اوراب[۵۳] ( ۱۹۸۸) عنوان می کند که نوآوری توسعه و کاربرد ایده جدید به صورت محصول، فرآیند یا خدمت جدیدی است که منجر به رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام برای تولید سود در شرکت نوآور می باشد. نوآوری پدیده ای نیست که فقط یک بار رخ دهد بلکه فرآیندی مستمر و متشکل از فرآیند تصمیم گیری سازمانی در تمام مراحل، از توسعه ایده جدید تا کاربردی شدن آن می باشد. ایده جدید اشاره به درک نیاز جدید مشتری یا روش جدید تولید دارد و از طریق جمع اوری اطلاعات با دیدگاه کارآفرینانه توسعه می یابد. در فرآیند کاربردی شدن ایده جدید، به صورت محصول، فرآیند یا خدمت، به کاهش هزینه و افزایش بهره وری باید توجه شود.
۲-۲-۲۴ اهمیت نوآوری سازمانی
نوآوری به مفهوم توانمندی ایجاد تغییرات در محصولات، خدمات، فرآیندها و روشهای موجود به عنوان یک الزام و ضرورت، باید در فرآیندهای سازمانی، برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل، تولید و ارائه کالاها و خدمات، در همه سطوح مورد توجه قرار گیرد تا بقاء و ادامه حیات این سازمانها، در جوامع دانش محور تضمین گردد. افزایش خلاقیت و ظرفیت نوآوری در سازمانها می تواند، به ارتقاء کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، ایجاد محصولات و خدمات جدید و مزیت رقابتی و در نتیجه افزایش کارایی و بهره وری و ایجاد انگیزش در کارکنان منجر گردد.
دانش و نوآوری در توسعه و پیشرفت کشورها، بخصوص کشورهای در حال توسعه نقش عمده ای دارد. دانش و نوآوری ابزارهای لازم برای مقابله با مشکلات خاص کشورهای درحال توسعه- منجمله مشکلاتی همچون نبود زیرساختهای لازم را در اختیار آنها قرار می دهد. علاوه بر این، دانش و فناوری به نوبه خود، اساسی ترین جزء جریان اقتصادی محسوب می شود، چرا که در جهان کنونی، کشورهای موفق آنهایی هستند که بتوانند نوآوری فنی را به تولید اقتصادی تبدیل کنند.
تجربه موفقیت آمیز کشورهایی همچون ژاپن، کره و تایوان، بیشتر از هر چیز متاثر از سیاستهای دراز مدت آنها در جذب و پراکنده کردن دانش خارجی و مهمتر از آن حمایت از ظرفیت های داخلی نوآوری می باشد. لذا توسعه اقتصادی موفق رابطه بسیار نزدیکی با ظرفیت یک کشور در بدست آوردن، جذب، پراکنده کردن، استفاده از فناوری های مدرن و مهمتر از آن در به وجود امدن ظرفیت بومی نوآوری دارد (تجویدی، ۹۰، ص۳).
۲-۲-۲۵ مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری
چهارباغی و نیومن (۱۹۹۶) بروز نواوری را در سازمان به منظور برآورده ساختن نیازها و تقاضاهای سازمانی که در نتیجه بروز فرصتها و مشکلات ظهور یافته اند و سازمان از طریق نوآوری در صدد مرتفع کردن آنهاست، می دانند. آنان با مدل یکپارچه یادگیری ضمن اشاره به چهار حلقه یادگیری که به عنوان چرخ دنده های نوآوری عمل می کنند، روابط را بین فرد خلاق، مجری و تثبیت کننده را شرح می دهند.
فرصت کاملا بهره برداری شده
خلاق
مشاهده فرصت
تثبیت کننده
نوآور- مجری
توسعه فرصت
فرصت آماده بهره برداری
تثبیت کننده – مجری
نمودار شماره (۲-۷) مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری (چهارباغی و نیومن، ۱۹۶۶).
طبق این مدل، حلقه های چهارگانه که موجب تحرک نوآوری می شوند، عبارتند از:
حلقه یادگیری تحولی: این حلقه به تولید افکار خلاق و جدید و نگاه متفاوت به جهان اشاره دارد.
حلقه توسعه: این حلقه به کار روی بکارگیری مدل های جدید در عمل و عینیت بخشیدن به آن می پردازد. خروجی این حلقه، ایجاد اطمینان برای تثبیت کننده و شناخت ابزارهای مورد نیاز برای اجرای نوآوری است.
حلقه یادگیری رفتاری و ساخت ابزار: در این حالت، تثبیت کنندگان همراه با مجریان از طریق فراهم ساختن ابزارها، مشکلات اجرایی را حل می کنند و روشهای قدیمی اجرای کار را از طریق یادگیری رفتاری اصلاح می کنند.
حلقه یادگیری تصاعدی: این حلقه پیوند بین تجارب حرفه ای، ابزارها و مفاهیم جدید کار است. یادگیری در این حلقه ها تصاعدی است، زیرا تجارب جدید از طریق بکارگیری ابزارها و وظایف جدید حاصل می شود.
مدل یادگیری یکپارچه به صورت مفهومی، روشهایی را برای توسعه نوآوری از طریق شناخت فرصتهای محیطی در سازمان ها فراهم می سازد (شکری و خیرگو، ۱۳۸۸، ص۴۷).
۲-۲-۲۶ عملکرد سازمانی
همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیر ملموس، همچون افزایش دانش سازمانی، و دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است .مدل های گوناگونی تلاش
کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند (صفرزاده و همکاران، ۱۳۹۱، ص۷۹).
عملکرد سازمانی مفهوم گسترده ای است که آنچه را شرکت تولید می کند و نیز حوزه هایی را که با آنها در تعامل است در برمی گیرد. عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد (رهنورد، ۱۳۸۷، ص۷۹). به عبارت دیگر، عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت ها، وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصل از انجام آنها ا طلاق می شود (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۹، ص۱۷۹).
معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران (۲۰۰۲) ارائه شده است که عبارت است از” فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذ شته” مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:
کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین.
اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است
این اهداف معمولاً در قالب مناسبت(درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی)و کیفیت(درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز) تبیین می شود (رهنورد، ۱۳۸۷، ص۸۰).
در تعریفی دیگر عملکرد به عنوان مقبولیت نتایج برای مشتریان داخلی و خارجی سازمان معرفی می شود که محصولات، خدمات، اطلاعات و تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها و رقابت ها را دریافت می کنند (رضائیان، ۱۳۹۰).
عملکرد سازمانی نشانگری است که بیان می کند یک سازمان تا چه اندازه به اهداف خود دست یافته است. لی و همکاران، عملکرد سازمانی را چگونگی دستیابی به بازارگرایی و اهداف مالی سازمان تعریف کرده اند. از بعد اهداف مالی، سود، برگشت سرمایه، رشد فروش، عملکرد کسب و کار، اثربخشی سازمانی به عنوان نشانگرهای عملکرد سازمانی به شمار می آیند (چونگ و همکاران،۲۰۱۱).
چیچ ژن (۲۰۱۱) عملکرد سازمان را به عنوان بازتاب تمرکز محیطی هریک از کارکردهای سازمان تعریف می کند که این بازتاب، درجه تحقق اهداف سازمانی است.
۲-۲-۲۷ عوامل موثر بر عملکرد سازمانی
دو جریان اصلی در بررسی عوامل موثر بر عملکرد وجود دارد. دیدگاه اقتصادی که بر اهمیت عوامل خارجی بازار نظیر موضع رقابتی تأکید دارد، و دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری و جامعه شناختی و سازگاری آن ها با محیط استوار است. آندرو (۱۹۷۱) در ارتباط با ارزشیابی استراتژی هم عوامل اقتصادی و هم سازمانی را به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد مورد تأکید قرار می دهد. مطابق تحقیق توریک و مک گیون (۱۹۹۷) هم ترازی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مؤثر در ارتقای عملکرد سازمانی است. نتایج تحقیقات برنز و استاکر (۱۹۶۱) نشان می دهد که سطوح مختلف تغییرات محیطی، طراحی ساختارهای متفاوتی را می طلبد. هم چنین هم ترازی بین استراتژی و محیط نیز مورد تأکید است و به گفته ی فردریکسون (۱۹۸۶)یک مهارت کلیدی محسوب می شود.
تیس (۱۹۸۴) استدلال می کند که یک سازمان در صورتی که در پی نیل به بهترین عملکرد است، نیازمند آن است که قابلیتهای خود را با محیطمتغیر خود سازگار و متناظر کند.

یک مطلب دیگر:   دسترسی به منابع مقالات : تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمان های خصوصی- قسمت ۱۵

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.