پایان نامه ها و مقالات

استراتژی منابع انسانی، مدیریت استراتژیک

دانلود پایان نامه

موفقیت دیرپا می‌باشند، ان‌هایی هستند که از همان ابتدا در فعالیت‌های خود یک موضع رقابتی منحصر به فرد در رابطه با منابع انسانی را تعریف کر ده و در آن گنجانده‌اند. در خلال عدم قطعیت به هنگام توسعه صنعتی، بهره‌وری شرکت ایجاد یا از نو ایجاد می‌شوند. رشد انفجاری سرسام‌‌آور می‌توانند چنین زمانی را برای بسیاری از شرکت‌ها به عنوان زمان سودآور تبدیل کند ولی این سود موقتی خواهد بود چرا که تقلید و تبدیلات راهبردی نهایتاً سوددهی را از بین خواهد برد و درست در اینجاست که موضع‌گیری راهبردی بخش منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک راهبر عمل کند. آشوین پار مدیر شرکت KPMG Peat Mrvik اشاره می‌کند که راهبردهای موثر مدیریت منابع انسانی برای موفقیت طراحی مجدد حیاتی می‌باشند (سریوستاوا،۱۹۹۴).
توسعه راهبردهای منابع انسانی یک صنعت نوظهور می‌باشد و در انقلاب اقتصادی موجود در تغییرات فناورانه یک موضوع رعب‌آور می‌باشد. در چنین شرایطی مدیران با سطح بالایی از عدم قطعیت درباره نیازهای کارمندان، سیاست‌هایی که مطلوب بودن آن‌ها به اثبات رسیده و بهترین نحوه آرایش فعالیت‌ها و فناوری برای دستیابی به این سیاست‌ها، مواجه می‌شوند. به دلیل وجود تمامی این عدم قطعیت‌ها، تغییرات و رفتن کارمندان، بازیابی دوباره عناصر بهینه انسانی و بسیاری دیگر از عوامل، دارای اهمیت حیاتی می‌باشند. به عنوان مثال، نیاز برای راهبردهای منابع انسانی در صنعت نرم‌افزار به علت وجود تغییرات مداوم تکنیکی که حیات و رشد آن خود وابسته به دانش انسانی است به وجود آمد. راهبردهای منابع انسانی نمایانگر جهت حرکت بخش منابع انسانی در بلند مدت می‌باشد. این راهبردها توصیف‌گر بهترین گزینه‌هایی است که برای مدیر یت منابع انسانی یک شرکت با توجه به سیستم‌های موجود، فرایندها، منابع و محیط آن، مناسب می‌باشد.
راهبردهای منابع انسانی شرکت را قادر می‌سازد که در مدیریت افراد با توجه به محیط متغیر تجاری به صورت موثر و کارامد باقی بماند. راهبردهای منابع انسانی یک رویکرد جامع است که شامل تمامی مسایل حیاتی مانند مدیریت تغییر “مانند تغییرات محیطی‌ای که در داخل و یا خارج سازمان اتفاق می‌افتد”، ایجاد توانش، تغییرات فرهنگی و غیره می‌باشد. بسیاری از سازمان‌ها در سراسر جهان این امر را درک کرده و از این رو به صورت راهبردی بر روی مسایل مربوط به منابع انسانی تمرکز می‌کنند. به عنوان مثال در کشور هند سازمان‌هایی مانند SAIL و L&T جزو اولین سازمان‌هایی بودند که مسایل مربوط به راهبردهای منابع انسانی را مطرح کردند و امروزه به صورت گسترده در جهان شناخته شده و مورد قبول می‌باشند.

راهبردهای منابع انسانی دیدگاهی راهبردی نسبت به بخش منابع انسانی و بخش‌های اقتصادی سازمان هستند. راهبرد سازمانی شامل تغییر، بینش، مأموریت، بخش، تعریف خریدار، معیار طراحی، روابط، فرایند انتقال، الزامات سهامداران می‌باشد. تعریف خریدار و به صورت کلی مأموریت منابع انسانی با وجود اینکه فوق العاده دردسرساز می‌باشد ولی نهایتاً در ایجاد یک استراتژی منسجم به ما کمک خواهد کرد. سازمان به صورت شفاف مشخص می‌سازد که کارمندان شرکت قادرند تا شرکت را به یک منشور مبتنی بر اقتصاد منابع انسانی تبدیل کنند (رنگریز و حاج کریمی، ۱۳۸۵).
مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدل‌های مدیریت استراتژیک منابع انسانی، متعددند و بنابراین هنگام طراحی استراتژی‌های منابع انسانی می‌توان یک مدل یا ترکیبی از مدل‌ها را بر گزید. سه مدل اساسی عبارتنداز:
۱- مدل مدیریت تعهد بالا: شکلی از مدیریت که بر ایجاد تعهد تاکید می‌کند، بنابراین خود کارکنان رفتار خود را تعدیل می‌کنند و کسی رفتار آنها را کنترل و از طریق تهدید و فشار تغییر نمی‌دهد، ضمن اینکه روابط داخل سازمان بر سطح بالایی از اعتماد استوار است.
۲- مدل مدیریت عملکرد بالا: هدف مدیریت عملکرد بالا، تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت است از طریق افزایش بهره‌وری، کیفیت کار و خدمات ارائه شده و …
۳- مدل مدیریت مشارکت بالا: این روش شامل برخورد با کارکنان به مثابه شرکا می‌شود که منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگیرد و حق رای در مسایل مربوط به خود را داشته باشند. این روش بر ارتباط با کارکنان و مشارکت آنها تاکید می‌کند (آرمسترانگ، ۱۳۸۱).

طرح‌های اجرایی سال پنجم

طرح‌های اجرایی سال چهارم

طرح‌های اجرایی سال سوم

طرح‌های اجرایی سال اول

اهداف منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

بینش منابع انسانی

سهامداران بخش منابع انسانی

اهداف تجاری

اهداف تجاری

اهداف تجاری

اهداف تجاری

بینش سازمانی

سهامداران سازمانی

اهداف تجاری
شکل شماره ۲-۲: مدل خانه‌ای استراتژی‌های منابع انسانی
استراتژی‌های منابع انسانی: یک فرایند
دانش مدیریت به سرعت رو به پیشرفت و ایجاد تنوع می‌باشد. بهره گیری از ابزار و تکنیک‌های جدید در تمام زمینه‌های مدیریتی و تجربی به صورت روند و گرایش معمول برای مدیران سازمان‌ها درآمده است. ما همچنین دریافته‌ایم که بهره‌گیری از این ابزار و تک
نیک‌ها آنچنان که در بدو امر آسان تلقی می‌شوند، نمی‌باشند. هر سیستمی هر چقدر هم که خوب باشد فقط زمانی موفق خواهد بود که به درستی به کار گرفته شود. بدین منظور، لازم است تا تمامی فرایندهای هر سیستم به روشنی تعریف شوند. به وسیله فرایندها، ما روش و یا وسایل ارتباط میان کل سیستم از مرحله تکامل تا کاربرد را به صورت ضمنی بیان می‌کنیم.
راهبردهای منابع انسانی مکانیزم بلند مدتی هستند که به سازمان جهت می‌دهند. با این وجود، راهبردهای منابع انسانی خود توسط فرایندی متحول می‌شوند. تحولات راهبردهای منابع انسانی باعث تجزیه و تحلیل تجربیات منابع انسانی، استحکام آن‌ها، تحقق و ایجاد یک طرح کلی از آینده می‌گردد. فرایند راهبردهای منابع انسانی یک فرایند پیاپی از انسجام میان منابع انسانی و فرایندهای تجاری می‌باشد و هدف آن فراهم آوردن یک مرز رقابتی برای سازمان می‌باشد.
فرایند راهبردهای منابع انسانی شامل تصمیم‌گیری در مورد مسایلی می‌شود که منجر به ارائه اهداف و تعریف بینش سازمان، استفاده بهینه از منابع انسانی، و جستجو برای ایجاد اطمینان نسبت به مؤثر بودن سازمان در محیط خود، می‌گردد. هر فرایند تشکیل راهبرد متضمن ترکیبی از ارزیابی نیازها از طریق تحقیق و شرکت مؤثر می‌باشد.راهبرد منابع انسانی از یک سری گام های پیاپی و مربوط به هم که منجر به رسیدن به نتایج مطلوب می شود ، مشتق می شوند.شکل شماره این گام ها را نشان می‌دهد (رنگریز و حاج کریمی، ۱۳۸۴).
استراتژی منابع انسانی از طریق شش گام پیاپی ایجاد می شود.برون داد هر گام به عنوان یک درون داد ارزشمند برای گام بعدی به حساب می آید.به عنوان مثال ، هنگامی که بینش منابع انسانی متحول شد و ما در این هنگام در حال تعریف اهداف منابع انسانی در گام پنجم می باشیم ،از بینش به عنوان درون داد استفاده می شود. نتایج کاوش در محیط و ارزیابی توانایی ها نیز در نتایج نهایی برنامه های عملیاتی موثر خواهند بود.سر انجام،نتایج با هم انسجام یافته و یک راهبرد کل نگر از منابع انسانی ارایه می دهند.این گام ها عبارتند از:
گام اول:ساخت بینش منابع انسانی
گام دوم:کاوش در محیط
گام سوم:حسابرسی توانایی ها و منابع
گام چهارم:مشاهده سایر برنامه های راهبردی اجرایی
گام پنجم:تعریف اهداف
گام ششم:انسجام میان برنامه های اجرایی(علی پور،۱۳۸۸).

راهبرد های منابع انسانی: معماری تغییرات
فصل اول
سناریوی پیدایش منابع انسانی
بخش اول
دیدگاه کلی
فصل دوم
تحول راهبردهای منابع انسانی

فصل سوم

گام اول
بخش دوم: معماری
فصل چهارم

گام دوم

فصل پنجم

گام سوم

فصل ششم

گام چهارم

فصل هقتم

گام پنجم

فصل هشتم

گام ششم

فصل نهم
معماری تغییرات
بخش سوم فرایند تغییرات
فصل دهم
تنظیم مجدد راهبرد منابع انسانی

فصل یازدهم
به کارگیری راهبرد

شکل شماره۲-۳: گام های استراتژیک منابع انسانی
عوامل پایه‌ای مؤثر بر برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی انسانی
چگونه سیستم منابع انسانی می تواند رابطه میان نیروی انسانی و عملکرد سازمان را تقویت کند؟
این امر با برنامه ریزی در کلیه بخش های مرتبط با نیروی انسانی ممکن می گردد که این برنامه ریزی تحت تأثیر یک سلسله عوامل قرار دارد.
۱. عوامل محیطی مانند : رقابت، اتحادیه ها، چرخه حیات محصول
۲. عوامل سازمانی مانند : انداز? سازمان ، پیچیدگی، مازاد منابع مصرف نشده
۳. عوامل نهادی مانند : مقررات قانونی ، الزامات و گروههای ذینفع
۴. عوامل فن آوری مانند : ماهیت فرآیند تولید
در سازمانی که ساختار مبتنی بر محصول باشد : پرداخت های مشروط (بهره وری، عملکرد)
در سازمانی که ساختار مبتنی بر وظیفه باشد : آموزش تخصصی افراد (دعائی،۱۳۷۷).
انواع برنامه ریزی استراتژیک
۱. برنامه ریزی عقلایی: که بر اساس منطق و عقل است و هدفمند می باشد.
۲. برنامه ریزی فزاینده : برنامه ریزی افزایش تدریجی و مرحله ای (گام به گام) ؛
۳. برنامه ریزی تئوری نقاط مرجع مشترک : برنامه ریزی ترکیبی
برنامه ریزی عقلایی (بخردانه). در این برنامه ریزی استراتژی بر مبنای فرآیند های رسمی و تصمیم گیری عقلایی تدوین می شود.
در برنامه ریزی فزاینده و تدریجی استراتژی غیر رسمی و بر اساس روابط سیاسی درون و برون سازمانها شکل می گیرد.
برنامه ریزی تئوری نقاط مشترک از ترکیب اقتضایی هر دو مورد شکل می گیرد (بر اساس شرایط) (طالبی،۱۳۸۹).
الگوی عقلایی برای تدوین استراتژی
در این استراتژی اصل نخست ، هماهنگی و امتداد استراتژی سازمان و استراتژی نیروی انسانی است.
در این استراتژی برنامه های کوتاه مدت و بلندمدت سازمان است که مورد توجه قرار می گیرد و در این بخش روی شایستگی و تعهد کارکنان توجه جدی می شود. بنابراین استراتژی عقلایی در تأمین نیروی انسانی باید با هدف های سازمان سازگار باشد به تعبیر دیگر در این استراتژی تأمین نیروی انسانی باید بازتابی از نیازهای آیند? سازمان باشد.
در این نوع از برنامه ریزی (عقلایی) عوامل خارجی نظیر بازار ، شرایط سیاسی ، امور فرهنگی و مسائل اجتماعی اثر گذار هستند. و همچنین عوامل داخلی نظیر فرهنگ سازمانی ، فن‌آوری ، شیوه ها و فرآیندهای داخلی عوامل تعیین کننده هستند.
الگوی P- 5 : این برنامه ریزی تحت عنوان P- 5 نیز بیان شده که شامل ۵اصل است:
فلسفه – سی
است – برنامه ها – عملیات – فرآیند ها
Processes – Practices – Programs – Policy – Philosophy
ملاحظه : در نگرش مربوط به ۵ – P والگوی عقلایی، ۵ چیز وجود دارد که استراتژی ها را متفاوت می نماید و آنها عبارتند از ارزیابی عملکرد، تعیین حقوق وپاداش ، آموزش، توسعه افراد وبرنامه ریزی .
مثال:اگر استراتژی سازمان رشد پویا یا کسب سود تاتحول اساسی باشد، آیا استراتژی منابع انسانی در هر یک از آنها متفاوت است؟ اگر متفاوت است چگونه خواهد بود؟
اگر استراتژی سازمان مبتنی بر نو آوری باشد، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر امنیت شغلی و آموزش وتوسعهْ کارکنان خواهد بود.این امر به این علت خواهد بود تا با شیوه‌ها وفرآیند های جدید داخلی،فناوری نو وفرهنگ نوین سازمانی هماهنگ شده واحساس امنیت نموده ودر نو آوری سازمان شریک شوند.
تدوین واجرای استراتژی برای منابع انسانی سخت ترازتدوین استراتژی برای کل سازمان است چون در تدوین استراتژی برای کل سازمان باید محیط ، رقبا وشرایط خارجی را در نظر بگیریم اما اگر این استراتژی با نیروی انسانی سازگار ومنطبق نباشد عملاً کاری نمی توان انجام داد.
هرچقدر سازمان بزرگتر باشد باید از متخصصان نیروی انسانی بیشتری استفاده کنیم چرا که زیر سیستم های منابع انسانی بیشتر است. اگر سازمان کوچک باشد مدیرانی از بخش میانی (عمومی) را نیز می توان برای سر پرستی نیروی انسانی قرار داد(وردی نژاد،۱۳۸۹).
الگوی فزاینده و تدریجی
این تفکر می گوید که مدیران عالی ورده بالای سازمان ونیز مدیران بخشهای مختلف سازمان دارای نقش تدریجی، فزاینده و غیر رسمی در استراتژی ها هستند. واین حرکت آرام آرام روابط متقابلی را شکل می دهد که این روابط متقابل تعیین کننده الگوی تدریجی برنامه‌ریزی نیروی انسانی است. بر اساس این الگو تصمیم سازان سازمان به یک سازگاری می رسند. لذا در این الگو استراتژی ها بر مبنای ارزشها و تخصص‌های فنی اتخاذ نمی‌شوند، بلکه روابط و سیاست‌های درون سازمانی استراتژی ها را تدریجاً شکل می دهند.این نوع برنامه ریزی را فرایند برنامه ریزی موازی۵ هم می نامند.در این الگو از روابط سازمانی صاحب نظران معتقدند که بین استراتژی کل سازمان و استراتژی منابع انسانی وابستگی متقابل وجود دارد که به گونه‌ای تدریجی می‌باشد. وقتی می‌گوئیم که به وابستگی متقابل می‌رسیم یعنی مدیر منابع انسانی سازمان هم مثل مدیر تولید، بازاریابی و … در فرآیند برنامه‌ریزی استراتژی کلی سازمان تاثیرگذار است (تصمیم سازان به سازگاری می‌رسند).(براین کوبین،۱۳۷۶).
تئوری نقاط مرجع استراتژیک۶:
این نوع از استراتژی معروف است به (SRPs).
این استراتژی می‌گوید : استراتژی منابع انسانی در اصل بر پایه تعیین هدف‌ها (نقاط مرجع) قرار دارد و دو روند عقلایی و فزایندهْ تدریجی با اصل هدف‌ها یک ماتریس سه‌بعدی را تشکیل می‌دهند که شامل توانایی داخلی، شرایط خارجی و بعد زمان می‌باشد. توانایی داخلی عبارت است از مقایسه فرآیندها و راههای موجود با اهداف. شرایط خارجی منافع گروههای ذینفع مثل مشتری‌ها، رقبا

نوشته های مشابه

بستن