تأثیر توسعه و بهسازی استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران

ارزیابی عملکرد کارکنان:

ارزشیابی عملکرد کارکنان و سازمان یکی از وظایف اساسی مدیریت است که همه صاحب نظران علم مدیریت بر آن تاکید دارند. در ارزشیابی نوعی قضاوت، حقیقت و تصمیم گیری است که در نهایت، سودمندی و یا غیر سودمندی، مثبت یا منفی بودن و صرفه جویانه یا غیر صرفه جویانه بودن کارهای انجام شده اظهار نظر می شود(میرکمالی، 1373، ص 6).

ارزشیابی عملکرد عبارت از: روش رسمی تشخیص خصوصیات کارکنان بر اساس بازخور مثبت یا منفی از نتایج عملکرد افراد در چگونگی انجام وظایف می باشد(سید جوادین، 1383، ص 327).

زارعی متین ارزیابی عملکرد را، فرایندی می داند که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعفهای کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد(زارعی متین،1379، ص 152).

تعریف فوق از جامعیت ویژه ای برخوردار است اما ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی و فرهنگ آن، برداشتی که از مفهوم کلمات بکار رفته در تعریف فوق می شود، گوناگون باشد.

ارزيابي عملکرد يک فرايند ساختاري براي شناخت عملکرد کارکنان است، اين ارزيابي به کارکنان کمک مي کند که بتواند وظايف خود را بهتر بشناسند و راهنماي آنان باشد(زارعی متین، 1379، ص 153).

يکي از بهترين تعاريف ارائه شده از ارزيابي عملکرد عبارت است از تعيين درجه کفايت و لياقت کارکنان در انجام وظايف و مشاغل محوله و تقبل محدوديتها در سازمان که بطور عيني و سيستماتيک اجرا مي گردد، يا به عبارت ديگر سنجش نسبي عملکرد انسان در رابطه با نحوه انجام کار مشخص، در يک دوره زماني معين، در مقايسه با استاندارد انجام کار و همچنين تعيين استعداد و ظرفيتهاي بالقوه فرد، به منظور برنامه ريزي در جهت به فعليت درآوردن آنها(سعیدی و همکاران، 1391، ص 59).

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-13- فواید ارزیابی عملکرد:

اصل بنیادی برای استفاده از ارزشیابی عملکرد به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان است از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر توانایی های آنان. ارزشیابی عملکرد افزون بر فراهم نمودن بازخور اطلاعاتی وظایف دیگری را نیز در سازمان انجام می دهد. راهبری مناسب ارزشیابی عملکرد دارای منافع بسیاری برای سازمانهاست. اما اکثر سرپرستان با روشهای غیر رسمی ارزشیابی عملکرد راحت تر هستند و درباره استفاده از سیستمهای رسمی آن تردید دارند. مقاومت موجود سرپرستان در به کارگیری سیستم های ارزشیابی رسمی معمولاً ناشی از فقدان آموزش مناسب، به خصوص در زمینه های تبیین معیارهای ارزشیابی عملکرد و ادارۀ جلسات ارزشیابی، و همچنین استفاده از مقیاسهای درجه بندی توسعه نیافته، یا قرار گرفتن در وضعیت انجام ارزیابی های ذهنی دربارۀ کارکنان است(جزنی،1380، ص 304).

ارزيابي عملکرد يکي از مهمترين روشها براي شناخت مشکلات و فرصتهايي براي مديريت بهتر و اثربخشي بيشتر سازمان مي باشد(همان).

به سه دلیل عمدۀ روسا عملکرد زیردستان را ارزیابی می کنند. نخست، ارزیابی موجب می شود اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق بدست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود. دوم، ارزیابی به رئیس(یا زیردست) این مکان را می دهد که برای رفع نقص اقداماتی به عمل آورد و اجازه ندهد که عیب یا ضعف ریشه بدواند و کارهای نیکو یا درست را که زیردست انجام می دهد، تقویت کند. سرانجام، ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصتهایی برای بررسی برنامه های کاری(با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است)، فرد مسیر شغلی آینده خود را تعیین کند(دسلر،1378، ص200).