اين، يا، شغل، براي، بايد

فردي عالي، رضايت‌بخش يا ضعيف است؟
وقتي شخصي با عملکرد عالي، وظايفش را فوق‌العاده انجام مي‌دهد يا شخصي با عملکرد ضعيف، کارش را به خوبي انجام نمي‌دهد، چه ظاهري به کار مي‌بخشد؟
________________________________________
: مديريت عملکرد چيست؛ آشنايي با مراحل ? گانه آن
________________________________________
تبليغات

مرحله‌ي ?: شايستگي‌هاي لازم براي شغل مورد نظر

اينها فقط نمونه‌هايي رفتاري به‌عنوان پايه و اساسي براي درک شغل هستند و فقط مهم‌ترين و ضروري‌ترين شايستگي‌هاي لازم براي نمايش عملکرد سطح بالا را ارائه مي‌کنند. بايد بين کساني که عملکرد سطح بالايي دارند و آنهايي که متوسط هستند، تفاوت قائل شويد.
نبايد بيش از ? تا ?? شايستگي براي سمت يا شغل مورد نظر انتخاب شود. به خاطر داشته باشيد هر چقدر کمتر، بهتر!
نکته‌ي مهم، انتخاب مهم‌ترين و ضروري‌ترين شايستگي‌هاي لازم براي نشان دادن عملکرد سطح بالاست. هر چند همه‌ي شايستگي‌ها ممکن است مطلوب به نظر برسند، اما همگي از اهميت يکساني برخوردار نيستند.
با انواع شايستگي‌ها و مهارت‌ها آشنا شويد.
در قدم بعدي، شايستگي‌ها را بر اساس اهميت و ضرورتشان مرتب کنيد. هر يک از شايستگي‌ها را مي‌توانيد در يکي از اين چهار گروه زير جاي دهيد:
بسيار مهم و ضروري؛
مهم و قابل توجه؛
کم اهميت‌تر و قابل يادگيري در مسير کار؛
نامناسب.
وقتي ميزان اهميت و ضرورت هر شايستگي، دانش، مهارت و توانايي (CKSA) را تعيين کرديد، اين عوامل را مورد توجه قرار دهيد:
دشواري يا اهميت وظايفي که بايد انجام شود؛
تأثير آنها روي نتايج کار؛
تأثير آنها روي عملکرد ديگر کارمندان؛
پيامد اشتباه در صورت عدم وجود CKSA؛
CKSA چند وقت يک‌بار در اين شغل استفاده مي‌شود؛
آيا در ابتداي کار CKSA مورد نياز است يا مي‌تواند طي شش ماه نخست آموخته شود.
وقتي مرتب‌سازي، بررسي و انجام هر گونه تغيير مورد نيازي به پايان رسيد، تعداد CKSAهاي قرار داده شده در گروه‌هاي بسيار مهم و ضروري و همين طور مهم و قابل توجه را بشماريد. تعدادشان بايد بين ? تا ?? شايستگي باشد. اگر بيشتر از اينهاست، بايد شايستگي‌هاي قرارگرفته در گروه مهم و قابل توجه را رتبه‌بندي کرده و فقط موارد با رتبه‌ي بالاتر را نگه داريد و از اين طريق تعداد شايستگي‌ها را به حد مناسبي برسانيد. بقيه را کنار بگذاريد.
در مقابل اگر به شايستگي‌هاي کمتري از تعداد مناسب رسيديد، شايستگي‌هاي موجود در گروه کم اهميت‌تر و قابل يادگيري در مسير کار را رتبه‌بندي کنيد و باز هم بالاترين رتبه‌ها را انتخاب کرده و به گروه مهم و قابل توجه منتقل کنيد؛ آن‌قدر اين کار را ادامه دهيد تا شايستگي‌ها به تعداد مناسبي برسند. شايستگي‌هايي که انتخاب کرديد، بخش CKSA از شرايط لازم براي اين شغل را تشکيل مي‌دهند.
________________________________________
: ارزيابي عملکرد چيست و چه اهميتي دارد؛ آشنايي با روش‌هاي ارزيابي عملکرد کارمندان
________________________________________
مرحله‌ي ?: سطح عملکرد هدف را شناسايي کنيد
سطوح هدف به انوع رفتارهايي اشاره دارند که افراد با عملکرد بالا از خود نشان مي‌دهند. اين سطوح حداقلِ استانداردها نيستند. نکته‌ي مهم انتخاب سطح هدفي است که افرادي با عملکرد بالا بيشتر اوقات (قاعده‌ي کلي ?? درصد مواقع است) از خود نشان مي‌دهند. اگر چه شايد هر کسي بتواند در مقطعي از زمان، سطحي را به نمايش بگذارد، اما سطوح هدف به چيزي اشاره دارند که افراد بيشتر اوقات انجام مي‌دهند. به اين فکر کنيد، شخصي با عملکرد بالا در شغلش، وقتي با آن شايستگي روبرو مي‌شود، اغلب چه چيزي نشان مي‌دهد. نبايد سطح هدفتان بيش از حد بالا باشد. بيش از حد بالا بردن معيارها ممکن است منجر به اين شود که اصلا هيچ کس را استخدام نکنيد. تمرکز بايد روي تلاش براي توصيف واقعيت باشد، نه ايده‌آل‌ها. به محض تعيين کردن سطح هدف، بايد حداقل سطح مورد قبول مورد نياز در آغاز آن شغل را هم مشخص کنيد. مي‌توانيد سطح ? را به‌عنوان حداقل ممکن و ? را به‌عنوان بالاترين در نظر بگيريد. سطح حداقلي هم بايد واقع‌بينانه باشد.
________________________________________
: هفت ايده براي تقويت عملکرد تيم شما
________________________________________
مرحله‌ي ?: تجربه، تحصيلات و آموزش مورد نياز در شغل مورد نظر

فهرست نهاييِ شايستگي‌ها، دانش، مهارت‌ها و توانايي‌ها (CKSA) را بررسي کرده و شيوه‌هاي گوناگون براي کسب آنها از طريق تحصيل و تجربه (کار، کار داوطلبانه يا زندگي روزمره) و آموزش را مشخص کنيد. شايد توجه به سوابق کارمنداني با عملکرد سطح بالا در اين نوع سِمت‌ها مفيد باشد. تا حد امکان ترکيب متعادلي از تحصيل و تجربه فراهم کنيد. در دسترس بودن افراد در بازار اين شغل را مورد توجه قرار داده و مطمئن شويد صلاحيت‌ها با توجه به آن بازار منطقي هستند. بايد از روز اول صلاحيتِ مناسب اين شغل را که نه خيلي پايين باشد و نه خيلي بالا تعيين کنيد. اگر اين صلاحيت‌ها بيش از حد بالا باشند، احتمال دارد کانديداهايي که شايستگي‌هاي لازم را دارند، پيش از آنکه فرصت اثبات خودشان را پيدا کنند، از صحنه حذف شوند. به همين صورت، اگر ويژگي‌ها بيش از حد پايين در نظر گرفته شوند، اغلب متقاضيان بايد از اين منظر بررسي شوند که کدام يک ارزش صرف وقت براي اين فرايند را دارند و کدام شايستگي‌هاي لازم را ندارد.
________________________________________
: آموزش منابع انساني چه تاثيري بر پيشرفت سازمان دارد
________________________________________
مرحله‌ي ?: ملاحظات ويژه‌اي که در شغل مورد نظر بايد رعايت کرد
حالا وقت آن است که هر گونه ملاحظه‌ي ويژه‌اي را که بايد در نظر گرفته شود، شناسايي و اعمال کنيم. شايد برخي شغل‌ها نيازمند معيارهاي خاص ديگري مانند موارد زير باشند:
بررسي سوء‌سابقه؛
گواهينامه‌ي رانندگي يا مجوز حمل سلاح يا ديگر مجوزها؛
سِمت‌هاي حرفه‌اي (مثلا مهندس حرفه‌اي)؛
گواهينامه‌هاي شغلي؛
الزامات فيزيکي براي حمل و جابه‌جايي وسايل سنگين يا کار در شرايط سخت يا غيره؛
رضايت‌نامه (مثلا رضايت‌نامه‌ي کار در محيط‌هاي پرگردوخاک يا پرسروصدا).
________________________________________
: چطور از استخدام يک نيروي سمّي جلوگيري کنيم؟
________________________________________
مرحله‌ي ?: بررسي و نهايي کردن اطلاعات بدست آمده
در اين مرحله فرايند تجزيه و تحليل شغل را کامل کرده‌ايد. اين مرحله‌ي نهايي فرصتي به شما مي‌دهد تا عقب بايستيد و نگاه دوباره‌اي به کارتان بيندازيد و مطمئن شويد که درست و منطقي است. براي اين کار، اين پرسش‌ها را از خودتان بپرسيد:
با توجه به آنچه درباره‌ي وظايف اين شغل يا سمت مي‌دانم، آيا شايستگي‌ها، دانش، مهارت‌ها و توانايي‌هاي انتخاب شده واقعا مهم‌ترين‌ها هستند؟ آيا به تشخيص تفاوت بين آنهايي که عملکرد خوبي دارند با کساني با عملکرد ضعيف کمک مي‌کند ؟
آيا سطوح رفتاري مشخص شده‌ تعريف درستي از چيزي که افراد با عملکرد بالا يا ضعيف بايد در اين شغل يا سمت انجام دهند ارائه مي‌دهد؟
آيا الزامات تجربي و تحصيلي و آموزشي انتخاب شده مربوط به CKSA مرتبط با شغل، فراگير، منطقي و مناسب هستند؟در آن نگاه مي‌داريد. مواد پاک‌کننده‌ي فراواني براي نظافت اين وسايل موجود هستن

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

شما میتوانید از برچسب ها و ویژگی های HTML هم استفاده کنید: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

بالا