بررسی رابطه مقاومت عاطفی و مقاومت رفتاری کارکنان

انواع تغییرات سازمانی

الف ) تغييرات برنامه ريزي شده

اين دسته از تغييرات، تلاشي هدفمند و سنجيده مي باشند كه توسط مديران و  بنا به نياز سازمان در جهت ارتقاي سطح عملكرد سازماني به عمل مي آيند. هدف از اين تلاش تبديل وضع موجود به وضع مطلوب مي باشد. تفاوت موجود بين اين دو وضعيت نشان‌دهنده وجود مسئله و مشكلي است كه بايد حل شود و يا فرصت و موقعيتي است كه بايد از آن بهره برداري  نمود. تغييرات برنامه‌ريزي‌شده عمدتاً منشاء درون سازماني دارند. بعضي تغييرات برنامه ريزي شده ممكن است به عنوان تغييرات بنيادي (Radical) توصيف شوند. اينها تغييراتي هستند كه منجر به بازسازي گسترۀ سازمان  و اجزاي آن مي شوند. اين تغييرات اغلب در پي وقايع مهمي مانند انتصاب مدير جديد اجرايي، تغيير مالكيت و جابجايي محل جغرافيايي سازمان ايجاد مي شوند. گاهي اوقات حتي حيات و بقاي سازمان به وقوع اين تغييرات بنيادي وابسته مي شود. (هندیچانی و بهارلویی،1389)

شكل رايجتري از تغيير برنامه ريزي شده سازمان تغيير افزايشي مي باشد. اين تغيير از نظر بنيادي اثر كمتري دارد و بيشتر در جهت تكامل طبيعي سازمان مي باشد. به عنوان مثال معرفي محصولات، فن آوري و سيستم هاي جديد را مي توان نام برد. در اين مقاله عمدتاً تغييرات برنامه‌ريزي شده مورد توجه قرار گرفته‌اند . (هندیچانی و بهارلویی،1389)

ب )  تغييرات برنامه ريزي نشده

همانطور كه مي دانيم سازمان و محيط خارج سازماني بطور پيوسته در حال تغيير مي‌باشند. گاهي اين تغييرات بدون برنامه ريزي قبلي و بصورت خودبخودي به وجود مي‌آيند كه عمدتاً منشاء برون سازماني دارند. اين تغييرات ممكن است در جهت منافع سازماني بوده و به عنوان فرصت تلقي شوند اما برخي اوقات براي سازمان مشكلاتي را ايجاد مي‌نمايند، مانند تغيير در عملكرد رقبا، تغيير قوانين و مقررات دولتي، تغيير سياست كشورها، و بروز تحولات اقتصادي مي باشند. (هندیچانی و بهارلویی،1389)

2-2-11 – ضوابط تغيير برنامه ريزي شده:

پيش از آغاز فرايند تغيير، بايد حداقل چهار ضابطه زیر را تامين نمود:

مسير يا نتيجه بايد تعيين شود.

افراد بايد بدانند كه ماندن در شرايط فعلي خيلي سخت‌تر از رسيدن به نتايج تغيير است.

يك سيستم يا راهبرد اجرا و اندازه‌گيري بايد به كار گرفته شود تا فاصله بين شرايط فعلي و آينده مطلوب به خوبي پر شود.

مهارت‌ها و منابع مورد نياز براي دستيابي به نتايج بايد واقعي و دست يافتني باشند. (هندیچانی و بهارلویی،1389)

 

2-2-12 مدلهاي تغيير و «مدل پویای تغییرات»

مدلها و نظریه ها، وبژگی های مهم برخی از پدیده ها را در قالب کلمات و تصاویر نشان می دهند و ویژگی ها را به عنوان متغیرها توصیف می نمایند و روابط بین متغیرها را معینّ می سازند؛ بنابراین باید نقاط مثبت و منفی مدل های عمومی و جامع را دریافت و آنها را به تناسب بکار بست. وجه منفی مدل ها آن است که به دلیل جامعیتّ در حکم نسخه ای معتبر برای تمامی شرایط و سازمان ها محسوب شوند. نکته مثبتی که در آنها وجود دارد چارچوبی است که برای مطالعه و بررسی به دست می دهند.

فدائی و ناخدا (1388) ضمن برشمردن 29 مدل تغییر، به نقل از برک عنوان میکنند دوکار کرد رایج مدل های تغییرعبارتند» تبدیل جنبه های متنوع سازمان به بخش های ساده و قابل مدیریت «و « کمک به نمرکز بر بخش های مهم تر» در فرایند تغییر ادامه ابتدا از طریق ارائه چند مدل، چارچوبی برای اندیشه و تفکر در مورد تغییر برنامه ریزی شده ارائه شده و سپس مدل پویای تغییرات تشریح می گردد. (سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 43)

– فرآیند تغییر سه مرحله ای كرت لوين[1]:

كرت لوين  روان شناس مشهور، اظهار مي دارد كه هر تغيير، يك فرايند سه مرحله اي است كه شامل خروج از انجماد، تغيير و انجماد مجدد مي‌باشد. (هندیچانی و بهارلویی،1389)

 

جدول 2-2: مدل سه مرحله ای لوین سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 43)

فعالیت مرحله
انگیزه اولیه برای تغییر را از طریق متقاعد کردن افراد به اینکه حالت فعلی نامطلوب می باشد ایجاد کنید 1-      خروج از انجماد
رفتارها و هنجارهای جدید را شناسایی کنید. ارتباط برقرار کنید. نگرشها و فرهنگ جدید را اتخاذ نمائید. 2-      تغییر
رفتار جدید را از طریق سیستم های پاداش، ارتباطات، ساختارها و غیره تقویت کنید 3-      انجماد مجدد

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

لوین دو ایده و نظر در مورد تغییر ارائه داده تا قبل از دهه 1940 حائز اهمیت فراوان بودند. ایده نخست وی آن است که آنچه در هر لحظه ای از زمان حادث می شود، برآیندی از نیروهای متضاد در یک میدان عمل است.دومین ایده لوین ، فقط یک مدل تغییر است. وی مدعی است که تغییر فرایندی سه مرحله ای دارد که در شکل مشخص شده است. (سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 43)

[1] Kurt Lewin