بررسی تأثیر حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران

استقرار مدیریت استعداد، کارکنان را قادر می­سازد پیشرفت شغلی­شان را برنامه ریزی کرده و با روحیه بالا کار کنند. این سیستم همچنین با بررسی دقیق ویژگی­های کارکنان و پست­های سازمانی آنان، خلاءهای موجود در سازمان از حیث مهارت­ها و دانش کارکنان را مشخص می­سازد تا از طریق تدوین و اجرا برنامه­های آموزشی لازم، نیازهای اساسی سازمان مرتفع گردد و در نتیجه باعث بهبود عملکرد کارکنان شود (جعفرزاده، 1393، ص 25).

با بکارگیری مدیریت استعداد اطمینان حاصل می شود که هر یک از کارکنان، با استعدادها و توانایی های ویژه در شغل مناسب قرار خواهند گرفت. مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار مدیریتی، سبب توانمند شدن کارکنان شده و نوعی انعطاف پذیری مطابق با شرایط در حال تغییر بازار را ایجاد می نماید. همچنین می توان گفت که با توجه به این که مدیریت استعداد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر روی استعدادهای سازمان تمرکز می­کند؛ یعنی به صورت جزیی­تر و مستقیم­تر بر روی مدیریت یک گروه خاص از افراد تأکید دارد و قرار دادن افراد مناسب در نقش های مناسب را ابزار مهمی برای یکپارچه کردن فعالیت­های کارکنان و اهداف سازمان می دانند؛ بنابراین با اهتمام مشترک مدیران و کارکنان و دادن مسئولیت بیش­تری به واحد منابع انسانی می­توان بیش ترین آثار و نتایج مثیت بر رفتار و عملکرد این کارکنان و به تبع آن بر رفتار و عملکرد سازمان ایجاد نمود(حاجی نبی و همکاران، 1392، ص 470).

سیستم مدیریت استعداد با ارائه اطلاعات یکپارچه در خصوص استعدادهای مرتبط با پست­های سازمانی کارکنان، به افراد کمک می­کند تا تعداد اقدامات بیهوده و خطاهای خود را کاهش دهند. در واقع وجود سیستم مدیریت یکپارچه، ضمن تسهیل تحقق اهداف کلان بانک، فرآیند اخذ تصمیم در بانک را ارتقاء می­بخشد. ضمن اینکه با ایجاد محیط کاری مناسب، موجب کاهش هزینه­های سازمانی در خصوص حفظ و نگهداشت کارکنان کلیدی می شود که نهایتاً از سنگینی هزینه های سازمان کاسته می شود و در نهایت منجر به بهبود عملکرد کارکنان سازمان می شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

فرضیه فرعی اول: مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

نتایج پژوهش بیانگر آن است که مقدار t مشاهده شده در سطح (01/0ɑ= ) معنادار است. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد می­شود. نتایج این پژوهش یا بعضی از یافته های پیشین همخوانی دارد  با بعضی دیگر از یافته ها ناسازگار می باشد.

در همین زمینه یافته های این پژوهش با نتایج تحقیق مهدی زاده (1391) که در پژوهشی نشان داد مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران در حال حاضر در تمامی ابعاد و مولفه ها دارای وضعیت نامناسبی است و نیازمند بهبود و ارتقاء می باشد و بین وضع موجود در بانک و وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد، همخوانی و سازگاری ندارد.

اما نتایج این پژوهش با یافته های رفیعی (1390) که در پژوهشی به این نتایج رسید که مدیران وضعیت موجود مدیریت استعداد در شرکت را در حد خوب و متوسط ارزیابی کرده بودند، همخوانی و مطابقت دارد. نتایج این پژوهش همچنین با یافته های کشوری پهمدانی (1390)  که در پژوهشی به این نتایج رسید که مدیریت استعداد معلمان به طور کلی در شرایط مطلوبی قرار داشته، امکان کاربست و اجرای آن در شرایط فعلی وجود ندارد، همخوانی و سازگاری دارد.

با توجه به موارد گفته شده به نظر می­رسد که در بانک رفاه شهر تهران، مدیران تا حدودی فرایند مدیرت استعداد را رعایت می­کنند. یعنی در واقع مدیران در فرایند انتخاب کارکنان، سعی می کنند که از کسانی استفاده کنند که توانایی علمی کافی را داشته باشد و متخصص باشد. مدیران بانک رفاه شهر تهران سعی می کنند که این افراد را به نوعی جذب کنند و حتی زمینه های نگهداشت آنها را در بانک رفاه خود فراهم سازند.