مقالات

پایان نامه تعیین رابطه بین اعتماد به مدیر با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان

دانلود پایان نامه

مقدمه

با تغییرات و تحولات جهانی و تغییر اقتصاد صنعتی به اقتصاد خدماتی و توسعه ی سریع سازمان های خدماتی، نقش سازمان های خدماتی، در رشد و توسعه ی جوامع افزایش یافته است. سازمان های خدماتی در ایران به عنوان پشتوانه ی سازمان های تولیدی، نقش مهمی در موفقیت یا شکست نظام تولیدی ایفاء می کنند و بهبود بهره وری آن ها تأثیر زیادی بر تعالی اقتصاد کشور گذاشته و کیفیت سطح زندگی افراد جامعه را متعالی می سازد. علاوه بر این جامعه ی ایران در طول چند دهه ی اخیر شاهد تغییرات قابل توجه و شگرف در عرصه های مختلف بوده است، این تغییرات از جهت گستردگی، پیچیدگی، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، دولت ها را تحت تأثیر قرار داده و فشار فزاینده ای جهت بهره وری بیشتر بر آنها وارد آورده است (فقیهی و موسوی کاشی، ۱۳۸۹: ۱۰۸).

یکی از مهمترین سازمان های خدماتی در هر جامعه، سازمان های ارائه دهنده ی سلامت می باشند که با استفاده از منابع و امکانات، خدمات درمانی به عموم جامعه ارائه می دهند. استفاده ی کارآمد از منابع، خط مشیء مشترک در تمامی نظام های مراقبت سلامت می باشد (کیتِلسِن[۱]، ۲۰۰۸).

بیمارستان یکی از مهمترین اجزای شبکه ی بهداشت و درمان و مرکز ثقل آن است. بر طبق گزارش سازمان بهداشت جهانی سهم هزینه ی بهداشت و درمان از تولید ناخالص ملی در کشور ما در سال ۲۰۰۵ حدود ۸/۷ درصد بوده است که بخش عمده ی آن در بیمارستانها هزینه می گردد؛ بنابراین بدیهی است که در بسیاری از کشورها اندازه گیری کارآیی (بهره وری) خدمات مراقبت سلامت بطور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته باشد (ربا و ریزی[۲]،۲۰۰۷).

بهره وری که حاصل کارآیی و اثربخشی است از جمله مواردی است که همه ی سازمان ها در ایجاد و ارتقاء آن می کوشند. بهره وری از مواد، تجهیزات و امکانات به سهم خود در شکل گیری بهره وری سازمانی نقش دارند؛ ولی آنچه در بهره وری و سطح ارتقاء آن تأثیری ژرف دارد، سرمایه ی انسانی است (نصرآبادی باقی و شادالویی، ۱۳۸۹: ۳۵).

نیروهای انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه ی سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می توانند با استفاده ی بهینه از سایر منابع، سازمانی پویا و قدرتمند ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می تواند به کمک قدرت اراده و تجربه های با ارزشش همه چیز را به نفع خود، جامعه و محیط کاری تغییر دهد (ادریس و اردلی، ۱۳۸۲).

امروزه بهره وری و عملکرد بالای سازمان ها بدون حمایت و مشارکت کارکنان آن ها محقّق نمی شود. بنابراین همواره بر توجه به نیازهای مختلف کارکنان که تعیین کننده ی کارآیی و اثربخشی آن ها می باشد، تأکید شده است (جباداموسی[۳]، ۲۰۱۱).

از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخ گوئی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت اول قرار می گیرد. زیرا دستیابی به اهداف و مأموریت های هر سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می باشد (خنیفر[۴] و همکاران، ۲۰۰۹).

اما باید توجه داشت هنگامی که کارکنان به سازمانی می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و آزمودگی های گذشته را که روی هم انتظارات شغلی را می آفرینند با خود به همراه می آورند (دیویس و نیواستورم[۵]، ۱۹۹۱). از طرفی اشخاص مستقل از محیط و موقعیتی که در آن قرار گرفته اند، عمل نکرده و تفاوت های موقعیتی بر چگونگی واکنش افراد به شکل های مختلف اثرگذار می باشد (وفائی مهر و سلیمان نژاد[۶]، ۲۰۰۶).

یکی از نیازها و انتظارات کارکنان که بر عملکرد و واکنش های آنان تأثیرگذار است، رعایت عدالت در سازمان است. عدالت در سازمان نمودی از ادراک کارکنان در مورد برخوردهای منصفانه در کار است (کروپانزانو[۷]و همکاران، ۲۰۰۱). البته چنین توجّهی به عدالت در سازمان ها امر غیر منتظره ای نیست چون ادعا شده است که عدالت، اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی محسوب می شود (راولز[۸]، ۱۹۷۷). عدالت به عنوان یک متغیر راهبردی نقش تأثیر گذاری بر بهره وری سازمان ایفا می نماید (وایی فات[۹] و همکاران، ۲۰۱۰).

بدون تردید فرآیند بهره ورى نیروى انسانى متأثر از عوامل خاصى نیست و نتیجه ی تکامل و ترکیب عوامل گوناگونى است (شریف زاده و محمدی مقدم، ۱۳۸۸: ۷). در این بین یکی دیگر از اجزاء سازنده و حیاتی که برای افزایش و اثربخشی سازمانی و مزیت رقابتی معرفی می شود اعتماد است (کِلی[۱۰]، ۲۰۰۳).

موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانائی توسعه ی روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند (هوف و کلی[۱۱]، ۲۰۰۳).

اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[۱۲]، ۲۰۰۷).

اعتماد سازمانی کارکنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، سبب اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سازمان می گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از ارکان سازمان منجر می شود (همان منبع).

اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (فیتزوری[۱۳]، ۲۰۰۷).

اعتماد مهم است زیرا به عنوان یک ارزش انسانی اساسی تلقی می شود که باید در همه ی سازمان ها توسعه یابد (اسمیت[۱۴]، ۲۰۰۵: ۵۲۱).

از آنجائی که منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک و دارائی های با ارزش سازمان محسوب می شوند، بدون تردید موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفاده ی کارآمد از منابع انسانی بر پایه ی علوم رفتاری وابسته است. برای رویاروئی با چالش استفاده ی کارآمد از این منبع، شناخت هر چه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است و در نهایت مهارت استفاده از این سازه ها و ابزارها امری ضروری است (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵).

از این رو نوشتاری که فراروی شماست، می کوشد با توجه به اهمیت نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیّت رقابتی، مؤلفه های اثرگذار در محیط سازمانی (اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی) که به نحوی مستقیم در کارآمدی، اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی مؤثرند، را بررسی و مورد تحلیل قرار دهد. در همین راستا در این فصل، سعی خواهیم کرد به بررسی مبانی نظری پژوهش، شامل تعاریف و واژه شناسی متغیرها، مفهوم سازیِ اولیه، سابقه ی مطالعاتی، ابعاد، ویژگی ها، مُدلها و نظریه های ِمرتبط با هر سه متغیر اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی بپردازیم، سپس به پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط با این مطالعه اشاره نمائیم. باشد که مدیران از این مؤلفه های اساسی غافل نشوند.

[۱]– Kittelsen

[۲]– Rebba & Rizzi

[۳]– Gbadamosi

[۴]– khanifer

[۵]– Davis & Newstorm

[۶]– Vafaee Mehr & Soleiman Neghaz

[۷]– Cropanzano

[۸]– Rawls

[۹]– Kwai Fatt

[۱۰]– Kelly

[۱۱]– Huff & Kelley

[۱۲]– Bodnar czuk

[۱۳]– Fitzory

[۱۴]– Smith

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

92