پایان نامه ارشد:بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان (مورد کاوی: …

دانلود پایان نامه

گرایش :مالی

عنوان : بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان   (مورد کاوی: اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی)

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد اراک

دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

 گرایش: مدیریت مالی

 

عنوان:

بررسی ارتباط ویژگیهای فردی با تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان

 (مورد کاوی: اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی)

استاد راهنما :

دکتر حبیب اله جوانمرد

استاد مشاور:

دکتر ایرج نوری

تابستان 1390


(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده: 1
مقدمه: 2
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 4
2-1 تاریخچه مطالعاتی. 5
3-1 بیان مسئله 8
4-1 چارچوب نظری تحقیق. 9
5-1 فرضیه های تحقیق. 10
6-1 ضرورت و اهمیت تحقیق. 10
7-1 اهداف تحقیق. 12
8-1 حدود مطالعاتی. 12
1-8-1  قلمرو زمانی تحقیق. 12
2-8-1 قلمرو مکانی تحقیق. 12
3-8-1  قلمرو موضوعی. 12
9-1 تعاریف واژه های کلیدی و اصطلاحات.. 12
10-1  تعاریف عملیاتی. 13
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
1-2 مقدمه 16
2-2 ویژگیهای شخصی. 17
1-2-2 سن. 17
2-2-2جنسیت.. 20
3-2-2 سطح تحصیلات.. 27
4-2-2  سابقه خدمت.. 31
5-2-2 حقوق و دستمزد 31
3-2 تعهد سازمانی. 35
1-3-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی. 35
2-3-2 مراحل توسعه تعهد سازمانی. 38
3-3-2 اهمیت تعهد سازمانی. 41
4-3-2 نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی. 43
1-4-3-2 تعهد سطح پایین. 43
2-4-3-2 تعهد متوسط. 46
3-4-3-2  تعهد سطح بالا. 47
4-4-3-2 جمع‏بندی. 48
5-3-2 شاخص های تعهد 49
6-3-2 ابعاد تعهد سازمانی. 51
7-3-2 دیدگاه‌های تعهد سازمانی. 53
8-3-2 مدل‌ها و الگوهاو نظریات تعهد سازمانی. 54
4-2 قصد ترک سازمان. 59
1-4-2 دلایل ترک سازمان. 61
فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق
1-3 مقدمه 64
۳-۲ روش تحقیق. 64
3-3 مدل تحلیلی تحقیق. 65
4-3 جامعه آماری. 65
5-3 نمونه و تعیین حجم نمونه 66
6-3روش گرد آوری داده ها 67
7-3 ابزار گردآوری داده ها و ویژگی های آن. 67
8-3 ویژگی های فنی ابزار تحقیق. 67
1-8-3 روایی ابزار تحقیق. 67
2-8-3  پایایی ابزار تحقیق. 68
9-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 69
1-9-3 رگرسیون. 69
2-9-3 شرایط لازم جهت استفاده از رگرسیون خطی. 70
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
1-4 مقدمه‏ 73
2-4 توصیف داده‌های پژوهشی. 73
1-2-4 اطلاعات مربوط به جنسیت.. 74
2-2-4 اطلاعات مربوط به رده سنی. 75
3-2-4 اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. 76
4-2-4 اطلاعات مربوط به میزان تجربه 77
3-4 تجزیه و تحلیل داده ها 78
4-4 نتایج آزمون رگرسیونی فرضیات.. 79
1-4-4 آزمون کلموگروف- اسمیرنف(KS) 80
1-1-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 1. 80
2-1-4-4 آزمون دوربین- واتسون برای متغیر مستقل سن. 80
3-1-4-4  بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل سن. 81
4-1-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل سن. 81
5-1-4-4 نتیجه فرضیه 1. 85
2-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 2. 85
1-2-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تحصیلات.. 86
2-2-4-4  بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تحصیلات.. 86
3-2-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تحصیلات.. 86
4-2-4-4 نتیجه فرضیه 2. 89
3-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 3. 89
1-3-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل تجربه 90
2-3-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل تجربه 90
3-3-4-4  بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل تجربه 90
4-3-4-4 نتیجه فرضیه 3. 93
4-4-4 نتایج آزمون رگرسیون فرضیه 4. 94
1-4-4-4 آزمون دوربین_واتسون برای متغیر مستقل آموزش.. 94
2-4-4-4 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیر مستقل آموزش.. 94
3-4-4-4 بررسی نرمال بودن خطا ها برای متغیر مستقل آموزش.. 95
4-4-4-4  نتیجه فرضیه 4. 98
5-4-4 خلاصه نتایج آزمون رگرسیون فرضیات 5و6و7. 98
6-4-4 نتایج فرضیه 8. 100
5-4 نتایج رگرسیون فرضیات.. 101
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
1-5 مقدمه 103
2-5 نتایج به دست آمده از فرضیات تحقیق. 103
1-2-5 نتیجه فرضیه اول. 103
2-2-5 نتیجه فرضیه دوم 104
3-2-5 نتیجه فرضیه سوم 104
4-2-5 نتیجه فرضیه چهارم 105
5-2-5 نتیجه فرضیه پنجم 105
6-2-5 نتیجه فرضیه ششم 106
7-2-5 نتیجه فرضیه هفتم 106
8-2-5 نتیجه فرضیه هشتم 106
3-5 نتیجه گیری کلی فرضیات.. 107
4-5 پیشنهادات.. 107
1-4-5 پیشنهادات برای محققین آینده 108
5-5 محدودیت های تحقیق. 109
پیوست ها
پیوست الف) پرسشنامه پژوهشی. 111
پیوست ب) خروجی نرم افزار. 114
منابع و ماخذ
منابع فارسی: 137
منابع لاتین: 139
چکیده انگلیسی: 143
جدول 1-2 نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد 44
جدول 2-2 تعهد سازمانی و ابعاد سه گانه تعهد 51
جدول 1-3  پایایی ابزار اندازه گیری. 69
جدول 1-4  : جنسیت پاسخ دهندگان. 74
جدول 2-4 : اطلاعات مربوط به رده سنی. 75
جدول 3-4  : اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات.. 76
جدول 4-4 : اطلاعات مربوط به تجربه 77
 
نگاره 1-4.  آزمون کلموگروف –اسمیر نوف (Ks) 80
نگاره 2-4.   آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 83
نگاره 3-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 84
نگاره 4-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 84
نگاره 5-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 85
نگاره 6-4.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 88
نگاره 7-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 88
نگاره 8-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 89
نگاره 9-4.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 92
نگاره 10-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 93
نگاره 11-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 93
نگاره 12-4.  آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 96
نگاره 13-4. نتایج همبستگی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 97
نگاره 14-4 تحلیل واریانس آزمون رگرسیون با متغیر وابسته تعهد سازمانی. 97
نگاره 16-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 5. 99
نگاره 17-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 6. 99
نگاره 18-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیه 7. 100
نگاره 19-4 ضرایب معادله رگرسیونی آزمون رگرسیون با متغیر وابسته قصد ترک سازمان. 100
نگاره20-4 خلاصه نتایج رگرسیون فرضیات.. 101
نمودار 1-2 دیدگاه‌های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی. 40
نمودار 2-2 مدل برداشت فرد از تعهد خود و برداشت دیگران نسبت به تعهد او. 40
نمودار 3-2 اشکال تعهد سازمانی. 52
نمودار 4-2 عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی. 58
نمودار 5-2 عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی. 59
نمودار 1-3 مدل مفهومی تحقیق. 65
نمودار 1-4 جنسیت پاسخ دهندگان. 74
نمودار 2-4 نمودار مربوط به رده سنی. 75
نمودار 3-4 نمودار مربوط به رده سنی. 76
نمودار 4-4 نمودار مربوط به تجربه 77
 

چکیده:

تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مسئله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند. تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی از جمله : افزایش انگیزه و کارایی ، کاهش تمایل به جستجوی مشاغل جدید و کاهش تغییر و تحولات نیروی انسانی  داشته باشد .
با توجه به صرف هزینه و زمان زیاد جهت گزینش ،آموزش و توسعه پرسنل ، شناسایی ویژگیهای فردی تاثیر گذار بر تعهد سازمانی و تمایل به ماندن یا ترک سازمان برای مدیران ضروری به نظر می رسد .
تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط  چهار ویژگی فردی شامل : سن ، سابقه ، تحصیلات و آموزش و سه بعد تعهد از دیدگاه آلن ومیر  [1] (1997) شامل عاطفی ، مستمر و هنجاری با تعهد سازمانی و در نهایت بررسی ارتباط تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان در اداره کل تامین اجتماعی استان مرکزی انجام پذیرفته است .
در این تحقیق از روش پرسشنامه برای گرد آوری اطلاعات لازم استفاده گردیده است همچنین برای بررسی رابطه میان متغیرها از نرم افزار SPSS و از روش رگرسیون خطی  استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که  دو ویژگی از ویژگهای فردی شامل میزان سن کارکنان و آموزش های مناسب و  مستمر و سه بعد از تعهد (عاطفی ، مستمر و هنجاری) تاثیر مثبت بر روی تعهد سازمانی داشته و دو ویژگی دیگر در نظر گرفته شده در این تحقیق شامل تحصیلات و سابقه کارکنان ارتباط معنی داری با تعهد سازمانی ندارد .همچنین نتایج نشان می دهد تعهد سازمانی با قصد ترک سازمان ارتباط منفی دارد.
 

مقدمه:

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد وگسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1 مقدمه

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری  روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.
تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده (لیو،2008،ص119)[2]. و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند (آلن و می یر،1990،ص14) [3].
تحقیقات نشان می دهند که بین تعهد کاری، غیبت و جابجایی کارکنان رابطۀ معکوس وجود دارد. برای پیش بینی و توجیه رفتار افراد ، تعهد به مراتب بیش از رضایت شغلی مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین تعهد کارمندان بر میزان وفاداری آنها به سازمان و رضایتمندی ارباب رجوع نیز اثرگذار است.
تمایل به ترک خدمت به اشکال مختلف پویائی نیروی کار در درون سازمان و سرنوشت نهائی یک سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد . ترک خدمت برای سازمان ها هزینه های زیادی را در پی دارد، چرا که اغلب سازمان ها برای دستیابی به نیروی انسانی کارآمد و موثر، سرمایه گذاری های زیادی در حوزه های گزینش، آموزش و رشد و گسترش نیروی انسانی صرف می نمایند. ترک خدمت در یک جمع بندی کلی، منعکس کننده علاقه کارکنان به جستجوی مشاغل جایگزین و ترک سازمان است.
از لحاظ نظری ، وقتی افراد دارای تعهد بالایی نسبت به سازمان خود باشند ، کم تر احتمال میرود که قصد ترک سازمان را داشته باشند و اقدامی در راستای یافتن شغلی جایگزین انجام دهند .
در این فصل شِمایی کلی از تحقیق ارائه شده است، بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و پس از آن چهارچوب مفهومی تحقیق ارائه شده است . ضرورت و اهمیت انجام تحقیق مبحث دیگری است که در این فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و پس از آن فرضیات تحقیق آورده شده است . در پایان نیز پس از ارائه تعریف مفهومی، تعاریف عملیاتی مربوط به هر یک از شاخص ها بطور جداگانه بیان شده است.
[1]. Allen, & Meyer,1997
[2].Liou, Shwu-Ru,2008,119
[3].Allen, & Meyer,1990,14
تعداد صفحه : 158
قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :        ****       minoofar.majedi@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  *** ***

این نوشته در رشته مدیریت ارسال و , , , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.