رابطه انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان

پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی

اگر چه بخش عمده ای از تحقیقات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی برروی ادبیات این موضوع انجام شده است اما تحقیقات جدید در این زمینه اخیراً برروی پیامدها و نتایج رفتار شهروند سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص برروی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی :

الف) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد.

ب) تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمانی.

در ادامه به خلاصه ای از دلایل تأثیر رفتار شهرومند سازمانی بر ارزشیابی عملکرد می پردازیم:

مَکِزی، پودساکوف و همکاران[1] چندین دلیل عمده در نظر گرفتن رفتار شهروندی سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان از سوی مدیران را بدین شرح بیان می کنند :

الف) قاعده مقابله به مثل بیان می کند که افراد سعی دارند کمک های دیگران به خود را جبران کنند و به آنان توجه و ملاطفت نمایند و با آنان منصفانه برخورد کنند. بنابراین در صورتی که رفتارهای شهروندی سازمانی دارای تأثیر مثبت برای مدیران و سازمان باشد، مدیران نیز این گونه رفتارها را در ارزیابی عملکرد کارکنان در نظر می گیرند.

ب) نظریه عملکرد ضمنی:

برمن و کنی[2] (1976)بیان می کنند که ارزیابان معمولا دربارۀ رخدادهای همزمان حوادث و یا رفتارها، دارای نظریه ضمنی هستند. بنابراین اگر یک مدیر به طور ضمنی اعتماد پیدا کند که رفتار شهروندی و عملکرد کلی سازمان با یکدیگر در ارتباط اند و مدیر اغلب رفتارهای شهروندی را از کارکنان مشاهده کند به طور ضمنی استنباط می کند کارمندان دارای عملکرد بالایی هستند.

ج) تأثیر رفتاری و قابلیت دسترسی

دنیسی، کافرتی ومگلینو[3] (1984) بیان می کنند که مدیران هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به دنبال اطلاعات مجزا هستند . و از آن جا یی که رفتارها ی شهروندی سازمانی جزءرفتارهای رسمی مورد نیاز سازمان نیستند، ممکن است این رفتارها شکل های مجزایی از رفتار باشند که مدیران در ارزیابی عملکرد به دنبال آنها هستند. د) فرآیندهای خصیصه ای ( ثابت/درونی) و قابلیت دسترسی دنیسی، کافرتی ومگلینو ( 1984 ) بیان می کنند که وقایع عملکردی و رفتارهایی که انگیزه و سبب درونی دارند در ارزیابی عملکرد بهتر به چشم می آیند و یادآوری می شوند . و به واسطه این که رفتارهای شهروندی سازمانی جزء وظایف رسمی فرد نمی باشند ، بنابراین مدیران این گونه رفتارها را در زمره رفتارهای دورنی به حساب می آورند و در ارزیابی عملکرد دارای تأثیر بالایی هستند.

ه) همبستگی های مشتبه کننده:

چپمن[4] (1967) بیان کرده است که همبستگی های مشتبه کننده از تمایل افراد به برقرار کردن رابطه بین دو چیز یا حادثه زمانی که بیش از آنچه که انتظار می رود با همدیگر اتفاق خاطر نشان کرده است که منابع چندی ) می افتند ناشی می شود. افزون بر این، کوپر[5] (1981) وجود دارد مبنی بر این که همبستگی های مشتبه کننده ممکن است در وظایف اندازه گیری اتفاق بیافتند از جمله :

1 – ارزیاب ممکن است نمونه ای کافی از رفتارهای شهروندی و یا رفتار درون نقشی نداشته باشد.

2 – ارزیاب ممکن است تحت تأثیر یک رخ داد رفتاری خاص قرار گیرد.

3 – مقیاس های اندازه گیری ممکن است ذهنی باشند یا تعریف کافی نشده باشند.

4 – ارزیاب ممکن است انگیزه کافی نداشته باشد و یا دانش کافی برای انجام کارش به نحو احسن را نداشته باشد.

5 – ممکن است به خاطر آوردن رفتار (عملکرد) ارزیابی شونده توسط ارزیاب مخدوش در شکل دادن به ارزشیابی های OCB شود (که همۀ این ها می تواند به اهمیت ارزیاب منجر شود).

روی هم رفته نتایج پژوهش ها حاکی از این است که :

–  OCB یا عملکرد زمینه ای بر چندین تصمیم فردی که مدیران اتخاذ می کنند اثر مثبت دارد.

– میزان زیاد این شواهد حاکی از این است که اثر این مشکل از عملکرد دست کم به اندازه عملکرد درون نقشی است.

– شواهدی وجود دارد مبنی بر این که عملکرد درون نقشی و خارج از نقش زمانی که بر قضاوت ها و تصمیمات مدیریتی اثر می گذارد ارتباط دارند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-3-5 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد و موفقیت سازمان

یکی از اصول تعریف اولیه ارگان ( 1988 ) از رفتار شهروندی سازمانی این است که :

زمانی که بر طول زمان و بر افراد انباشته شود چنین رفتاری ، اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. برای سالیان دراز این مفروضه مورد آزمایش قرار نگر فت و پذیرش آن بیشتر بر مبنای معقول بر مفهومی استوار بود تا شواهد تجربی مستقیم .

به یک معنی، دلایل چندی در مورد چرایی تأثیر رفتارهای شهروندی بر اثربخشی سازمان وجود دارد.

به عنوان مثال OCB می تواند به طرق زیر به موفقیت سازمان کمک کند:

– افزایش بهره وری همکاران و مدیریت

– آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمندتر.

– کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیت های نگه داری.

– کمک به هماهنگ کردن فعالیت ها در بیرون و هم در داخل گروه کاری.

– افزایش ثبات در عملکرد سازمان.

– توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه مؤثرتر با تغییرات محیط سازمان.

علیرغم مقبول بودن این فرض OCB ، به اثربخشی تیم های کاری و سازمان ها کمک می کند، پژوهش های بسیار کمی برروی این مسئله انجام گرفته است. این جای تعجب است زیرا عمده علاقه به شهروندی سازمانی و سازه های مرتبط با آن از این باور ناشی می شود که این رفتارها عملکرد سازمان را افزایش می دهد. در واقع اگر چه بالغ بر 16 پژوهش در ادبیات مربوطه به عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند (تا آنجا که اطلاع داریم) تنها پنج پژوهش از این دسته تلاش کرده اند تا اثر این گونه رفتارها بر اثربخشی سازمانی را مورد بررسی قرار داده اند.

شاید اولین پژوهشی که ارتباط این گونه رفتارها را با اثربخشی سازمانی یا گروهی بررسی نمود پژوهش کارامبایا ( 1990 ) باشد. او دریافت که کارکنان بخش های دارای عملکرد بالا در مقایسه با کارکنان دارای عملکرد پایین، رفتارهای شهروندی سازمانی بیشتری از خود بروز می دهند.(صنوبری،1387،ص 94)

[1]

[2] Berman & Kenny

[3] Denisi, Cafferty & Meglino

[4] Chapman

[5] Cooper