پایان نامه ارشد:پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش در کارکنان …

دانلود پایان نامه

گرایش :عمومی

عنوان : پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش  در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد ارسنجان

 دانشکده علوم انسانی،  گروه روانشناسی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ) M.A. (

گرایش: عمومی

 

عنوان :

پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش

در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی

 

استاد راهنما:

دکتر حسن حق شناس

 

استاد مشاور:

دکتر حسن رهگذر

                         

زمستان 1392


(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………. 3
1-2 بیان مسئله ……………………………………………………………………………………………………………………… 4
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………… 7
1-4 اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-4-1 هدف اصلی…………………………………………………………………………………………………….. 9
1-4-2 اهداف فرعی ………………………………………………………………………………………………… 10
1-5 سوال­های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 10
1-5-1 سوال اصلی…………………………………………………………………………………………………… 10
1-5-2 سوال‌های فرعی ……………………………………………………………………………………………. 11
1-6 تعاریف نظری ………………………………………………………………………………………………………………. 11
فصل دوم: مروری بر ادبیات پژوهش
2-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 16
2-2 شغل …………………………………………………………………………………………………………………………… 16
2-3 موفقیت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………… 17
2-4 عوامل موثر در موفقیت شغلی ………………………………………………………………………………………… 19
2-5 نظریه های موفقیت شغلی ……………………………………………………………………………………………… 20
2-5-1 نظریه­ی مک­کلند …………………………………………………………………………………………… 20
2-5-2 نظریه­ی جان آپلین…………………………………………………………………………………………. 21
2-5-3 نظریه­ی جان هالند…………………………………………………………………………………………. 22
2-6 شخصیت …………………………………………………………………………………………………………………….. 24
2-7 پیش فرض­های اساسی شخصیت ……………………………………………………………………………………. 25
2-7-1 نگرش­های مختلف به ذات شخصیت ……………………………………. ………………………. 26
2-7-2 عوامل تعیین­کننده­ی شخصیت ………………………………………………… ……………………. 27
2-8 مکاتب شخصیت ………………………………………………………………………………………… ………………. 29
2-9 نظریه های عاملی شخصیت ……………………………………………………………………………………………. 29
2-9-1 نظریه­ی کتل …………………………………………………………………………………………………. 29
2-9-2 نظریه­ی آیزنک………………………………………………………………………………………………. 31
2-9-3 نظریه­ی مک ری و کاستا ……………………………………………………………………………….. 32
2-9-4 نظریه­ی سرشت و منش …………………………………………………………………………………. 32
2-10 الگوهای تناسب شغل و شخصیت ………………………………………………………………………………… 38
2-10-1 الگوی مایرز- بریگز ……………………………………………………………………………………. 38
2-11 رابطه­ی موفقیت شغلی و شخصیت ……………………………………………………………………………….. 40
2-12 سازمان هواپیمایی ……………………………………………………………………………………………………….. 45
2-12-1 بهداشت روانی خدمه پروازی………………………………………………………………………….47
2-13 مروری بر تحقیقات پیشین……………………………………………………………………………………….. ……49
2-13-1 تحقیقاتی در خصوص کادر پروازی ………………………………………………………………..53
فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش
3-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 58
3-2 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………… 58
3-3 متغیرهای تحقیق …………………………………………………………………………………………………………… 58
3-4 جامعه و نمونه آماری …………………………………………………………………………………………………….. 59
3-5 روش نمونه گیری …………………………………………………………………………………………………………. 59
3-6 روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………. 59
3-7 ابزارهای سنجش اطلاعات………………………………………………………………………………………………. 60
3-7-1 پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی……………………………………………………………………….60
3-7-2 پرسشنامه سنجش سرشت و منش……………………………………………………………………..61
3-8 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات……………………………………………………………………………………….. 63
3-9 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………. 63
3-9-1 ویژگی های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش)………………………………………………..63
3-9-2 موفقیت شغلی…………………………………………………………………………………………………63
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..  65
4-2 توصیف داده­ها………………………………………………………………………………………………………………..65
4-2-1 توصیف متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………………66
4-3 تحلیل یافته های تاییدی و استنباطی…………………………………………………………………………………..70
4-4 یافته­های جانبی……………………………………………………………………………………………………………….81
4-4-1 بررسی همبستگی بین متغیرها……………………………………………………………………………81
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………….. 85
5-2 خلاصه­ی نتایج پژوهش …………………………………………………………………………………………………. 87
5-3 بحث و نتیجه­گیری ……………………………………………………………………………………………………….. 87
5-4 محدودیت­های پژوهش ……………………………………………………………………………………………….. 100
5-5 پیشنهادات پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 101
5-5-1 پیشنهادات اجرایی ………………………………………………………………………………………. 101
5-5-2 پیشنهادات کاربردی …………………………………………………………………………………….. 101
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………. 103
منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………… 106
چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………. 114
فهرست جداول
جدول 4-1 …………………………………………………………………………………………………………………………..66
جدول 4-2 …………………………………………………………………………………………………………………………..66
جدول 4-3 …………………………………………………………………………………………………………………………..67
جدول 4-4 …………………………………………………………………………………………………………………………..68
جدول 4-5 …………………………………………………………………………………………………………………………..69
جدول 4-6 …………………………………………………………………………………………………………………………..69
جدول 4-7 …………………………………………………………………………………………………………………………..71
جدول 4-8 …………………………………………………………………………………………………………………………..72
جدول 4-9 …………………………………………………………………………………………………………………………..72
جدول 4-10 …………………………………………………………………………………………………………………………73
جدول 4-11 …………………………………………………………………………………………………………………………77
جدول 4-12 …………………………………………………………………………………………………………………………78
جدول 4-13 …………………………………………………………………………………………………………………………79
جدول 4-14 …………………………………………………………………………………………………………………………80
جدول 4-15 …………………………………………………………………………………………………………………………81
جدول 4-16 …………………………………………………………………………………………………………………………82
جدول 4-17 …………………………………………………………………………………………………………………………83
 
پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش
در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
به وسیله: آزاده باقری
چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی پیش­بینی موفقیت شغلی کارکنان یک شرکت هواپیمایی بر اساس ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) می باشد؛ جامعه آماری شامل کلیه کارکنان پروازی و زمینی مشتمل بر 480 نفر بوده که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی تعداد 171 به عنوان نمونه انتخاب شدند؛ روش پژوهش توصیفی به شیوه­ی همبستگی می باشد؛ جهت جمع­آوری داد ه­ها از دو پرسشنامه ( پرسشنامه­ی موفقیت شغلی و پرسشنامه­ی سرشت و منش کلنینجر)استفاده شد که داده­ها  با بهره گرفتن از آزمون تحلیل واریانس چند متغیره و تحلیل رگرسیون چندمتغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که در بعد آسیب­پرهیزی، میانگین نمره­ی آزمودنی­های گروه کارکنان زمینی نسبت به آزمودنی­های گروه کارکنان پروازی  به­طور معناداری بالاتر است. اما در بعد پاداش­وابستگی و همکاری یافته­ها نشانگر این بود که  نمره­های میانگین گروه کارکنان زمینی نسبت به گروه کارکنان پروازی به­طور معناداری پایین­تر می­باشد. همچنین یافته­های حاصل از رگرسیون نشانگر این بود که ویژگی­های سرشت و منش در حدود 26% از موفقیت شغلی را در گروه پروازی پیش­بینی می­کند و در واقع ابعاد نوجویی، آسیب­پرهیزی و خودراهبری سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­کنند، این درحالی است که ویژگی­های سرشت و منش در حدود 13% از موفقیت شغلی را در گروه زمینی پیش­بینی می­کند که از میان این ابعاد، بعد نوجویی سهم قابل ملاحظه­ای از واریانس موفقیت شغلی را در گروه پروازی تبیین می­کند.
واژه های کلیدی: موفقیت شغلی، شخصیت، نظریه سرشت و منش، شرکت هواپیمایی، کارکنان پروازی و زمین
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 
1-1مقدمه
در عصر حاضر که آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونه­ای است که از آن به عنوان شگفتی­های سرعت و تحولات نیز نام می­برند. در این دوره، از اهمیت کار دستی کاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی کیفی با به کارگیری فکر و اندیشه  و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگی­های شخصیتی اهمیت پیدا کرده است. در چنین فضایی که تفکر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی می­توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشا فکر و ایده است و حیاتی­ترین عامل تولید محسوب می­شود، حداکثر بهره­برداری را کنند (ایرانپور انارکی، 1385). از طرفی دیگر تاکنون اکثر گفتمان­های تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است که سازمان­ها چه کاری می­توانند برای پیشرفت کارکنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینکه افراد برای موفقیت شغلی خود چه کاری می­توانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست که موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، 1387).
اما انسان و سرمایه­ی انسانی­اش، چیزی جدا از توانایی­ها و ویژگی­های شخصیتی­اش نیست. هریس و فلمینگ[1] عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، 2005).
در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت­های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگی­های شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گسترده­تری صورت گیرد (ساعتچی، 1388).
 
1-2 بیان مساله
‏     امروزه برای تمام صاحب­نظران توسعه آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه­یافتگی تنها بر شانه­های انسان است که پیش می­رود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروت­های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین­آلات، سطح فناوری و …در حرکت و توسعه کشورها موثر می­افتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                            شود (بنیاد آینده نگری ایران، 1386). بنابراین می­توان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پربهاترین و ارزنده­ترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از کشورها به رغم کمبود منابع­طبیعی در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و به کارگیری کارایی آنها به رفاه و آسایش رسیده­اند و با  گام­های بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی می­کنند (مشبکی، 1377).
مطالعات نشان می­دهد که حتی با وجود سرمایه و امکانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است که می­تواند به تحقق بهینه اهداف سازمان کمک کند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمه­ی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می­شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می­شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته می­شود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان  می­شود (هافمن و وهر[2]، 2006).
تحقیقات نشان می­دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می­گذارند (گرین هاس[3]، 2003 ؛ کارتمل و گاتون[4]، 2004). یکی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوه خاصی رفتار می­کند، انتظارات، توانایی­ها، نیازها و مهارت­های رفتاری منحصر به فردی دارد که بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمان­ها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیت­های جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین می­کنند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیت­های متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگی­های شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری کمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملکرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان تأثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، 1384).
تا کنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطه­ی بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروه­های مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروه­های شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافته­اند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان می­گذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شده­ای دارند. اما در بعضی از گروه­های شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکت­های هواپیمایی شرایط به گونه­ای متفاوت است. کادر پروازی که مجموعه­ی خلبانان و مهمانداران را شامل می­شوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعمل­های خاص خود هستند. محیط کاری کادر پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاه­های مختلفی تنظیم شده ساعت­ها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.
کارکنان پروازی ممکن است در طول یک روز کاری خود که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگ­های متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش می­آید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرس­زا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آماده­باش[5] هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.
لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایه­ی انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگی­های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه می­توانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیش­بینی کند؟
[1]  Haris & Feleming
[2]  Hafman & Vohr
[3]  Greenhause
[4]  Cartmel & Gaton
[5]  Stand By (SB)
تعداد صفحه : 129
قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

این نوشته در روانشناسی و علوم تربیتی ارسال و , , , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.