بررسی تأثیر حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه

فرضیه فرعی دوم: عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

نتایج پژوهش بیانگر آن است که مقدار t مشاهده شده در سطح (01/0ɑ= ) معنادار است. بدین ترتیب فرضیه صفر مبنی بر عدم تفاوت بین میانگین نمونه و میانگین مبنا رد می­شود. میانگین عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران ، 05/3 می باشد. T محاسبه شده از tجدول بزرگتر بوده است. بنابراین نمره وضعیت موجود عملکرد کارکنان، بالاتر از سطح متوسط می باشد که به لحاظ آماری معنادار می باشد.

 

فرضیه فرعی سوم: ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه دارای اولویت بندی است.

در تحليل استنباطي به منظور بررسي رتبه بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه، از آزمون فریدمن استفاده گردید. آزمون فریدمن حاکی از آن است که رتبه بندی اظهارات پاسخگویان در خصوص اولویت بندی هر یک از ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه ، به ترتیب شامل؛ کشف استعدادها، جذب استعدادها، توسعه و بهسازی استعدادها و حفظ و نگهداشت استعدادها می باشد که نتایج آزمون نشان داد که معنادار می باشد.

 

فرضیه فرعی چهارم: جذب استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که جذب استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (544/0= β) وجود دارد که اين تأثیر در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، می­توان گفت که افزایش جذب استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. نتایج این پژوهش با یافته­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد.

در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته­های طالقانی و همكاران (1391) همخوانی و مطابقت دارد که در پژوهشى به این نتایج رسیدند، استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان دارد. نتایج این پژوهش با یافته های حسین مهروانی (1390) همخوانی و مطابقت دارد که بین فرایند مدیریت استعداد -جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد- و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

اگر مدیران در بانک رفاه شهر تهران به فرایند جذب کارکنان با استعداد اقدام کنند و زمینه ها و شرایط لازم برای کارکنان توانا و متخصص در بانک خود فراهم کنند. استخدام يا جذب استعداد، سازوكاري براي جايگزيني استعداد و هم چنين ابزاري براي رشد راهبردي است. با تركيب برنامه هاي سطح كسب و كار و برنامه­هاي جايگزين پروري و ابزارهاي استخدام، مديران مي توانند جذب استعدادها را به صورت فعالانه حمايت كنند. جذب استعداد، به يافتن استعدادهاي مناسب در زمان مناسب براي فرصت هاي مناسب اشاره دارد. در واقع می توان گفت، زمانی که مدیران بانک رفاه، شاخص ها و زمینه های مناسب را در جذب کارکنان مستعد در نظر بگیرند، افراد متخصص و توانا را برای پست های کلیدی در بانک در نظر بگیرند، کارکنان طبیعتاً عملکرد بهتری خواهند داشت.

 

فرضیه فرعی پنجم: کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

نتایج پژوهش حاضر نشان داد که کشف استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر مثبت و معناداری (50/0= β) وجود دارد که اين تأثیر در سطح آلفای 01/0  معنی دار است. با توجه به مثبت بودن ضریب رگرسیون، می­توان گفت که افزایش کشف استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود. نتایج این پژوهش با یافته­های پیشین همخوانی و مطابقت دارد.

در همین زمینه نتایج این پژوهش با یافته­های طالقانی و همكاران (1391) همخوانی و مطابقت دارد که در پژوهشى به این نتایج رسیدند، استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان دارد. نتایج این پژوهش با یافته های حسین مهروانی (1390) همخوانی و مطابقت دارد که بین فرایند مدیریت استعداد -جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد- و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.