بررسی رابطه مقاومت شناختی و مقاومت رفتاری

  • سازمان

سازمان در این به عنوان یک واحد تجزیه و تحلیل از سه بعد شرایط و موقعیت حاکم بر فرایند تغییر، بررسی عوامل داخلی و هم از طریق عوامل محیطی موثر برآن مورد بررسی قرار می گیرد.

  • محیط

یکی از عمده ترین موجودیت های اثرگذار بر سازمان، محیطی  است که گرداگرد آن را فرا گرفته است و سازمان درون آن فعالیت می کند.به اعتقاد مورگان بعضی از سازمان ها به دلیل این که خود را موجودیتی مجزا از محیط  می پندارند و دنیای خود را بسیار کوچک تعریف می کنند، از نوآوری و تحول عاجز هستند. در تجزیه و تحلیل آثار اقتصادی محیطی بر فرایند تغییر وسیعی از عوامل فیزیکی و تجاری مورد بررسی قرار می گیرد در حالیکه از نقطه نظر روانشناسی دو زمینۀ مسیرهای اطلاعاتی که پیوند محیط و سازمان را می سازند و فرضیات و توقعاتی که سازمان از محیط  پیرامون خود دارد از آثار محیطی بر فرایند تغییر به شمار می آیند. ضمن این که نگاه به اثرگذاری محیطی محدود به این عوامل نشده و می تواند کل که عوامل خرد وکلان احاطه  کننده سازمان که بر آن اثر می گذارند را نیز  شامل شود. (سیدی و دلیری سوسفی، 1391،ص 46-47)

  • بازخور

چون جمع آوری داده های اطلاعاتی، مشتمل بر ابراز احساسات و نگرش ها، بخش لاینفک یک فعالیت تحول سازمان است، افراد باید چگونگی دادن و مدیریت بازخور را به روشی که سودمند باشد و نه مخرب، بیاموزند.این به معنای آموزش در دادن و گرفتن بازخور است و به معنای توجه کردن به حدود سیستم های بازخور است. آغاز تغییر در نگرش و بروز تف ر سیستم ی تمر ن و ممارست در شناخت مفهوم بازخور است. پدیده ای که چگونگی تقویت و یا ایجاد تعادل آثار تعامل بین متغیرها در سیستم را تفسیر می کند.(همان، ص 47)

 

2-2-13- مراحل پذيرش تغيير در سازمان

همانطو كه در شكل بالا مشاهده مي گردد تغيير از نوجويان يا به تعبيري نوآوران آغاز مي شود . لازم به يادآوري است كه اين افراد كساني هستند كه ابا نظرات و پيشنهادهاي خود طلايه داران تغيير و پيشرفت در سازمان بوده و به كمك سيستم پوياي نظام پيشنهادها مي توان زمينه خلاقيت اين افراد را  فراهم نمود. (هندیجانی و بهارلویی،1389)

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

شکل 2-4 مراحل پذيرش تغيير در سازمان(هندیجانی و بهارلویی،1389)

2-2-14 موانع تغيير

بزرگترين چالشي كه پيش روي مديران قرار دارد غلبه بر موانع (به ويژه موانع احساسي) موجود بر سر راه پذيرش تغييرات است. هر چند كه با برنامه ريزي دقيق مي توان بسياري از مشكلات را پي شبيني كرد، اما با وجود اين لازم است كه به تعبير و تفسير اشكال مختلف مقاومت پرداخت و آن ها را كنترل نمود . تغيير معمولاً با قدري مقاومت همراه است , در واقع اگر اقدامات براي تغيير به روشي درست مهيا نشده باشد ، مقاومت ايجاد مي شود و به عنوان يكي از موانع اصلي در فرايند تغيير قلمداد مي گردد با وجود اين، مي توان از طريق پي شبيني مقاومت و درك فرايند تغيير، پيش دستي كرده و از مقاومت تا حد زيادي به نفع سازمان بهره برداري كرد. بدون شك ، مقاومت در برابر تغيير يك موضوع كليدي در مديريت تغيير است و بايد به طور جدي مورد رسيدگي و دقت قرار گيرد تا در دستيابي به مقصود كمك كند. مقاومت پديده اي است كه فرايند تغيير را تحت تاثير قرار مي دهد؛ شروع فرايند تغيير را كند كرده و يا دچار تاخير مي كند ، همچنين موانع ميتواند مانع اجرا و پياده سازي تغيير شده و آن را عقب بيندازد يا هزينه ها را افزايش دهد. اينرسي سازمان ها دربرابر تغيير از دو جنبه انساني و ساختاري قابل بررسي است. جنبه ساختاري به فرايند ها و دانش نهادينه شده در سازمان برمي گردد. اهداف نهادينه شده و الگوهاي روتين شده كه عامل ادامه حيات سازمانها مي باشند منشا اينرسي براي تغيير هستند.

بنابراين مشخصه هايي كه به سازما نها پايداري ميبخشند باعث كاهش شانس تغيير نيز مي گردند. نوع ديگري از اينرسي مربوط به مقاومت افراد دربرابر تغيير است. تقريبا در كنار تمام پروژه هاي تغيير پديده مقاومت مشاهده مي شود. مقاومت در برابر تغيير يك پديده روانشناختي است كه نشانگر گرايش دروني افراد در پذيرش تغيير است. مقاومت در برابر تغيير از ويژگي هاي مخصوص تغيير است به گونه اي كه اگر علاقه شخصي افراد نسبت به تغيير تهديد شود، تغيير با مقاومت مواجه
مي گردد. پديده مقاومت دربرابر تغيير لزوماً مقاومت دربرابر تغيير نيست بلكه بيشتر مقاومت دربرابر از دست دادن چيزهاي با ارزش طي فرايند تغيير است بسياري از صاحب نظران  بر اين نكته تاكيد دارند كه علت شكست پروژه هاي تغيير ، در مقاومت در برابر تغيير افراد نهفته است (شاه سمندي اصفهاني،1385).

بالا