مقالات

برای، خورش، این، ?، یا

دانلود پایان نامه

بعضی‌ها به‌جای ماهی از میگو استفاده می‌کنند.
مواد لازم برای ? نفر:
??? گرم ماهی جنوب (شیر، حلوا، سنگسر و …)
??? گرم سبزی خرد‌شده (??? گرم شنبلیله، ??? گرم گشنیز)
نصف بسته تمبرهندی
? عدد پیاز
? قاشق مرباخوری سیر رنده‌شده
نمک، زردچوبه و فلفل قرمز به مقدار لازم
روش تهیه:
تبلیغات

پیاز خرد شده و سیر را در روغن تفت دهید تا طلایی شوند. سبزی را جداگانه در روغن تفت بدهید تا رنگش تغییر کند. حالا پیاز و سیر سرخ‌شده، نمک، زردچوبه و فلفل‌قرمز را به سبزی اضافه کنید. تمبرهندی نرم‌شده با آب و از صافی ردشده را همراه با یک لیوان آب به مواد اضافه کنید. درِ قابلمه‌ی خورش را بگذارید تا جوش بیاید و مزه‌ها به خورد هم بروند. در این فرصت تکه‌های کوچک ماهی‌ را به نمک، فلفل و زردچوبه آغشته و سرخ کنید. وقتی آب خورش کمتر شد، ماهی‌ها را به آن اضافه کنید. بگذارید خورش حدود نیم‌ساعت دیگر بپزد و کاملا جا بیفتد.
خورش خلال

همان‌طور که گفتیم غذاهای محلی ایران فراوانند. خورش خلال از غذاهای محبوب استان کرمانشاه است که آن را در بیشتر مراسم می پزند. خورش خلال خیلی شبیه خورش قیمه است، مثلا به‌جای سیب‌زمینی سرخ‌کرده از خلال بادام در آن استفاده می‌شود. این خورش نباید خیلی آبدار باشد.
مواد لازم برای ? نفر:
??? گرم گوشت
? قاشق غذاخوری رب گوجه
? عدد پیاز
??? گرم خلال بادام
? قاشق غذاخوری زعفران دم‌کرده
? عدد لیموعمانی (در صورت تمایل)
? قاشق غذاخوری زرشک
? قاشق غذاخوری گلاب (در صورت تمایل)
نمک، فلفل سیاه، زردچوبه، روغن، به مقدار لازم
? عدد چوب دارچین
روش تهیه:
پیازها را خلالی خرد کنید و با حرارت ملایم تفت دهید. گوشت خردشده را به پیاز اضافه کنید تا تغییر رنگ دهد. سپس رب گوجه و کمی زردچوبه اضافه کنید. به‌اندازه‌ای که گوشت‌ها پوشیده شوند آب بریزید و بگذارید خوب بپزند و مغزپخت شوند. اکنون خلال بادام تازه، زعفران دم‌کرده، چوب دارچین و در صورت دلخواه لیمو عمانی را اضافه کنید و برای نیم‌ساعت بپزید. (اگر از خلال بادام تازه استفاده نمی‌کنید، آنها را ??دقیقه در آب و حدود ?دقیقه در زعفران دم‌کرده بخیسانید.) در پایان زرشک، نمک و فلفل و درصورت تمایل گلاب را اضافه کنید و بگذارید خورش جا بیفتد.
مرغ ناردون

خورش ناردون (ناردونی) یا مرغ ناردون یک غذای لذیذ محلی شمالی است که با شروع فصل انار بیشتر پخته می‌شود. البته می‌توان این خورش را به‌روش شمالی‌ها در تمام فصل‌های سال پخت. شمالی‌ها معمولا دانه‌ی انار را خشک و در فصل‌‌های بهار و تابستان از آن استفاده می‌کنند. خورش ناردون از غذاهای محلی استان مازندران و به غذای شب یلدای شمالی معروف است. بعضی‌ها برای موقعیت‌های رسمی یا مجالس از گوشت اردک یا غاز برای پخت این خوراک استفاده می‌کنند اما به‌طور کلی این خورش با مرغ پخته می‌شود. جالب است بدانید اسم محلی این غذا «کرک انار تیم پهلو» است اما به‌خاطر تلفظ سخت آن به خورش ناردون به معنای «دانه‌ی انار» معروف شده است.
مواد لازم برای ? نفر:
? عدد مرغ متوسط (یا تکه‌های مرغ)
??? گرم انار ترش یا ملس
? عدد پیاز متوسط
? قاشق غذاخوری رب انار
? الی ? حبه سیر
شکر، نمک و فلفل و زردچوبه به مقدار لازم
روش تهیه:
مرغ را با یک یا دو حبه سیر، آب، نمک و فلفل بپزید تا جایی که نیمی از آب آن باقی مانده باشد. پیاز را خیلی ریز خرد و سرخ ‌کنید. زردچوبه و انار را به پیاز اضافه کنید و تفت بدهید تا رنگ انار تیره شود. آب مرغ را به مواد اضافه و حرارت را کم کنید تا آرام بپزد. پس از نیم‌ساعت نمک و فلفل را اضافه کنید. بسته به میزان ترشی غذا و ذائقه‌تان می‌توانید ? قاشق غذاخوری رب انار را با ? قاشق غداخوری شکر مخلوط و به خورش اضافه کنید. مرغ را به خورش اضافه کنید. اگر آب خورش کم بود، به‌آرامی یک استکان آب جوش اضافه کنید و بگذارید خوب بپزد و جا بیفتد.
خورش داودپاشا

وقتی صحبت از غذاهای خارجی می‌شود همه یاد پاستا و استیک می‌افتند اما دنیا بزرگ‌تر از ایتالیا و فرانسه است! به‌ویژه غذای کشورهای همسایه‌مان به ذائقه‌ی ما ایرانی نزدیک است. یکی از غذاهای جذاب ترکیه‌ای خورش‌ داودپاشاست. ترکیه‌ای‌ها شاید به سریال‌هایشان آب ببندند اما این کار را با غذاهایشان نمی‌کنند! خورش داودپاشا که شاید بتوان آن را فسنجون ترکیه‌ای نامید، در عین خوشمزگی به زمان زیادی برای پختن نیاز ندارد و به درد وقت‌هایی می‌خورد که مهمان سرزده دارید.
مواد لازم برای ? نفر:
??? گرم گوشت چرخ‌کرده
? عدد پیاز متوسط رنده‌شده
? عدد پیاز نگینی‌شده
? تا ? قاشق آرد سفید
? قاشق سوپ‌خوری نعناع‌خشک
? قاشق سوپ‌خوری رب انار
فلفل، زردچوبه، پودر سیر و آویشن به مقدار لازم
روش تهیه:
گوشت را با نمک و سپس با پیاز و فلفل سیاه ورز دهید تا حالت چسبندگی پیدا کند. سپس مقادیری از مخلوط را به‌اندازه‌های گردو بردارید و به‌شکل کوفته‌ریزه در آورید و نیم‌ساعت در یخچال قرار دهید تا خنک شوند. سپس آن‌ها را در مقداری آرد بغلتانید. پیاز نگینی‌شده را تفت دهید تا طلایی‌رنگ شود. زردچوبه و کوفته‌ریزه‌ها را به آن اضافه کنید. سپس نعناع‌خشک را اضافه کنید و دو دقیقه‌ی دیگر تفت دهید.
آرد و رب انار را با حدود ? پیمانه آب مخلوط و آن را به تابه‌ اضافه کنید. بگذارید خورش با حرارت ملایم بپزد و جا بیفتد. در میانه‌ی پخت، مقداری نمک و فلفل به خورش اضافه کنید. مقدار باقیمانده‌ی آب خورش در پایان پخت باید شبیه به سسی غلیظ باشد.



در شرایط سخت محیط کار امروز سازمان‌ها باید در مورد نیروی انسانی خود با دقت عمل کنند. یک سازمان برای پیروزی در رقابت باید با جدیت به دنبال استعدادها باشد تا بتواند بهره‌وری و سودآوری‌ خود را افزایش بدهد. برای اینکه بتوانیم روی سرمایه‌ی انسانی یک سازمان تأثیر بگذاریم و از این راه مزیت رقابتی خود را حفظ کنیم، فارغ از نوع صنعت و اندازه‌ی سازمان، باید استراتژی روشن و قانع‌کننده‌ای برای به اجرا در آوردن برنامه‌ی جبران خدمات کارکنان داشته باشیم. یک برنامه‌‌ی جامع برای جبران خدمات و پاداش که روی آن به خوبی فکر شده است می‌تواند استعدادهای کلیدی را جذب و ابقا کند و به آنها انگیزه بدهد.

________________________________________
: ماموریت مدیریت منابع انسانی واقعا چیست؟
________________________________________

برنامه‌ی جامع جبران خدمات باید شامل این مؤلفه‌های اساسی باشد:
?. حقوق کلی (که شامل پایه حقوق، دستمزد‌، مزایا، پاداش، امکانات رفاهی و… می‌شود)؛

?. مزایا؛
?. برقراری توازن در دوره‌ی حیات کاری افراد؛
?. آموزش دادن، فراهم کردن فرصت‌های رشد فردی و شغلی.
تبلیغات

وجود این ? مؤلفه‌ی اصلی در برنامه‌ی جامع جبران خدمات، برای دوام یک سازمان در جوّ پیچیده‌ و رقابتی تجارت امروز، حیاتی است.
?. حقوق کلی
حقوق کلی مؤلفه‌ی آغازین در مدلِ جامعِ جبران خدمات است و از دو جزءِ اساسی تشکیل می‌شود: حقوق پایه و مشوق‌ها.
حقوق پایه
حقوق پایه اولین و مهم‌ترین مؤلفه‌ در استراتژی جامع جبران خدمات است. این موضوع که سبک زندگی فرد نشئت‌گرفته از میزان حقوق دریافتی اوست برای اغلب افراد موضوعی پذیرفته شده است؛ آنچه کیفیت و نوع غذا، مسکن، پوشاک و حمل‌ونقلِ در استطاعت فرد را تعیین می‌کند میزان حقوق دریافتی او پس از تفریق کسورات است، پس حقوق دریافتی کارکنان شایسته‌ی توجه است. در حسابداری، حقوق پایه جزء هزینه‌های ثابت به شمار می‌رود بنابراین اهمیت دارد که پست‌های شغلی با ملاحظه‌‌ای شایسته که از قاعده‌ی انصاف برای هر دو طرف پیروی ‌می‌کند ارزیابی شوند. به علاوه، سازمان‌ها باید کارکنان را به سمت فضای «پرداخت به ازای عملکرد» سوق بدهند تا برای افزایش بالقوه در حقوق‌ها دلایل منطقی فراهم بشود.
اغلب لازم است اضافه‌کاری‌ها را در دستمزد لحاظ کرد. اضافه‌کاری‌ها‌ می‌تواند شامل پرداخت‌ ویژه بابت ساعات کاری بیش از ?? ساعت در هفته، تغییر در زمان و روز کاری، کار در تعطیلات و آخر هفته یا دیگر مواردی باشد که بابت کشیک (on call) بودن برای انجام خدماتی که به طور معمول مورد نیاز نیست به او تعلق می‌گیرد. شرکت‌ها همیشه درباره‌ی اضافه‌کاری‌هایی که ناشی از ساعات کاریِ بیشتر از میزان مصوب کار در هفته است نگرانند، زیرا می‌تواند موجب افزایشِ ?? تا ?? درصدی در حقوق پایه‌ی فرد شود. کارفرمایان باید بسیار مراقب چنین موارد افزودنی‌ای به دستمزدها باشند زیرا اینها در عمل ثابت هستند و کارکنان با درجه‌ی اطمینان بالایی به آن اتکا دارند. بعد از مدتی این پرداختی‌ها به عنوان «حق» (entitlement) قلمداد می‌شوند.
کارفرما چطور تشخیص می‌دهد که به کدام کارمند ? میلیون و به کدام ? میلیون تومان پرداخت کند؟ به طور طبیعی، دلایل منطقی برای تفاوت‌ در پرداخت و جبران خدمات وجود دارد. عوامل متنوعی را باید در منطق جبران خدمات در نظر گرفت:
سطح علم و مهارت لازم (Level of requisite knowledge and skill)؛
روال صنعت و بازار (Industry and market)؛
حالت اتحادیه‌ای یا غیر اتحادیه‌ای بودن کارگران (Union vs. non-union status)؛
سرمایه‌محور یا کارگرمحور بودن سازمان (Capital intensive vs. labor intensive)؛
اندازه‌ی کسب‌وکار (Size of business)؛
نگرش مدیریتی سازمان (Philosophy of management)؛
سودبخشی سازمان (Profitability of the organization)؛
امنیت شغلی (Employment stability)؛
حق تصدی (tenure) و عملکرد کارکنان.
مرحله‌ای از چرخه‌ی زندگی (استارتاپ، رشد، بالندگی، انحطاط یا تجدید حیات) که سازمان در آن به سر می‌برد در اینکه تمرکز روی کدام عامل بالا بیشتر باشد تأثیر می‌گذارد. برای حفظ جایگاه سازمان از نظر استعدادهایش باید عوامل معینی را در اولویت توجه قرار داد.
سطح علم و مهارت لازم
مستقیم‌ترین عامل مؤثر بر جبران خدمات کارکنان کاری است که هریک از آنها انجام می‌دهند. زمانی که مشاغل را با اهدافِ مرتبط به جبران خدمات طبقه‌بندی و متمایز می‌کنیم، هیچ عاملی به اندازه‌ی دانش و مهارتی که دارنده‌ی پست باید از آن برخوردار باشد مؤثر نیست. بالاترین حقوق به کارکنانی پرداخت می‌شود که شایستگی کلیدی بالاتری در این دو مورد دارند:
توانایی کار در محیط کاری تیمی و انعطاف‌پذیر؛
مهارت‌های تکنیکی که به آنها اجازه می‌دهد به سطوح بالاترِ بهروه‌وری و عملکرد دست پیدا کنند.
صنعت و بازار
افرادی که مجموعه مهارت‌ها یا توانایی‌های خاصی دارند حتی در شرایطی که نرخ بیکاری بالاست، مورد نیازند. برای مثال در صنعت ساخت‌وساز وقتی در منطقه‌ای با افزایش خانه‌سازی رو‌به‌رو شویم و در آنجا کارگران با توانایی بدنی مطلوب به تعداد کافی وجود نداشته باشد، می‌توان از افزایش حقوق برای جذب کارگران از مناطق دیگر استفاده کرد. برای جذب افراد با مهارت‌ها و شایستگی‌های مناسب، سازمان‌ها باید بسته به بازار کارگران‌شان (محلی، منطقه‌ای و بین‌المللی) به جبران خدمات رقابتی تمایل نشان بدهند. این قانون عرضه و تقاضاست.
سودآوری سازمان
کارکنانی که برای سازمان‌های سودآور کار می‌کنند احتمال بیشتری برای دریافت حقوق بالاتر دارند تا آنهایی که برای سازمان‌هایی با سودآوری کمتر کار می‌کنند. سازمان‌هایی که صادقانه باور دارند نیروی انسانی سرمایه‌ی آنهاست معمولا از طریق پرداخت بالاتر از نرخ معمولِ بازارِ کسب‌وکارشان بهترین نیروها را جذب و نگهداری می‌کنند. آمار نشان می‌دهد با جذب و ابقای کارکنان از طریق دستمزد‌های بالاتر سازمان‌ها در اصل از طریق کاهش میزان ترک شغل، غیبت از کار و افزایش بهره‌وری و سودآوری هزینه‌های خود را کاهش می‌دهند.
________________________________________
: آشنایی با عوامل انگیزشی کارکنان و نقش آن در موفقیت سازمان
________________________________________
مشوق‌ها

بخش دوم از برنامه‌ی جبران خدمات، مشوق‌ها را دربرمی‌گیرد. کارگران، در برخی صنایع اغلب در ازای خروجی‌ای تعیین شده مقدار مشخصی پول دریافت می‌کنند. میزان فعالیت افراد را می‌توان به درستی تشخیص داد و خروجی روزانه‌ی آنها را اندازه گرفت، در این شرایط می‌توان پرداخت را بر اساس خروجی انجام داد.
در نیمه‌ی دوم قرن ??ام که مشاغلِ خدماتی (کارمندان دفتری، منشی‌ها، تکنسین‌های تعمیر و خدمات، سرپرستان، متخصصان، دانشمندان و مدیران) توسعه پیدا کرد کارفرمایان برنامه‌های پرداخت مشوق را بر پایه‌ی یک مدل تشویقی طراحی کردند که در سه دسته جای می‌گیرد.
برنامه‌های تشویقیِ سازمانی (organization Wide)
این مشوق‌ها بر پایه‌ی مسائل مالی سازمان تدوین می‌شوند و کارکنان بر حسب سود یا تملک سهام شرکت از درآمدی برخوردار می‌شوند؛ برای مثال، بازده حقوق صاحبان سهام (ROE)، بازده دارایی (ROA)، سود قبل از بهره و مالیات (EBIT) و غیره.
برنامه‌های تشویقیِ واحدمحور یا تیم‌محور
این مشوق‌ها به اندازه‌گیری‌های عملیاتی نیاز دارند و در آنها با افزایش بهره‌وری، به کارکنان پاداش تعلق می‌گیرد؛ برای مثال کاهش زمان چرخه‌ی عملیات، کاهش هزینه‌ها به اندازه‌ی x درصد، افزایش سهم بازار به اندازه‌ی x درصد و غیره.
برنامه‌های تشویقی برحسب اندازه‌گیری‌های عملکرد فردی
در این اندازه‌گیری از یک خط پایه‌ی عملکردی برای سنجش دستاوردها یا پیشرفتِ فرد استفاده می‌شود؛ برای مثال پاداش‌دهی بر اساس میزان افزایش مهارت در مدیریت پروژه، افزایش مهارت‌های مؤثر در ارائه‌ها و سخنرانی‌ها و غیره.
برای جبران خدمات کارکنان بر اساس سطح شغلی آنها (مثلا نایب رئیس، مدیر، کارگران تحت قانون کار یا جز آن) و بر اساس اطلاعات بازار، رقمی تعیین می‌شود (مثلا پایه حقوق ? میلیون تومان برای تکنسین برق با پاداش مقرر شده‌ی ? درصدی). سپس پرداخت تشویقی وزن‌دار بر اساس سطوح شغلی درون سازمانی محاسبه می‌شود (مثلا برای تکنسین، وزن ?? درصدی بر اساس برنامه‌های مشوق سطح سازمانی، ?? درصد بر اساس برنامه‌های اندازه‌گیری‌های عملکرد واحد/ تیم محور و ?? درصد بر اساس اندازه‌‌گیری‌های فردی). به علاوه سازمان‌ها برای سبقت گرفتن از اهداف تعیین شده از طریق برنامه‌های تشویقی فرصت‌های اهرمی را برای کسب درامد صعودی فراهم می‌کنند (برای مثال: پرداخت ??? درصدی).
در استراتژی جبران خدمات، سازمان‌ها به سوی اتخاذ نگرش پرداخت به ازای عملکرد پیش‌برده می‌شوند. در این استراتژی از طریق برنامه‌های ارزیابی عملکرد دقیق که فرهنگ شایسته‌سالاری را پیاده می‌کند، فرصت‌ کسب درآمد پایه‌ی بالاتر برای افرادی که عملکرد برتر دارند فراهم می‌شود. برای اینکه شاهد پیشرفتی مستمر باشید، سرپرستان باید به عنوان بخشی از برنامه‌ی ارزیابی عملکرد به صورت مداوم به عنوان مربی و بازخورددهنده عمل کنند.
________________________________________
: چطور قدردانی از کارمندان باعث رضایت شغلی آنها می‌شود؟
________________________________________
?. مزایا
مزایا بخش دوم مدل جبران خدمات است. اغلب شرکت‌ها برای جذب، ابقا و انگیزه دادن به استعدادهای کلیدی‌شان

92