بررسی ارتباط انعطاف پذیری شناختی با مقاومت شناختی

نتیجه گیری:

هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بوده است. در ادامه بررسی مروری در زمینه این متغیرها صورت گرفته است. به طور كلي تغيير، آوردن هر چيزي از سطحي به سطح ديگر را بيان مي كند. اين امر بيانگر تغييري است كه از عوض كردن جاهاي اشخاص و اشيا گرفته تا در آوردن دانش، توانايي، مهارت و… شخصي از وضعيت موجود به يك جايگاه متفاوت است. تغيير در سازمان عبارت است از: فرآيند تحول و دگرگوني كه در رفتارها، ساختارها، خط مشي ها، منظورها و يا برون داده هاي پاره اي از واحدهاي سازماني رخ مي دهد.

مقاومت درمقابل تغيير، هر رفتار يا واكنشي است كه نشان دهندۀ،‌ عدم تمايل شخص به ايجاد يا حمايت تغيير مورد نظر باشد. چنين مقاومتي هميشه بد نيست. در واقع بهترين كارگزاران تغيير، عقيده دارند كه مقاومت در مقابل تغيير نوعي بازخور است كه مي توان از آن براي تسهيل اهداف تغيير استفاده كرد. آنها اظهار مي‌دارند زماني كه افراد در مقابل تغيير مقاومت مي‌كنند از چيز مهمي دفاع مي‌كنند، چيزي  كه به نظر مي‌رسد با وقوع تغيير مورد تهديد قرار گيرد. تغيير مشكل و تهديدك کننده است به همين خاطر افراد تمايل دارند در وضعيت قبلي خود باقي بمانند.عموماً افرادي كه براي پشتيباني از  استقلال شان تلاش مي كنند، در برابر افرادي كه اختيار كنترل اعمال آنها را دارند مقاومت نشان مي دهند. زماني كه كاركنان احساس كنند كه آنها قدرتي براي تاثير در آينده سازمان ندارند ، واكنش و عكس العمل آنها نسبت به تغيير زيادتر خواهد شد. به عبارتي ديگر مقاومت هرگونه رفتار يا هدايتي است كه تلاش دارد وضعيت موجود را حفظ كند و قادر است جنبه هاي اصلي را كه به طور مناسب و صحيح در فرايند تغيير مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد.

با توجه به موارد بیان شده، در فصول قبل مشخص گردید که انعطاف پذیری منابع انسانی با متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی بر مقاومت در مقابل تغییر توسط کارکنان اثر گذار است. انعطاف پذیری منابع انسانی یعنی مفهوم انعطاف پذیري در سطوح مختلفی نظیر سازمان، مدیریت و سطوح وظیفه اي نظیر مدیریت منابع انسانی قابل تعریف است. مفهوم انعطا ف پذیري منابع انسانی که برگرفته از ادبیات مدیریت منابع انسانی می باشد به ظرفیت مدیریت منابع انسانی، در ارتقاي توانایی سازمان براي انطباق اثربخش و به موقع با الزامات متغیر و متنوعی که از ، ناحیه محیط یا درون سازمان تحمیل می شوند، اشاره دارد .

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. (ارگان، 1983) رفتار شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است.

پس از آن خود سازمان ها نیز از طریق ایجاد شرایط و ویژگی های مطلوب نقش خطیری در تداوم راه پرورش و بارورسازی نیروهای انسانی دارند چرا که محیط کار تأثیرات زیادی بر شکوفایی و رشد کارکنان دارد و لذا می توان ادعا نمود که بارور ساختن عوامل حرکت و توسعه اقتصادی و اجتماعی حاصل فعالیت توأم و تعامل علمی مؤسسات صنعتی و محیط های کاری است . بنابراین همانطور که در این تحقیق عنوان گشت می­توان به این امر اذعان نمود که رفتار شهروندی سازمانی که متأثر از انعطاف پذیری شناختی است، هم در مؤسسات صنعتی  و هم در محیط­های کاری در کارکنان شکل یافته و توسعه می­پذیرد و لذا بطور قطع هر دو محیط، نقش مؤثر و بسزایی در تربیت و پروراندن رفتار شهروندی سازمانی در نیروی کار و سرمایه انسانی دارند. به عبارتی شرایط و
ویژگی­های محیط کاری در سازمان­ها و همچنین نحوۀ آموزش می­توانند خصیصه­های رفتار شهروندی را در افراد تقویت کنند و یا آن را سرکوب کرده و به تدریج حذف نمایند . بنابراین تعامل انعطاف پذیری شناختی و رفتار شهروندی سازمانی بنای توانمندسازی و پرورش سرمایه­های ارزشمند انسانی را فراهم می سازد . از اینرو می توان اذعان داشت که کارکنان در یک مجموعه سازمانی نظیر شهروندان در یک جامعه هستند. جامعه­ای که در آن همۀ اعضا با هم ارتباط مداوم و اجتناب ناپذیر دارند.

از این منظر سازماني كه برای تقویت رفتار شهروندی در كاركنان خود سرمایه­گذاری نماید در واقع با فراهم ساختن امکان بهره گیری از فرصت های ممتاز استراتژیک ، زمینه تسریع و تسهیل در رشد و توسعه خود و کارکنان خود را توأماً فراهم ساخته است. از اینرو با تقویت  رفتار شهروندی سازمانی، كاركنان به سازمان خود عشق می ورزند و دلسوزانه به آن اعتقاد دارند و از این جهت خود را در اهداف و خواسته های آن شريك احساس مي كنند ، و در کنار آن به احتمال فراوان در مقابله با مسايلی چون جابجايي سازماني ، تغيير موقعيت شغلي و حتي كاهش كوتاه مدت دريافتي ها امكان پذيرش بيشتري دارند.

در مجموع می توان اقرار نمود رفتار شهروندی سازمانی فراتر از آن است که با یک سیستم قراردادی و یا سیستم تشویقی و تنبیهی ساده مانند یک تکنولوژی به راحتی در سازمان پیاده شود . در واقع شهروند خوب سازماني[1] يک تفکر و ايده است که شامل رفتارهاي متنوعی  نظير پذيرش و به عهده گرفتن وظايف و مسئوليت­هاي اضافي است که به تناسب شرایط پدیدار می شوند ( وجدان کاری) ، یاری و اعانت به همکاران و مشتریان داخلی و خارجی در انجام امور ( رفتار یاری کننده ) ، پيروي از مقررات و رويه‌هاي سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ( رفتار مؤدبانه کاری ) ، شکيبايي و تحمل نارضايتي و مشکلات در سرکار ( جوانمردی و مروت ) و همچنین ایجاد تصویری جذاب و ارزشمند از سازمان در اذهان دیگران ( اخلاق اجتماعی ) مي‌باشد و البته ايجاد رفتار شهروندي سازماني نيازمند يک فرهنگ بر مبناي ارزش­هاي مشترک است که در محيطي توسعه و گسترش پيدا مي‌کند که در آن ارزشها و نگرش‌هاي مشترکي در ميان کارکنان پديد آمده باشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

همانگونه که بیان گشت  بروز و تقویت رفتار شهروندی سازمانی در کنار اینکه به عوامل درونی و ذاتی افراد مربوط می شود تا حد گسترده ای متأثر از محیطی است که سازمان برای کارکنان خود فراهم ساخته است بنابراین با توجه به اینکه هدف این تحقیق نیز بررسی و مطالعه تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بود در این بخش ماحصل نحوۀ ارتباط انعطاف پذیری شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و تاثیر این دو بر مقاومت در برابر تغییر،  مورد توجه قرار خواهد گرفت .

با توجه به توضیحات ارائه شده و روشن شدن اهمیت سه متغیر بررسی شده ، در این پژوهش هدف تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بوده که در پوشش فرضیه به بحث و بررسی هر یک از عوامل موثر در ادامه پرداخته شده است:

نتایج آزمون فرضیه اول تحقیق نشان داد که بينش  بر انعطاف پذيري شناختي کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد. به این معنی که اگر بینش و آینده نگری فرد در جهت خودآگاهی وی باشد، میتوان از تاثیر این دو متغیر بر هم استفاده نمود و در جهت ارتقا خود آگاهی از آن استفاده نمود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده ولی نتایج پژوهش تاییدی بر نادری و همکاران (1387) ، رحیمی و همکاران (1391)، کاروالهو (2005)، سیو و همکاران (2009)، اسنلر و اندسبورگر (2008)، فنگ سو و همکاران (2012) می باشد.

نتایج آزمون فرضیه دوم تحقیق نشان داد که خود انديشي بر  انعطاف پذيري شناختي کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد. به این معنی که اگر اندیشه در زمینه های ویژگیهای فردی توسط خود فرد در جهت خودآگاهی وی باشد، مدیران منابع انسانی شرکت گاز میتوانند از تاثیر این دو متغیر بر هم استفاده نمود و در جهت ارتقا خود آگاهی از آن استفاده نمود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده ولی نتایج پژوهش تاییدی بر نادری و همکاران (1387) ، رحیمی و همکاران (1391)، کاروالهو (2005)، سیو و همکاران (2009)، اسنلر و اندسبورگر (2008)، فنگ سو و همکاران (2012) می باشد.

نتایج آزمون فرضیه سوم  تحقیق نشان داد که مقاومت عاطفي بر مقاومت رفتاري کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد. به این معنی که افراد اگر از نظر احساسی مقاومت نشان دهند روی رفتار آنها تاثیر گذار بوده و باعث تبدیل شدن مقاومت احساسی به مقاومت رفتاریشان می شود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده است.

نتایج آزمون فرضیه چهارم تحقیق نشان داد که مقاومت شناختي بر مقاومت رفتاري کارکنان تاثير مثبت و معناداري دارد. به این معنی که اگر فرد در مقابل تشخیص یک رفتار مقاومت کند مطمئنن از عمل آن سر باز می زند. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده است.

[1]- Organizational good citizenship