رابطه انعطاف پذیری شناختی و مقاومت عاطفی

تاریخچه رفتار شهروندي سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی برای نخستین بار در سال1983 توسط باتمن و ارگان مطرح شد ولی در واقع این مفهوم توسعه مفاهیمی مانند تمایل به همکاری مطرح شده توسط بارنارد 1938 است. ارگان و همکاران (2005) ، رفتار شهروندی سازمانی را رفتارهای آزادانه فردی که بوسیله سیستم پاداش، مستقیم یا اشکارا شناخته نشده و عملکرد کارا و اثر بخش سازمان را بهبود می بخشد، تعریف نموده اند. (بختی، ترابی، قلی پور،1390، ص 30-32)

2-3-2 تعاریف رفتار شهروندي سازمانی

بقای سازمان در اقتصاد متغیر، پیچیده و متلاطم کنونی متکی به کارکنانی است که فراتر از نقش ها و مسئولیت های تعریف شده در شرح شغل رسمی عمل کنند؛ چراکه پژوهش ها نشان داده اند که رفتار شهروندی سازمانی با بهبود در عملکرد سازمانی همبستگی دارد. بعلاوه عموما این بحث مطرح است که سازمان ها با درجه ی بالایی از رفتار شهروندی سازمانی با غیبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت کمتر و رضایت و وفاداری بیشتر مواجه می شوند. (بختی و همکاران،1390، ص 30-32)

رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري[1] كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود، ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش می دهد . (رنگریز و موسوی مرادی، 1389، ص 67)

اين رفتارها، شامل رفتارهايي كه فرد در جهت انجام نيازمندي هاي نقش و يا شرح شغلي از خود نشان ميدهد، نيست. (,p5602009 (Aree ,

عناصر كليدي تعريف رفتار شهروندي سازماني عبارتند از:

  • گونهاي از رفتارها كه از آن چيزي كه به طور رسمي توسط سازمان تعريف ميشود فراتر ميرود.
  • يك گونه از رفتارهاي غيرمشخص.
  • رفتارهايي كه به طور مشخص پاداش داده نميشود و بوسيله ساختارهاي رسمي سازمان شناسايي نميشود.
  • رفتارهايي كه براي عملكرد، اثربخشي و موفقيت عمليات سازمان بسيار مهم هستند .

نكته قابل توجه اين است كه احتمالاً پيش بيني و ارزش گذاري اي ن رفتارها به كمك معيار هايي كه به نگرشها و حالات كاركنان توجه می كنند، بهتر از معيار هاي متداول ارزيابي عملكرد است، چرا كه جنبه ارادي و اختياري اي ن رفتارها بسيار برجسته تر از رفتارهاي عادي يك شغل است . هم چنين اثرات مفيد رفتار شهروندي سازماني بر زمينه هاي اجتماعي، روانشناسي، سازماني، و سياسي يك سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص هاي كمي و عملكردي است.

(121,p 2009 (Vigoda & Angert,

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-3-3-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

علیرغم توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می گردد. نتایج حاصل از مرور ادبیات نشان می دهد که تقریباً سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی قابل تفکیک است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشی های بسیاری بین آنها وجود دارد.

تعداد مطالعاتی که در حال بررسی این موضوع هستند به نحو چ شمگیری در حال افزایش است. به هر حال اجماعی عمومی بر روی ابعاد مختلف مفهوم (OCB)وجود ندارد.

ارگان ( 1988 ) مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی (OCB) ارائه کرد . این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار OCBرا تشکیل می دهد ، این پنج بعد عبارتند از :

1 – نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.

2 – وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان).

3 – جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.

4 – فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.

5 – ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات.

جوانمردی و نزاکت مولفه هایی هستند که بیانگر اجتنا ب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد . در حالی که نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات فرد بر دیگران تأثیر می گذارد . ( Markoczy & Xin, 2004, p. 3)

پودساکوف[2] در سال 2000 میلادی دسته بندی مفصلی از این گونه رفتارهاانجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید.

 

1 – رفتارهای یاری گرانه؛

2 – جوانمردی؛

3 – نوآوری فردی؛

4 – فضیلت مدنی؛

5 – تعهد سازمانی؛

6 – خودرضایت مندی؛

7 – رشد فردی.

مارکوزی[3] رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم می کند:

1 – یاری و کمک مثبت و فعال

2 – اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.

عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان ،حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی ی ا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن و موتوویدلو[4]،  بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:

1 – پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است ؛

2 – داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست؛

3 – مساعدت و همکاری با دیگران؛

4 – پیروی از مقررات و رویه های سازمانی؛

5 – پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی

[1] Discretionary

[2] Podsakoff et

[3] Markoczy

[4] Borman & Motowidlo