺰای ﺳﺎزﻧﺪه ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎن را اﻣﮑﺎن ﭘﺬﯾﺮﺳﺎزد ﺧﻮد ﻣﺴﺘﻠﺰم ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻧﻈﺎرﺗﯽ ﻣﺴﻠﻂ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ داﺧﻠﯽ وﻣﺤﯿﻄﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮرﻣﻘﻄﻌﯽ و ﻣﺮﺣﻠﻪای داﺋﺮ ﺷﻮد و ﺑﺮاﺳﺎس ﻫﺮﯾﮏ ازﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﺳﺎﺧﺘﺎری وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﻋﻤﻠﯿـﺎترادرارﺗﺒﺎط ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎرات و ﻓﻀﺎی ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺤﻮل ﻣﻮرد ﺗﺠﺰﯾﻪ وﺗﺤﻠﯿﻞ ﻗﺮاردﻫﺪ. ﺑﺪﯾـﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ ﺳﺎﺧﺘـﺎری ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪﯾﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای وارد ﺷﺪن ﺑﻪ ﺷﺮاﯾﻂ ﺗﺤﻮل ﻣﺸﺨـﺺ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮای ﺗﺤﺮﮐﺎت ﻣﺜﺒﺖ درآﺳﺘﺎﻧﻪ ﺗﺤﻮل آﻣﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد. دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑـﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺗﺤﻮلﯾﺎﻓﺘﻪ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻓﻌﻞ واﻧﻔﻌﺎﻻت ﺳﯿﺴﺘﻢ را در ﺳﻄﺤﯽ ﮔﺴﺘﺮده ﺗﺮ. ﮐﯿﻔﯿﺘﯽ ﺑﻬﺘـﺮازآﻧﭽﻪ ﻫﺴﺖ ﺑﻬﺒﻮدﺑﺨﺸﺪ ﺑﺎ ﻣﺪاﺧﻠﻪ ﭘﺎره ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺗﺴﻬﯿﻞ ﮐﻨﻨـﺪه ﻋﻤﻠﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد اﯾﻦ ﻣﺪاﺧﻠﻪﮔﺮﻫﺎ اﻏﻠﺐ درﮐﻨﺎرﻗﺴﻤﺘﻬﺎی ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﺑـﻪ ﺻﻮرت ﯾﮏ اﯾﺴﺘﮕﺎه ﻣﮑﻤﻞ ﻃﺮاﺣﯽ ﮔﺮدﯾﺪه ﺑﻪ ﺗﻘﻮﯾﺖ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯿﻬﺎی ﺑﺨﺶ ﭘﺮداﺧﺘـﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﭼﯿﺮه ﺷﺪن آن ﺑﺮدﺷﻮارﯾﻬﺎی اﺟﺮاﺋﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺗﺤـﻮل ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. (ﺗﺴﻠﯿﻤﯽ، ۱۳۷۶،۱۲۴)

 

 

 

‫نمودار ۲-۸: ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻌﺪ از ﺗﺤﻮل و ﺳﺎﺧﺘﺎرﻗﺒﻞ از ﺗﺤﻮل

۱-۱-۲-      ‫ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎری

‫اﻧﻮاع ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻗﺼﺪ اﯾﺠﺎد آن را دارد، ﻣﺘﻨﻮع و ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻮع ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﺘﮑﯽ ﺑﻪﻫﺪف ﻣﻮردﻧﻈﺮ، از آن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ. در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﺗﻐﯿﯿﺮ، ﻫﺪف ﻣﺪﯾﺮان اﺛﺮﮔﺬار ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺳﺖ. آﻣﻮزش، ﺟﺎﻣﻌﻪﭘﺬﯾﺮی و اﻧﺠﺎم ﻣﺸﺎوره از ﺟﻤﻠﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮان در ﻫﻨﮕﺎم اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﺑﮑﺎر ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ. ﺑﻄﻮر ﻣﺸﺎﺑﻪ وﻗﺘﯽ ﻫﺪف ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ در رﻓﺘﺎر ﮔﺮوﻫﯽ اﺳﺖ، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ از ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﻈﯿﯿﺮ آﻣﻮزش ﺣﺴﺎﺳﯿﺖ، ﺑﺮرﺳﯽ ﺑﺎزﺧﻮر و ﻣﺸﺎوره ﻓﺮاﯾﻨﺪی، اﺳﺘﻔاده شود.

سؤالات تحقیق

  • چه عواملی در ایجاد فساد در نظام اداری ایران مؤثرند؟
  • آیا تفاوت معناداری در راهبردها ، روش ها وشیوه‌های مبارزه با فساد اداری میان وضعیت موجود با مطلوب وجود دارد؟

فرضیات تحقیق: فرضیات سؤال اول تحقیق

  1. وضعیت اقتصادی جامعه و کارکنان دولت از جمله عوامل مؤثر در بروز فساد اداری است.
  2. روابط خویشاوندی و آشنایی کارکنان بخش های دولتی با ارباب رجوع در بروز پدیده فساد اداری نقش دارد.
  3. یارانه‌های دولتی از جمله عوامل موثر در بروز فساد در نظام اداری ایران است.
  4. چند‌نرخی‌بودن ارز در بروز پدیده فساد اداری مؤثری دارد.
  5. ارتباط مستقیم و مکرر ارباب‌رجوع با کارکنان بخش‌های دولتی در بروز فساد اداری نقش مؤثری دارد.
  6. عدم حساسیت جامعه نسبت به ترویج معیارهای اخلاقی در بروز فساد اداری نقش مؤثری دارد.
  7. افراط در وضع قوانین و مقررات به منظور محدود نمودن بخش خصوصی در بروز پدیده فساد اداری نقش مؤثری دارد.
  8. محدودیت‌های تجاری و واردات کالا در بروز فساد اداری در نزد کارکنان و سازمان‌های دولتی مؤثر است.
  9. پاسخگویی کم و ناکافی بخش دولتی موجبات فراهم ‌آوردن فضای مناسب جهت بروز فساد اداری می‌شود.
  10. وسعت دخالت‌های دولت در تصدی‌گری امور اقتصادی موجبات بروز فساد اداری را فراهم می‌آورد.
  11. عدم اصلاح یا تغییر قوانین مالیاتی در راستای ساده‌سازی و شفافیت در بروز پدیده فساد اداری نقش مؤثری دارد.
  12. روش‌های ناموفق بازرسی و نظارت سازمان‌های نظارتی یکی از عوامل موثر در بروز فساد در نظام اداری ایران است.

فرضیه‌های سؤال دوم تحقیق

  1. تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در اعطای مردم‌سالاری بیش‌تر به عنوان یکی از راه‌کارهای مؤثر مبارزه با فساد اداری با وضعیت مطلوب وجود دارد.
  2. تفاوت معنی‌داری در افزایش حقوق کارکنان بخش دولتی به عنوان یکی از راه‌کارهای کاهش فساد اداری میان وضعیت موجود با وضعیت مطلوب وجود دارد.
  3. تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در اجرای مجازات‌های شدید در ارتباط با فساد در بخش دولتی به عنوان یکی از ساز‌و‌کارهای مؤثر مبارزه با فساد اداری با وضعیت مطلوب موجود است.
  4. تفاوت معنی‌داری در اصلاح و یا تغییر نظام مالیاتی به عنوان یک ساز‌وکار موثر در کاهش فساد اداری میان وضعیت موجود باوضعیت مطلوب وجود دارد.
  5. تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در ایجاد مؤسسات مستقل مبارزه با فساد به عنوان یکی از راه‌کارهای مؤثر کاهش فساد اداری باوضعیت مطلوب موجود است.
  6. تفاوت معنی‌داری در امر تسریع در خصوصی‌سازی و عدم تصدی‌گری بخش دولتی بعنوان ساز‌و‌کاری مؤثر در کاهش فساد اداری میان وضعیت موجود و مطلوب وجود دارد.
  7. تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در افزایش شفافیت بودجه به عنوان راه‌کاری مؤثر در مبارزه با فساد اداری با وضعیت مطلوب وجود دارد.
  8. تفاوت معنی‌داری در امر مقررات زدایی و آزادسازی اقتصادی بیشتر به عنوان سازوکارهای مؤثر در کاهش فساد اداری میان وضعیت موجود با مطلوب وجود دارد.
  9. تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در کنترل قیمت‌ها و تورم کمتر به مثابه راه‌حلی مؤثر در امر مبارزه با فساد اداری با وضعیت مطلوب موجود است.
  10. تفاوت معنی‌داری میان وضعیت موجود در اجرای مجازات‌های شدید در ارتباط با فساد در بخش خصوصی به عنوان یکی از سازوکارهای مؤثر در کاهش فساد اداری با وضعیت مطلوب وجود دارد.
  11. تفاوت معنی‌داری در نحوه اجرای سرمشق توسط رهبری و تعیین راهبردهای مناسب به مثابه راه‌کاری مؤثر در مبارزه با فساد اداری میان وضعیت موجود با مطلوب وجود دارد.

 

جامعه آماری: متشکل از سه جامعه به ترتیب اعضای هیئت علمی رشته‌های مدیریت، حسابداری، حقوق ، علوم سیاسی و اقتصاد از دانشگاهای تهران، شهید بهشتی، علامه طباطبائی و تربیت مدرس و همچنین واحدهای دانشگاهی تهران شمال،‌ تهران جنوب و تهران مرکز دانشگاه آزاد اسلامی ـ مدیران و کارشناسان ارشد سازمان‌های نظارتی و بازرسی‌کننده در تهران از قبیل سازمان بازرسی‌کل‌کشور، سازمان حسابرسی تعزیرات حکومتی محاسبات و در نهایت مدیران شرکت‌های دولتی تابعه وزارت‌خانه‌های نفت و بازرگانی و صنایع و معادن.

به برخی از نتایج حاصل از این تحقیق به اختصار اشاره می‌گردد :

  1. موثرترین عامل بروز فساد اداری که با بهره گرفتن از آزمون تحلیل و اریانس فریدمن حاصل گردید، «وسعت دخالت دخالت های دولت در امور اقتصادی» می‌باشد.
  2. مؤثرترین روش یا راه‌کار مقابله با فساد اداری که با بهره گرفتن از آزمون یاد‌شده رتبه‌بندی شده «مردم‌سالاری بیشتر» می‌باشد. مراد از مردم‌سالاری بیشتر، حق سؤال‌کردن از مراجع قدرت (دولت، ‌قوه قضائیه و …) و به عبارت‌دیگر پاسخگو بودن آنان در برابر جامعه مدنی و مطبوعات آزاد و احزاب مستقل و واقعی است.
  3. مورد قابل‌ ذکری که از اهمیت شایانی برخوردار است و می‌تواند از جمله دستاوردهای شاخص این تحقیق قلمداد گردد، انتخاب راهکار «ایجاد موسسات مستقل بازدارنده فساد‌» به عنوان کم‌اثرترین روش مبارزه با فساد اداری از جانب جامعه آماری مربوط می‌باشد که در اولویت آخر رتبه‌بندی مزبور قرار گرفته است.

 

پایان نامه مدیریت در مورد ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﭘﺬﯾﺮ از ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﭘﺬﯾﺮ از ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

  • ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺆﺛﺮ ﯾﮑﯽ ازﻋﻨﺎﺻﺮ ﮐﻠﯿﺪی ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮان اﺳﺖ، ﭼﺮا ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ واردهﻣﻬﻢ در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﺎﯾـﻪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺆﺛﺮ وارد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺷﻮد و ﻫﻤﯿﻦ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن راه ﯾﺎﻓﺖ.ﺑﺎز ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﮐﺎرآﻣﺪ اﺳﺖ ﺗﺎ ﻣـﻮرد ﭘﺮدازش ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺑﺴﺎن ﺧﻮن در رﮔﻬﺎیﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺮﯾﺎن ﯾﺎﺑﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ ازﻣﺒﺎدﻟﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﯿﻦ دوﯾﺎﭼﻨﺪ ﻧﻔـﺮ ازﻃﺮﯾـﻖ ﻋﻼﯾﻢ ﻣﺸﺘﺮک،ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ ازﮐﻠﯿﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﮔﻔﺘـﺎری- ﻧﻮﺷﺘﺎری وﮐﺮداری وﺣﺮﮐﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﺮایاﻧﺘﻘﺎل ﻣﻌﻨﯽ وﻣﻔﻬﻮم وﯾﺎاﺛﺮﮔﺬاری وﻧﻔﻮذ ﺑﺮدﯾﮕﺮان ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽشود.ﻓﺮاﮔـﺮد ارﺗﺒﺎﻃﺎت از ﺑﺨﺸﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ازﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه وﮔﯿﺮﻧـﺪه، ﭘﯿﺎم، ﮐﺎﻧﺎل، ﺑﺎزﺧﻮر، ادراک و… اﺷﺎره ﻧﻤﻮد. اﻏﺎز ﻓﺮاﮔﺮد ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﺑﺎ “ﭘﯿﺎم ﻓﺮﺳﺖ” اﺳﺖ وﻣﻨﺒﻊ ﭘﯿﺎم ﻫﺮﮔﺰ درﺧﻼء ﭘﯿﺎم ﺧﻮد را ارﺳﺎل ﻧﻤﯽ ﮐﻨـﺪ او ﺑﺮاﺳﺎس ﻗﺼﺪ و ﻧﯿﺘﯽ ﭘﯿﺎم ﺧﻮد را ﺷﮑﻞﻣﯽدﻫﺪ و آن را در ﻗﺎﻟﺐ ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ ارﺳﺎل ﻣﯽ دارد. ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﺤﯿﻂ ﻓﺮاﮔﯿﺮﺧﻮد ﮐﻪﺣﻮزه ﺗﺠﺮﺑـﯽ اورا ﻣﯽ ﺳﺎزد “ﻣﺤﺘﻮای ﻣﻘﺼﻮد” را در ذﻫﻦ ﺧﻮد ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ و ﭘﯿﺸﺎﭘﯿﺶ ﺗﺎﺛﯿﺮ آن رادر ذﻫﻦ ﺧﻮد ﺑﺮ روی درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﻣﯽ ﺳﻨﺠﺪ وﺳﭙﺲ آن رادرﭼﺎرﭼﻮب رﻣﺰﮔﺬاری ﺧﻮد ﻗﺮارﻣﯽدﻫﺪ و ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﭘﯿـﺎم ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ ﮔﻔﺘﺎری، ﻧﻮﺷﺘﺎری، ﺣﺮﮐﺘـﯽ ﯾﺎ ﻏﯿﺮﮐﻼﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﯿﺎمارسال دارد.ﭘﯿﺎم از ﻃﺮﯾـﻖ ﻣﺠﺰا ﺑﻪ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﺗﺤﻮﯾﻞ داده ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻋﻤﻞ رﻣﺰﮔﺸﺎﺋﯽ ﺻـﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد و ﺑﻪ ﻣﺤﺾ اﻧﺠﺎم ان ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ رﺳﯿﺪه اﺳﺖ. اﻣﺎ اﯾﻦ ﻣﻘﺼﺪ رﺳﯿﺪن ﺑـﻪ ان ﻣﻌﻨﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﻓﺮاﮔﺮد ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﭘﺎﯾﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. و دﯾﮕﺮﻫﯿﭽﮕﻮﻧﻪ دﺷﻮاری ﺧﺎص وﺟﻮد ﻧﺪارد. ﺑﻪ ﻣﺠﺮد وﺻﻮل ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ”ﻣﺤﺘﻮای ﻣﺸﻬﻮد” ﯾﻌﻨﯽ آﻧﭽﻪ ﺑﺎﯾﺪ درﯾﺎﻓﺖ ﺷﻮد و ﺷﮑﻞ ﻣﯽﮔﯿـﺮد، و ﺑﺮ اﺛﺮ آن ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ ازﻃﺮﯾـﻖ ﺧﻄﻮط دوﺟﺎﻧﺒﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد “ﺗﺎﺛﯿﺮﻣﺸﻬﻮد” ﺷﮑﻞ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﯾﻦ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺎ درﯾﺎﻓﺖ ﭘﯿﺎم اﺛﺮ ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه در ﻧﻈﺮ داﺷﺖ ﯾﮑﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪدر ان ﺻﻮرت ازﻧﻈﺮ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ارﺗﺒﺎط ﺑـﻪ درﺳﺘﯽ ﮐـﺎرﺧﻮد را اﻧﺠﺎم داده اﺳﺖ و ﯾﺎ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻣﺘﻔﺎوت

ازآﻧﭽﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺎﺷﺪ ﻣﺘﺠﻠﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ درﻋﻤﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﻪ درﺳﺘﯽ ﺷﮑﻞ ﻧﮕﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‫(ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ، ۱۳۷۷).

  • تصمیم گیری

‫ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی را ﻣﯽﺗﻮان ﻃﺮﯾﻘﻪ ﻋﻤﻞ وﯾﺎ ﺣﺮﮐﺖ درﻣﺴﯿﺮﺧﺎﺻﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺎﻣﻞ و آﮔﺎﻫﺎﻧﻪاز ﻣﯿﺎن راه و روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻫﺪف ﻣﻄﻠﻮب اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه اﺳﺖ در اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﻪﻣﻔﻬﻮم اﺻﻠﯽ وﺟﻮد دارد:

‫۱- ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮی ﻣﺴﺘﻠﺰم اﻧﺘﺨﺎب راﻫﯽ ازﻣﯿﺎن راﻫﻬﺎﺳﺖ،ﯾﻌﻨﯽ اﮔﺮ ﺑﻪ ﺟﺰﯾﮏ راه ،راه دﯾﮕﺮیوﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﻃﺒﯿﻌﺘﺎ ﺗﺼﻤﯿﻤﯽ ﻧﯿﺰ وﺟﻮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ.

۲- ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮﺑـﻪ اﻧﺘﺨﺎب راﻫﯽ از ﻣﯿﺎن راﻫﻬﺎ ﻣﯽﺷﻮد ﻋﻘﻼﯾـﯽ اﺳﺖ و در ﺳﻄﺢوﺟـﺪان آﮔﺎه اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﻣﺎ درﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﺿﻤﯿﻤﻪ ﻫﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ و ﻣﻨﻄﻘـﯽ در اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿـﻢ ﻣﻬﻢاﺳﺖ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻏﯿﺮﻋﻘﻼﯾﯽ ﻧﯿﺰ در ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮیﻧﻘﺶ ﻣﻬﻢ وﻣﻮﺛﺮ دارد.

‫۳- در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮی ﻗﺼﺪ و ﻋﻤﺪ وﺟﻮد دارد. ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﯽ ﺧﺎص ﻣﯽﺧﻮاﻫﯿﻢ ﺑﻪ ﻫﺪفﺧﺎص ﺑﺮﺳﯿﻢ. ﻫﺮﺑﺮت ﺳﺎﯾﻤﻮن ﻣﺤﻘﻘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم و ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿـﺮیﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت زﯾﺎدی ﺑﻌﻤـﻞ آورده اﺳﺖ. ازﻧﻈﺮاوﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی دوواژه ﻫﻢ ﻣﻌﻨﯽ و ﻣﺘﺮادفﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.(ﺳﻌﺎدت،۱۳۷۲)

۱-۱-۲-      ‫ اﻧﻮاع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ازﺟﻬﺘﯽ ﺷﺒﯿﻪ ﺑﻪ اﺛﺮات اﻧﮕﺸﺘﺎﻧﻨﺪ. ﻫﺮﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮدﺧﻮد را دار اﺳﺖ. ﺑﺎوﺟﻮد اﯾﻦ ﻫﯿﭻ ﺳﺎﺧﺘﺎری را ﻧﻤﯽﺗﻮان ﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﻣﻨﺤﺼﺮﺑﻪ ﻓﺮد ﺑﺎﺷﺪ ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ وﺿﻮح ﺗﺸﺨﯿﺺ داد ﮐﻪ اﮐﺜﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺸﺘﺮﮐﯽ دارﻧﺪ. ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮﻣﺸﺘﺮک دﯾﺪﮔﺎه اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ وﻣﻨـﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﻫﺮ ﮐﺪام از اﯾﻦ اﻧﻮاع ﮔﺴﺘﺮشﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ.اﮔﺮﭼﻪ ﯾﮏ ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﻣﻮرد ﺗﻮاﻓﻖ ﺟﻬﺎﻧﺸﻤﻮل ﺑﺮای ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ وﺟﻮد ﻧﺪارد اﻣﺎﮐﺎرﺟﺪﯾـﺪ “ﻫﻨﺮی ﻣﯿﻨﺘﺰﺑﺮگ” را ﻣﯽ ﺗﻮان ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻨﺎﺳﺐ داﻧﺴﺖ.ﻣﯿﻨﺘﺰﺑﺮگ” ﻣﻌﺘﻘﺪاﺳﺖ ﮐﻪ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﻨﺞ ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ وﺟﻮد دارد.

‫۱- ﺑﺪﻧﻪ اﺻﻠﯽ ﻋﻤﻠﯿﺎت: ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ درارﺗﺒﺎط ﺑﺎﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت وﯾﺎ اراﺋـﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻮﺳﺴﻪ ﮐﺎرﻫﺎﯾﯽ اﺻﻠﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.

‫۲- ﺑﺨﺶ ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن: ﻣﺪﯾﺮان ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﮐﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻌﻬﺪه دارﻧﺪ.

‫۳- ﺑﺨﺶ ﻣﯿﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن: ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﮐﻪ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ را ﺑـﻪ ﺑﺨﺶ ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﻮﻧﺪ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.

‫۴- ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﻓﻨﯽ: ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺮای ﺷﮑﻠﻬﺎی ﺧﺎص اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻌﻬﺪه دارﻧﺪ.

‫۵- ﺑﺨﺶ ﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ: اﻓﺮادی ﮐﻪ واﺣﺪﻫﺎی ﺳﺘﺎدی را ﺗﺼـﺪی ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﯾﺎ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.ﻫﺮﯾﮏ ازﺑﺨﺸﻬﺎی ﻓﻮق اﻟﺬﮐﺮ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖ ﺳﻠﻄﻪ ﺧﻮد درآورد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾـﻦ ﺑﺴﺘـﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﮐﻪ ﮐﺪام ﺑﺨﺶ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﺧﻮد درآورد،ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﺸﺨﺼﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار می ﮔﯿﺮد.

۲-۳-۴-۱-    ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده

‫اﮔﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﺎﻟﯽ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻮد، ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﻮده وﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽآﯾﺪ.درﺧﺼـﻮص ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ درآن ﻧﯿﺴﺖ، ﻧـﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ داراﺳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده دﻗﯿﻖ ﻃﺮاﺣﯽ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ، از ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﮐﻤﯽﺑﺮﺧـﻮردار ﺑﻮده، رﺳﻤﯿﺖ ﭘﺎﯾﯿﻨﯽ داراﺳﺖ و اﺧﺘﯿـﺎرات دردﺳﺖ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ ﺧﺎص ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ.

ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺣﺎل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺗﺨﺖ ﺑﻮده ﮐﻪ ﯾﮏ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ارﮐﺎﻧﯿﮏ داﺷﺘﻪ و ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﻫﻤﻪاﻓﺮاد، ﮔﺰارش ﮐﺎر ﺧﻮد را ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﻗﺪرت ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی در او ﻣﺘﻤﺮﮐﺰﮔﺮدﯾﺪه اراﺋﻪﻣﯽ دﻫﻨﺪ.ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۴ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎده ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

 

‫نمودار ۲-۳: ساختار ساده

ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎده ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

‫۱- ﺳﺎدﮔﯽ: اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺮﯾﻌﺎ ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﻣﻨﻌﻄﻒ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ و ﻻﯾﻪﻫﺎی زاﺋﺪ درآن وﺟـﻮد ﻧﺪارد.

‫۲- اﺑﻬﺎم در ﻫﺪف: ﺑﻪ ﻋﻠﺖ اﯾﻦ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻗﺎدرﻧﺪ از رﺳﺎﻟﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن آﮔﺎﻫﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ، اﺑﻬﺎم درﻫﺪف درﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

۱- ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﮐﺎرﺑﺮدی ﻣﺤﺪودی دارﻧﺪ. ﭼـﻮن ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮐﻮﭼﮏ اﺳﺖ واﮔﺮ اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣـﺎن اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ، ﻋﺪم ﮐﻔﺎﯾﺖ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﺷﻮد.

‫۲- ﭼﻮن ﻗﺪرت دردﺳﺖ ﯾﮏ ﻧﻔﺮﻣﺘﻤﺮﮐﺰاﺳﺖ، زﻣﯿﻨﻪ ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎده ازﻗﺪرت ﺑـﻮﺳﯿﻠﻪ ﺷﺨﺼﯽ ﮐﻪﻗﺪرت دردﺳﺖ اوﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ آﯾﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘـﺎری ﻣﻮاﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣـﺎن ﮐﻮﭼﮏﺑﻮده و ﯾﺎ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی اﺳﺖ و ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎده وﭘﻮﯾﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﺎ ﺗﻬﺪﯾﺪاتﻣﺤﯿﻄﯽ و ﯾﺎ ﻧﻮﻋﯽ ﺑﺤﺮان اﺳﺖ وﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﺪﯾـﺮ ارﺷﺪ، ﻣﺎﻟﮑﯿﺖ ﺳﺎزﻣـﺎن راﺑﻪ ﻋﻬـﺪه دارد و ﯾﺎ ﻣﺪﯾﺮ وارﺷﺪ اﺟﺮاﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺎن ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻗـﺪرت دردﺳﺖ ﺧﻮداﺳﺖ وﯾﺎ ازﻗﺪرت ﻧﺎﺷﯽ ازاﻋﺘﻤﺎد زﯾﺮدﺳﺘﺎنﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.

۲-۳-۴-۲-    ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ

‫اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی، ﻣﻔﻬﻮم ﮐﻠﯿﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽﻫﺎی ﻣـﺎﺷﯿﻨﯽ ﺑـﺮ آن ﺗﺎﮐﯿﺪ دارﻧﺪ. ﻫﻤﻪﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل ﺑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﮐﺎری اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺷﺪه ﻣﺘﮑﯽاﻧﺪ در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽﻣﺎﺷﯿﻨﯽ وﻇﺎﯾﻒ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﺗﮑﺮاری ﺑﻮده ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘـﺮرات ﺑﺴﯿﺎررﺳﻤﯽ اﺳﺖ. وﻇﺎﯾـﻒ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽدر ﺑﺨﺸﻬﺎی وﻇﯿﻔـﻪ ای ﮔﺮوه ﺑﻨﺪی ﺷﺪه اﻧﺪ اﺧﺘﯿﺎر ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی از ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗـﺐ ﺗﺒﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪوﻧﻮﻋﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ دﻗﯿﻖ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﺗﻤﺎﯾـﺰ ﺑﺴﯿﺎر

واﺿـﺢ ﺑﯿﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺻﻔﯽ وﺳﺘﺎدی ﺣﺎﮐﻢ اﺳﺖ. ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۵ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری راﻧﺸﺎن میدهد

 

 

‫ نمودار ۲-۴: ساختار بورکراسی ماشینی

‫ﻧﻘﺎط ﻗﻮت اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ان دراﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺷﺪه ﺑﻪ روش ﺑﺴﯿﺎرﮐﺎرآﻣﺪ

‫۲- ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﮐﺎرﺑﺮد آن درﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾـﺮان ﻣﯿﺎﻧـﯽ وردهﻫﺎی ﭘﺎﺋﯿﻦ ازﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ و ﻓﺮاﺳﺖ ﮐﻤﯽﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﻨﺪ.

‫۳- ﭼﻮن ﻋﻤﻠﯿﺎت اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺑـﻮده و از رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ را ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽ ﺷﻮد.

ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﺑﻌﻠﺖ ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﯾﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.

‫۲- ﭼﻮن دراﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻓﺮادزﯾﺎدی ﺑﺎﯾﺪ در ﯾﮏ واﺣﺪ و ﯾﺎ ﯾﮏ ﺑﺨﺶ ﺑﺎﻫﻢ ﮐﺎر ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﺑﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد.

۲-۳-۴-۳-    ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای

ﻣﮑﺎﻧﯿـﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﮐﺮدن ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺑﺮای اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر، ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﺮدن اﻓﻘﯽ ﺷﻐﻞ و ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ می باشد.        دﯾـﻮاﻧﺴﺎﻻری ﺣﺮﻓﻪای درﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽ آﯾﺪ ﮐﻪ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ آﻧﻬﺎ را ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺎﻫﺮ، ﯾﻌﻨﯽﺣﺮﻓﻪای اداره ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.اﮔﺮﭼـﻪ روﯾﻪﻫﺎی ﮐﺎر در اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر روﺷﻦ اﺳﺖ، اﻣﺎ ﻓﺮاﮔﯿﺮی آﻧﻬﺎ ﭼﻨﺪان ﺳﺎده ﻧﯿﺴﺖ، ﻣﺤﯿﻂدﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﺣﺮﻓﻪای، ﭘﯿﭽﯿﺪه و در ﻫﻤﺎن ﺣﺎل اﯾﺴﺘﺎ اﺳﺖ. ازﯾﮏ ﺳﻮﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﻧﯿﺎزﻣــﻨﺪ ﺑﻪﮐﺎرﮔﯿﺮی دﺷﻮاری اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻨﻬﺎ از راه آﻣﻮزﺷﻬﺎی ﮔﺴﺘﺮده و رﺳﻤﯽ ﻗﺎﺑﻞ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻫﺴﺘﻨـﺪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژیدرﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای، ﻧﺎب و ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻧﻤﻮﻧﻪ اﺻﻠﯽ ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺧﺪﻣﺎﺗﯽاﺳﺖ ﮐﻪ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﺑﻪ اﻓﺮاد اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ.

ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۶( ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪ ای ) راﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫـﺪ

نمودار ۲-۵: ساختار بورکراسی حرفه ای

ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺑﺎ ﻫﻤﺎن ﮐﺎراﯾـﯽ ﻧﺴﺒﯽ ﺷﺒﯿﻪ ﺑـﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ.

‫۲- آزادی ﻋﻤﻞ ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﺣﺮﻓﻪ ای ﺑﺮای اﻧﺠﺎم اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﻮد.

ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

‫۱- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ.

‫۲- در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﻤﮑﺎران ﺧﻮد در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ در اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺗﺎﺑﻊ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻔﺎوت ﮐﻪ اﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﺧﻮد ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد.

۲-۳-۴-۴-    ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ

‫ﻣﮑﺎﻧﯿﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎراﺳﺘﺎﻧﺪاردﮐﺮدن ﻣﺤﺼﻮل ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺖ (ﺑﺎزده) ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻂ ﻣﯿﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر، ﮔﺮوهﺑﻨﺪی (ﺑﺨﺶﺑﻨﺪی) ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺑﺎزار، ﺳﯿﺴﺘـﻢ ﻧﻈﺎرت ﺑﺮﻋﻤﻠﮑﺮد و ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻻزم ﺑﺮای اﯾﺠﺎد، دارا ﺑﻮدن ﺑﺎزارﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن، ﮐﻬﻨﮕﯽ(ﻗﺪﻣﺖ)، ﮔﺴﺘﺮدﮔﯽ و ﺑﺰرگ ﺑﻮدن ﺳﺎزﻣﺎن وﻗﺪرت دردﺳﺖ ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯿﺎﻧـﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

در اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗـﺪرت ازﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﺳﻮی ﭘﺎﺋﯿﻦ ﺳﻠﺴﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺟﺮﯾﺎن دارد. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﮐﺎﻣﻞﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ راس ﻫﺮم راﻫﺒﺮی را ﺗﺎ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ درﺑﺮﮔﯿﺮد، ﺑﻠﮑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎیدﯾﮕﺮ ﺳﺮﺑﺎر ﺷﺪه اﺳﺖ، ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﻪ ﻫﺮﯾﮏ از ﺑﺨﺸﻬﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر وﯾﮋه ﺧﻮد را دارﻧﺪ.ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﺶ از ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی دﯾﮕﺮ ﺳﺒﺐ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ درﺳﺎزﻣﺎنﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﻨﻮع ﺑﺎزار اﺳﺖ دوم اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺨﺸﯽ ﮐﺮدن ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﻨﻬﺎ زﻣﺎﻧﯽ ﻣﯿﺴﺮاﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮان ﻧﻈﺎم ﻓﻨﯽ راﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﮐﺎرﺳﺎز درﻫﺮﺑﺨﺶ ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺑﺮﭘﺎ ﮐﺮد.درﺑﻌﺪ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺤﯿﻄﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ درﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﺎراﯾﯽ دارد ﮐﻪ ﻧﻪ ﭼﻨﺪان ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﻧﻪ ﭼﻨﺪانﭘﻮﯾﺎ اﺳﺖ ﯾﻌﻨﯽ ﻫﻤﺎن ﻣﺤﯿﻄﯽ ﮐﻪ ﺧﻮاﺳﺘﻪ دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ،ﻧﻮﻋﯽ دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی ﺳﺎده واﯾﺴﺘﺎ (دراﻧﺪازه ﻫﺎی ﮐﻮﭼﮏ) ﻓﻌﺎﻟﯿــﺖ

می کند.

ﻋﺎﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﮐﻪ ﺑﺮﮔﺮاﯾﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ اﺛﺮﻣﯽ ﮔﺬارد ﭘﯿﺸﯿﻨﮕﯽ( ﻗﺪﻣﺖ) واﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. واﻗﻌﯿـﺖ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻧﺪک اﻧﺪک ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ ﺑﺮای ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ (ازﻟﺤﺎظﺟﻐﺮاﻓﯿﺎﯾـﯽ) وﺳﭙﺲ ﺑﺨﺸﯽ ﺷﺪن آﻣﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد.

‫ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره۲-۷ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ. در اﯾﻦ ﻧﻤﻮدار اداره ﻣﺮﮐﺰی درﭼﻨﺪ ﻗﺴﻤﺖﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. راس ﻫﺮم ﮐﻮﭼﮏ راﻫﺒﺮدی ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻠﻨﺪﭘﺎﯾﻪ، ﺳﺘﺎد ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﻮﭼﮏ درﺳﻤﺖﭼﭗ وﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﺗـﺎ اﻧﺪازه ای ﺑﺰرﮔﺘﺮ درﺳﻤﺖ راﺳﺖ . در اﯾﻦ ﻧﻤﻮدار ﭼﻬﺎرﺑﺨﺶ در زﯾـﺮادارهﻣﺮﮐﺰی ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ ﮐﻪ ﺧﻂ ﻣﯿﺎﻧـﯽ ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﻫﺮﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

 

 

 

‫ نمودار ۲-۶: ساختار بخشی

‫ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺑﺮﺧﻼف ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ ﮐﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎی واﺣﺪ، ﻫﺪﻓﻬﺎی ﮐﻠﯽ راﺗﺤﺖ اﻟﺸﻌﺎع ﺧﻮد ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ. اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮی ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮده و ﺑﺮﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺎ واﮔﺬاری ﮐﺎﻣﻞ اﺧﺘﯿﺎرات وﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽ ورزد.

۲- ﮐﺎرﮐﻨﺎن ادارات ﻣﺮﮐﺰی ازدرﮔﯿﺮی ﺑﺎﺟﺰﺋﯿﺎت ﻋﻤﻠﯿﺎت روزاﻧﻪ آزاد ﺷﺪه وﻓﺮﺻﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺮایﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف وﻋﻤﻠﯿﺎت ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

‫۳- واﺣﺪﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻞ در ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ ﺑﺎ ﺣﺪاﻗﻞ ﺗﺎﺛﯿﺮﺑﺮﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ازﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻨﺎرﮔﺬاﺷﺘـﻪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻏﯿﺮاﺛﺮﺑﺨﺶ ﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻧﺪﮐﯽ ﺑﺮ دﯾﮕﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎ ﻣﯽﮔﺬارد.

ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣـﻮارد زﯾﺮاﺷﺎره ﮐﺮد:

‫۱- دوﺑﺎرهﮐﺎری در ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و ﻣﺼﺮف ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﺑﺮای ﻣﺜـﺎل ﻣﻤﮑـﻦ اﺳﺖ ﻫﺮﺑﺨﺸﯽﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.

‫۲- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎ در اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر زﯾﺎد اﺳﺖ.در اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر در ﺧﺼﻮص ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ اﯾﺠﺎدﺷﺪه و ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﯿﻦ

‫ﺑﺨﺶﻫﺎ ﻧﻘﻞ و اﻧﺘﻘﺎل ﯾﺎﺑﻨﺪ ﺑﻪ وﯾﮋه ﻣﻮﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﮐﺎﻻ و ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺘﻨﻮﻋﯽ راﺗﻮﻟﯿﺪ و ﻋﺮﺿﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.

۲-۳-۴-۵-    ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ

‫ﻣﮑﺎﻧﯿـﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ، ﺳﺎزﮔـﺎری روﯾﺎروی ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ودر ﺑﻌﻀﯽ ﻣﻮاﻗـﻊ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎرارﮔﺎﻧﯿﮏ، ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ، وﻇﺎﯾﻒ ﺗﺨﺼﺼﯽ، آﻣﻮزش،ﻃﺮاﺣﯽ اداره ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺑﺎزار و وﻇﯿﻔـﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺷﺮاﯾﻂ ﻻزم ﺑﺮای اﯾﺠﺎد اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﺤﯿﻂ ﭘﯿﭽﯿﺪه وﭘﻮﯾـﺎ (وﮔﺎﻫﯽ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ)، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﻮان،ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ و ﺧﻮدﮐﺎر اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن رﺷﺘﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﭘﺮوژهﻫﺎی ﻣﻮﻗﺘﯽ ﻣﺒﺘﻨـﯽ ﺑﺮ وﻇﯿﻔﻪ ﮔﺮد اورد. وﯾﮋﮔﯿﻬﺎی اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺳﺎﺧﺘﺎر ارﮔﺎﻧﯿﮏ ﮐﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی در ان اﻧﺪک اﺳﺖ.

‫۲- ﺗﺨﺼﺺ وﻇﯿﻔﻪ ﮐﻪ ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی آﻣﻮزﺷﻬﺎی رﺳﻤﯽ اﺳﺖ.

‫۳- ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﺑﻨﺪی ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن در واﺣﺪﻫﺎی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ وﻇﯿﻔﻪ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم دادن ﮐﺎرﻫﺎی داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ آﻧﺎن در ﮔﺮوﻫﻬﺎی ﮐﻮﭼﮏ ﭘﺮوژهای ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺑﺎزار.

‫۴- ﭘﺸﺖ ﮔﺮﻣﯽ(اﺷﺘﯿﺎق) ﺑﻪ ﺑﺮﻗﺮاری راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﯾﺠﺎد ﺳﺎزﮔﺎری روﯾﺎروی ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﮑﺎﻧﯿﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ دردرون و ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ.

‫۵- ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ ﺑﯿﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ درون ﮔﺮوهﻫﺎ ﮐﻪ درﺟﺎﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺗﺮﮐﯿﺒﻬﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ازﻣﺪﯾﺮان ﺻﻒ ﺳﺘـﺎد وﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ.

‫ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺑﻪ اﺻﻮل ﮐﻼﺳﯿﮏ ﻣﺪﯾﺮﯾـﺖ، ﺑﻪ وﯾﮋه وﺣﺪت ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﮐﻤﺘﺮﭘﺎﯾﺒﻨﺪ اﺳﺖ.ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ در ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﯽآﯾـﺪ ﮐﻪ ﻫﻢ ﭘﻮﯾﺎ و ﻫﻢ ﭘﯿﭽﯿﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﺷﻤﺎری از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪدﻟﯿﻞ ﺷﺮاﯾﻂ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻧﺎﺷﯽ از دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﻣﺪاوم ﺗﻮﻟﯿﺪ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺳﻮی ادﻫﻮ ﮐﺮاﺳﯽ ﮐﺸﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ.ﺷﮑﻞ ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺑﺎ ﺟﻮاﻧﯽ و ﻣﺮﺣﻠﻪﻫـﺎی ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺗﮑﺎﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﻮﻧﺪ دارد و ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﻤﺮادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ، ﻧﯿﺮوﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن آن را ﺑﻪ ﺳﻮی دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﻣﯽﮐﺸﺎﻧﻨﺪ. ﺑﻌﻀﯽ ازﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﭼﻮن دارای ﺗﮑﻨﻮﻟـﻮژی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ ازﺳﺎﺧﺘﺎر ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره۲-۸ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ.

 

‫ نمودار ۲-۷: ادهوکراسی

 

‫ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

‫۱- ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ در واﮐﻨﺶ ﺳﺮﯾﻊ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات و اﺑﺪاﻋﺎت ﺟﺪﯾﺪ

‫۲- ﺗﺴﻬﯿﻞ درﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ

از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮارد زﯾﺮ اﺷﺎره ﮐﺮد:

‫۱- درادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺗﻌﺎرض ﺑﻄﻮر ﻃﺒﯿﻌـﯽ وﺟﻮد دارد. ﭼﻮن رواﺑﻂ ﻣﺸﺨﺺ و ﻣﻌﯿﻨﯽ ﺑﯿﻦ رﺋﯿﺲوﻣﺮﺋﻮس وﺟﻮد ﻧﺪارد .

‫۲- ﺗﻨﺶ رواﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺑﺮای اﻋﻀﺎء اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﺷﻮد.

‫۳- ﭼﻮن در اﯾـﻦ ﻧـﻮع ﺳﺎﺧﺘـﺎر ﺑـﺮای ﺑﺴﯿـﺎری ازﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻧﻄﺒﺎق و ﯾﺎ ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳﺮﯾﻊ،زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮدن در ﯾﮏ ﮔـﺮوه ﻣﻮﻗﺘﯽ و داﺷﺘﻦ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻣﺸﺘﺮک ﺑﺎ اﻋﻀﺎء دﯾﮕﺮﻣﺸﮑﻞ اﺳﺖ .

پایان نامه مدیریت : سیاست‌های کلیدی در مبارزه با فساد

سیاست‌های کلیدی در مبارزه با فساد

اولین گام در مبارزه با فساد، در نظر گرفتن یک اعتقاد بی‌رحمانه است که نباید تصویر شود اشخاص بهره‌مند از قدرت، صادق و قابل‌اطمینان هستند. لذا باید با اتخاذ یک سیاست کلیدی، اطمینان حاصل شود که فساد در یک بخش، دیر یا زود با مخالفت بخش دیگر حکومت که در برابر سوءاستفاده‌ واکنش نشان می‌دهد، روبه‌رو خواهد شد.

به اعتقاد بانک جهانی، یک استراتژی موثر مبارزه با فساد براساس ۵ عنصر کلیدی شکل می‌گیرد.

  • افزایش پاسخگویی سیاسی
  • تقویت مشارکت جامعه مدنی
  • ایجاد یک بخش خصوصی رقابتی
  • موانع نهادینه شده قدرت
  • بهبود و ارتقای مدیریت بخش دولتی [۱]

مطالعه کشورهایی که در مسیر مبارزه با فساد گام نهاده‌اند، نشان می‌دهد که در یک طرح جامع، سه برنامه به موازات هم که به طور مکمل عمل می‌کند، قابل پیش‌بینی است: مقابله با فساد، پیشگیری، ارتقای فرهنگی(ربیعی،۱۳۸۳،۱۶۰).

در راستای این سه برنامه می‌توان موارد ذیل را به عنوان ابزارهای کنترل و مبارزه با فساد در جهان سوم عنوان کرد:

۱-۱-۱-۱-    رقابت در ارائه خدمات دولتی

یکی ازموثرترین فعالیت‌ها در کاهش فساد اداری ایجاد رقابت در ارائه خدمات دولتی می باشد، این سیاست با برداشتن توان انحصاری ادارات دولتی فرصت پیدایش فساد اداری را از میان‌برده و زمینه اخاذی را می کاهد. چرا که مصرف کننده اگر با ماموری مواجه شود که مطالبه غیر‌معمولی دارد، می تواند به اداره رقیب مراجعه کند. در مورد اداراتی که محوری به حساب می‌آیند، نظیر اداره صدور گذرنامه باید در قلمرو و قدرت آنها هم‌پوشی ایجاد کرد و در مورد اداراتی نظیر پست، می‌توان فرایند خدمات‌رسانی را از دو کانال خصوصی و دولتی انجام داد. این دو راه دو شیوه متمایز برای رقابتی کردن عرصه خدمات عمومی تلقی می‌شود(ربیعی،۱۳۸۳،۱۶۷).

دانلود مقاله و پایان نامه

۱-۱-۱-۲-    تشکیل‌ نهادهای مستقل مبارزه با فساد

ایجاد نهادی مستقل برای پیگیری راهبردها و نظارت مستمر راهی قابل‌قبول و پیموده شده‌است . بسیاری از کشورها به منظور کشف، پیگیری و مبارزه با فساد، ادارات مستقلی ایجاد کرده‌اند. در برخی کشورها این ادارات هیچ‌گونه وابستگی اداری و مالی به قوه مجریه و حتی اداره پلیس ندارند و کاملاً مستقل عمل می‌کنند و در برخی کشورها نیز ادارات مبارزه با فساد در درون اداره پلیس یا شهرداری‌ها تشکیل شده‌اند.

وجود یک اداره مستقل برای مبارزه با فساد سبب انباشت تجربه و تخصص‌های مورد‌نیاز شده و به مرور زمان کارایی این واحد در امر مبارزه با فساد افزایش می‌یابد و همچنین، استقلال این ادارات جلوی اعمال نفوذ مسئولان در تحقیقات آنها را خواهد‌گرفت شایان ذکر است بدون استقلال کافی این نهادها، مبارزه با فساد در رده‌های بالای دولت ناموفق خواهد بود(راغفر،۱۳۸۲، ۳۱۲).

۱-۱-۱-۳-    نظارت‌های قانونی

هر گونه تدابیر نظارتی نیازمند اقدامات ذیل است:

– کادر اداری حرفه‌ای

– کمیته‌های قومی

– استقلال بودجه‌ای

– توان قابل‌ملاحظه‌ نظارت بوروکراتیک به داشتن نقش نهادی در تایید انتصابات سیاسی.

۱-۱-۱-۴-    ایجاد خطوط ارتباطی و حمایت از مخبران

کمک گرفتن از همکاران اداری خاطی، صاحبان کار و کسب و شهروندان در جهت دریافت گزارشی از اعمال فساد اداری، از طریق دایر کردن خطوط ارتباطی نقش به سزایی در حساب‌پس‌دهی و مسئولیت‌پذیری ایفا خواهد‌کرد. اداره دولتی متولی امر باید یک خط ارتباطی ایجاد‌کرده و تضمین کند که هر گونه ادعایی که از طریق این خط مطرح شود، مورد تعقیب و تفحص قرار‌گرفته و به دنبال آن تدابیر لازم را در حمایت از مخبران باید به عمل‌آورد.

۱-۱-۱-۵-    قضات سالم

با دستگاه قضایی ناسالم، مبارزه با فساد توهمی بیش نخواهد‌بود. مبارزه با فساد نیازمند دست‌های پاک است(قضاوی،۱۳۸۱، ص۱۵).

۱-۱-۱-۶-    پاسخگویی و نظارت مدنی

نظارت سازمان‌های جامعه مدنی به عنوان رابطی میان دولت و مردم نقش مهمی در تحدید فساد دارد. چهار مولفه موثر در پاسخگویی سیاسی عبارتند از: رقابت سیاسی، تامین اعتبار احزاب، شفافیت قوانین و ابزارهای حقوقی(راغفر،۱۳۸۲، ۳۰۵ ).

۱-۱-۱-۷-    تغییر در طرز تفکرات و بسیج خواست‌های سیاسی

اصلاحات اجتماعی، اطلاعات تازه‌ای را درباره هزینه‌ها و ریشه‌های فساد ارائه کرده و تقاضا را برای ایجاد تغییرات افزایش می‌دهد. به علاوه اصلاحات اجتماعی، ساختارها را در جهت تسهیل دیده‌بانی و نظارت و تامین پشتوانه جامعه مدنی مستحکم می‌کند.

۱-۱-۱-۸-    سنجش و نظرخواهی

انجام نظرخواهی‌ها در مورد درک دامنه فساد از آحاد مختلف که از آنها می‌خواهد تجربه خود را در این عرصه بیان‌کنند. جدای از نظرخواهی‌های مربوط به وجود فساد، نظرخواهی‌های مربوط به وجود فساد و نظرخواهی‌های مربوط به ارائه خدمات می‌تواند از مردم در مورد رضایتمندی آنها از خدمات دریافتی سوال کند؟ این سنجش‌ها اطلاعات ارزشمندی را جهت طراحی اصلاحات، دیده‌بانی و نظارت نتایج و در نهایت انعطاف‌پذیری بیشتر خدمات ارائه شده به شهروندان فراهم می‌کند.

۱-۱-۱-۹-    افکار عمومی

تبلیغات عمومی، درک مردم را در مورد زیان‌های ناشی از فساد و راهکارهای مبارزه با آن بالا می‌برد.

۱-۱-۱-۱۰- آزادی مطبوعات

مطبوعات می توانند طرز تفکر مبارزه با فساد را تقویت کرده و خواست‌های سیاسی را برای انجام اصلاحات تجهیز و بسیج کنند.

۱-۱-۱-۱۱- سازمان‌های حمایتی مدنی

سازمان‌های حمایتی مدنی، می توانند بخشی از وظیفه نظارت عمومی و مدنی را تحقق بخشند. این‌گونه سازمان‌ها، دولت را در مقابل گروه‌های فشار و ذی‌نفعان فاسد که دارای قدرت سیاسی نیز هستند، مدد می‌رساند.

۱-۱-۱-۱۲- برگزاری سمینارهای  محلی و بومی

این گونه سمینارها، متشکل از بالاترین سطوح دولتی و جامعه مدنی در قالب رهبران اقتصادی، اجتماعی و سیاسی نقش بسزایی در فرهنگ‌سازی و ایجاد عزم سیاسی در مبارزه با فساد دارد.

۱-۱-۱-۱۳- سیاست‌های اقتصادی

یکی از اقدامات موثر در برون‌رفت از فساد سیاسی و اداری و اقتصادی در جهان سوم  اتخاذ سیاست‌های مالی – اقتصادی بوده که زمینه را برای سالم سازی و کاستن از فساد فراهم ساخته‌است. پاره‌ای از این سیاست‌ها می‌توانند عبارت باشند‌ از: آزاد‌سازی، رقابتی‌کردن فرایند تهیه و توزیع کالا و خدمات، رقابتی‌کردن ارائه خدمات دولتی، حذف یارانه‌ها، خصوصی‌سازی، شفاف کردن فعالیت‌های اقتصادی که شامل آزادی مربوط به ضوابط و مقررات، آزادی اطلاعات، اعلام مالی، فرایندهای باز بودجه‌ریزی، بهبود نظام های مدیریت مالی و ادارات حسابرسی، کاهش انحصار، اصلاح مدیریت دولتی، کوچک‌سازی دولتی و شفاف‌کردن قوانین است.

۱-۱-۱-۱۴- مقابله پلیسی

هیچ برنامه‌ ضد فسادی، بدون مقابله عملی و تنبیه موثر نخواهد بود.در مقابله پلیسی با فساد به سه نکته باید توجه کرد. نخست، دستگیری مهره‌های اصلی و کله‌گنده‌ها، دوم، اقدام به اصلاحات اداری و اتخاذ تدابیر مثبت به نفع کارمندان درست‌کار و در نهایت کاستن از شدت فشار و بازپرسی‌ها پس از دستگیری.

 

[۱] – The World Bank Group, Anticorruption, www. world Bank.org publicsector/anticorrupt.

دانلود مقالات : رهیافت‌های تبیین فساد

رهیافت‌های تبیین فساد

در مهمترین مطالعات جامعه شناسی و سیاسی مربوط به فساد دو رهیافت اساسی در تبیین علل ظهور و تعمیق فساد ارائه شده است (هیود،۱۳۸۱، ۱۰). رهیافت اول مربوط به نظریه کارکردگرایی ساختاری[۱] است که بیشتر درصدد تحلیل نقش ساختارهای کلان جامعه و کیفیت کارکردهای آنها در بروز فساد است. در این رهیافت، فساد افزایش یابنده معلول عقب‌ماندگی و عدم‌ توسعه‌یافتگی نظام‌های سیاسی و اقتصادی است که بستر مناسبی را برای بهره‌برداری یا تخصیص لجام‌گسیخته منابع عمومی بنا به ملاحظات مشخص یا اهداف ویژه عمومی فراهم می‌کند. حامیان رویکرد سیاسی این رهیافت معتقدند که اساس فساد کلان بیشتر از آن که یک مقوله اجتماعی و اقتصادی باشد، ماهیتاً مقوله‌ای سیاسی است زیرا پشتوانه‌اش قدرت سیاسی است که به وسیله مکانیسم‌های دمکراتیک رقابتی و نظارتی قابل کنترل و تعدیل نیست. در هر جامعه‌ای که نهادهای نظارتی، احزاب سیاسی و نهادهای مدنی و صنفی قادر به نظارت و تاثیر‌گذاری و تعدیل خط‌مشی‌ها و تصمیم‌گیری‌های نهادهای حکومتی نباشند؟ نهادهای قضایی و اطلاعات نیز تحت نفوذ و کنترل قدرت فائقه سیاسی باشند، امکان تعمیق و پایداری مفاسد اداری بیشتر است.

رهیافت دوم در سطح خرد و در قالب نظریه عقلانیت فردی[۲] مطرح شده است که معطوف به ویژگی‌های رفتاری و هنجاری کارگزاران حکومتی و غیر‌حکومتی مرتبط با آنهاست. در این رویکرد فساد به عنوان نتیجه محاسبات عقلانی هزینه‌ها و سودهای کارگزاران حکومتی تلقی می‌شوند. در این مدل افراد تصمیم‌گیر موجوداتی عقلانی هستند که می‌کوشند منافع خود را در جهانی از منابع کمیاب تحقق بخشند.

جدای از این دو رهیافت کلی، عده‌ای از محققین برای تبیین وضعیت فساد با یک تقسیم‌بندی دیگر پنج رویکرد تبیینی را برای بررسی وضعیت فساد ارائه داده‌اند.

  1. رویکرد هزینه- فایده: دراین رویکرد چنان چه افراد فایده یک اقدام را نسبت به هزینه آن بزرگتر ببینند، در جهت آن اقدام خواهند‌کرد. لذا چنانچه درون یک سیستم دولتی، تنبیه‌ها و مجازات‌ها نسبت به افراد فاسد ضعیف باشد، افراد اقدام به رفتار فساد‌آمیز بیشتری خواهندکرد.
  2. رویکرد محرومیت نسبی: بنابراین رویکرد چنانچه افراد نسبت به داده‌های خود احساس بی‌عدالتی کنند اقدام به رفتار فساد‌آمیز خواهند کرد. نابرابری اقتصادی، محرومیت‌های سیاسی و اجتماعی، رشد افراد غیر متخصص، خویشاوند‌سالاری و…. موجب بروز این محرومیت نسبی می‌شود.
  3. رویکرد رانت‌جویی: بنابراین رویکرد، امتیازات ویژه اقتصادی (رانت) که در اختیار تصمیم‌گیرندگان قرار می‌گیرد و قوانین و مقرراتی که در اثر تصمیمات فردی زمینه را برای ایجاد بازار سیاه مجوزها فراهم می‌کند، موجب ارتکاب اعمال فساد‌آلود می‌شود.
  4. رویکرد کارفرما- غیر کارگزار: براساس این رویکرد زمانی که در یک تقسیم‌بندی غلط و فساد‌آمیز، انجام کارهای کلان و همزمان با آن کنترل آن به یکسری افراد خاص واگذار می‌شود، کارگزارانی که به عنوان مجریان پروژه‌های مصوب گمارده می‌شوند خود امکان تفسیر پیرامون برنامه‌ها و پروژه‌های مصوب را در دست‌دارند و این کارگزاران معمولا بر خلاف اهداف کارفرما (سیاستگذاران دولتی) منافع خود را پیگیری می‌کنند و به این ترتیب زمینه را برای فساد مهیا می‌کنند.
  5. رویکرد حامی- پیرو: بنابراین رویکرد، ساختار نامناسب اقتصادی، باندبازی در ساخت سیاسی، نوچه‌گرایی در انتصاب‌ها و گماردن پیروان در گلوگاه‌های تصمیم‌گیری با پشتوانه حامیان قدرتمند، زمینه‌های فساد را فراهم می‌سازد(ربیعی،۱۳۸۳،۲۸-۲۱).
    • تبیین علل فساد اداری

در تبیین علل فساد اداری تحلیلهای مختلفی ارائه گردیده است که از آن میان می‌توان به این موارد اشاره کرد:

در تحلیلی از علل فساد آنها به دو دسته علل ساختاری یا نهادی و علل فرهنگی و اجتماعی دسته بندی شده است. علل نهادی پیدایش و رواج فساد عبارتند از:

– اختیارات گسترده دولت و ماموران دولتی که فرصت‌های قابل ملاحظه‌ای برای تحقق فساد اداری و اقتصادی فراهم می‌کند.

– حساب‌کشی اندک که از هزینه ارتکاب به فساد می‌کاهد.

– انگیزه‌های انحرافی در شاغلان بخش دولتی از قبیل نظام حقوق و دستمزد نامناسب که خدمات‌رسانی به «خود» را جایگزین وظیفه خدمت‌رسانی به «عموم» می‌کند.

از این دیدگاه (نهادی) راهکارهای مبارزه با فساد نیز بیشتر در تحدید دامنه اختیارات دولتی از طریق کاهش نقش دولت در فعالیت‌های اقتصادی، بهبود حساب‌پس‌دهی از طریق تقویت شفافیت، نظارت و اعمال تنبیه و در بهبود انگیزه‌ها از طریق طراحی مجدد ضوابط استخدامی درخدمات عمومی خلاصه می‌شود(ربیعی، ۱۳۸۳، ۴۱).

– علل فرهنگی اجتماعی فساد نیز عبارتند از:

– تبعیت از علاقه‌های شخصی و فامیلی به جای رعایت و تقید به ضوابط عینی،

– مشروعیت اندک دولت،

– سیطره یک حزب یا طیف خاصی از نخبگان بر فرایند‌های سیاسی و اقتصادی(ربیعی، ۱۳۸۳، ۴۲).

مطابق این دیدگاه، افزایش آگاهی عمومی نسبت به هزینه‌های کلان فساد برای توسعه اقتصادی و سیاسی کشور، همچنین خواست عمومی برای انجام اصلاحات در این عرصه ضروری است، به گونه‌ای که با استمداد از بسیج شهروندان و نخبگان، مبارزه با فساد اقتصادی و اداری در صدر دستور کار سیاسی قرار گیرد(قضاوتی،۱۳۸۱، ۸).

ویتوتانزی صاحبنظر مباحث فساد درباره عوامل مؤثر بر فساد می‌گوید. علل یا عواملی که باعث رشد فساد می‌شوند را می‌توان به دودسته شامل: اول آنهایی که از یک طرف بر تقاضای فساد در جامعه اثر می‌گذارند و دوم آن دسته عواملی که بر عرضه فساد از طرف عامل دولتی موثر می‌باشند. در میان عوامل موثر بر تقاضای فساد، مهمترین آنها عبارتند:

۱- قوانین و مقررات ۲ –  ویژگیهای خاص سیستم‌های مالیاتی ۳ – ارائه خدمات و کالاهائی زیر نرخ بازار.

و در میان عوامل مؤثر بر عرضه فساد می‌توان به مواردی همچون زیر اشاره کرد.

۱- فرهنگی بوروکراسی ۲- سطح حقوق و دستمزد در بخش دولتی ۳- سیستم‌های مجازات کنترل سازمانی ۵- شفافیت قوانین، حقوق و فرآیندها ۶- رهبری اداری.

در ادامه این اندیشمند عوامل موثر بر فساد را به دو دسته عوامل مستقیم و عوامل غیر‌مستقیم تقسیم می‌کند.

عوامل مستقیم عبارتند از: قوانین و مقررات، وضع مالیات و عوارض گمرکی، تصمیم‌‌‌گیری درباره مخارج، عرضه کالا و خدمات به قیمت کمتر از بازار، تامین مالی احزاب.

عوامل غیر‌مستقیم شامل: کیفیت کار نظام دیوان‌سالاری، سطح دستمزد‌ها در بخش دولتی، سیستم تنبیه و مجازات، نظارت‌های سازمانی، شفافیت مقررات قوانین و روش‌‌ها.

۱-۱-۲-      عوامل محیطی موجبه فساد

در تحلیل دیگری بر نقش محیط که فراهم‌کننده زمینه مناسب برای ارتکاب فساد می‌باشد پرداخته‌شده است، در این تحلیل آمده‌است. فساد چرا روی می‌دهد؟ جذب قدرت و منافع عمومی در جهت منافع شخصی، یک نتیجه از میل طبیعی افراد می‌باشد.کاهش این میل می‌تواند از طریق محیطهایی که ایجاد فساد را تسهیل می‌کنند صورت گیرد. خطی‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان چنین محیطهایی را از طریق عوامل محیطی و ادراکی که فساد را تحت تاثیر قرار می‌دهند ایجاد می‌کنند.

در رابطه با بررسی عوامل محیطی موثر بر فساد در بخش دولتی مطالعات زیادی انجام نشده است. با نگاهی بر این مطالعات موردی و دیگر تحقیقات انجام شده که توسط بانک جهانی صورت‌گرفته، شش عامل محیطی را که در اکثر محیطهای بین‌المللی بر میزان فساد صورت گرفته دارای تاثیر هستند شناسایی شده‌است(وارنیو،۲۰۰۰، ۶).

۱-۱-۳-      قصد و فرصت، لازمه وقوع فساد

وقوع فساد منوط به وجود دو عامل قصد و فرصت است فساد واقع نمی‌شود مگر اینکه ابتدا قصد آن در ذهن ارتکاب‌شونده شکل گرفته باشد دلایل شکل‌گیری قصد ارتکاب فساد گسترده است. قصد یا از درون شخص سرچشمه می‌گیرد یا اینکه عوامل بیرون و محیطی چنین قصدی را در فرد بر می‌انگیزد در هر دو حال تفاوت چندانی نمی‌کند زیرا  آنچه مهم است انگیزاننده‌هایی[۶] ورای قصد است که اگر به موقع شناسایی شوند می‌توان احتمال بروز تخلف را پیش‌بینی و از وقوع آن جلوگیری نمود. عامل مهم دیگر در بروز فساد فرصت است. برای ارتکاب عمل متقلبانه یا فسا‌د‌زا باید فرصت آن برای مرتکب‌شونده وجود داشته‌باشد. چنین فرصتی ممکن است بعد از مدت زمان طولانی طرح‌ریزی توسط فرد بوجود آید یا ممکن است از یک جایی که در لحظه‌ای فراهم شود ناشی‌گردد.

از جمله عوامل برانگیزاننده که می توانند سبب شکل‌گیری قصد ارتکاب فساد گردد عبارتند از:

  1. مشکلات مالی
  2. سلوک و نگرشی گروهی مشوق فساد
  3. نارضایتی و کینه‌جوئی
  4. فشار همتایان یا همکاران

آرمان‌گرایی(فرج‌پور،۱۳۸۳، ۱۹).

[۱] – Structural Functionalism

[۲] – Individual Rationalism

[۳] – Principal – Nonagent

[۴] – Patron – client

[۵] -Mildred Warnew

[۶] – Motivations

[۷] -Opportunity

[۸] -Corporate Ethos Conductive to Corruption

[۹] -Ideological

پایان نامه مدیریت با موضوع : خصوصی‌سازی[۱] و رابطه آن با فساد

خصوصی‌سازی و رابطه آن با فساد

یکی از راه های اثر‌بخش در جهت محدود‌ساختن انحصارات دولتی، تشویق مردم برای مشارکت در فعالیت‌های اقتصادی جامعه و تصمیم‌گیری‌های سیاسی مبتنی بر مردم‌سالاری، افزایش تولید و کارائی، بهره‌وری بالاتر سرمایه، گسترش رقابت مبتنی بر مکانیزم بازار، جلوگیری از دخالت مسئولان سیاسی کشور در شرکت‌های دولتی وفساد مالی مربوط به آن و نیز جلوگیری از شیوع فساد ناشی از انحصارگری و رانت‌جوئی، بوروکراسی ناکارامد بوروکرات و فاصله گرفتن از اقتصاد بازار، انتخاب استراتژی خصوصی‌سازی است.

بانک جهانی از جمله نهادهای بین‌المللی است که خصوصی‌سازی را به عنوان یکی از موثرترین روشها برای کاهش فساد اداری در کشورهای در حال توسعه پیشنهاد نموده‌است. بانک جهانی معتقد است برای مبارزه موثر با فساد اداری بهتر است تعداد کمتری مسئول دولتی با حقوق و مزایای کافی و خوب فقط آن امور را مدیریت کنند که واقعاً نیازمند کنترل دولتی است و از قابلیت کنترل نیز برخوردار است(حبیبی، ۱۳۷۵، ۹۵).

خصوصی‌سازی می‌تواند با خارج کردن دارایی‌های خاصی از کنترل دولت و تبدیل اقدامات صلاحدیدی مقامات به انتخاب‌های مبتنی بر محرکه‌های بازار توسط بخش خصوصی از فساد بکاهد. در طرف مقابل فساد و ضعف حکومت از رشد اقتصادی کاسته و مانع پیشرفت بخش خصوصی کارآمد و سالم می‌شود (راغفر،‌۱۳۸۲، ۲۹۷).

خصوصی‌سازی یک روند گریز‌ناپذیر برای خروج از بن بست تمرکز‌گرایی فساد‌آمیز است و می‌توان آن را به عنوان یک برنامه اصلاحی برای مقابله با فساد قلمداد کرد. لکن این روند اصلاح‌آمیز، خود وقتی به دست افراد فاسد صورت گیرد، به یک منبع بالقوه جدید برای ایجاد درآمدهای فاسد تبدیل خواهد شد. اگر چه خصوصی‌سازی در طیف وسیعی از موارد مفید و مطلوب است، اما اصلاح‌گران باید فرایندی را طی کنند که انگیزه‌های رانت‌خواری را کاهش دهد. این فرایند باید گسترده‌ترین سطح مشارکت را، به جای جانبداری از ائتلاف‌هایی که پیوندهای قوی با نخبگان محلی دارند برقرار‌کرده و شفاف باشد (راغفر،۱۳۸۲، ۳۰۲).

نکته مهم در فرایند خصوصی‌سازی آن است که معمولا تصمیم‌گیرندگان کلیدی از سیاستمداران هستند و این افراد از منافع کسانی حمایت می‌کنند که برای آنها بیشترین سهم را در روی کار‌آمدن و باقی‌ماندنشان داشته‌اند(رحیمی بروجردی،۱۳۷۳، ۱۱۳)

اگر خصوصی‌سازی با توسعه مشارکت‌ها و نظارت‌های مردمی و موثر‌بودن قانون بر امور- آن هم بدون تمرکز‌های بوروکراتیک همراه نباشد دو فاجعه اساسی به بار می‌آورد نخست تمرکز سرمایه به نفع گروه ها و نهادهای خاص و به زیان توسعه همگانی و دوم گسترش فساد اداری، ارتشا و اختلاس(رئیس دانا،۱۳۷۵، ۲۵).

اگرچه خصوصی‌سازی خود به عنوان یک راهبرد برای کنترل فساد و مبارزه با آن تلقی می‌شود اما اگر این  فرایند به شیوه صحیح منطقی و همراه با نظارت‌های دقیق انجام نشود خود به ابزاری برای گسترش فساد تبدیل خواهد‌شد، اما در صورتی که تصمیم واگذاری شرکت‌های دولتی پس از بررسی های کارشناسی و انجام پروسه قانونی گرفته ‌شود فرایند خصوصی‌سازی با کمترین ریسک در جهت توسعه اقتصادی و تامین منافع ملی اعم از تولید‌کنندگان و مصرف‌کنندگان تحقق می‌پذیرد.

۱-۱-۲-      فساد و فقر

فقر پدیده پیچیده‌است که می‌تواند شامل متغیرهایی همچون درآمد کم، آموزش و بهداشت پائین، آسیب‌پذیری، فقدان قدرت و … تعریف شود و از طرف دیگر فساد را در بخش عمومی می‌توان به عنوان سوء‌استفاده از اداره عمومی در جهت قدرت شخصی تعریف کرد.

در رابطه با ارتباط بین فقر و فساد مطالعات زیادی انجام شده‌است. فساد به تنهایی نمی‌تواند موجب فقر شود، بلکه فساد تاثیرات غیر مستقِمی بر روی عوامل اجتماعی و اقتصادی موجبه فقر دارد. در این رابطه دو مدل ارائه شده است:

  • مدل اقتصادی. در این مدل فرض می‌شود فساد، فقر را به واسطه عوامل رشد اقتصادی تحت تاثیر قرار می‌دهد، یعنی وجود فساد باعث کاهش سرمایه‌گذاری و در نتیجه آسیب به بازار و ایجاد سدی برای رقابت و نهایتاً کاهش کارائی، افزایش هزینه‌های عمومی می‌شود.
  • مدل حکومتی. این مدل اشاره دارد که فساد، بواسطه عناصر حکومتی فقر را تحت تاثیر قرار می‌دهد. برای مثال فساد، توانایی و قابلیت‌های نهادهای دولتی را جهت ارائه خدمات به موقع و با کیفیت کاهش می‌دهد (چت وایند ،۲۰۰۳، ۱۶).

۱-۱-۳-      فساد و قوانین و مقررات

ضعف قانون از دو جنبه بر روند فساد تاثیر می‌گذارد؛ ضعف قوانین مناسب در مبارزه علیه فساد به تعبیری فقدان قانون منسجم ضد فساد به عنوان عاملی موثر در بروز و گسترش فساد عمل می‌کند. پس قوانین ناکارآمد در بخش‌های تجاری، مالی، بانکی، ثبت اسناد و سایر ابعاد اقتصادی، خود پناهگاهی برای افراد فاسد و بروز فساد مالی می‌شود. از طرف دیگر قوانین غیر‌شفاف متعدد، متناقض و ناهماهنگ منفذهایی برای کارمندان عالیرتبه و نیز رده پایین و فرصت‌طلبان پدید می‌آورد تا با سوءاستفاده از آنها بتوانند در لایه‌های آنها به حیات خود ادامه ‌دهند و در نهایت فساد مانند یک دژ محکم و تسخیر‌ناپذیر در ساختارهای دولتی کشورهای جهان سوم باقی‌بماند(ربیعی،۱۳۸۳، ۶۷).

۱-۱-۴-      فساد و دستگاه قضایی

کارکرد دستگاه قضایی قابلیت تاثیرگذاری عمیق و پایدار بر فرایند فساد دارد. کوتاهی این دستگاه در رسیدگی به تخلفات، باعث جری‌شدن مرتکبان فساد خواهد شد، پس فاسد بودن عناصر قضایی که با اعمال نفوذ در رسیدگی‌ها به پرونده‌ افراد‌آلوده یا «نارسیدگی» در پرونده همراه است، بخشی از زنجیره کارکنان فاسد را تشکیل می‌دهد. در اکثر کشورهای در حال توسعه و گذار به دمکراسی، دستگاه قضایی از کارکرد ضعیف دادگاه‌ها و نظام حقوقی برخوردار‌است و فساد در این کشورها واکنشی است به مشکلات اساسی در مدیریت دستگاه قضایی. سه مشکل اصلی دستگاه قضایی این کشورها عبارتند از: ماهیت اصلی قوانین، ضعف مدیریت دستگاه دادگستری و ناتوانی دستگاه قضایی در کنترل سایر شاخه‌های دولت (راغفر،۱۳۸۲، ۳۱۲).

۱-۱-۵-      توسعه سیاسی، دمکراسی و فساد

مطالعات تطبیقی تجارب کشورهای جهان اول با جهان سوم، و فرایند توسعه‌یافتگی و نیز چگونگی تشکیل دولت‌های ملی و نقش نهادهای سیاسی در این جوامع، بر وجود رابطه بین دمکراسی و فساد تاکید دارد. حداقل این است که آرزو و خواسته انتخاب مجدد، برای سیاستمداران، محدود کننده حرص و طمع فساد آمیز آنان است. حمایت از آزادی‌های مدنی و‌ آزادی گفتار که معمولا همراه با انتخاب دمکراتیک می‌باشد باعث امکان ایجاد دولت شفاف و آزاد می‌شود. در مقابل حکومت‌های غیر‌دمکراتیک به خاطر این که حاکمان آنها دارای توان بالقوه‌ای برای تشکیل دولت و حکومت با تراز و معادله‌های کم‌تر هستند، حاوی محرکه‌های فساد (ایجاد فساد) می‌باشند.

در کشورهای جهان سوم، ناشی نشدن قدرت سیاسی از یک فرایند دمکراتیک از دو جهت بر وجود فساد و عدم توفیق در مبارزه با آن تاثیر می‌گذارد. از یکسو فقدان فرایند مردم سالاری هیچ زمینه‌ای برای کنترل دولت توسط نهادهای مدنی، احزاب و مطبوعات و رسانه‌ها را فراهم نمی‌سازد و در فقدان این نظارت، با آسودگی خیال برای نخبگان دولتی فساد سیاسی و مالی با سهولت بیشتر صورت می‌گیرد. از سویی دیگر دولتمردان و نخبگان در جهان سوم با احساس موقت‌بودن حضورشان در حاکمیت این حضور را به عنوان فرصتی که برای به دست آوردن امکانات به آنها دست‌داده، مورد توجه قرار می‌دهند. امروزه سلامت نخبگان در برابر فساد یک عامل کلیدی است که مردمسالاری‌های صرفاً صوری را از مردم‌سالاری‌های واقعی تفکیک می‌کند.(ربیعی،۱۳۸۳، ۷۵)

۱-۱-۶-      فرهنگ و فساد

برخی معتقدند چنانچه فساد به صورت یک هنجار عمومی و پذیرفته‌شده در جوامع تبدیل شود این نوع فساد می‌تواند به عنوان یک قاعده پذیرفته‌شده مورد قبول واقع شود. شواهد حاکی است که در صورت ریشه‌دار بودن فساد در رسوم سنتی یک جامعه، این پدیده می‌تواند رشد یابد. این وضعیت در تعدادی از کشورهای جهان سوم قابل مشاهده است. اما می‌توان اذعان کرد که سوء‌استفاده و شرایط و قوانین و آداب مربوط به سوء‌استفاده‌ در کشورهای مختلف فرق می‌کند و آداب و قوانین نیز همواره با یکدیگر همخوانی ندارند. با وجود این تفاوت، در سرتاسر جهان و در تمامی طول تاریخ،‌مردم در شناسایی برخی از رفتارها به منزله فساد اتفاق نظر دارند(کلیتگارد، ۱۳۷۵، ۳۴).

۱-۱-۷-      فساد و جنسیت

برخی زمینه‌های مطالعاتی در زمینه فساد، به نقش جنسیت توجه داده‌اند. گفته می‌شود که مردان ذاتاً فاسدتر از زنان هستند، در نتیجه به نظر می‌رسد که افزایش مشارکت زنان در کارهای عمومی و ملی موجب کاهش بروز و شیوع فساد می‌شود. با این وجود تحقیقات نشان می‌دهد در حالی که جنسیت بر فساد موثر است، اما دلیل فساد بیشتر به دینامیک‌های سازمانی مربوط می‌شود تا ویژگی‌های خاص جنسیتی.

۱-۱-۸-      فساد و برنامه‌های توسعه

بانک جهانی، فساد را بزرگ‌ترین مانع توسعه اجتماعی و اقتصادی تعریف کرده‌است. فساد با تحریف مقررات قانونی، توسعه را تخریب و بنیان های نهادینه‌ای را که رشد اقتصادی به آن وابسته می‌شود تضعیف می‌کند. در تاثیرات مخرب فساد بیشترین تاثیر روی مردم فقیر است که شدیدترین ضربه را از رکود اقتصادی متحمل می‌شوند. فساد همچنین مانع تحقق برنامه و سیاست‌های کاهش فقر است.

مطالعات صورت گرفته در برنامه عمران ملل متحد فساد اداری را مانع عمده رشد و توسعه ملی کشور‌ها به ویژه در ابعاد اقتصادی و انسانی قلمداد می‌کند در همایش سه روزه‌ای که تحت عنوان سومین کارگاه یکپارچگی حکومت در ممالک آسیایی در تیرماه سال ۱۳۷۷ در کشور تایلند برگزار‌شد، آثار فساد اداری به شرح ذیل معرفی گردید:

  • کاهش سرمایه‌گذاری داخلی
  • کاهش سرمایه‌گذاری خارجی
  • کاهش درآمدهای دولت
  • کاهش بهره‌وری سرمایه‌گذاری های عمومی
  • کاهش سطح خدمات اجتماعی به ویژه برای افراد فقیر و کم‌درآمد
  • افزایش هزینه زندگی
  • افزایش قیمت‌ها
  • کاهش رشد اقتصادی و جو رقابت اقتصادی
  • افزایش بیشتر فساد(معدنچیان، ۱۳۷۹، ۱۱۰).

۱-۱-۹-      سیاست‌های اقتصادی و فساد

وقتی سخن از وجود دور باطل فساد و توسعه‌نیافتگی می‌شود، بارزترین وجه آن را در سیاست‌های اقتصادی توسعه‌نیافتگی و فساد می‌توان مشاهده کرد، سیاست‌هایی از قبیل چند‌نرخی‌بودن ارز، محدودسازی واردات، ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی، نرخ پایین و مواردی از این قبیل موجب بروز فساد در سطوح اول و دوم می‌شود. «اقتصاد بسته» در کشورهای جهان سوم که به واسطه آن دولت‌ها از طریق کاهش دسترسی به سرمایه خارجی، تجهیزات سرمایه‌ای و کالاهای واسطه‌ای وارداتی، موجب تضعیف پیشرفت فناوری می‌شوند، از جمله علل دیگر عدم تحقق رشد اقتصادی و بروز فساد در جهان سوم است. همچنین «اقتصاد زیرزمینی» مفهومی است که درکشورهای توسعه‌نیافته رایج بوده و این نوع اقتصاد به طور اجتناب‌ناپذیر با فساد مالی و سیاسی در هم تنیده می‌شوند. منظور از اصطلاح اقتصاد زیر‌زمینی هر فعالیت اقتصادی است که در حاشیه قوانین کیفری، اجتماعی و مالیاتی انجام گیرد، به عبارت دیگر فعالیتی که در آمار درآمد سالانه ثبت نشود(ربیعی، ۱۳۸۳، ۱۰۰).

۱-۱-۱۰-  فساد و سرمایه‌گذاری

فساد، در میان مدت، سرمایه‌گذاری های عمومی را کاهش داده و عمده سرمایه‌های موجود در جامعه را به سمت بخش‌های فاقد بهره وری که زمینه اختلاس، پول‌های بادآورده و فرار از پیچ و خم‌های ناشی از اعمال فساد در آنها بیشتر به دست می‌آید، سوق می‌دهد. عدم سرمایه‌گذاری در بخش‌های مولد و عدم استقبال از سرمایه‌گذاری‌های تولیدی و صنعتی، کاهش کارآمد‌بودن سیاست‌های صنعتی و ترغیب فعالیت های اقتصادی در بخش غیر‌رسمی به منظور نقض مالیات و قوانین انتظام‌بخش از جمله دیگر پیامدهای فساد بر سرمایه‌گذاری‌هاست.

تاثیر فساد صرفا بر سرمایه‌گذاران داخلی محدود نمی‌شود. سرمایه‌گذاران خارجی که با کارمندان ذی‌ربط در ارتباط هستند معمولا دچار سردرگمی بوده و هر آن مترصد به هم‌خوردن قراردادها و زد‌و‌بندهایی که هزینه‌های زیادی بر آنها تحمیل خواهد‌کرد، هستند. روند تشدید‌کننده دیگر، خروج سرمایه‌های به دست‌آمده ناشی از فساد، توسط نخبگان قدرت به خارج از کشور و خارج‌کردن آنها از چرخه تولید و سرمایه‌گذاری است. کارمندان سطوح پایین‌تر نیز درآمدهای ناشی از فساد را بیشتر صرف تقاضاهای کاذب خود خواهند‌کرد تا پس‌انداز(ربیعی،۱۳۸۳-۱۰۳).

۱-۱-۱۱-  تسخیر دولت و فساد ناشی از آن در اقتصادهای در حال گذار

در اقتصادهای در حال گذار فساد شکل جدیدی پیدا کرده‌است که در آن اولیگارشیها در شکل‌گیری سیاست‌ها و خط‌مشی‌ها متقلبانه اعمال نفوذ‌کرده و قواعد بازی را کاملاً به سود خود طراحی می‌کنند، به چنین رفتاری تسخیر دولت می‌گویند.

در فساد اداری بوروکرات‌ها یا به اصطلاح دیوان‌سالاران از شرکت‌ها و نهادهای فعال در اقتصاد اخاذی می‌کنند و شرکت‌ها و نهاد‌ها نیز برای اجرای قوانین و مقررات و سیاست‌های موجود به نفع خود به پرداخت رشوه متوسل می‌شوند. درحالی که در فساد ناشی از تسخیر دولت شرکتها و نهادها تسخیر دولت را به عنوان یک استراتژی بقا انتخاب می‌کنند و از طریق تبانی با سیاستمداران و دولتمردان و پرداخت رشوه اقدام به وضع و به تصویب رساندن قوانین و مقرراتی که ضامن حفظ منافع آنها باشد می‌کنند و به این ترتیب منافع متقابلی ایجاد و تامین می‌گردد( هلمن،۲۰۰۰، ۱).

بنابراین تسخیر دولت تلاشی است که در آن شرکت‌ها و نهادها سعی می‌کنند تا قوانین و خطی‌مشی‌ها و مقررات جامعه را با فراهم‌کردن منافع شخصی غیرقانونی برای مقامات دولتی به نفع خود طراحی و به تصویب برسانند. از این رو در شناسایی و بررسی مسئله تسخیر دولت، حیطه تمرکز بر تعاملات پیچیده‌ای است که بین شرکت‌ها و نهادها از یک سو و مقامات دولتی از سوی دیگر بوجود می‌آید. در شناسایی این نوع فساد تاکید به اهمیت روشها و شیوه‌هایی است که از طریق آن شرکت‌ها و نهادها سعی می‌کنند تصمیمات متخذه توسط مقامات دولتی را از طریق تحمیل موانع ضد‌رقابتی در جهت منافع خاص خود سوق دهند. این موانع ضدرقابتی منافع کلانی را که هزینه‌های کلان آن را جامعه می‌پردازد نصیب شرکتها ونهاد‌هایی خاص می‌کند، زیرا این شرکت‌ها و نهاد های خاص از نفوذ خود برای ممانعت از هرگونه اصلاح رویه‌ها و خطی‌مشی‌ها که ممکن است سبب حذف این منافع و مزیت ها شود استفاده می‌کنند. فساد ناشی از تسخیر دولت نه تنها معلول، بلکه همچنین علت اساسی ناکارامدی حکومت است. به این معنی که این اقتصاد فاسد در دام یک دور باطل تسلسلی گرفتار می‌شود، که در آن اصلاحات نهادی و اصلاح رویه‌ها و خطی‌مشی‌های ضروری برای بهبود کارایی دولت به واسطه تبانی بین شرکتها و نهادهای قدرتمند و مقامات دولتی که از تداوم ناکارآمدی دولت منافع کلان شخصی نصیب خود می‌کنند، تضعیف و به بیراهه کشیده می‌شود. اگرچه در بیشتر اشکال فساد سعی بر آن است که شیوه اجرای قوانین و مقررات موجود و از پیش‌وضع شده در جهت منافع پرداخت‌کننده رشوه تغییر داده‌شود اما در فساد ناشی از تسخیر دولت سعی بر آن است که بر نحوه شکل‌گیری و تصویب این قوانین و مقررات اعمال نفوذ شود از جمله نمونه‌هایی که از طریق آن شرکتها و نهادهای خاص و قدرتمند می‌توانند امتیازات منافع و مزایایی برای خود در ساختار تنظیم‌کننده و مبانی قانونی اقتصاد جامعه تعیین کنند عبارتند از:

پرداخت رشوه به نمایندگان پارلمان برای خرید آراء آنان در هنگام وضع قوانین، پرداخت رشوه به مقامات دولتی برای وضع قوانین، تصویب لوایح یا دستورالعمل‌های مطلوب رشوه‌دهندگان، پرداخت رشوه به قضات برای اعمال نفوذ در تصمیمات دادگاهها.(فرج پور،۱۳۸۳، ۱۰۷)

۱-۱-۱۲-  تبیین علل موجبه فساد

بحث کردن در خصوص علل و عوامل موجبه فساد که پدیده پیچیده‌ایست بسیار مشکل و غامض می‌باشد در حقیقت این بعلت معانی مورد ‌استفاده از فساد است. چرا که تعاریف و مصادیق ارائه شده از فساد دارای تنوع و تعدد است. با اینحال باید در نظر داشت این تنوع و تکثر نمی‌تواند مانعی بر سر یک اجماع در تشریح علل فساد باشد.

رعایت و یا عدم رعایت اصولی خاص در سازماندهی هر سیستم از نظام اجتماعی، اقتصادی، اداری در عمر آن سازمان و سیستم اثری غیر‌قابل تردید دارد. گزینش و چینش اجزای نظام اداری در کنار هم می‏تواند در کارائی و اثر‌بخشی این نظام تاثیری بسزا داشته باشد.

بطور کلی برای قوام و دوام هر سیستمی اعم از مکانیکی و ارگانیکی لوازم ضروری لازم است که کمبود یا نقص در هر یک از آنها می‏تواند کارکرد سیستم را تحت تاثیر قرار دهد و از نقش‌آفرینی صحیح هر یک از اجزای آن جلوگیری نماید. این چند لازمه عبارتند از:

۱- لازمه انطباق‌پذیری، لازمه انطباق پذیری به این معناست که پیش از آنکه یک سیستم به وجود آید و یا برای دوام یک سیستم در حال‌کار متولیان آن می‏بایست پیشاپیش تمهیداتی بیندیشند که نیازهای ضروری آن اعم از نیازهای مادی و غیر مادی به گونه‏ای مرتفع شود که آن سیستم و اجزا بتوانند خود را با شرایط محیط منطبق‌کنند و در عرصه فعل و انفعالات اجتماعی بتوانند به کار خود ادامه دهند. برای مثال اگر اداره x در تامین حداقل بودجه مورد نیاز خود (مثلاً بودجه جاری و عمرانی) فاقد توانایی باشد و نتواند نیازهای مصرفی و خدماتی خود را برطرف‌کند یا نتواند حقوق متناسب با هزینه‏ های زندگی برای کارکنانش پرداخت نماید قطعاً باعث نارضایتی در مجریان شده و آنها را به ناچار به سوی راه های دیگر برای جبران کسری درآمدهایشان سوق‌ خواهد‌داد. در حال حاضر یکی از علل مهم وجود فساد هایی چون رشوه در سطح میانی و پایینی سیستم اداری همین عدم تناسب بین درآمدها و هزینه‌هاست. لازم به ذکر است که البته مساله نیاز بیش از آنکه مساله‏ای واقعی باشد مساله‏ای ذهنی است. به این معنا که نیاز حد و مرزی نمی‏شناسد و هر چقدر نسبت به برطرف کردن آن اقدام کنیم طبع انسان سیر‌شدنی نبوده و باز نیازهای دیگری رخ می‏نماید.

علت این امر در مساله مقایسه نهفته است یعنی فرد در اداره x دائماً خود را با افراد دیگری در همان سازمان یا سازمانی دیگر مقایسه می‏کند. هنگامی که فرد ببیند که به او مبلغ خاصی به عنوان دستمزد پرداخت می‏شود و هم ردیفان او در همان اداره یا اداره دیگر  مبالغی بیشتر از او دریافت می‏کند ویا حتی بدتر از آن به کسانی برمی خورد که با وجودی که از لحاظ سواد، مدرک تحصیلی، تخصص، سابقه خدمت اصلاً قابل مقایسه با او نیستند، اما درآمدهایی چندین برابر او کسب می‏کنند احساس نارضایتی در او به وجود می‏آید، تشدید می‏شود و زمینه را برای جبران این تبعیض به گونه‏ای قانونی و یا غیر‌قانونی فراهم می‏سازد، که سوء‌استفاده از پست و مقام و یا اخذ رشوه و… از جمله این راههاست (تلاش برای رفع بی عدالتی).

۲- دستیابی به هدف، یک سیستم زمانی می‏تواند به حیات خود ادامه‌دهد که هدفی برای بقا داشته باشد و تلاش آن در راستای دستیابی به آن هدف باشد. این هدف زمانی تحقق خواهد یافت که با اهداف کوچکتر هر یک از اجزا همخوانی داشته باشد. چنانچه هدف کل سیستم مغایر با اهداف کارکنان و گاه متضاد با آن باشد نمی‏توانیم توقع همکاری از کارکنان را داشته باشیم.

برای مثال چنانچه رئیس اداره X از کارمندانش درخواست وجدان‌کاری، نظم، تعهد، و… داشته باشد و تسهیل بیشتر امور ارباب‌رجوع را خواستار باشد کارمند بر طبق تئوری مبادله از خود می‏پرسد که بر اثر کار بیشتر چه چیزی عاید وی می‏شود و آیا با تولید بیشتر یا خدمات بهتری که ارائه می‏دهد مابه ازای این تلاش به گونه‏ای جبران خواهد‌شد یا نه؟

بنابراین بر هر سیستم اداری واجب است که هر هدفی را که بر می‏گزیند و هر منافعی را که دنبال می‏کنند سهمی برای افزایش انگیزه کارمند نیز در نظر بگیرند که کارمند احساس کند با تلاش بیشتر وضعیت شغلی و درآمد بهتری پیدا خواهد‌کرد.

۳- سیستم انسجام بخش و هماهنگ‌کننده، هر نظامی برای درست کار‌کردن نیازمند سیستم کنترل و نظارت است به گونه‏ای که در هر لحظه اطلاعات لازم را از نحوه کار هر یک از اجزا و به تبع آن نحوه کار کل سیستم جمع‌آوری و در اختیار مستولان ارشد آن قرار‌دهد. ضعف در این سیستم و ناکارآمد بودن متولیان این بخش می‏تواند موجب آشفتگی در کل سیستم گردد. برای مثال وقتی که یک نظام نتواند بین کار یک کارمند ساعی، با یک کارمند خاطی تفاوتی قائل شود و به موقع تشویق و تنبیه سریع اقدام کند باعث خواهد شد که کارمند ساعی نیز رویه بی‌تفاوتی را در پیش‌گیرد. از طرفی وقتی کارمند مشاهده کند که از چشم‌های نظارتی سیستم پنهان است ممکن است که به سمت انجام امور خود از کانال‌های غیر متعارف تمایل پیدا‌کرده و به انواع فساد روی نماید(مودودی،۱۳۸۱، ۸).

آنچه که در بالا آمد عوامل چند‌گانه درون سازمانی بودند که در به وجود آمدن فساد اداری نقش اساسی را ایفا می‌کردند. در ادامه به بررسی عواملی خواهیم پرداخت که از بیرون سازمان می‌توانند زمینه ساز ایجاد فساد در درون سازمان توسط کارکنان شوند.

۱- شهروندانی که به عنوان ارباب‌رجوع به سازمان مراجعه می‌کنند ممکن است برای پیشبرد اهداف خود و تضییع حقوق دیگران دست به تطمیع کارکنان بزنند. آنان از دو طریق بر کارمندان اثر می‌گذارند:

الف – از طریق رابطه دوستی یا خویشاوندی که بین او و کارمند مورد نظر وجود دارد.

ب – از طریق پیشنهاد رشوه به کارمند ممکن است نظر مساعدی را برای نقص ضوابط جلب نماید. در هر دو حالت فوق در رابطه بین کارمند و ارباب‌رجوع نوعی مبادله حاکم است که در آن کارمند به عنوان عرضه کننده خدمات فاسد و ارباب‌رجوع  به عنوان متقاضی آن خدمات وارد مبادله می‌شوند. مبادله نوع اول یک مبادله اجتماعی است که ریشه آن یا علاقه و محبت است و یا اینکه ارباب رجوع لطف کارمند را در آینده به نحوی جبران خواهد‌کرد. مبادله نوع دوم از نوع مبادله اقتصادی است. معمولاً در جوامع سنتی که نظام خویشاوندی حاکمیت دارد فساد ادرای از نوع اول است و در جوامع صنعتی بیشتر فساد‌ها از نوع دوم می‌باشد. در جوامع در حال‌گذاری همچون ایران هر دو نوع فساد قابل مشاهده‌است.

لازم به ذکر است که این علت موجده تنها درباره بعضی از موارد و انواع فساد صادق است. مواردی همچون کند‌کاری، کم‌کاری و … وجود دارد که ارباب رجوع نه تنها متقاضی آنها نیست بلکه خواستار عدم وجود این گونه موارد است که باید با توسل به روش های دیگر ازکارمند تقاضای همکاری کند. برای مثال با پرداخت رشوه یا … از کم‌کاری و کندکاری جلوگیری کند.

۲ – یکی از دیگر عوامل موجده فساد اداری در جامعه به ساختار سیاسی آن بر می‌گردد. در جوامعی که ساختار سیاسی به صورت تمرکز‌گرا می‌باشد و قدرت دولت در همه بخشها ریشه دوانیده‌است، به گونه ای که انجام هر امری از امور مردم تنها با عبور از مجرای دولت امکان‌پذیر می‌شود و سر نخ انجام همه امور به دست دولت و کارکنان دولت است به طور طبیعی میزان برخورد ارباب‌رجوع با دستگاه های دولتی افزایش یافته و همین افزایش تقاضا از طرف مردم و کمبود منابع و امکانات از سوی دولت زمینه بروز فساد اداری را افزایش می‌دهد. به این معنی که هم ارباب‌رجوع برای تسریع کار خود و سبقت‌جوئی از دیگران تمایل به رشوه دادن پیدا می‌کند و هم کارمند به دلیل قدرتی که در خود می‌بیند و احساس نیازی که در ارباب‌رجوع مشاهده می‌کند اخذ رشوه را حق خود می‌شمرد.

۳ – عامل دیگر برای شیوع فساد اداری در هر جامعه به میزان هزینه‌ای مربوط می‌شود که بر اثر یک رفتار گریبان کارمندان و شهروندان مفسد را می‌گیرد. بخشی از این هزینه‌ها اجتماعی است و بخشی نیز شامل هزینه‌های مالی و جانی می‌گردد. اگر فرهنگ یک جامعه و ارزش‌ها و هنجارهای آن جامعه فساد را در همه صورت‌های آن منجمله فساد اداری مذموم شمارد و عاملان به آن را طرد کند قطعاً به علت بالارفتن هزینه اجتماعی فساد، میزان آن در ادارات کاهش خواهد‌یافت. وجود چنین وضعیتی در سال‌های اول انقلاب به خوبی قابل مشاهده ‌بود، در حال حاضر چون چنین کنترل‌های اجتماعی وجود ندارد و مردم نه تنها آن را تقبیح نمی‌کنند بلکه به عنوان بخشی از هنجارها و ارزش‌های اجتماعی نیز بدل شده‌است.

۴ – عامل دیگر در افزایش فساد اداری فرهنگی عمومی جامعه است. در جامعه‌ای که مردم آن بر وجدان‌کاری تاکید دارند، رعایت حق و حقوق را محترم می‌شمارند، قانون را امری لازم‌الاجرا می‌دانند و اخلاقیات در میان آنان از نفوذ زیادی برخوردار است، قطعاً بروز فساد از جانب هر کس گناهی نابخشودنی تلقی می‌شود. و همه مردم اعم از شهروندان معمولی و یا همکاران کارمند فاسد چشم و گوش سیستم نظارتی شده هزینه انجام فساد را برای مفسد بالا می‌برند. بالعکس در جوامعی که مردم آن در فضای فساد آلود نفس می‌کشند و رشد می‌کنند، فساد را نوعی هنجار فرهنگی می‌شمارند چنانچه فرد به افشاگری بپردازد وی را به عنوان خائن و خود‌فروخته تلقی‌کرده و او را بایکوت می‌نمایند.

۵ – عامل دیگر فساد اداری فاسد بودن سیاستمداران و مدیران عالی رتبه است(مودودی،۱۳۸۱،۱۱).

به طور خلاصه می‌توان گفت هر نوع فساد برای ظهور و دوام خویش نیازمند بستری مناسب می‌باشد و درخت فساد در زمینی ریشه می‌دواند که بتواند نیازهای خود را تامین‌کند. شناسائی این زمینه‌های مناسب که آب و املاح لازم را به این شجره خبیثه می‌رساند می‌تواند کمک بزرگی برای مبارزه با آن گونه مفاسد باشد.

این زمینه‌ها شامل ویژگی‌های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی هر جامعه در زمینه عرضه و تقاضای فساد اداری می‌شود. شناسائی هر چه بیشتر این زمینه‌های می‌تواند به ما کمک کند که برای مقابله با این عوامل چه راهکارهائی را در پیش‌گرفته و چه تمهیداتی را بیندیشیم.

[۱] -Privatization

[۲] -Economical Model

[۳] -Governance Model

[۴] – Eric Chetwynd

[۵] -The world Bank Group, Anticorruption, www .World Bank org/publicsector/anticorrupt.

 

[۶] -Transition Economics

[۷] -Oligarchy

[۸]- Joel Helman

[۹] -Adaptation

[۱۰] -Goalsetting

[۱۱] – Integration