دانلود پایان نامه

نتیجه گیری:

هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بوده است. در ادامه بررسی مروری در زمینه این متغیرها صورت گرفته است. به طور کلی تغییر، آوردن هر چیزی از سطحی به سطح دیگر را بیان می کند. این امر بیانگر تغییری است که از عوض کردن جاهای اشخاص و اشیا گرفته تا در آوردن دانش، توانایی، مهارت و… شخصی از وضعیت موجود به یک جایگاه متفاوت است. تغییر در سازمان عبارت است از: فرآیند تحول و دگرگونی که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها و یا برون داده های پاره ای از واحدهای سازمانی رخ می دهد.

مقاومت درمقابل تغییر، هر رفتار یا واکنشی است که نشان دهندۀ،‌ عدم تمایل شخص به ایجاد یا حمایت تغییر مورد نظر باشد. چنین مقاومتی همیشه بد نیست. در واقع بهترین کارگزاران تغییر، عقیده دارند که مقاومت در مقابل تغییر نوعی بازخور است که می توان از آن برای تسهیل اهداف تغییر استفاده کرد. آنها اظهار می‌دارند زمانی که افراد در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند از چیز مهمی دفاع می‌کنند، چیزی  که به نظر می‌رسد با وقوع تغییر مورد تهدید قرار گیرد. تغییر مشکل و تهدیدک کننده است به همین خاطر افراد تمایل دارند در وضعیت قبلی خود باقی بمانند.عموماً افرادی که برای پشتیبانی از  استقلال شان تلاش می کنند، در برابر افرادی که اختیار کنترل اعمال آنها را دارند مقاومت نشان می دهند. زمانی که کارکنان احساس کنند که آنها قدرتی برای تاثیر در آینده سازمان ندارند ، واکنش و عکس العمل آنها نسبت به تغییر زیادتر خواهد شد. به عبارتی دیگر مقاومت هرگونه رفتار یا هدایتی است که تلاش دارد وضعیت موجود را حفظ کند و قادر است جنبه های اصلی را که به طور مناسب و صحیح در فرایند تغییر مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد.

با توجه به موارد بیان شده، در فصول قبل مشخص گردید که انعطاف پذیری منابع انسانی با متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی بر مقاومت در مقابل تغییر توسط کارکنان اثر گذار است. انعطاف پذیری منابع انسانی یعنی مفهوم انعطاف پذیری در سطوح مختلفی نظیر سازمان، مدیریت و سطوح وظیفه ای نظیر مدیریت منابع انسانی قابل تعریف است. مفهوم انعطا ف پذیری منابع انسانی که برگرفته از ادبیات مدیریت منابع انسانی می باشد به ظرفیت مدیریت منابع انسانی، در ارتقای توانایی سازمان برای انطباق اثربخش و به موقع با الزامات متغیر و متنوعی که از ، ناحیه محیط یا درون سازمان تحمیل می شوند، اشاره دارد .

رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از رفتار اختیاری کارکنان که موجبات ارتقای عملیات کارایِ سازمان را فراهم ساخته و لیکن مستقیماً یا تلویحاً توسط سیستم پاداش رسمی سازمان شناسایی و مورد تقدیر واقع نمی شود. (ارگان، 1983) رفتار شهروندی سازمانی یک فعالیت ابتکاری و ارادی است که کارکنان فراتر از شرح شغل مشخص شده انجام می دهند و این عمل برای سازمان بسیار حیاتی و ارزشمند است.

پس از آن خود سازمان ها نیز از طریق ایجاد شرایط و ویژگی های مطلوب نقش خطیری در تداوم راه پرورش و بارورسازی نیروهای انسانی دارند چرا که محیط کار تأثیرات زیادی بر شکوفایی و رشد کارکنان دارد و لذا می توان ادعا نمود که بارور ساختن عوامل حرکت و توسعه اقتصادی و اجتماعی حاصل فعالیت توأم و تعامل علمی مؤسسات صنعتی و محیط های کاری است . بنابراین همانطور که در این تحقیق عنوان گشت می­توان به این امر اذعان نمود که رفتار شهروندی سازمانی که متأثر از انعطاف پذیری شناختی است، هم در مؤسسات صنعتی  و هم در محیط­های کاری در کارکنان شکل یافته و توسعه می­پذیرد و لذا بطور قطع هر دو محیط، نقش مؤثر و بسزایی در تربیت و پروراندن رفتار شهروندی سازمانی در نیروی کار و سرمایه انسانی دارند. به عبارتی شرایط و
ویژگی­های محیط کاری در سازمان­ها و همچنین نحوۀ آموزش می­توانند خصیصه­های رفتار شهروندی را در افراد تقویت کنند و یا آن را سرکوب کرده و به تدریج حذف نمایند . بنابراین تعامل انعطاف پذیری شناختی و رفتار شهروندی سازمانی بنای توانمندسازی و پرورش سرمایه­های ارزشمند انسانی را فراهم می سازد . از اینرو می توان اذعان داشت که کارکنان در یک مجموعه سازمانی نظیر شهروندان در یک جامعه هستند. جامعه­ای که در آن همۀ اعضا با هم ارتباط مداوم و اجتناب ناپذیر دارند.

از این منظر سازمانی که برای تقویت رفتار شهروندی در کارکنان خود سرمایه­گذاری نماید در واقع با فراهم ساختن امکان بهره گیری از فرصت های ممتاز استراتژیک ، زمینه تسریع و تسهیل در رشد و توسعه خود و کارکنان خود را توأماً فراهم ساخته است. از اینرو با تقویت  رفتار شهروندی سازمانی، کارکنان به سازمان خود عشق می ورزند و دلسوزانه به آن اعتقاد دارند و از این جهت خود را در اهداف و خواسته های آن شریک احساس می کنند ، و در کنار آن به احتمال فراوان در مقابله با مسایلی چون جابجایی سازمانی ، تغییر موقعیت شغلی و حتی کاهش کوتاه مدت دریافتی ها امکان پذیرش بیشتری دارند.

در مجموع می توان اقرار نمود رفتار شهروندی سازمانی فراتر از آن است که با یک سیستم قراردادی و یا سیستم تشویقی و تنبیهی ساده مانند یک تکنولوژی به راحتی در سازمان پیاده شود . در واقع شهروند خوب سازمانی[1] یک تفکر و ایده است که شامل رفتارهای متنوعی  نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت­های اضافی است که به تناسب شرایط پدیدار می شوند ( وجدان کاری) ، یاری و اعانت به همکاران و مشتریان داخلی و خارجی در انجام امور ( رفتار یاری کننده ) ، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان ، حفظ و توسعه نگرش مثبت ( رفتار مؤدبانه کاری ) ، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار ( جوانمردی و مروت ) و همچنین ایجاد تصویری جذاب و ارزشمند از سازمان در اذهان دیگران ( اخلاق اجتماعی ) می‌باشد و البته ایجاد رفتار شهروندی سازمانی نیازمند یک فرهنگ بر مبنای ارزش­های مشترک است که در محیطی توسعه و گسترش پیدا می‌کند که در آن ارزشها و نگرش‌های مشترکی در میان کارکنان پدید آمده باشد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

همانگونه که بیان گشت  بروز و تقویت رفتار شهروندی سازمانی در کنار اینکه به عوامل درونی و ذاتی افراد مربوط می شود تا حد گسترده ای متأثر از محیطی است که سازمان برای کارکنان خود فراهم ساخته است بنابراین با توجه به اینکه هدف این تحقیق نیز بررسی و مطالعه تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بود در این بخش ماحصل نحوۀ ارتباط انعطاف پذیری شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی و تاثیر این دو بر مقاومت در برابر تغییر،  مورد توجه قرار خواهد گرفت .

با توجه به توضیحات ارائه شده و روشن شدن اهمیت سه متغیر بررسی شده ، در این پژوهش هدف تأثیر انعطاف پذیری شناختی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تحت تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در شرکت گاز  تهران بوده که در پوشش فرضیه به بحث و بررسی هر یک از عوامل موثر در ادامه پرداخته شده است:

نتایج آزمون فرضیه اول تحقیق نشان داد که بینش  بر انعطاف پذیری شناختی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به این معنی که اگر بینش و آینده نگری فرد در جهت خودآگاهی وی باشد، میتوان از تاثیر این دو متغیر بر هم استفاده نمود و در جهت ارتقا خود آگاهی از آن استفاده نمود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده ولی نتایج پژوهش تاییدی بر نادری و همکاران (1387) ، رحیمی و همکاران (1391)، کاروالهو (2005)، سیو و همکاران (2009)، اسنلر و اندسبورگر (2008)، فنگ سو و همکاران (2012) می باشد.

نتایج آزمون فرضیه دوم تحقیق نشان داد که خود اندیشی بر  انعطاف پذیری شناختی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به این معنی که اگر اندیشه در زمینه های ویژگیهای فردی توسط خود فرد در جهت خودآگاهی وی باشد، مدیران منابع انسانی شرکت گاز میتوانند از تاثیر این دو متغیر بر هم استفاده نمود و در جهت ارتقا خود آگاهی از آن استفاده نمود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده ولی نتایج پژوهش تاییدی بر نادری و همکاران (1387) ، رحیمی و همکاران (1391)، کاروالهو (2005)، سیو و همکاران (2009)، اسنلر و اندسبورگر (2008)، فنگ سو و همکاران (2012) می باشد.

نتایج آزمون فرضیه سوم  تحقیق نشان داد که مقاومت عاطفی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به این معنی که افراد اگر از نظر احساسی مقاومت نشان دهند روی رفتار آنها تاثیر گذار بوده و باعث تبدیل شدن مقاومت احساسی به مقاومت رفتاریشان می شود. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده است.

نتایج آزمون فرضیه چهارم تحقیق نشان داد که مقاومت شناختی بر مقاومت رفتاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. به این معنی که اگر فرد در مقابل تشخیص یک رفتار مقاومت کند مطمئنن از عمل آن سر باز می زند. در تحقیقات گذشته به طور واضح با این عنوان، پژوهشی یافته نشده است.

[1]- Organizational good citizenship