مدیریت استراتژیک، مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

وظایف مهمی که مدیران منابع انسانی جهت اداره کارکنان با آن مواجه میباشند طرح برقراری نظام جبران خدمات کارا است. این نظام که به منظورهای متفاوتی طراحی میگردد، هدف عمده اش ارائه حقوق و دستمزد منصفانه، تعادل در پرداختها، مزایا و پاداش برای همه کارکنان در یک بازار رقابتی است، به گونهای که سازمان را در نگهداری نیروهای موثر خود موفق نشان دهد )سیدجوادین،۱۳۷۳ (.
۲-۱-۳-۲حفظ و نگهداشت منابع انسانى
حفظ و نگهداشت کارکنان فرآیند طراحی برنامه هاى بهداشت و ایمنی و ارائه خدمات رفاهی را تحلیل مى نماید) سیدجوادین،.(۱۳۷۳:۶۱۱ نگهدارى به مفهوم جلوگیرى از ترک خدمت و حفظ افراد در سازمان، که در این زمینه سازمان ها باید تدابیر لازم بکار گیرند) میرسپاسى،(۱۳۷۶:۱۷۶.
حفظ و نگهداشت فرآیندی است که مدیریت با استفاده از عواملی همچون نظام پرداخت اثر بخش، آموزش و بهسازی، ارتقاء بر اساس شایستگی و اعطاء امکانات رفاهی و خدماتی مناسب و. . . سعی مى کند تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. “نگهداشت عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند” )خوش نشین، .(۱۳۷۶:۴۳
یکى از وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی، نگهداری و مرمت نیروى انسانى است. افراد به استخدام سازمان ها در مى آیند و مدیران متعهد مى شوند در قبال خدماتى که به آن سازمان ارائه مى دهند، به آنان پاداش دهند. براى این امر سازمان ها ناگزیراند خط مشى هاى خاصی را در این جهت به وجود آورند. مدیریت منابع انسانی بایستی از نظام هاى مختلف حفظ و نگهداشت افراد که منجر به بازسازی و مرمت فکری و جسمی آن ها مى شود، استفاده مطلوب کند و برای این امر در حوزه هاى مختلف از قبیل بیمه هاى مختلف درمانی، عمر، حوادث و از کار افتادگی برنامه ریزی کرده و آنها را به اجرا درآورد(پرهیزکار، .(۱۳۷۳
در متون منابع انسانی، حفظ و نگهداشت در دو مفهوم مطرح است: ۱ – جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد و ۲- تأمین سلامت جسمى و روانى) شهرابی، .(۱۳۸۸ منظور از حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان، فقط جنبه فیزیکی آن نیست، بلکه حضور و حرکت فعالانه کارکنان سازمان در درون آن و هماهنگی و هم سویی آنان با سیاست ها و راهبردهای سازمان و به تعبیری درگیر بودن آن ها با کار و شغل و مسایل مربوط به آن است) فرهنگی و صمدی، (۱۳۸۸.
۲-۱-۳-۳-۱تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
تعریفهای متعددی برای مدیرت استراتژیک منابع انسانی بیان شده است که در اینجا به چند مورد از آنها اشاره می شود :
۱. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت استراتژیک برای بهبود عملکرد سازمان و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و خلاقیت را تقویت کرد(Truss et,al,1994).
۲. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : استفاده از منابع انسانی به صورتی برنامه ریزی شده و انجام کارهایی با هدف قادر ساختن سازمان برای تامین هدفهای مورد نظر(Wright, 1992).
۳. مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به کارگیری بجا و موثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و هدفهای سازمان.) میرسپاسی، (۱۳۸۱
۴. کلیه فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت (شولر، ۱۹۹۲) .
مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، روشی است برای تصمیمگیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل زیر مربوط میباشند: روابط اشتغال ، کارمندیابی، آموزش، پاداش و سیاستها و روشهای روابط کارکنان. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترکیب است اساسی از استراتژی تجاری یا کلان سازمان (آرمسترانگ،۱۳۸۴)
۲-۱-۳-۳-۲مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چهار معنی دارد:
۱- استفاده از برنامه ریزی
۲- نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستم های پرسنلی
۳- هماهنگ و همخوان کردن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با استراتژی شفاف و روشن شرکت.
۴- به کارکنان سازمان به دیدهی یک “منبع استراتژیک” برای حصول به “مزیت رقابتی” نگریستن.
۲-۱-۳-۳-۳اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند در محیط های پر تلاطم است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش را از طریق طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی، تامین شود(آرمسترانگ،۱۳۸۴).
۲-۱-۳-۳-۴مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژیهای منابع انسانی
اغلب واژه های “مدیریت استراتژیک منابع انسانی” و ” استراتژی منابع انسانی ” به جای یکدیگر استفاده می شوند، اما بین این دو واژه تفاوتی وجود دارد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می توان به عنوان روشی کلی برای مدیریت کارکنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آینده در نظر گرفت.استراتژی ها
ی منابع انسانی برمقاصد خاص سازمان، دربارهی آنچه که باید انجام بشود و تغییری که باید اعمال بشود، تمرکز خواهد کرد. مسائلی که این استراتژیها به آنها خواهند پرداخت عبارتند از:
اطمینان خاطر از اینکه سازمان کارکنان مورد نیاز خود را در اختیار دارد . آموزش، انگیزش، پاداش،انعطاف پذیری، کارگروهی و روابط باثبات کارکنان . اینها مسائلی هستند که دستیابی موفق استراتژی های شرکت به اهداف خود را تضمین میکنند.
۲-۱-۳-۴استراتژی حفظ و نگهداشت
با توجه به چالشهای فراوان جذب نیروی انسانی که از کمبود نیروی کار متخصص، رقابت شدید برای جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت میگیرد، مسئله حفظ منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمینه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان میدهند که عواملی چون آینده ضعیف شغلی، عدم علاقه به کار، احساس کم ارزش تلقی شده توسط سازمان، کافی نبودن وظایف کاری، عدم دریافت پاداش مناسب، عدم برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط کاری خستهکننده، احساس تبعیض، فقدان انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل را تشکیل میدهند. هدف از استراتژی حفظ تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان ودر کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار پرهزینه است کاهش یابد. این استراتژی بر تجزیه و تحلیل انگیزههای ماندن یا رفتن کارکنان استوار میباشد. بنابراین موارد زیر را میتوان به عنوان استراتژیهای حفظ منابع انسانی برشمرد:
طراحی مناسب مشاغل )از نظر تنوع،استقلال، امکان رشد و فضای کاری(،
جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،
ایجاد نظام مدیریت عملکرد قوی
آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمندیهای بالقوه افراد،
ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده کاری روشن،
ایجاد تعهد در کارکنان،
تشکیل گروههای کاری )آرمسترانگ،(۱۳۸۰.
که ما در این پژوهش استراتژی جبران خدمات و پاداش را به عنوان یکی از استراتژیهای حفظ مورد بررسی قرار میدهیم.
۲-۱-۳-۵-۱جبران خدمات
واژه مدیریت جبران خدمات واژه ای است که بیشتر در کتب آمریکایی مطرح شده واین واژه در کتب انگلیسی با عنوان مدیریت پاداش آمده است. واژه های دیگری نیز در همین مفهوم به کار رفته که در این واژه به تدریج منسوخ گردیدهاند ، از جمله این واژه ها : سیستم پرداخت ، مدیریت حقوق و دستمزد میباشد.
به زعم ملو جبران خدمات حوزهی استراتژیک کلیدی برای سازمانهاست که تحت تاثیر توانایی کارفرمایان برای جذب متقاضیان کار، نگهداری کارکنان و اطمینان از سطوح بهینه عملکرد کارکنان در مواجهه با اهداف استراتژیک سازمان تعیین میشود(عباس پور،:۲۳۵۱۳۹۱).
جبران خدمات به هر نوع دریافتى و ارزشى اطلاق مى گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار افراد براى سازمان،پرداخت یا ایجاد مى کند؛ جبران خدماتى که سازمان تأمین مى کند شامل جبران خدمات مالى و جبران خدمات غیرمالى مى گردد )زارعی متین، .(۱۳۷۹:۱۷۷ به عبارت دیگر به کلیهی حقوق و مزایای نقدی، غیر نقدی، مزایای متأثر از ویژگی ها وتناسب شغلی و شرایط محیط کار در مقابل خدمتی که کارکنان و مدیران به سازمان می کنند، جبران خدمات گفته میشود.جبران خدمات در قبال انجام کار مورد قبول و ایجاد انگیزش برای عملکرد بهتر به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمانی به افراد اعطا می شود.
۲-۱-۳-۵-۲اهداف نظام جبران خدمات
سازمان ها در طراحى نظام جبران خدمات، اهداف متعددى را دنبال میکنند و متخصصان نیروى انسانى سازمان باید شناخت لازم از اهداف و چگونگى دستیابى به آنها را داشته باشند. اصولاً اهداف یک سازمان از طراحى نظام جبران خدمات، باید برخی از موارد ذیل باشد.
– جذب متقاضیان شایسته
– حفظ کارکنان شایسته
– افزایش انگیزه کارکنان
– ملاحظات قانونى)زارعی متین،( ۱۳۷۹:۱۷۹
وجود نظام جبران خدمات منطقی و عادلانه در سازمان، باعث ایجاد انگیزه و تشویق کارکنان به هم بستگى بهتر میشود و اثربخشی و کارآیی سازمان را افزایش میدهد و سازمان را قادر خواهد ساخت که با سازمان هاى دیگر به رقابت بپردازد. هدف اصلی از جبران خدمات را میتوان در حفظ کیفیت کارکنان و نگهداشتن آن در درون سازمان و برانگیختن آنها جهت انجام وظایف دانست(جوادین،۱۳۷۳). وهدف اساسی از نظام جبران خدمات، پرداخت حق الزحمه عادلانه ومتناسب با کوششی که مستخدم در ایفای وظایف و مسئولیتهای سازمانی متحمل میشود، است؛ در نهایت محصول این هدف ضمن رفاه و آسایش کارمند در جهت منابع سازمان بوده ودر بهبود وضع اجتماعی وتوسعه اقتصادی وافزایش قدرت خرید افراد جامعه موثر است.
۲-۱-۳-۶انواع جبران خدمات و پاداش
جبران خدمات به دو دسته مالی و غیرمالی تقسیم می شود که در شکل ۲-۳ زیر نشان داده شده است

شکل ۳-۲ انواع جبران خدمات) قلی پور:۲۷۶۱۳۹۲ (

۲-۱-۳-۷عوامل موثر بر جبران خدمات
عوامل موثر بر جبران خدمات از دو منظر قابل دسته بندی هستند. از یک منظر میتوان عوامل فرهنگی، سرمایه انسانی، نظام قانونی و سیاسی و نظام اقتصادی را عوامل تاثیرگذار برنظام جبران خدمات قلمداد کرد (صراف و آراسته،۱۳۸۵).
فرهنگ
یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی و به تبع آن نظام جبران خدمات در مدیریت منابع انسانی در همه کشورها، فرهنگ کشور می باشد فرهنگ، عبارت است از مجموع
های از مفروضات ، که اعضای یک جامعه در آنها مشترک هستند. فرهنگ به دو دلیل برای منابع انسانی و نظام حقوق و دستمزد حائز اهمیت است. اولاً فرهنگ غالباً تعیین کننده سه عامل دیگر تاثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی در بازارهای جهانی است. ثانیاً فرهنگ تاثیر به سزایی بر قوانین و سرمایه انسانی میگذارد. اگر آموزش و تحصیلات در کشوری ارزش محسوب و بدان توجه شود، در این صورت افراد جامعه سعی خواهند کرد تا سرمایه انسانی خود را تقویت کنند. همچنین فرهنگ و اقتصاد ، دارای رابطه نزدیکی با یکدیگر هستند. با این حال، مهمترین دلیل اهمیت فرهنگ برای نظام حقوق و دستمزد این است که فرهنگ غالباً اثربخشی اقدامات و فعالیتهای مختلف مدیریت منابع انسانی را تعیین میکند.
نظام قانونی ـ سیاسی۷۰
قوانین و مقررات وضع شده از سوی نظام قانونگذاری یک کشور میتواند شدیداً بر نظام جبران خدمات تاثیر بگذارد. نظام قانونی ـ سیاسی غالباً الزاماتی را بر اقدامات خاص مدیریت منابع انسانی نظیر حقوق و دستمزد یا حداقل و حداکثر آن، آموزش، جبران خدمات، استخدام و اخراجها وارد میسازد.
براین اساس قوانین جاری در یک کشور خاص، غالباً انعکاسی از هنجارهای اجتماعی موجود آن است.
سرمایه انسانی
سرمایه انسانی به تواناییها و قابلیتهای سازنده و کارآمد افراد اشاره دارد که این تواناییها و قابلیتها شامل دانش، مهارتها و تجربههایی میشود که دارای ارزش اقتصادی هستند.
متغیرهای چندی در تعیین سرمایه انسانی یک کشور دخیل هستند. مهمترین عامل، فرصتهای تحصیلی و آموزشی مهیا برای نیروی کار است.در نتیجه تعداد و کیفیت سرمایه انسانی نیز یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار بر نظام جبران خدمات محسوب میشود.
نظام اقتصادی
نظام اقتصادی یک کشور به طرق مختلف بر مدیریت منابع انسانی، خصوصاً نظام جبران خدمات آن تاثیر میگذارد. همان گونه که یادآوری شد، فرهنگ یک کشور دارای ارتباط نزدیکی با نظام اقتصادی آن کشور است و این دو نظام، انگیزههای لازم برای توسعه سرمایه انسانی را فراهم میسازد.
نظام اقتصادی از طریق تامین منابع اقتصادی آموزشهای همگانی، حرفهای و تحصیلات عالی، تعیین کننده کمیت وکیفیت سرمایه انسانی است، از طریق فراهم ساختن موجبات فعالیت اقتصادی در بخشهای مختلف، عامل تعیین کننده میزان تقاضای کشور به نیروی انسانی میباشد و همچنین به واسطه میزان مالیاتهایی که بر حقوق و دستمزد افراد وضع میکند، تاثیر مستقیم بر مدیریت منابع انسانی میگذارد.
۲-۱-۳-۸استراتژی جبران خدمات و پاداش
استراتژی پاداش بر پرداختهای نهان و آشکار و مادی و معنوی به کارکنان، و راهی که سازمان بدان وسیله میکوشد از این طریق به نگرش و رفتار کارکنان جهت بدهد، تاکید میکند. به عبارت دیگر، استراتژی پاداش

این نوشته در پایان نامه ها و مقالات ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *