بررسی تأثیر توسعه و بهسازی استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه

تحقیقات داخلی:

نوع­پسند اصیل و همکاران (1393) در پژوهشی تحت عنوان « بررسي رابطه ي بين مديريت استعداد و عملكرد سازماني» به این نتایج رسیدند که بين فعاليت هاي مربوط به مديريت استعداد و كيفيت خدمات و نوآوري در ارايه ي خدمات رابطه اي معنادار وجود دارد و همچنين اقدامات لازم در راستاي حفظ استعدادها در سازمان بيشترين تاثير مثبت را بر كيفيت خدمات ارايه شده دارد و جذب استعدادهاي برتر به سازمان بيشترين تاثير مثبت را بر افزايش توان نوآوري در سازمان دارا مي باشد .

دلخوش (1392) در پژوهشی با عنوان « بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی» به این نتایج رسید که بین مدیریت استعداد و تمامی فرایند های آن- جذب، حفظ و نگهداشت و توسعه استعداد- با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

خالوندي و عباس­پور (1392) در پژوهشی با عنوان «طراحي مدل بهينه سازي فرايند مديريت استعداد؛ مطالعه موردي شركت نفت و گاز پارس» به این نتایج رسیدند که بين وضعيت موجود در تمام مولفه­هاي مديريت استعداد (كشف، توسعه، ارزيابي و نگهداشت) و حالت مطلوب آنها فاصله معنادار وجود دارد.

طالقانی و همكاران (1391) در پژوهشى با عنوان « بررسی رابطه مدیریت استعداد با عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان » به اين نتيجه رسيدند که  استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان دارد به گونه ای که ارتقاء استراتژی مدیریت استعداد موجب ارتقای عملکرد کارکنان می شود.

مهدی زاده (1391) در پژوهشی تحت عنوان « شناسایی مولفه های نظام مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران» نشان داد که مدیریت استعداد در بانک صادرات ایران در حال حاضر در تمامی ابعاد و مولفه ها دارای وضعیت نامناسبی است و نیازمند بهبود و ارتقاء می باشد و بین وضع موجود در بانک و وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد.

صالحی (1391) در پژوهشی تحت عنوان « نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود مدیریت استعدادها در بیمارستان شهید هاشمی نژاد» به این نتایج رسید که بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعدادها در بیمارستان شهید هاشیمی نژاد رابطه معنی داری وجود دارد و با بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی سطح مدیریت استعدادها ارتقاء می یابد.

حسین مهروانی (1390) در پژوهشی با عنوان « بررسی تاثیر پیاده سازی مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی(مورد مطالعه در سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان)» نشان داد که بین فرایند مدیریت استعداد – جذب استعداد، حفظ و نگهداشت افراد، مدیریت مسیر توسعه شغلی، حفظ و نگهداشت افراد با استعداد-  و عملکرد مالی و غیرمالی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

 

حاج نبی و همكاران (1390) در پژوهش خود تحت عنوان « بررسى رابطه مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان پرستاری بیمارستانهای شهر کرج » به اين نتيجه رسيدند كه بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستان ها ی دولتی رابطه معناداری وجود دارد که با اهتمام مشترک مدیران و کارکنان پرستاری و دادن مسئولیت بیشتر به واحد منابع انسانی، می توان بیشترین آثار و نتایج مثبت بر رفتار و عملکرد این کارکنان و به تبع آن بر رفتار و عملکرد بیمارستان ایجاد نمود. در نتیجه بهبود عملکرد کارکنان پرستاری موجب افزایش بهره وری بیمارستان ها می شود.

رفیعی (1390) در پژوهشی به بررسی« آسیب شناسی مدیریت استعداد در شرکت رز پلیمر و ارایه راهکارها برای بهبود آن» پرداخت و به این نتایج رسید که مدیران وضعیت موجود مدیریت استعداد در شرکت را در حد خوب و متوسط ارزیابی کرده بودند. همچنین اختلاف بین وضعیت موجود و مطلوب، در تمامی مولفه های مورد پژوهش از نظر مدیران کم ارزیابی شده بود.

کشوری پهمدانی (1390) در پژوهشی تحت عنوان « امکان سنجی کاربست مدیریت استعداد معلمان در مدارس متوسطه شهر تهران» به این نتایج رسید که وضعیت موجود مولفه­های کارمندیابی، آشناسازی، توسعه حرفه­ای، جبران خدمت و پاداش­ها، و شرایط کاری معلمان، مطلوب می باشد. همچنین نتایج نشان داد که وضعیت موجود مولفه­های آماده­سازی، استخدام، و مدیریت عملکرد، نسبتاً مطلوب می­باشد، اما مدیریت استعداد معلمان به طور کلی در شرایط مطلوبی قرار داشته، امکان کاربست و اجرای آن در شرایط فعلی وجود دارد. نتایج پژوهش همچنین حاکی از این بود که در مورد وضعیت موجود مولفه­های آماده­سازی، آشناسازی و توسعه حرفه ای بین دیدگاه دبیران و مدیران تفاوت معناداری وجود دارد.