رابطه مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان

مقاومت در برابر تغيير افراد

مقاومت در مقابل تغيير اجتناب ناپذير است. در مديريت كارآمد يك سلسله دلايل مشترك مقاومت افراد درمقابل تغيير خلاصه شده است ونحوۀ پاسخ گويي به آنها را پيشنهاد مي‌كند. مديران وكارگزاران خوب تغيير، اين توصيه ها را درك مي‌كنند. آنها مقاومت در مقابل تغيير را پيش بيني مي‌كنند و بر اي به حداقل رساندن نتايج نامطلوبیان، گامهايي به موقع، برمي‌دارند. (هندیچانی و بهارلویی،1389)

تغيير مشكل و تهديدك کننده است به همين خاطر افراد تمايل دارند در وضعيت قبلي خود باقي بمانند.عموماً افرادي كه براي پشتيباني از  استقلال شان تلاش مي كنند، در برابر افرادي كه اختيار كنترل اعمال آنها را دارند مقاومت نشان مي دهند. زماني كه كاركنان احساس كنند كه آنها قدرتي براي تاثير در آينده سازمان ندارند ، واكنش و عكس العمل آنها نسبت به تغيير زيادتر خواهد شد. به عبارتي ديگر مقاومت هرگونه رفتار يا هدايتي است كه تلاش دارد وضعيت موجود را حفظ كند و قادر است جنبه هاي اصلي را كه به طور مناسب و صحيح در فرايند تغيير مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد. مقاومت در برابر تغيير را مي توان خويشتنداري نسبت به تغيير ناميد ؛ بطوريكه امكان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبديل شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

مقاومت از عوامل زير ناشي مي شود:

− عوامل فردي: عوامل شخصيتي (مانند نياز شديد به كنترل؛ نياز به موفقيت و امثال آنها…)

− عوامل گروهي: انسجام گروهي ،هنجارهاي اجتماعي ، و مشاركت در تصميم گيري

− عوامل سازماني: تهديدهاي عوامل ناشناخته ، چالش براي حفظ وضع موجود، شرايط حجم كار (شاه سمندي اصفهاني،1385).

بطور کلی پدیده مقاومت در برابر تغییر در سه سطح فردی،گروهی و سازمانی قابل بررسی است.موضوع مقاومت در برابر تغییرات سازمانی برای مدت ها مورد توجه و عنایت دست اندرکاران توسعه سازمانی و صاحب نظران و اندیشمندان علم مدیریت بوده است.  نکته مهمی که وجود دارد این  است که مفهوم مقاومت و طرز تلقی از آن بطور کامل به دیدگاه ها و مدل ذهنی هر فردی برمی گردد. دلایل مقاومت در برابر تغییر با توجه به شرا ط، متعدد و متغیرند، اما هر زمان که احتمال از دست دادن پست یا پایگاه یا رفتار غیرعادلانه یا بلااستفاده شدن صلاحیت های فعلی وجود دارد، مقاومت در برابر تغییر بروز می نماید (فرنچ و بل، 1389،ص 296)

مقاومت در برابر تغییر ی پاسخ احساسی- رفتاری به تهدیدهای واقعی یا خیالی، نسبت به یک کار جاری تثبیت شده است. هر قدر هم یک برنامه تغییر پیشنهادی از نظری فنی یا اداری کامل باشد افراد سازمان هستند که آن را به اجرا در می آورند یا مانع اجرای آن می شوند. (رضائیان،1384،ص 459)

مقاومت در برابر تغییر همواره منفی نبوده بلکه ابعاد دیگری از آن نیز نام برده شده که جنبه های مثبت آن نیز مد نظر قرارگرفته است، از جمله: مقاومت به عنوان وزنه تعادل و عاملی سازنده، و مقاومت به عنوان یک عامل ادرا کی و سازنده فرهنگی و سازنده فرهنگی ذکر شده است.

دلايل زيادي وجود دارد كه چرا افراد در سازمانها در برابر تغيير مقاومت به خرج مي دهند.

كانتر [1]عوامل گوناگون مقاومت را به شرح جدول 1، طبقه بندي كرده است و معتقد است كه اگر در تهيه برنامه تغيير در سازمان تمهيدات لازم به اجرا گذاشته نشود و دقت و حمايت كافي در اين خصوص به عمل نيايد امكان دارد كل سيستم با مقاومت مواجه گردد. هنگامي كه تغيير ايجاد
مي شود و دچار چالش ميگردد ، اين امر موجب مي شود كاركنان دچار يك حالت بي قدرتي ، ضعف و دلسردي ناگهاني نسبت به امر تغيير شوند. سنگه[2] (1990) مقاومت دربرابر تغيير را از زاويه ساختار معرفتي[3] و مدل هاي ذهني[4]  بررسي كرده است. به اعتقاد وي افراد دربرابر تغيير مقاومت نمي كنند بلكه آنها دربرابر تغيير خودشان مقاومت مي كنند. وي اظهار مي دارد، براي غلبه بر مقاومت در برابر تغيير بايد منبع مقاومت شناسايي شود.

نفع شخصي، عدم اطمينان و ترجيح براي وضع موجود نمود هاي روشني از وجود ساختار معرفتي پايدار است كه به واسطه آن افراد به سادگي ره آوردي كه تغيير براي آ نها دارد را مورد سوال قرار ميدهند.

[1] Kanter

[2] Senge

[3] Cognitive

[4] Mental Map