مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان

مدیریت فرایند مقاومت در برابر تغییر

بولز [1] (1998) ، در يك مطالعه از طرز برخورد كاركنان با تغيير سه تا از بزرگترين موانع در مديريت فرايند تغيير را عدم حمايت مديران و نداشتن ميدان ديد كافي ، مقاومت در برابر تغيير كاركنان ، مهارتهاي ناكافي مديران مي داند و خاطر نشان  مي شود كه بعضي از اين موانع  به طور مستقيم توسط رهبران ومديران قابل كنترل است و در مقابل موانعي نيز وجود دارند كه تحت كنترل مستقيم كسي نيست. با توجه به موانع قابل كنترل، موارد پايه اي كه عملكرد در اين زمينه را تحت تاثير خود قرار ميدهد عبارتند از : فرهنگ سازماني ؛ مهارتهاي مدير براي حل مسائل پيچيده ؛ رويكردهاي گروهي براي تصميم گيري و اجرا ؛ انتخابهاي استراتژيك و ترتيبات ساختاري؛ طراحي سيستم پاداش. براي موثر بودن فرايند تغيير بايد انتقالات مورد نيازیرا  دائم شناسايي كرده و بكار برد. موانع غير قابل كنترل تنظيماتي مي باشد كه در سازمان موجود است و به كار برده مي شود ؛ همچنين روان آدمي يا مدلهاي ذهني ثابت و مجموعه فرضياتي كه در پشت تصميمات و رفتار افراد نهفته است. با مرور تئوري ها و مدلهاي موجود مديريت تغيير ، كمبود قابل توجهي در زمينه بكارگيري سودمند مقاومت در برابر تغيير ملاحظه مي شود. در واقع زماني كه مديران سطحي از مقاومت را تشخيص مي دهند ، انتظار برخورد و سركوبیان را دارند. اين طرز نگرش به مقاومت درست نمي باشد. برخي مقاومت را واكنش رفتاري غير قابل اجتناب و طبيعي براي تغيير ميدانند كه از تغيير متصور مي شود و آن را داراي انگيزه سياسي و جزئي از پيكار هماهنگ تلاش طبقاتي در سازمان ، يا عامل تعادل در تغيير و تحول سازماني يا جلوه گر مشكلات به هنگام بازسازي سازمان مي دانند. در اغلب متون موجود در ادبيات مديريت تغيير ، مقاومت مسئله ساز تلقي شده بطوريكه بايد تحت كنترل درآيد؛ تا بتوان موفقيت تغيير را تضمين كرد. برخي از نويسندگان ؛ از جمله شرمرهورن [2] راهبردهايي را براي برخورد با مقاومت پيشنهاد كرده اند كه با ديدگاه تلقي مقاومت به عنوان عاملي نامطلوب سازگاري دارد. مقاومت در اندك موارد ،  عاملي در نظر گرفته شده است كه بتواند در موفقيت تغيير مورد استفاده قرار گيرد. (شاه سمندي اصفهاني،1385).

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

وادل و سوهال[3] (1988) اولين دانشمنداني بودند كه ديدگاه سنتي و منفي نسبت به مقاومت در برابر تغيير را دگرگون كردند. آنان با بررسي  ديدگاههاي سنتي نسبت به مقاومت ، پژوهشهاي 50 ساله اخير و روشهاي موجود، تصوير متفاوتي از مقاومت ارائه كردند و نشان دادند كه مقاومت داراي مزاياست از جمله اينكه مقاومت بهتر از بي تفاوتي ست ، ايده هاي بديل را مورد توجه قرار مي دهد، و موجب مي شود افرادي كه در ارزيابي راه حلهاي بديل مشاركت دارند بر مشكلاتي دست يابند و چيره شوند كه مديران در دستيابي يا ارزيابي آنها موفق نبوده اند. آنها بيان مي دارند كه با وجود مزاياي زياد مقاومت ، هنوز مديران نتوانسته اند نيروي مقاومت رامهار كرده و آن را براي بهره گيري از تغيير مورد استفاده قرار دهند و علت اين امر را فقدان مدلها و تئوريها در اين زمينه مي دانند تا بتوانند ماهيت مقاومت را مورد شناسيي قرار دهد ، مزاياي آن را مشخص سازد و اين مزايا را انرژي تغيير و محرك نوآوريهاي آن سازد. بر اين اساس يكي از تئوريهاي موجود ، تئوري محدوديتها مي باشد كه نه تنها مقاومت را نفي نمي كند ، بلكه آن را امري لازم در نظر مي گيرد و بينشهاي ارزشمندي فراهم مي آورد تا مديران با موفقيت ، تغيير را مديريت كنند.(همان)

2-2-8 پنج گام تأثیر گذار بر مديريت تغییر

كتابهاي زیادي در مورد چگونگي ايجاد تغيير سازماني وجود دارد . تئوري هاي جد د مديريت تغيير به نظر مي رسد  كه در فواصل كوتاهي و به طور مرتب ارائه مي شوند .به طور يقين چار چوب ها و رو يكردهاي نظري ارزشمند هستند ، اما وقتي شخص به موقع يت هاي واقعي مي نگرد جايي كه تغيير سازماني صورت گرفته است ، مشاهده مي شود كه عوامل اساسي كمي ، تغيير را امكان پذير كرده اند . اساسا تغيير نياز به درك مشترك ، برنامه ريزي و سرانجام مقوله بسيار مهم درك رفتار سازماني دارد.

[1] Bowels

[2] Schermerhorn

[3] Waddell & Sohal