انعطاف پذیری شناختی و مقاومت شناختی کارکنان

دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان

2-3-6-1 رشد و تقویت بهره وری همکاران

1 – کارکنانی که به همکاران خود کمک می کنند باعث بهره وری بالای آنان می گردند.

2 – رفتارهای کمکی همواره و در طول زمان به انجام بهتر فعالیت ها کمک کرده است.

2-3-6-2 افزایش بهره وری اداری

1 – اگر کارکنان دارای فضیلت مدنی باشند مدیر می تواند از عقاید و پیشنهادات آنان در جهت بهبود اثربخشی سازمانی استفاده نماید.

2 – کارکنان با ادب و نزاکت از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب می کنند و بنابراین از ایجاد بحران در سازمان جلوگیری می کنند.

2-3-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر

1 – هنگامی که کارمندان به همکاران شان در مسائل و مشکلات کاری شان کمک می کنند فرصت بیشتری برای مدیران در انجام فعالیت های سازمان فراهم می آورند.

2 – کارکنان هوشیار و زیرک نیازمند نظارت و کنترل کمتری هستند و این اعتماد را در مدیر بوجود می آورند که مسئولیت بیشتری به آنان تفویض نماید. بنابراین فرصت و زمان بیشتری برای مدیر در پرداختی به مسائل مهم سازمان فراهم می آورند.

3 – کارکنان با تجربه ای که به همکاران تازه وارد خود آموزش می دهند و آنان را هدایت می کنند باعث پایین آمدن هزینه های سازمان و تخصیص منابع برای آموزش کارکنان می شوند.

4 – کارکنانی که دارای رفتار انسانی و جوانمردی هستند باعث می شوند که وقت مدیر بجای پرداختی به شکایات جزیی و مسائل جزیی صرف مسائل مهم تر سازمانی گردد.

2-3-6-4 جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعالیت های حفظ و نگهداری

1 – از آنجا که رفتارهای شهروندی، باعث تقویت روحیه تیمی در انجام کار و دلگرمی می گردد، بنابراین از اختصاص منابع سازمانی به فعالیت های حفظ و نگهداری گروه جلوگیری می کند.

2 – کارکنان باادب و نزاکت تضاد بین گروهی کمتری دارند. بنابراین باعث می شوند که زمان کمتری به فعالیت های مدیریت تعارض اختصاص داده شود.

2-3-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم و فعالیت های گروهی

1 – فضیلت مدنی به همراه حضور داوطلبانه و مشارکت فعالانه در جلسات کاری در هماهنگی فعالیت اعضای تیم مؤثر و باعث افزایش کارآیی و اثربخشی می گردد.

2 – ادب و نزاکت با اعضای تیم و دیگر گروه ها ی سازمانی از احتمال بروز مسائل و مشکلات زمان بر و وقت گیر جلوگیری می کند.

 

 

2-3-6-6 توانایی جذب و نگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب

1 – فعالیت های کمکی باعث تقویت اخلاقیات، انجام کار گروهی و احساس تعلق تیمی می شود که همگی باعث تقویت عملکرد و کمک به سازمان در جذب و نگهداری کارکنان مستعد م یگردد.

2 – بروز رفتارهای جوانمردانه و عدم اعتراض به مسائل جزیی باعث حس وفاداری و تعهد سازمانی و بقاء کارکنان م یشود.

2-3-6-7 ثبات عملکرد سازمانی

1 – انجام دادن فعالیت های کارکنان غایب و کمک به کسانی که دارای مسئولیت های سنگینی هستند به ثبات عملکرد واحد کاری کمک می کند.

2 – کارکنان هوشیار معمولاً عملکرد بالایی دارند بنابراین باعث کاهش نوسان در

عملکرد واحد کاری می شوند.

2-3-6-8 توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی

1 – کارکنانی که دارای اطلاعات در زمینه بازار کار هستند پیشنهادات خوبی در زمینه تغییرات سازمانی ارائه می دهند.

2 – کارکنانی را که در جلسات مشارکت فعالانه دادند در انتشار اطلاعات در سازمان و نهایتاً افزایش پاسخگویی سازمانی کمک می کنند.

3 – کارکنانی که دارای روحیه جوانمردی هستند از طریق یادگیری مهارت های جدید به رشد و تغییرات سازمانی به همکاران شان کمک می کنند.(صنوبری، 1387،ص 96)

2-4 بخش چهارم: پیشینه تحقیق

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

2-4-1 تحقیقات داخلی

فرح نادری و علیرضا حیدری و مرضیه مشعل پور (1387) در تحقیقی با عنوان “رابطه بین انعطاف پذیری کنشی، عاطفه مثبت و منفی با خودکارآمدی و رضایت شغلی در کارکنان شهرداری اهواز” با هدف بررسی رابطه بین انعطاف پذیری کنشی، عاطفه مثبت و منفی با خودکارآمدی و رضایت شغلی و ابعاد این روابط احتمالی در کارکنان شهرداری اهواز به پژوهش می پردازند. نتایج نشان داد که: خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات با انعطاف پذیری کنشی و عواطف مثبت و منفی رابطه معنی داری دارند. ازاین سه متغیر پیش بین تنها انعطاف پذیری کنشی و عاطفه منفی پیش بینی کننده خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات م یباشند. همچنین این نتایج نشان داد با وجودی که رضایت از حقوق جزئی، از رضایت شغلی است، اما دارای اهمیت یکسانی با سایر متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی نمی باشد.

جهانبخش اورك و عيسي درويش پور(1388) در پژوهشی با عنوان “راهكارهاي مؤثر بر كاهش مقاومت در برابر تغيير از ديدگاه اساتيد وكاركنان دانشگاه آزاد اسلامي” به ارائه راهکارهایی برای كاهش مقاومت افراد در برابر تغيير و نوآوري از ديدگاه اساتيد وكاركنان دانشگاه آزاد اسلامي ايذه پرداخته اند. نتايج اين پژوهش نشان داد كه ازديدگاه اساتيد و كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد ايذه، توجه به عواطف و احساسات ، مشورت كردن با آنها، اعتماد به كاركنان واختيار دادن به آنها بر كاهش مقاومت آنان در برابر تغيير مؤثراست . بنا براين مسؤولان دانشگاه مي بايست قبل از هر تغييري در سيستم بستر هاي لازم آن را فراهم نموده و در اين راستا به خواسته هاي اساتيد و كاركنان خود توجه نمايند تا بتوانند در تحقق رسالت خويش مؤثر عمل نمايند.

مصطفی هادوي نژاد، احمدعلی خائف الهی،  محسن علیزاده ثانی (1388) در پژوهشی با عنوان ” سیاست پیشگی مدیران، ادراك سیاسی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر” مقاومت کارکنان را در برابر تغییر از منظر نظریه سیاسی سازمان مورد توجه قرار می دهند و هدف آنها بررسی رابطه ادراك سیاست سازمانی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر، ضمن تبیین نقش تعدیلگر رفتار سیاسی مدیران است. داده هاي مربوط به سه پرسشنامه پژوهش، از نمونه متعلق به جامعه آماري کارکنان و مدیران سازمانهاي دولتی شهر رفسنجان، با روش طبقه اي نامتجانس گردآوري شده است. بر اساس نتایج پژوهش، بین ادراك سیاست سازمانی و مقاومتهاي شناختی و هیجانی کارکنان در برابر تغییر رابطه مثبت معناداري وجود دارد؛ هر چند مقاومت رفتاري، رابطه معناداري را با متغیر پیشبن پژوهش نشان نمیدهد. با استفاده از فن رگرسیون سلسله مراتبی تعدیل شده، مشخص شد سیاست پیشگی مدیران، رابطه ادراك سیاست سازمانی و مقاومتهاي شناختی و عاطفی کارکنان را در برابر تغییر تشدید میکند.

فاطمه رحيمي ، حميدرضا عريضي ، ابوالقاسم نوري  و كوروش نامداري (1391) در پژوهشی با عنوان ” رابطه سرمايه روانشناختي در محيط كار كاركنان با شور و شوق كاري آنان در سازمان” به بررسي رابطه سرمايه روانشناختي در محيط كار كاركنان (خوش بيني، سرزندگي، اعتماد سازماني و عاطفه مثبت) با شور و شوق كاري آنان در كارمندان سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان در بهار سال 1391  میس پردازند. روش پژوهش حاضر از نظر بورگ و گال ( 1383 ) طرح علي پس از وقوع كه نوعي تحقيق ميداني و از نوع رابطه اي است، بود. اين تحقيق از نظر ماهيت، كاربردي و از نظر روش، پيمايشي است. جامعه آماري شامل كليه كارمندان سازمان آموزش و پرورش اصفهان در سال 1391 و نمونه شامل 150 نفر از كارمندان كه به روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب گرديدند، است. براي جمع آوري داده ها از 6 پرسشنامه خوشبيني، سرزندگي، عاطفه مثبت، اعتماد سازماني، شور كاري و شوق كاري استفاده شده است. يافتهها نشان داد متغيرهاي سرمايه روانشناختي در محيط كار همچون خوشبيني، عاطفه مثبت و سرزندگي از آن جهت كه مي توانند رفتارهاي انگيزشي و كاري كاركنان را پيش بيني نمايند، عامل مهمي در بالا بردن عملكرد كاري و ميزان شور و شوق كاركنان است. همچنين از آن جايي كه در واقع تمام روابط سازماني بر مبناي اعتماد ايجاد ميشود. افزايش اعتماد در سطح سازمانها باعث افزايش بهبود كارها و آسايش كاركنان مي گردد. همچنين با توجه به خاصيت سرايت عاطفي توجه به سرمايه روان شناختي در محيط كار باعث افزايش شور و شوق كاري در آنها خواهد شد.

بالا