تعیین تأثیر کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک

اهمیت و ضرورت عملكرد کارکنان:

تلاش سازمان در جهت ارتقاي عملکرد کارکنان، امکان کشف استعدادهاي نهفته در آنان را ايجاد کرده و نيز توان مقابله آنان با مشکلات در شرايط بحراني را افزايش داده و براي اداره امور مربوطه آماده مي­سازد. شايان ذکر است که ارتقاي عملکرد تک­تک کارکنان زمينه رشد و بهبود کارآيي سازمان را فراهم آورده و توسعه و ترقي روزافزون سازمان را به همراه رضايت­مندي کارکنان به دنبال خواهد داشت، زیرا اولين گام در ارتقای و بهبود عملکرد و بهره­وري سازمان، افزايش کارآيي تک­تک اعضاي آن سازمان و مجموعه است. در نتيجه، هر اقدامي که افزايش و بهبود سطح عملکرد کارکنان را به دنبال داشته باشد امري مهم و ارزشمند در نظر گرفته مي­شود. اهميت بهبود و ارتقاي کارآيي کارکنان در تمامي بخش­ها و سازمانها و نهادهاي کشور يک ضرورت انکار ناپذيراست. اکثر واحدهاي خدماتي و توليدي کشور و علي­الخصوص بخش­هاي دولتي کشور از لحاظ عملکرد در شرايط رضايت بخشي قرار ندارند. در عصر صنعت نوآوري و فناوری پيشرو، بهبود و ارتقاي عملکرد شاه ­کليد دست­يابي و نيل به پيشرفت در عرصه هاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي بوده که مي­بايستي مورد توجه خاصي قرار گيرد (خوشبخت و همکاران، 1391، ص 33).

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-9- استراتژي هاي بهسازي عملكرد:

استراتژي هاي بهسازي عملكرد را مي توان به دو گروه تقسيم كرد(رابينز، 1378، ص 105 ).  يك گروه براي كاهش دادن يا مهار كردن نارسايي هاي موجود به كار گرفته مي شوند و گروه دوم براي جلوگيري از بروز نارسايي ها به كار برده مي شوند. اگرچه برمبناي اين دو پايه استراتژي هاي فراواني به اجرا درمي آيد، اما ما در اينجا آنها را در دو دسته شرح مي دهيم.

استراتژي هاي رفتاري مثبت: هنگامي كه كاركنان نارسايي هاي رفتاري شغلي دارند،  ممكن است استفاده از استراتژي هاي رفتاري مثبت اثربخش باشد. رويكرد مثبت به بهسازي، تلاش هايي را در جهت تشويق رفتارهاي شغلي دلخواه از طريق ايجاد مقياس هاي رفتاري و برقراري نظام هاي حقوق و دستمزد مبتني بر رفتارهاي دلخواه، نياز دارد. براي اجراي چنين راهبردي بايد به تهيه و تدوين سياست تغيير براي عملكرد براي تعيين « فن رويدادهاي حساس » بپردازيم. چنين كاري را مي توان با استفاده از رفتارهاي حساس عملكرد اثربخش و غيراثربخش انجام داد.

هنگامي كه معيارهاي رفتاري تدوين شد، بايد كاركنان را از وجود آنها آگاه كرد. پس مي توان براي هريك از جنبه هاي رفتاري، هدف ها را در نظر گرفت و پاداش هاي مربوط به دستيابي به آن اهداف را تعيين كرد. براي دستيابي به حداكثر منافع مربوط به فرايند هدف گذاري، هدف ها بايد نسبتاً روشن، خاص، تلا شپذير و مورد قبول زيردستان باشند.

استراتژي هاي رفتاري منفي: برخلاف راهبردهاي رفتاري مثبت كه در پي تشويق  الگوهاي رفتاري دلخواه از طريق نظام هاي پرداخت هستند، استراتژي هاي رفتاري منفي بر كاهش رفتارهاي نامطلوب از طريق تنبيه تأكيد دارند. استراتژي منفي به طور معمول در بسياري از سازمان ها به كار گرفته مي شود؛ چراكه نتايج نسبتاً فوري به دست مي دهد. آثار منفي آن را مي توان به مدد شماري از اصول هشداردهنده كاهش داد كه از جمله آنها مي توان موارد زير را برشمرد (رابينز، 1378 ، ص 107).

  1. دادن هشدارهاي روشن و فراوان: بسياري از سازمان ها مراحل مشخصي را در برنامه انضباطي خود تعيين مي كنند. براي مثال، نخستين خطا مي تواند يك تذكر شفاهي، دومين خطا يك اخطار كتبي، سومين خطا يك تعليق انضباطي و چهارمين خطا اخراج را در پي داشته باشد.
  2. اجراي اقدام انضباطي در نخستين فرصت: اگر بين رفتار غيراثربخش و پيامد منفي آن فاصله زماني طولاني روي دهد، ممكن است فرد نتواند آن دو را به يكديگر ربط دهد.
  3. اجراي اقدام انضباطي يكسان: براي رفتار يكساني كه از افراد مختلف سر مي زند، اقدام انضباطي بايد منصفانه و متناسب با رفتار باشد.
  4. اجراي اقدام انضباطي به طور غيرشخصي: اقدام انضباطي بايد مبتني بر يك رفتار خاص باشد نه يك فرد خاص.

اگرچه استراتژي انضباطي در ميان مديران منابع انساني يكي از مرسوم ترين شيوه هاي كنترل رفتار است، اما آثار جانبي منفي به دنبال دارد. اجراي اين گونه راهبردها براي سرپرستان با فشار رواني همراه است و كاربرد پيوسته آن به افزايش شكايات هزينه بر منجر مي شود.